MANAJEMEN

KINERJA PNS
Berdasarkan PP 30/2019
tentang Penilaian Kinerja PNS dan
P e r m e n PA N R B 8 / 2 1 t e n t a n g
Sistem Manajemen Kinerja PNS

Oleh :
Devi Anantha
Asisten Deputi Manajemen Kinerja dan Kesejahteraan SDMA
MAIN POINTS :

Sistem Manajemen Kinerja PNS

Cascading Kinerja Organisasi ke Individu

Transformasi SKP

Manfaat Hasil Penilaian Kinerja Individu

Issue Kinerja Individu

Reformasi PP 46
Tahun 2011
Reformasi
Kinerja

Evaluasi Sistem ISU

Merit > Skema
remunerasi Sistem Merit
3
Evaluasi RB Evaluasi RB >
keselarasan kinerja
organisasi dengan
individu (cascading)
 4

KELEMAHAN

• Pemahaman indikator kinerja (SMART)

• Sistem Manajemen Kinerja
• Leadership > Dialog kinerja
 Cara yang lebih baik

Rencana Mencapai tujuan lebih cepat

Kinerja
Memberikan dampak lebih besar
SISTEM
MANAJEMEN
KINERJA PNS
 DASAR HUKUM
PENILAIAN KINERJA PNS
(PERATURAN PEMERINTAH 30 TAHUN 2019)

UU 5 TAHUN 2014 PP 11 TAHUN 2017

APARATUR SIPIL NEGARA MANAJEMEN PNS

PASAL 78 PASAL 230

Ketentuan lebih lanjut mengenai Ketentuan lebih lanjut mengenai

penilaian kinerja diatur dengan penilaian kinerja PNS dan disiplin
Peraturan Pemerintah. PNS diatur dengan Peraturan
Pemerintah.

menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem

TUJUAN PENILAIAN
prestasi dan sistem karier. Penilaian Kinerja adalah salah satu proses rangkaian
KINERJA dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS.
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
4 Tahapan Utama

SISTEM
INFORMASI
KINERJA
PEGAWAI

PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN DAN

 Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup peran PEMBINAAN KINERJA

01 dan kendali)
 Menetapkan rencana, indikator, dan target
kinerja
02  Melakukan tinjauan kemajuan kinerja (short cycle
evaluation)
 Memberikan on going feedback berdasarkan tinjauan
kemajuan kinerja
 Mengatasi kinerja yang buruk
 Mengapresiasi kinerja yang baik
PENILAIAN KINERJA TINDAK LANJUT

03  Menilai capaian kinerja keseluruhan (fullcycle

evaluation)
 Menilai ide baru 04  Memberikan penghargaan terhadap kinerja baik
 Memberikan sanksi untuk kinerja buruk

diatur lebih lanjut (mekanisme, contoh dan format) pada PermenPANRB 8/2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS
CASCADING
KINERJA
ORGANISASI KE
KINERJA INDIVIDU

SKP adalah Sasaran Kinerja

Pegawai berbasis hasil,
SKP disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan dan
memiliki IKI serta target yang SMART
 ALUR CASCADING KINERJA ORGANISASI
KE KINERJA INDIVIDU PNS

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007; Perpres 18/2020; dan
Permen PPN 9/2019

RENSTRA

UU 5/2014,

Dapat mengcascade/mengintervensi
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/2021

tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS

SKP JA SKP JF
 SISTEM MANAJEMEN KINERJA PNS
Dalam “Mengelola Ekspetasi Kinerja Individu”

PERJANJIAN KINERJA + SKP JPT

MANUAL INDIKATOR KINERJA JPT Clarifiying Expectation 1

CASCADING/PENYELARASAN

Tr a n s l a t i n g E x p e c t a t i o n i n t o
MATRIKS PERAN – HASIL PEGAWAI
role-result based
2

FORM RENCANA AKSI DAN

PENGUKURAN KINERJA PERIODIK
Ongoing Feedback 3
PENTINGNYA LEADERSHIP
DALAM CASCADING KINERJA

JPT/Atasan langsung harus mampu :

1. Memimpin dialog kinerja bersama
bawahannya
2. Menyampaikan ekspektasi kinerja dan
menyusun strategi pencapaian kinerja
3. Selama pelaksanaan kinerja
memberikan ongoing feedback kepada
bawahan

Pejabat yang dinilai JPT/Atasan langsung

DIALOG KINERJA

KINERJA DIALOG KINERJA

ORGANISASI KINERJA
INDIVIDU

Antara atasan dan bawahan dalam rangka melakukan

penyelarasan kinerja (cascading) / menentukan “Getting employees involved in the planning process will help them
strategi pencapaian kinerja understand the goals of the organization, what needs to be done, why it
needs to be done, and how well it should be done“

US Office of Personnel Management

 MATRIKS PEMBAGIAN PERAN - HASIL

DIALOG KINERJA
KINERJA INDIVIDU
Antara atasan dan
bawahan dalam rangka
melakukan penyelarasan
kinerja (cascading) /
menentukan startegi
pencapaina kinerja

MATRIKS ROLE – RESULTS MATRIX

PERAN - HASIL
Elements that address individual
Ekspektasi pimpinan yang dijabarkan melalui dialog accomplishments can be identified using a
kinerja menentukan peran – hasil pegawai role-results matrix. A role-results matrix is
simply a table that identifies the results each
work unit member must produce to support
Pegawai dapat mendefinisikan peran dan hasil the unit’s accomplishments.
yang akan dihasilkan sesuai dengan dialog kinerja US Office of Personnel Management
Peran dan output individu harus dapat
mensupport kinerja atasannya
 KEBERHASILAN KINERJA INIDVIDU

Ekspektasi Pimpinan
Eskpektasi pimpinan harus disampaikan
dalam dialog kinerja disertai dengan
strategi pencapaiannya

ON-GOING Pemantauan dan

FEEDBACK Pengukuran
Kinerja Periodik
(Shor t Cycle
Matriks Peran - Hasil Evaluation)
Setiap pegawai harus memiliki peran – hasil Dalam pelaksanaan kinerja
yang menggambarkan penjabaran startegi pimpinan memberikan on-
dan ekspektasi pimpinan going feedback
berdasarkan pemantauan
dan pengukuran progress
kinerja kepada bawahan
 PERENCANAAN
KINERJA INDIVIDU DIALOG
KINERJA
CASCADING DIRECT

(PENYUSUNAN SKP)

STARTEGI
1. Aspek/Tahapan

(metode)
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantif

Silahkan diclick CASCADING NON - DIRECT

1. Layanan
2. Produk
1. Atasan (JPT) dan bawahan (Ketua Tim beserta anggota) melaksanakan dialog kinerja guna
menentukan strategi pencapaian kinerja (melakukan penyelarasan dengan 2 metode)

RENCANA KINERJA
RENCANA SKP

(KINERJA UTAMA PEGAWAI)

IKI dan Target yang SMART

MATRIKS PERAN – HASIL
PERAN – HASIL PERAN – HASIL PERAN – HASIL
PERAN - HASIL INDIVIDU
INDIVIDU INDIVIDU INDIVIDU
4. Rencana Kinerja adalah peran – hasil dalam 3. Peran – hasil individu dituangkan dalam
matriks peran – hasil. 2. Menentukan peran – hasil individu (anggota tim)
matriks peran – hasil. berdasarkan penyelarasan kinerja ketua Tim
TRANSFORMASI
SKP

SKP adalah Sasaran Kinerja

Pegawai berbasis hasil,
SKP disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan dan
memiliki IKI serta target
 TRANSFORMASI SKP
PP 46/2011 Jo PP 30/2019 jo PERMENPANRB
Perka 1 Tahun 2013 8/21 Sistem Manajemen Kinerja
PNS
(SKP = SASARAN KERJA PEGAWAI)
(SKP = SASARAN KINERJA PEGAWAI)
SKP
MEMUAT MEMUAT

Kegiatan Tugas Jabatan Kinerja Utama Individu

Berbasis aktivitas dan merupakan
penyusunan kegiatan tugas jabatan
berdasarkan Tusi
Penjabaran kinerja berdasarkan cascading
berbasis hasil berdasarkan dialog kinerja
Indikator Kinerja Individu
Memperhatikan Kriteria :
Spesifik, Terukur, Realistis, memiliki batas waktu
pencapaian, dan menyesuaikan kondisi internal
dan ekstenal organisasi
 Sasaran Pegawai (SKP) Sasaran Pegawai (SKP)

Dokumen kaku dan Dokumen

01 statis dinamis 02

TRANSFORM

Hanya ditetapkan di awal Direviu secara berkala

02 tahun dan dinilai di akhir 19 (periodik) dan merupakan 02
tahun dokumen hidup

TRANSFORM
PERIODE TRANSISI KINERJA PEGAWAI TAHUN 2021 (SE MENPAN NO 3/2021)

Periode I Periode II

JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/2013 PP 30/2019 jo PermenPANRB 8/21 SMK PNS

Penyusunan SKP Penyusunan SKP 1. Penilaian SKP periode II

periode I periode II 2. Penilaian Perilaku Kerja periode
II
3. Integrasi Nilai Kinerja periode I
dan II (maks feb 2022)

Penilaian SKP
Penilaian Perilaku Kerja
periode I
KINERJA
hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada
organisasi/unit sesuai dengan SKP (Sasaran
Kinerja Pegawai) dan Perilaku Kerja,

PENILAIAN KINERJA PNS

memperhatikan target, capaian, hasil, dan
manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.

PERENCANAAN KINERJA
(SKP) PNS
Menggunakan kalimat hasil kerja yang akan
dicapai (pencapaian), bukan kalimat
aktivitas.
PENGEMBANGAN
KINERJA PEGAWAI

SKP dipantau progressnya dan

diberikan on going feedback
Dialog kinerja dalam pelaksanaan kinerja

PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI (MELALUI UMPAN BALIK BERKALA/ BIMBINGAN KINERJA/ONGOING FEEDBACK)
Pimpinan
Pegawai
• Ongoing Feedback dapat dilakukan
berdasarkan inisiatif
pegawai/inisiatif pimpinan
• Dilakukan dengan intensitas yang
sering
Guiding Principles Employee Performance Development | 13 Agustus 2021
PROGRESS FEEDBACK
Dialog terkait : Pimpinan memberikan respon atas
• strategi yang telah dilakukan pegawai kendala yang dialami pegawai sekaligus
• dokumentasi hasil akhir/ sementara memberikan feedbacknya untuk setiap
dari strategi tersebut progress kinerja pegawai.
• kendala atau kesulitan yang dialami
pegawai dan penyebabnya
• alternatif solusi
MANFAAT HASIL
PENILAIAN
KINERJA
INDIVIDU

SKP adalah Sasaran Kinerja

Pegawai berbasis hasil,
SKP disusun berjenjang berdasarkan penyelarasan dan
memiliki IKI serta target
 PENGEMBANGAN KARIER PNS
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, Promosi dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
Kinerja PNS dengan Predikat Kurang 05
dan Sangat Kurang dikenakan sanksi
administrasi sampai dengan
pemberhentian
HYPERLINK
SLIDE
CASCADING DIRECT (CASCADING LANGSUNG)
Pada saat melakukan dialog kinerja atasan harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan “direct atau non direct cascading”

Rencana Kinerja tim kerja yang diperoleh dari metode direct

01 cascading berkontribusi secara langsung terhadap keberhasilan
rencana Kinerja atasan langsungnya sehingga pencapaian
ASPEK/ rencana Kinerja tim kerja akan merepresentasikan pencapaian
rencana Kinerja atasan langsungnya.
TAHAPAN

YANG PERLU DIPERHATIKAN

Rencana Kinerja atasan langsung yang dijabarkan kepada tim
02 kerja dibawahnya menggunakan metode direct cascading,
DIRECT nilai capaiannya tidak ikut diperhitungkan dalam
perhitungan penilaian kinerja koordinator/ ketua tim kerja/
CASCADING kelompok kerja tersebut.

BEBAN 03
Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja bawahan
WILAYAH TARGET memiliki bobot 100%

KUANTITATIF
 NON – DIRECT CASCADING (CASCADING TIDAK LANGSUNG)
Pada saat melakukan dialog kinerja atasan harus melakukan cascading melalui penentuan strategi yang tepat kepada bawahannya.
Strategi dibangun dengan pendekatan direct – non direct cascading

Rencana Kinerja tim kerja yang diperoleh dari metode non-

01 direct cascading belum berkontribusi secara langsung terhadap
keberhasilan rencana Kinerja atasan langsungnya sehingga
pencapaian rencana Kinerja tim kerja belum secara mutlak

YANG PERLU DIPERHATIKAN

merepresentasikan pencapaian rencana Kinerja atasan
langsungnya.

LAYANAN NON-DIRECT OUTPUT Rencana Kinerja atasan langsung yang dijabarkan kepada tim
CASCADING 02 kerja dibawahnya menggunakan metode direct cascading,
nilai capaiannya ikut diperhitungkan dalam perhitungan
penilaian Kinerja koordinator/ ketua tim kerja/ kelompok kerja
tersebut.

Pada saat penilaian kinerja, capaian kinerja bawahan

03 memiliki bobot 80% dan 20%nya ditentukan oleh
capaian kinerja atasannya
 ASPEK KESELARASAN/CASCADING

JENIS
KINERJA UTAMA
JABATAN
1. Berdasarkan PK Unit Kerja yang dipimpinnya dengan
memperhatikan Renstra/RKT, dapat ditambahkan
SKP JPT 2. Direktif
3. Rencana Aksi/Inisiatif Strategis

KESELARASAN Startegi dalam bentuk hasil untuk merealisasikan atasan

KINERJA JPT, JA langsungnya berdasarkan cascading pada matriks pembagian
peran dan hasil dan sesuai tusinya
JA DAN JF

Startegi dalam bentuk hasil untuk merealisasikan atasan

JF langsungnya/ unit kerja/organisasinya berdasarkan cascading pada
matriks pembagian peran dan hasil dan sesuai tusi sebagai JF
 RENTANG KENDALI KINERJA UTAMA JPT, JA DAN JF
OUTPUT KENDALI RENDAH OUTPUT KENDALI SEDANG
Pencapaian Output dipengaruhi OUPUT KENDALI TINGGI
Pencapaian Output dipengaruhi
berimbang oleh pemiliki ouput dan Pencapaian Output dipengaruhi
dominan oleh pihak selain pemilik
pihak selainn pemilik ouput dominan oleh pemiliki ouput
output.
Contoh : Penurunan komplain Contoh : Penyelesaian laporan
Contoh : UU, Peraturan pemerintah,
penerima layanan tepat waktu
Perpres
SKP

JPT JABATAN ADMINISTRATOR, PENGAWAS, JF SELAKU KETUA

KESETARAAN TIM/ KOOR/ SUBKOOR
Kinerja Utama:
DAN TINGKAT 1. JPT Utama : outcome dan dapat Kinerja Utama paling kurang berupa:
KENDALI ditambahkan output kendali rendah 1. outcome antara; dan/atau
KINERJA JPT, 2. JPT Madya, partama dan Pimpinan unit kerja 2. output kendali sedang.
mandiri adalah outcome dan dapat 3. output lain dengan kendali paling kurang sesuai
JA DAN JF
ditambahkan paling kurang output kendali dengan jenjang jabatan dan butir kegiatan
sedang Jabatan Fungsional.

JABATAN FUNGSIONAL JABATAN PELAKSANA

Kinerja utama berupa output dengan kendali Kinerja utama paling kurang berupa output
paling kurang sesuai dengan jenjang jabatan dan kendali tinggi.
butir kegiatan Jabatan Fungsional.
KETERKAITAN KINERJA UTAMA DENGAN BUTIR KEGIATAN JF
RENCANA KINERJA JF
Kinerja Utama yang diperoleh dengan
cascading melalui dialog kinerja dan
tercantum dalam matriks peran hasil
HARUS TERKAIT
Butir - butir kegiatan tugas jabatan JF
mendukung pencapaian output rencana
kinerja JF
CONTOH KASUS – KASUS YANG DAPAT TERJADI
Terdapat Kinerja Utama yang tidak terkait
dengan Butir Kegiatan Jabatan JF
Kinerja Utama sama sekali tidak terkait
dengan butir kegiatan Jabatan JF
HARUS TERKAIT
VERIFIKASI
Dalam menghasilkan suatu output kinerja, terdapat
TPAK
substansi butir2 kegiatan tugas jabatan JF yang terkait
untuk menghasilkan output dimaksud.
BUTIR – BUTIR KEGIATAN JF
Butir – butir kegiatan tugas Jabatan JF yang
terkait dengan kinerja utama pada SKP
seoarang JF
Kinerja utama dipindahkan sebagai Kinerja Tambahan
Sehingga lebih banyak kinerja tambahan, dan harus menjadi bahan
pembinaan manajemen PNS sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan.
 PENILAIAN KINERJA PNS
Dilakukan setiap akhir Bulan Desember pada tahun berjalan dan
paling lama akhir bulan Januari tahun berikutnya. PEJABAT
PENILAI
KINERJA PNS
Dilakukan pejabat penilai kinerja atau atau pejabat lain yang
diberi pendelegasian kewenangan.

Dalam hal penugasan atau tanggung jawab diberikan oleh

pejabat pimpinan tinggi pada unit kerja lain, pejabat yang
bersangkutan dapat memberikan rekomendasi penilaian atas PENILAIAN KINERJA
rencana kinerja pegawai yang berkaitan dengan penugasan
kepada pejabat penilai kinerja.
SUDAH
PENILAIAN
MENERAPKAN  60% SKP
METODE 360˚  40% Perilaku Kerja
Penilaian kinerja bagi pegawai yang diperbantukan/
dipekerjakan pada negara sahabat, Lembaga Internasional, PERILAKU
SKP
organisasi profesi, dan badan badan swasta yang ditentukan KERJA
oleh Pemerintah baik di dalam maupun di luar negeri dilakukan BELUM PENILAIAN
berdasarkan bahan yang diperoleh dari instansi tempat yang MENERAPKAN  70% SKP
bersangkutan bekerja. METODE 360˚
𝑃𝑒𝑛𝑖𝑙𝑎𝑖𝑎𝑛 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎  30% Perilaku Kerja
Hasil 𝑆𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑙𝑎𝑘𝑢
Penilaian kinerja pejabat pimpinan tinggi dan pimpinan unit
Pengukuran PREDIKAT KINERJA PNS
kerja beserta tindak lanjutnya menyesuaikan dengan waktu
dikeluarkannya hasil penilaian SKP (apabila diukur oleh instansi Kinerja  Sangat Baik (nilai 110 ≤ x < 120) dan
lain dan tidak sesuai periode penilaian) menciptakan ide baru dan/atau cara
baru dalam peningkatan kinerja yang
Penilaian kinerja bagi pegawai yang mengalami rotasi, mutasi Nilai memberi manfaat bagi organisasi atau
dan/atau penugasan lain terkait dengan tugas dan fungsi negara.
jabatan selama tahun berjalan dilakukan dengan menggunakan  Baik, nilai 90 ≤ x < 120
metode proporsional berdasarkan periode SKP. Nilai  Cukup, nilai 70 ≤ x < 90
Nilai SKP Perilaku Kerja  Kurang, nilai 50 ≤ x < 70
 Sangat Kurang, nilai < 50
Penilaian kinerja bagi pegawai yang menjalani tugas belajar
hanya berdasarka ipk dan ketepatan waktu lulus DOKUMEN PENILAIAN KINERJA
KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA
DAN REFORMASI BIROKRASI REPUBLIK INDONESIA

Terima Kasih

kempanrb kemenpanrb Kementerian-PANRB

The information contained in these documents is confidential, privileged and only for the information of the intended
recipient and may not be used, published or redistributed without the prior written consent of Author.