Pengelolaan kinerja Pegawai ASN

Berdasarkan Permen PANRB Nomor 06 Tahun 2022

 PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN, PEMANTAUAN,
PEMBINAAAN KINERJA
yang meliputi

Pengelolaan
Kinerja Pegawai

TINDAK LANJUT PENILAIAN KINERJA

2
 PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI
ASN
BUKAN SEKEDAR KINERJA MENCERMINKAN
MEMBERIKAN PENILAIAN HASIL KERJA BUKAN SEKEDAR
(PERFORMANCE APPRAISAL) URAIAN TUGAS, TAPI PERILAKU
TETAPI JUGA MELAKUKAN YANG DITUNJUKKAN DALAM
PENGEMBANGAN INTENSITAS DIALOG
BEKERJA DAN BERINTERAKSI
(PERFORMANCE KINERJA ANTARA
DENGAN ORANG LAIN
DEVELOPMENT) PIMPINAN DAN PEGAWAI

TIDAK HANYA KINERJA INDIVIDU HARUS

MERENCANAKAN DI AWAL MENDUKUNG KINERJA
DAN MENGEVALUASI DI AKHIR ORGANISASI
TETAPI JUGA BAGAIMANA
CARA MEMENUHI HARAPAN
(HOW TO MEET THE
EXPECTATIONS)
3
Perubahan Perencanaan
Kinerja

4
Core Values
Ber-Akhlak

5
PERBEDAAN DAN TAHAPAN PENYUSUNAN SKP
PERMENPAN RB NO 6 TAHUN 2022
 Perbedaan antara PermenPANRB 8/2021 dan PermenPANRB 6/2022

No Uraian PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. ruang lingkup pengelolaan PNS PNS dan PPPK

2. dilihat pada tahapan
2.1 perencanaan kinerja
2.2 Pelaksanaan, Pemantauan,
dan Penilaian kinerja
pegawai
2.3 Penilaian kinerja
2.4 Tindak lanjut hasil penilaian
kinerja
3. Perilaku kinerja
Perencanaan dan penetapan Penetapan dan klarifikasi
SKP ekspektasi
Bimbingan dan konseling Pendokumentasian kinerja,
kinerja pemberian Umpan Balik
Berkelanjutan, dan
pengembangan kinerja pegawai
Penilaian SKP dan perilaku Evaluasi kinerja pegawai
kerja
Penghargaan dan sanksi Penghargaan dan sanksi
Orientasi pelayanan, core value ASN BerAKHLAK
komitmen, inisiatif kerja, yaitu Berorientasi Pelayanan,
kerjasama dan kepemimpinan Akuntabel, Kompeten,
Harmonis, Loyal, Adaptif, dan
Kolaboratif
No Uraian PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

4. Standar perilaku sesuai jenjang jabatan dalam bentuk core values ASN tanpa pelevelan dan
kerja level dapat diberikan ekspektasi khusus
pimpinan atas perilaku ASN
5. Format SKP Model Dasar dan Model Pengembangan pendekatan indikator kuantitatif dan
dengan pendekatan kuantitatif kualitatif

SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) SKP adalah rencana kinerja yang
saja memuat hasil kerja dan perilaku kerja
6. Penilaian kinerja Penilaian kinerja menggunakan rumus kuadran kinerja, metode cascading,
matematis pembobotan cascading dan tanpa ada persyaratan
direct dan non-direct, serta pembobotan pembobotan tertentu pada kinerja
kinerja utama dan tambahan
7. SKP JF kinerja JF dikaitkan dengan butir kinerja JF tidak lagi dikaitkan dengan
kegiatan dan angka kredit butir kegiatan dan angka kredit
 TAHAPAN PENYUSUNAN SKP PERMENPAN RB NO. 6/22

1.MELIHAT GAMBARAN KESELURUHAN ORGANISASI PADA DOKUMEN RENSTRA DAN PERJANJIAN KINERJA UNIT
KERJA
YANG PALING UPDATE ADALAH PERJANJIAN KINERJA KARENA SIFATNYA TAHUNAN
2.MENETAPKAN DAN MENGKLASIFIKASI EKSPEKTASI HASIL DAN PERILAKU KERJA PIMPINAN TINGGI DAN
PIMPINAN TINGGI UNIT MANDIRI (KA. PUSKESMAS, CAMAT, KA UPT
@ MEMBUAT SKP PIMPINAN, BERASAL DARI PK PIMPINAN
@ INDIKATOR KINERJA SKP = INDIKATOR KINERJA PERJANJIAN KINERJA
3. MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA (MATRIK PERAN-HASIL)
RENCANA HASIL KERJA PIMPINAN SIAPA MENGINTERVENSI RENCANA KINERJA PIMPINAN TERSEBUT
4.MENETAPKAN DAN MENGKLASIFIKASI EKSPEKTASI ATAS HASIL KERJA PEJABAT ADMINISTRATOR DAN JABATAN
FUNGSIONAL
MEMBUAT SKP PEJABAT ADMINISTRATOR DAN PEJABAT FUNGSIONAL
DIAMBIL DARI MATRIKS PERAN-HASIL
1.MENYEPAKATI SUMBER DAYA YANG DIBUTUHKAN
 CONTOH PERJANJIAN KINERJA JABATAN TINGGI PRATAMA

KINERJA UTAMA INDIKATOR KINERJA UTAMA TARGET

Meningkatnya Akuntabilitas dan Kinerja Nilai SAKIP BKPSDM BB / 76,15
pemerintah Daerah

Meningkatnya Kualitas Profesionalisme Persentase Penataan Manajemen 85%

Aparatur Sipil Negara ASN
TAHAP KEDUA : MENETAPKAN DAN MENGKLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU
KERJA PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT MANDIRI SERTA MENUANGKAN DALAM
FORMAT SKP
SASARAN KINERJA PEGAWAI
PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF
BAGI PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

(NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: …... JANUARI SD ….... DESEMBER TAHUN 20XX
NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 NAMA Drs. RAKHMADI PERMANA, M.AP 1 NAMA
2 NIP 19721127 199203 1 004 2 NIP (*opsional)
3 PANGKAT/GOL. RUANG PEMBINA UTAMA MUDA (IV/c) 3 PANGKAT/GOL. RUANG
4 JABATAN KEPALA BADAN 4 JABATAN PJ BUPATI
5 UNIT KERJA BKPSDM 5 INSTANSI PEMERINTAH KAB. HULU SUNGAI UTARA
HASIL KERJA
NO RENCANA HASIL KERJA INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET PERSPEKTIF
(1) (2) (3) (4) (5)
A. UTAMA
1 Meningkatnya Akuntabilitas dan Kinerja Nilai SAKIP BKPSDM 76,15 Penguatan Internal
pemerintah Daerah

2 Meningkatnya Kualitas Profesionalisme Persentase Penataan Manajemen 85% Penerima Layanan

Aparatur Sipil Negara ASN

B. TAMBAHAN
1 Rencana Hasil Kerja Tambahan 1 IKI. 1.1 Target 1.1 (Penerima Layanan/
(Hasil yang diharapkan dengan prioritas Proses Bisnis/ Penguatan
tinggi (Perjanjian Kinerja, Rencana Internal/ Anggaran)
Strategis, Rencana Kerja Tahunan, Direktif,
dan/atau Rencana Aksi) disertai dengan
Jabatan Pimpinan yang memberikan
penugasan)
PERILAKU KERJA
1 Berorientasi pelayanan
- Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Ekspektasi Khusus Pimpinan:
- Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan
- Melakukan perbaikan tiada henti
2 Akuntabel
- Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, cermat, disiplin dan Ekspektasi Khusus Pimpinan:
berintegritas tinggi
- Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggungjawab, efektif, menjadi role model/panutan dalam menjunjung komitmen dan integritas pegawai di
dan efisien lingkungan
- Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan kerjanya
3 Kompeten
- Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah Ekspektasi Khusus Pimpinan:
- Membantu orang lain belajar
- Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik
4 Harmonis
- Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya Ekspektasi Khusus Pimpinan:
- Suka menolong orang lain membangun komunikasi yang lebih terbuka dan menjaga hubungan baik dengan
stakeholder
- Membangun lingkungan kerja yang kondusif
5 Loyal
- Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Ekspektasi Khusus Pimpinan:
Indonesia Tahun 1945, setia kepada Negara Kesatuan Republik Indonesia serta
pemerintahan yang sah
- Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, dan Negara
- Menjaga rahasia jabatan dan negara
6 Adaptif
- Cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan Ekspektasi Khusus Pimpinan:
- Terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas
- Bertindak proaktif
7 Kolaboratif
- Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk berkontribusi Ekspektasi Khusus Pimpinan:
- Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai tambah
- Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk tujuan bersama

Pegawai Yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja

(Drs. RAKHMADI PERMANA, M.AP) ()

(19721127 199203 1 004) ()
TAHAP KETIGA : MENETAPKAN PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA
- MENYUSUN MANUAL INDIKATOR KINERJA SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI
MANUAL INDIKATOR
SKP PEJABAT PIMPINAN TINGGI DAN PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

(NAMA INSTANSI) PERIODE PENILAIAN: ….. JANUARI SD …...DESEMBER 20XX

RENCANA HASIL KERJA

UKURAN
KEBERHASILAN/
INDIKATOR KINERJA
TUJUAN
DESKRIPSI Definsi

Formula (opsional bagi pendekatan hasil kerja kualitatif)

SATUAN PENGUKURAN
(opsional bagi pendekatan
hasil kerja kualitatif)
( ) Outcome ( ) Outcome Antara ( ) Outcome kendali rendah
KUALITATIF DAN
TINGKAT KENDALI
SUMBER DATA
PERIODE PELAPORAN ( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran ( ) Tahunan
- MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI PENCAPAIAN HASIL KERJA

MATRIKS PEMBAGIAN PERAN DAN HASIL

PEGAWAI JABATAN OUTCOME ANTARA/OUTPUT/LAYANAN

NAMA PEJABAT PIMPINAN TINGGI ATAU

NAMA JABATAN INDIKATOR KINERJA 1 INDIKATOR KINERJA 2 INDIKATOR KINERJA 3
PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

PERAN HASIL (RENCANA PERAN HASIL (RENCANA

NAMA KETUA TIM NAMA JABATAN TIDAK ADA PERAN
KINERJA) 1 KINERJA) 2

PERAN HASIL (RENCANA PERAN HASIL (RENCANA PERAN HASIL (RENCANA

NAMA ANGGOTA TIM NAMA JABATAN
KINERJA) 1 KINERJA) 2 KINERJA) 3

PERAN HASIL (RENCANA PERAN HASIL (RENCANA PERAN HASIL (RENCANA

NAMA ANGGOTA TIM NAMA JABATAN
KINERJA) 1 KINERJA) 2 KINERJA) 3
TAHAP KEEMPAT : MENETAPKAN DAN MENGKLARIFIKASI EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU
KERJA PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL SERTA MENUANGKAN
DALAM FORMAT SKP
SASARAN KINERJA PEGAWAI
PENDEKATAN HASIL KERJA KUANTITATIF
BAGI PEJABAT ADMINISTRASI DAN PEJABAT FUNGSIONAL

PERIODE PENILAIAN: 01 JULI SD 31 DESEMBER TAHUN

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA 2022
NO PEGAWAI YANG DINILAI NO PEJABAT PENILAI KINERJA
1 NAMA WINDA OCTAVIYANTI, SP 1 NAMA
2 NIP 197910282005012011 2 NIP NIP PEJABAT PENILAI KINERJA
3 PANGKAT/GOL. RUANG PANGKAT/GOL. RUANG PEJABAT PENILAI
3
PANGKAT/GOL. RUANG PENATA TK I (III/d) KINERJA
4 JABATAN KASUBAG PROGRAM DAN DATA 4 JABATAN PLT. SEKRETARIS
5 UNIT KERJA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN
5
UNIT KERJA BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SDM SDM
HASIL KERJA
RENCANA HASIL KERJA
NO. ATASAN YANG RENCANA HASIL KERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA INDIVIDU TARGET
DIINTERVENSI
(1) (2) (3) (4) (5) (6)
A. UTAMA
1 Capaian kinerja dan Tersedianya Laporan Perencanaan Kuantitas Jumlah dokumen perencanaan yang 4 dokumen
pengelolaan keuangan tersedia
daerah Kualitas Persentase dokumen perencanaan 100 %
yang disusun sesuai form yang terlaku

Waktu Waktu Penyelesaian sesuai penugasan 1 bulan

Biaya
TAHAP KELIMA : MENYEPAKATI SUMBER DAYA YANG DIBUTUHKAN, SKEMA PERTANGGUNG JAWABAN
DAN KONSEKUENSI PENCAPAIAN KINERJA PEGAWAI SERTA MENUANGKAN DALAM
FORMAT LAMPIRAN SKP
LAMPIRAN SASARAN KINERJA PEGAWAI

PERIODE PENILAIAN:

BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA 01 JULI SD 31 DESEMBER TAHUN 2022
DUKUNGAN SUMBER DAYA
1 Dukungan pegaai yang memiliki keahlian programming atau memahami aplikasi

2 dukungan sarana prasarana IT yang memadai

SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN

1 hasil kerja dilaporkan setiap selesai penugasan berikut data yang dilaporkan adalah dokumen laporan

KONSEKUENSI

1 Apabila memenuhi ekspektasi Pimpinan maka akan mendapatkan penugasan baru/ penambahan anggaran kegiatan

2 Apabila tidak memenuhi ekspektasi Pimpinan maka harus bersedia untuk mengikuti pelatihan

(tempat, tanggal, bulan, tahun)

Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja

WINDA OCTAVIYANTI, SP (NAMA PEJABAT PENILAI KINERJA)

197910282005012011 (NIP PEJABAT PENILAI KINERJA)
 Timeline
Form

KAPAN
WHEN
Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan
Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

Penugasan

PIMPINAN
Instruksi Kerja

PEGAW
AI Januari Triwulan
Triwulan Triwulan Triwulan
IV/
I/ Maret II/ Juni III/
Desember
Klarifikasi Klarifikasi September
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi Klarifikasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir

tahun
Prosedur : Kapan

Catatan :

19
PELAKSANAAN,
PEMANTAUAN, DAN
PEMBINAAN KINERJA

20
Form

Pemantauan
1. Pemantauan Kinerja adalah proses yang dilakukan oleh Pimpinan untuk mengamati pelaksanaan
rencana kinerja oleh Pegawai.
2. Periode pemantauan kinerja tidak ditetapkan secara khusus dan diharapkan untuk dilakukan
secara insidentil oleh Pejabat Penilai Kinerja untuk menghindari bias dalam pemantauan
Instruksi Kerja

kinerja Pegawai.
3. Pemantauan kinerja dilakukan dengan mengamati realisasi progres dan/atau realisasi akhir atas
hasil kerja serta perilaku kerja Pegawai melalui dokumentasi kinerja yang terdapat dalam sistem
informasi non elektronik dan/atau sistem informasi berbasis elektronik atau pengamatan langsung.
4. Pimpinan memberikan umpan balik berkelanjutan berdasarkan hasil pemantauan kinerja.
Prosedur

21
Form

Umpan Balik Berkelanjutan

FORMAT UMPAN
Instruksi Kerja

BALIK SKP JPT/UNIT

KERJA MANDIRI/
JA/JF KUALITATIF
Prosedur

22
Form

FORMAT UMPAN
Instruksi Kerja

BALIK SKP JPT/UNIT

KERJA MANDIRI/
JA/JF KUALITATIF
Prosedur

23
Form

Pembinaan Kinerja
1. Bimbingan Kinerja
 suatu proses yang dilakukan oleh Pimpinan dalam rangka mengetahui
dan mengembangkan kompetensi Pegawai serta mencegah terjadinya
kegagalan kinerja
 dapat dilakukan oleh Pimpinan atau pihak lain yang diberikan penugasan
Instruksi Kerja

khusus
Dapat berupa :
1) coaching
2) mentoring
3) formal training; dan/atau
4) informal training.
2. Konseling Kinerja
Prosedur

 merupakan proses identifikasi dan penyelesaian masalah perilaku kerja

yang dihadapi Pegawai dalam memenuhi Ekspektasi Pimpinan
 layanan konseling kinerja dilaksanakan secara individual dengan
memperhatikan prinsip kerahasiaan dan tanggung jawab. 24
Perubahan
Penilaian Kinerja (Melalui
Evaluasi Kinerja Pegawai)

25
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik,
Cukup dan/atau Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
dan/atau Sangat Kurang
26
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
namun dimungkinkan terdapat pegawai berpredikat
kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang dan/atau
Sangat Kurang
27
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
28
Pemanfaatan Hasil
Evaluasi Kinerja

29
 40
Pemanfaatan Hasil Evaluasi Kinerja

Insentif / Bonus
Hasil evaluasi kinerja digunakan
1
sebagai dasar penentuan
insentif/bonus pegawai

Penyesuaian Gaji Pegawai

Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar
2
penyesuaian gaji pegawai

3
Klasifikasi Talenta
Hasil evaluasi kinerja
digunakan sebagai
dasar penempatan
talent class pegawai
Terima Kasih
Semoga Bermanfaat

31