Periode I Periode II

JAN JUN JUL DES

PERKA BKN 1/2013 PermenPANRB 8/2021 SMK PNS

Penyusunan Penyusunan
SKP SKP
Periode I Periode II

Penilaian Prestasi Kerja PNS

(Penilaian SKP & Penilaian Perilaku Kerja)
Periode I

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021
RUANG LINGKUP PNS
1. Perencanaan Kinerja yang meliputi
TAHAPAN
perencanaan dan penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan pembinaan
kinerja pegawai yang meliputi bimbingan
dan konseling kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi penilaian
SKP dan perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja yang
meliputi penghargaan dan sanksi kinerja
3
PermenPANRB 6/2022
ASN (PNS dan
PPPK)
1. Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan
dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan
Balik Berkelanjutan, dan pengembangan
kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai
yang meliputi pemberian penghargaan dan
sanksi.
 4

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Pelayanan Core Values ASN dan merupakan

PERILAKU KERJA 2. Komitmen pengembangan PP 30/2109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PERILAKU ditetapkan sesuai jenjang ASN tanpa pelevelan dan dapat diberikan
KERJA jabatan dalam bentuk level (1 – ekspektasi khusus pimpinan atas perilaku
7) ASN

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021
FORMAT SKP
Kuantitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
Indikator menekankan satuan
pengukuran tertentu
Kualitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
indikator bersifat deskriptif
dan menggabungkan target
5
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022
1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP menggunakan pendekatan
dan Model Pengembangan dengan indikator kuantitatif atau kualitatif
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang memuat
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) hasil kerja dan perilaku kerja
saja
NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
HASIL KERJA
1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL
HASIL KERJA
1 Rencana Kinerja:
Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli 20214
 6

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja (9 box)

PENILAIAN KINERJA 2. Pembobotan metode cascading direct 2. Metode cascading merupakan
dan non-direct panduan dalam menyusun kinerja
3. Pembobotan kinerja utama dan 3. Tanpa ada persyaratan pembobotan
tambahan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan
angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN PERALIHAN Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 Bimbingan dan konseling
kinerja
Perencanaan dan penetapan
SKP
PELAKSANAAN,
PERENCANAAN PEMANTAUAN, DAN
KINERJA PEMBINAAN KINERJA
• Penetapan • pendokumentasia
• Klarifikasi n kinerja
• umpan balik
KINERJA PEGAWAI
ekspektasi
• pengembangan
PENGELOLAAN
kinerja

Komponen
Pengelolaan
TINDAK LANJUT
Kinerja
PENILAIAN
HASIL EVALUASI KINERJA
KINERJA
• Pelaporan Evaluasi kinerja
• Keberatan
Kinerja pegawai:
• Penghargaa • siklus pendek
• Sanks
n • siklus penuh
i

Penghargaan dan sanksi Penilaian SKP dan perilaku

kinerja kerja
TAHAP I:
PERENCANAAN KINERJA
(APA SAJA?)

1 2 3
Rencana Hasil Kerja Perilaku Kerja Lampiran SKP
PERENCANAAN
KINERJA

PENYUSUNAN SKP PENETAPAN SKP

PENETAPAN
DAN
KLAR IF IKAS I
DIALOG
EKSPEKTASI
KINERJ A
 dialog kinerja
Proses penetapan dan
klarifikasi • perencanaan strategis
Ekspektasi • perjanjian kinerja unit kerja
• organisasi dan tata kerja
• rencana kinerja Pimpinan
• kompetensi, keahlian, dan/atau
keterampilan pegawai
• prioritas dalam rangka
Menentukan pencapaian kinerja
organisasi/unit kerja/Pimpinan.

• rencana kinerja (rencana hasil

kerja + perilaku kerja yang
diharapkan)
• sumber daya yang dibutuhkan Mengacu
• skema pertanggungjawaban
kinerja Pegawai
• konsekuensi atas pencapaian
kinerja Pegawai
 1 OUTCOM
E

2 OUTCOME
ANTARA

RENCANA HASIL
KERJA 3 OUTPUT

4 LAYANAN

Dituangkan:
aspek IKI/ukuran
keberhasilan:
secara: • kuantitas
• kuantitatif • kualitas
• kualitatif • waktu
• biaya
 LAMPIRAN SKP

SDM

SARANA &
PRASARANA PERLENGKAPAN KERJA

SUMBER DAYA
YANG
DIBUTUHKAN

ANGGARAN
PENDAMPINGAN
PIMPINAN
SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN

Pada Proses penetapan dan klarifikasi

Ekspektasi

Terdiri
dari

• jadwal pelaporan
perkembangan
setiap rencana kinerja
Pegawai
• bukti kinerja yang
diharapkan
KONSEKUENSI

Pada Proses penetapan dan klarifikasi

Ekspektasi

berupa
kesepakatan

• konsekuensi positif
(apresiasi
materiil/imateriil,
penugasan
baru/promosi)
• konsekuensi negative
(teguran, pengalihan
penugasan)
WAJIB DILAMPIRKAN
TAHAP II :
PELAKSANAAN KINERJA

1 2 3
Rencana Kinerja Pimpinan & Pegawai dapat disepakati melalui dialog
dilaksanakan setelah menyepakati rencana aksi dalam kinerja Pimpinan dan Pegawai
penetapan dan rangka pencapaian hasil kerja
klarifikasi Ekspektasi pada SKP Pegawai (bila perlu)
PEMANTAUAN KINERJA

1 2 3
proses yang dilakukan oleh Periode pemantauan kinerja tidak dilakukan dengan mengamati
Pimpinan untuk ditetapkan secara khusus dan realisasi progres dan/atau realisasi
mengamati pelaksanaan diharapkan untuk dilakukan akhir atas hasil kerja serta perilaku
kerja Pegawai melalui
rencana kinerja oleh secara insidentil
dokumentasi kinerja
PEMANTAUAN KINERJA

Pimpinan wajib melakukan Umpan balik dituangkan dalam bentuk

pemantauan kinerja: rekaman informasi Umpan Balik
• Pengamatan Berkelanjutan.
• umpan balik berkelanjutan

Umpan balik: pemberian Umpan Balik Berkelanjutan

• langsung dapat dilakukan:
• tidak langsung • rekan kerja setingkat
• Pegawai di bawahnya
• pihak lain yang berhubungan
dengan kinerja pegawai
 • apresiasi
• penugasan baru

Menunjukkan
kemajuan kinerja

Berdasarkan umpan
balik

tidak
Menunjukkan
kemajuan
kinerja
• PENYESUAIAN
EKSPEKTASI
• DUKUNGAN
SUMBER DAYA
• USULAN
PEMBINAAN
KINERJA
 Diambil alih oleh
Sudah dilakukan NO PROGRESS
Pimpinan
penyesuaian ekspektasi,
Sumber Daya,
pembinaan

Notes:
Tidak
tercapai
Bahan Pertimbangan saat
evaluasi kinerja pegawai
PEMBINAAN KINERJA

1 2 3
Diusulkan bagi pegawai dilakukan melalui bimbingan Tujuan Bimbingan kinerja: untuk
yang tidak menunjukkan mengetahui dan mengembangkan
kinerja; dan/atau konseling kinerja
kemajuan kinerja kompetensi Pegawai serta mencegah
terjadinya kegagalan kinerja.
berdasarkan umpan balik
PEMBINAAN KINERJA
4 5
Bimbingan dapat berupa: coaching: bertujuan mendapatkan strategi
coaching, mentoring, atas pemecahan suatu masalah dengan
menggali kemampuan yang dimiliki Pegawai.
formal training, informal
dimungkinkan coach tidak memiliki keahlian
training
dalam bidang substansi Pegawai.
6
Mentoring: aktivitas untuk berbagi
pengetahuan dan pengalaman dari
Pimpinan atau pihak lain (mentor)
berpengalaman pada sebuah bidang
yang ingin dipelajari oleh Pegawai
TAHAP III : PENILAIAN KINERJA
 proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan
EVALUASI KINERJA hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama waktu
tertentu dan menetapkan predikat kinerja Pegawai
berdasarkan kuadran kinerja Pegawai.
 Pejabat Penilai Kinerja
Atasan langsung atau pejabat lain
EVALUASI KINERJA yang diberi pendelegasian
kewenangan.

Plt/Plh
dapat diberikan kewenangan oleh
Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja
untuk menilai kinerja

Penugasan dari unit

Lain
pimpinan unit kerja lain yang
memberikan penugasan
memberikan umpan balik
Pejabat Fungsional
Dapat memperoleh delegasi kewenangan sebagai Pejabat Penilai
Kinerja sepanjang pejabat fungsional dimaksud
memimpin unit kerja atau unit kerja mandiri
 EVALUASI KINERJA

Tahapan:
• capaian kinerja organisasi periodik
• pola distribusi predikat kinerja periodik
• predikat kinerja periodik
SIKLUS PENDEK
Hasil kerja

• Periodik
Tahapan:
• Tahunan
• capaian kinerja organisasi tahunan
• pola distribusi predikat kinerja tahunan
• predikat kinerja tahunan
Perilaku SIKLUS PENUH
Kerja
 MENETAPKAN CAPAIAN
KINERJA ORGANISASI PERIODIK

RENCANA KINERJA CAPAIAN KINERJA

SESUAI PERIODE SESUAI PERIODE

RENCANA AKSI

RENCANA KINERJA
TAHUNAN

TRAJECTORY
TARGET

SANGAT KURANG BUTUH BAIK ISTIMEWA

KURANG PERBAIKAN
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai (evaluasi siklus pendek) adalah proses dimana Pejabat Penilai Kinerja
mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama bulanan atau triwulanan dan
menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai berdasarkan kuadran kinerja Pegawai.

Capaian kinerja organisasi periodik digunakan untuk menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai dan
Instruksi Kerja

diperoleh berdasarkan capaian rencana aksi perjanjian kinerja atau capaian trajectory target

Contoh : capaian Rencana Aksi

Asisten Deputi 2 memiliki beberapa indikator kinerja pada Perjanjian Kinerja salah satunya adalah “Indeks
Penyelesaian Kebijakan Manajemen Talenta”
Pada triwulan I, Asisten Deputi 2 memiliki beberapa rencana aksi untuk pencapaian indikator kinerja tersebut:
(a) Tersusunnya Guiding Principles Manajemen Talenta;
(b) Tersedianya naskah akademik kebijakan;
(c) Tersusunnya MoU untuk kerjasama dengan stakeholder terkait berkenaan dengan Dukungan Penerapan
Prosedur

Manajemen Talenta Nasional;

Capaian kinerja organisasi periodik diperoleh dari capaian rencana aksi sebagamana huruf (a), (b), dan (c)
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

Contoh : capaian trajectory target

Direktorat 2 memiliki beberapa indikator kinerja pada Perjanjian Kinerja salah satunya adalah
“Jumlah Produksi Perikanan Budidaya” dengan target 100.000.000 ton
Instruksi Kerja

Untuk triwulan I ditetapkan trajectory target 15.000.000 ton, triwulan II ditetapkan trajectory
target 40.000.000 ton, triwulan III ditetapkan trajectory target 40.000.000 ton, triwulan IV
ditetapkan trajectory target 5.000.000 ton.
Capaian kinerja organisasi periodik diperoleh dari capaian trajectory target pada triwulan
tersebut.
Prosedur
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Form

Hasil Kerja Perilaku Kerja

Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas ekspektasi dan Panduan Rating perilaku kerja:
tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan Balik 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai ekspektasi dan 2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi dan Umpan
Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
values ASN untuk diri sendiri
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama dibawah 3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten
Instruksi Kerja

Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja Pegawai sebagian menjalankan core values ASN
besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon positif.

HASIL KERJA

ekspektasi
diatas Kurang/ Sangat
Baik
ekspektasi misconduct Baik
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct
Prosedur

Sangat Butuh perbaikan Butuh perbaikan

ekspektasi
di bawah

Kurang
PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai (evaluasi siklus pendek)

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA
PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

HASIL KERJA
Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target:
PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI
ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET Sangat

diatas
POLA Kurang/ Baik
Baik
misconduct
BAIK DISTRIBUSI
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
(BERDASARKAN

ekspektasi
sesuai
Kurang/ Baik Baik
CUKUP DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

KURANG Butuh perbaikan

ekspektasi
Butuh perbaikan

di bawah
Sangat
REALISASI DIBAWAH TARGET Kurang

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 MENETAPKAN CAPAIAN
KINERJA ORGANISASI TAHUNAN
RENCANA KINERJA CAPAIAN KINERJA
TAHUNAN TAHUNAN
CAPAIAN IKU
ORGANISASI

CAPAIAN KINERJA EKSPEKTASI

ORGANISASI PIMPINAN
TAHUNAN
INDEKS
REFORMASI
BIROKRASI

SANGAT KURANG BUTUH BAIK ISTIMEWA

KURANG PERBAIKAN
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
Form

Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai (evaluasi siklus penuh)

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR
ORGANISASI PEGAWAI

HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN) HASIL KERJA

Instruksi Kerja

ekspektasi
ekspektasi

Kurang/ Sangat
POLA

diatas
Baik
diatas

misconduct Baik
Kurang Baik Istimewa
DISTRIBUSI
PEGAWAI
(BERDASARKAN

ekspektasi
ekspektasi

sesuai
Kurang/
sesuai

DISTRIBUTION Baik Baik

misconduct
Kurang Baik Baik GUIDELINES)

Sangat Butuh perbaikan Butuh perbaikan

ekspektasi
ekspektasi

di bawah
di bawah

Kurang
Sangat Kurang Butuh Perbaikan Butuh
Perbaikan

PROSES PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
kurang Baik sangat Baik
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
BerAkhlak
Pelaksanaan RB (Indeks RB)
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

TAHAP IV : TINDAK LANJUT

Pelaporan Kinerja Pegawai

Penghargaan

Keberatan

Sanksi

Pemeringkatan Kinerja
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

diprioritaskan untuk Talent Pool

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI memperbaiki kinerjanya
TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah
Predikat Kinerja : sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
CUKUP, KURANG ATAU undangan.
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan
KINERJA TIDAK memperbaiki kinerjanya
peraturan perundang-undangan
TERCAPAI
TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
PELAPORAN KINERJA

HASIL EVALUASI
SKP
KINERJA PEGAWAI
• dasar pembayaran tunjangan
kinerja
• Penghargaan
• Sanksi
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
Form

1. PEGAWAI YANG DINILAI

NAMA :  
NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  
JABATAN :  
UNIT KERJA :  
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :  
FORMAT
NIP :  
DOKUMEN
Instruksi Kerja

PANGKAT/GOL RUANG :  
EVALUASI JABATAN :  
KINERJA UNIT KERJA :  
PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :  
NIP :  
PANGKAT/GOL RUANG :  
JABATAN :  
UNIT KERJA :  
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :  
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :  
Prosedur

5. CATATAN/REKOMENDASI
 
(tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)
16
Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
DASAR TUNJANGAN (Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
KINERJA PEGAWAI  
 KEBERATAN

Diajukan oleh pegawai disertai alasan

keberatan atas hasil evaluasi kinerja
Pegawai kepada atasan dari Pejabat Penilai
Kinerja.
TAHAPAN
PENYUSUNAN SKP
 TAHAPAN PENYUSUNAN SKP
01 PENYUSUNAN DAN
02 PENETAPAN SASARAN
MELIHAT GAMBARAN KINERJA (Rencana Hasil
KESELURUHAN MENYUSUN
Kerja dan Perilaku Kerja)
ORGANISASI SESUAI
PEGAWAI JPT / 03 MANUAL IKU
RENSTRA INSTANSI / BAGI JPT DAN MENYUSUN
PIMPINAN UNIT KERJA
UNIT KERJA DAN
MANDIRI: Pendekatan
PIMPINAN UNIT 04 STRATEGI
PERJANJIAN KINERJA KERJA MANDIRI
model Kuantitatif atau PENCAPAIAN
Kualitatif HASIL KERJA

PERENCANAAN . KINERJA.

MENYEPAKATI
MEMBAGI PERAN
08 SUMBER DAYA,
PENETAPAN
PEGAWAI KLARIFIKASI SKEMA
BERDASARKAN MENETAPKAN 07 EKSPEKTASI HASIL PERTANGGUNG
STRATEGI JENIS RENCANA HASIL KERJA DAN JAWABAN,
PENCAPAIAN 06 KERJA JA & JF PERILAKU KERJA KONSEKUENSI
05 HASIL KERJA BERDASARKAN JA & JF PENCAPAIAN
(MPPH) PRIORITAS KINERJA
01
MELIHAT GAMBARAN
KESELURUHAN ORGANISASI SESUAI RENSTRA INSTANSI / UNIT
KERJA DAN PERJANJIAN KINERJA

1. SASARAN STRATEGIS INSTANSI BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN

TARGET YANG TERCANTUM DALAM RENCANA STRATEGIS

2. SASARAN KINERJA BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN TARGET PADA

PERJANJIAN KINERJA YANG DITURUNKAN KE RENCANA KERJA
TAHUNAN

3. PENYELARASAN SASARAN STRATEGIS INSTANSI KE UNIT

DIBAWAHNYA SESUAI DENGAN POHON KINERJA
02 PENYUSUNAN DAN PENETAPAN SASARAN KINERJA PEGAWAI
JPT / PIMPINAN UNIT KERJA MANDIRI

K
U
A
L
I
T
A
T
I
F
PERILAKU KERJA
K
U
A
N
T
I
T
A
T
I
F
PERILAKU
KERJA
03 MENYUSUN MANUAL IKU BAGI JPT DAN
PIMPINAN UNIT MANDIRI
04 MENYUSUN STRATEGI PENCAPAIAN
HASIL KERJA
05
MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI
PENCAIAN HASIL KERJA
FORMAT SKP JPT, J A/JF
(KUALITATIF)
06 MENETAPKAN
JENIS RENCANA HASIL KERJA (UTAMA/TAMBAHAN)

Rencana hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional

terdiri atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan.

Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat

prioritas tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil
kerja yang mencerminkan tingkat prioritas rendah
07
PENETAPAN KLARIFIKASI
EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA JA & JF

• Pendekatan Kuantitatif dan Kualitatif

• Ukuran Keberhasilan (IKI) berupa (a) kuantitas, (b) Kualitas, (c)

waktu, (d) biaya yang dapat dipadukan

• IKI tidak secara Mutlak Kecuali hasil kerja terkait nyawa, cedera,
pelanggaran keamanan nasional, kerugian moneter yang besar dsb.

• IKI berdasarkan prinsip Spesifik, Realistis, Memiliki batas waktu.

SKP JA / JF PENDEKATAN KUANTITATIF
PERILAKU
KERJA
SKP JA / JF PENDEKATAN KUALITATIF
08 Klarifikasi Ekspektasi
SUMBER DAYA YANG DIBUTUHKAN
SDM, ANGGARAN, PERALATAN KERJA,
PENDAMPINGAN DAN SARPRAS
SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
JADWAL PELAPORAN DAN BUKTI
KINERJA
KONSEKUENSI ATAS PENCAPAIAN
KINERJA
KONSEKUENSI POSITIF / NEGATIF
RENSTRA, PERJANJIAN KINERJA,
OTK, RENCANA KINERJA
PIMPINAN
PRIORITAS DALAM RANGKA
PENCAPAIAN
LAMPIRAN SKP
CONTOH LAMPIRAN SKP
Terima
Kasih