Integritas, Profesional, Kerjasama, Melayani

Muhlis Irfan
Asisten KASN Pengawasan Bidang
Penerapan Sistem Merit Wilayah I

RANCANGAN
MANAJEMEN TALENTA
INSTANSI PEMERINTAH
 PENGEMBANGAN KARIR PNS ( PP 11/2017 )

➢ Pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian

kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah (Ps. 176).
➢ Pengembangan karier dilakukan oleh PPK melalui manajemen pengembangan karier
dalam rangka penyesuaian kebutuhan organisasi, kompetensi, dan pola karier PNS
(Ps. 177)
➢ Pengembangan karier dapat dilakukan melalui mutasi, promosi dan penugasan
khusus.

PerBKN 28/2020
Rencana Pengembangan Karier PNS dipetakan berdasarkan kelompok Jabatan yang akan diisi
oleh PNS. Rencana Pengembangan Karier PNS meliputi:
a. PNS yang akan dikembangkan Kariernya;
b. Penempatan PNS sesuai Rencana Pengembangan Karier PNS;
c. Bentuk pengembangan Karier;
d. Waktu pelaksanaannya; dan
e. Prosedur dan mekanisme pengisian Jabatan.
 Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT)

Pasal 134 (1) PP 11/2017. Ketentuan mengenai pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif
dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam
pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara.

Pasal 114 Angka (4) PP 11/2017. Dalam membentuk panitia seleksi (JPT), PPK berkoordinasi
dengan Komisi Aparatur Sipil Negara.

PermenPAN RB 15/2019. Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah yang telah

menerapkan sistem merit dalam pembinaan pegawai ASN dikecualikan dari pengisian JPT
secara kompetitif dan terbuka setelah mendapatkan persetujuan KASN

(Pengertian dalam PermenPAN RB 15/2019). Komisi ASN yang selanjutnya disingkat KASN
adalah lembaga Nonstruktural yang mandiri dan bebas dari intervensi politik yang
berwenang mengawasi setiap tahap proses pengisian jabatan pimpinan tinggi.
 PRAKTEK MANAJEMEN TALENTA
DALAM PENGEMBANGAN KARIR JPT
JENIS PROSES KEMANFAATAN
PENGEMBANGAN
KARIR
Pengisian JPT • Melihat hasil analisis JOB a. Efektifitas waktu, tenaga
PERSON MATCH (kesesuain dsb
SKJ Jabatan dengan hasil b. Efisiensi anggaran
pemetaan talenta) c. Meminimalasir
• Adanya SUKSESOR untuk subyektifitas
masing-masing jabatan

Mutasi dan Rotasi • Melihat hasil analisis PERSON
JPT JOB MATCH (kesesuain
talenta terhadap jabatan-
jabatan yang tersedia)
• Talenta memiliki kelayakan
(ELIGIBILITAS) pada jabatan-
jabatan yang tersedia
a. Efektifitas waktu, tenaga
dsb
b. Efisiensi anggaran
c. Meminimalisasi
“politisasi”
 KEMANFAATAN MANAJEMEN TALENTA
DALAM PRAKTEK PENGISIAN JPT
JENIS DAN SELEKSI TERBUKA
UKURAN
EFEKTIVITAS Kebutuhan Waktu (berkisar 4
sd. 6 Bulan)
a.Pengumuman Selter
b.Pemetaan Kompetensi (AC)
c.Penulisan dan Presentasi
Makalah
d.Wawancara Akhir
e.Penentuan Suksesor
EFISIENSI Kebutuhan Anggaran
(berkisar 400 juta sd. 500 juta)
a.Sekretariat Pansel
b.Anggota Pansel
c.Pemetaan Kompetensi (AC)
d.Operasional Seleksi Terbuka
MANAJEMEN TALENTA
Kebutuhan Waktu (dapat real
time)
a.Melihat Talent Pool
b.Melihat Suksesor untuk
masing-masing Jabatan
Target
Kebutuhan Anggaran Sangat
Minim (kebutuhan operasional
Tim Manajemen Talenta
Instansi)
 Apakah Setiap Instansi Wajib
Menyelenggarakan Manajemen Talenta?
PERMENPAN RB Nomor 3 Tahun 2020
Pasal 8(2):
Instansi Pemerintah WAJIB menyelenggarakan Manajemen Talenta ASN
Instansi berdasarkan analisis kebutuhan yang mengacu pada pencapaian
visi, misi, tujuan, dan sasaran serta strategi organisasi guna mewujudkan
prioritas pembangunan nasional.

Pasal Penutup Pasal 35 :

Peraturan Menteri ini mulai berlaku pada tanggal diundangkan.

Target penerapan Manajemen Talenta ASN dalam matrik RPJMN 2020-2024:

1. 87 Kementerian/LPNK di tahun 2023;
2. 34 Propinsi di tahun 2024;
3. 100 Kabupaten/Kota di tahun 2024.
 MANAJEMEN TALENTA APARATUR SIPIL NEGARA

Peraturan Menteri PANRB No. 3/2020

MANAJEMEN TALENTA ASN
NASIONAL INSTANSI Manajemen Talenta
Sistem Manajemen Karier ASN yang Meliputi Tahapan Akuisisi,
Pengembangan, Retensi, dan Penempatan Talenta yang Diprioritaskan Sosialisasi
Identifikasi Pengembangan
Potensi Talenta
Untuk Menduduki Jabatan Target Berdasarkan Tingkatan Potensial
dan Kinerja Tertinggi Melalui Mekanisme Tertentu yang Dilaksanakan
Secara Efektif dan Berkelanjutan; Identifikasi
Evaluasi Kinerja Retensi
Kebutuhan
Untuk Memenuhi Kebutuhan:
Instansi Pemerintah Secara Instansi Pusat dan
Nasional Dalam Rangka Akselerasi Instansi Daerah; Rekrutmen
Talenta
Pemetaan
Kompetensi
Penempatan

Pembangunan Nasional;
 KEBIJAKAN MANAJEMEN TALENTA

Kelembagaan
Manajemen Talenta ASN
Ditetapkan dan dilaksanakan oleh PPK
dan Tim Manajemen Talenta ASN

Penyelenggaraan Sistem Informasi

Manajemen Talenta ASN Manajemen Talenta
o Akuisisi Talenta; o Profil PNS
o Pengembangan Talenta; o Standar Kompetensi Jabatan
o Retensi Talenta; o Hasil Pemetaan Talenta
o Penempatan Talenta; dan
o Pemantauan dan Evaluasi. o Alur Kerja Talent Pool (9 Box)
o Rencana Suksesi
o Bagan Rencana Suksesi
 PENILAIAN DAN PEMETAAN TALENTA

DASAR PENILAIAN KOTAK TALENTA(TALENT POOL) KOTAK TALENTA

4 7 9

EKSPEKTASI
Kinerja di atas

DI ATAS
1. PENILAIAN KINERJA Kinerja di atas
ekspektasi dan
Kinerja di atas
ekspektasi dan ekspektasi dan
a. Nilai Sasaran Kinerja Pegawai dan potensial rendah
potensial
potensial tinggi
b. Nilai Perilaku Kerja menengah

KINERJA
2 5 8

EKSPEKTASI
Kinerja sesuai

SESUAI
Kinerja sesuai Kinerja sesuai
ekspektasi dan
ekspektasi dan ekspektasi dan
2. POTENSIAL potensial rendah
potensial
menengah potensial tinggi
a. Potensi
1 3 6
b. Kompetensi

EKSPEKTASI
DI BAWAH
Kinerja di bawah
c. Rekam Jejak Jabatan, dan Kinerja di bawah
ekspektasi dan
Kinerja di bawah
ekspektasi dan ekspektasi dan
d. Pertimbangan Lain. potensial rendah
potensial
potensial tinggi
menengah

RENDAH MENENGAH TINGGI

POTENSIAL
 DASAR PENILAIAN KOTAK TALENTA (TALENT POOL)
1. PENILAIAN KINERJA
a. Nilai Sasaran Kinerja
Pegawai dan
b. Nilai Perilaku Kerja
2. POTENSIAL
a. Potensi
b. Kompetensi
c. Rekam Jejak Jabatan, dan
d. Pertimbangan Lain.
a. Hasil Penilaian Kinerja selama melaksanakan tugas jabatan
yang terdistribusi dalam unit dan/atau instansi
b. Assesment Center untuk mengukur/menilai potensi talenta
yang meliputi kemampuan intelektual, kemampuan
interpersonal, kesadaran diri (self awareness), kemampuan
berpikir kritis dan strategis (critical and strategic thinking),
kemampuan menyelesaikan permasalahan (problem
solving), kecerdasan emosional (emotional quotient),
kemampuan belajar cepat dan mengembangkan diri
(growth mindset), serta motivasi dan komitmen (grit) talenta.
c. Uji Kompetensi yang mencakup pengukuran Kompetensi
Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial
Kultural, yang dilakukan oleh assessor secara objektif dalam
rangka pemetaan talenta;
d. Rekam jejak jabatan, antara lain aspek pendidikan formal,
pendidikan dan pelatihan, pengalaman dalam jabatan, serta
integritas dan moralitas;
e. Pertimbangan lain yang terdiri dari : kualifikasi pendidikan
sesuai rumpun jabatan, preferensi karier, dan pengalaman
kepemimpinan organisasi.
RANCANGAN MANAJEMEN TALENTA
 Identifikasi, Penilaian dan Pemetaan Talenta
Kreatifitas (20%)
Penilaian Spesifik (SKP) (40%)
Kinerja Partisipasi dlm Organisasi
Generik (60%) (20%) 1. Kemampuan Intelektual,
2. Kemampuan Interpersonal,
3. Kesadaran Diri
Tugas Pendukung (20%) 4. Kemampuan Berpikir Kritis Dan
Strategis
5. Kemampuan Menyelesaikan
Potensi (30%)
Permasalahan
6. Kecerdasan Emosional
Penilaian 7. Kemampuan Belajar Cepat Dan
Kompetensi Teknis Mengembangkan Diri
Potensial 8. Motivasi Dan Komitmen.
Kompetensi (30%) Kompetensi Manajerial

Kompetensi Sosial Kultural 1. Tingkat Pendidikan

2. Pangkat/Golongan Ruang;
3. Pengalaman Jabatan;
Rekam Jejak Jabatan (25%) 4. Diklat Kepemimpinan;
5. Pengembangan Kompetensi;
6. Penghargaan;
7. Moralitas
1. Pengalaman Organisasi,
Pertimbangan Lain (15%) 2. Pertimbangan Atasan;
3. Disiplin
4. Agen Perubahan
Integritas, Profesional, Kerjasama, Melayani

TERIMA KASIH