Pengelolaan Kinerja

Peraturan Menteri PAN & RB Nomor 6 Tahun 2022


POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021
PermenPANRB 8/2021
RUANG LINGKUP PNS
1. Perencanaan Kinerja yang meliputi
TAHAPAN
perencanaan dan penetapan SKP
2. Pelaksanaan, Pemantauan, dan pembinaan
kinerja pegawai yang meliputi bimbingan
dan konseling kinerja
3. Penilaian Kinerja yang meliputi penilaian
SKP dan perilaku kerja
4. Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja yang
meliputi penghargaan dan sanksi kinerja
2
PermenPANRB 6/2022
ASN (PNS dan
PPPK)
1. Perencanaan kinerja yang meliputi penetapan
dan klarifikasi Ekspektasi
2. Pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
kinerja Pegawai yang meliputi
pendokumentasian kinerja, pemberian Umpan
Balik Berkelanjutan, dan pengembangan
kinerja Pegawai
3. Penilaian kinerja Pegawai yang meliputi
evaluasi kinerja Pegawai dan perilaku kerja
4. tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai
yang meliputi pemberian penghargaan dan
sanksi.
 3

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Pelayanan Core Values ASN dan merupakan

PERILAKU KERJA 2. Komitmen pengembangan PP 30/2109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja Panduan perilaku pada Core Values

STANDAR PERILAKU ditetapkan sesuai jenjang ASN tanpa pelevelan dan dapat diberikan
KERJA jabatan dalam bentuk level (1 – ekspektasi khusus pimpinan atas perilaku
7) ASN
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Terdapat 2 model SKP yakni model Dasar 1. Model SKP menggunakan pendekatan
FORMAT SKP indikator kuantitatif atau kualitatif
dan Model Pengembangan dengan
pendekatan kuantitatif 2. SKP adalah rencana kinerja yang memuat
2. SKP adalah rencana kinerja (hasil kerja) hasil kerja dan perilaku kerja
saja

NO. RENCANA KINERJA ASPEK INDIKATOR KINERJA TARGET SUMBER DATA UNTUK
INDIVIDU PEMANTAUAN DAN
Kuantitatif PENGUKURAN
(1) (3) (4) (5) (6) (7)
Ekspektasi pimpinan dalam Indikator
menekankan satuan pengukuran tertentu
HASIL KERJA
1 Usulan Persetujuan Teknis Kuantitas/ Persentase Usulan 90 – 95% Surat pengajuan nota dinas
Kenaikan Pangkat Pegawai Kualitas Persetujuan Teknis usulan kenaikan pangkat
Disusun Secara Akurat Dan Yang Memenuhi
Diselesaikan Tepat Waktu Syarat/Tidak BTL

Kualitatif HASIL KERJA

Ekspektasi pimpinan dalam indikator bersifat 1 Rencana Kinerja:

Usulan Persetujuan Teknis Kenaikan Pangkat Pegawai Disusun Secara Akurat Dan Diselesaikan Tepat Waktu
deskriptif
dan menggabungkan target Ukuran keberhasilan/ Indikator Kinerja dan Target:
Tidak ada usulan persetujuan teknis yang BTL karena kesalahan data/pengetikan/verifikasi
Usulan kenaikan pangkat disampaikan kepada BKN untuk periode Oktober 2014 disampaikan tidak melebihi 25 Juli
20214
 5

POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja (9 box)

PENILAIAN KINERJA 2. Pembobotan metode cascading direct 2. Metode cascading merupakan
dan non-direct panduan dalam menyusun kinerja
3. Pembobotan kinerja utama dan 3. Tanpa ada persyaratan pembobotan
tambahan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT butir kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan
angka kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember
KETENTUAN PERALIHAN Tahun 2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
 Bukan Sekedar Memberikan Penilaian
(Performance Appraisal) Tetapi Juga Melakukan
Pengembangan (Performance Development)

Tidak Hanya Merencanakan Di Awal Dan Mengevaluasi Di

Akhir, Tetapi Juga Bagaimana Cara Memenuhi Harapan (How
To Meet The Expectations)

PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN Intensitas Dialog Kinerja Antara Pimpinan Dan
Pegawai

KINERJA ASN
Kinerja Individu Harus Mendukung Kinerja Organisasi

Kinerja Mencerminkan Hasil Kerja Bukan Sekedar Uraian Tugas,

Tapi Perilaku Yang Ditunjukkan Dalam Bekerja Dan Berinteraksi
Dengan Orang Lain
 Komponen Pengelolaan Kinerja Pegawai
02
Pelaksanaan, Pemantauan,
dan Pembinaan Kinerja
• Pendokumentasian kinerja
• Umpan balik
Perencanaan dan penetapan • Pengembangan kinerja Bimbingan dan konseling
SKP kinerja

01
Perencanaan
Kinerja
• Penetapan
• Klarifikasi
Ekspektasi

03
Penilaian
Kinerja
Evaluasi kinerja
pegawai:
• Siklus pendek
• Siklus penuh

Penghargaan dan sanksi 04

Tindak Lanjut Hasil
Penilaian SKP dan perilaku
kerja
kinerja Evaluasi Kerja
• Pelaporan Kinerja
• Keberatan
• Pengahrgaan
• Sanksi

01
Melihat gambaran keseluruhan
organisasi sesuai renstra
instansi/unit kerja dan
Perjanjian Kinerja
05
Membagi peran pegawai
berdasarkan strategi
pencapaian hasil kerja
(MPH)
1. Perencanaan Kinerja
02 03 04
Penyusunan dan penetapan
Sasaran Kinerja Menyusun manual IKU Menyusun strategi
JPT/Pimpinan Unit Kerja bagi JPT/Pimpinan Unit pencapaian hasil kerja
Mandiri Mandiri
Kualitatif / Kuantitatif
06
Menetapkan jenis 07 08
Menyepakati sumber daya
rencana hasil kerja JA Penetapan klarifikasi
skema pertanggung
& JF berdasarkan ekspektasi hasil kerja
jawaban, konsekuensi
prioritas dan perilaku kerja
pencapaian kinerja
PERENCANAAN KINERJA
(APA SAJA?)

1 2 3
Rencana Hasil Kerja Perilaku Lampiran
Kerja SKP
 PERENCANAAN KINERJA

PENYUSUNAN SKP PENETAPAN SKP

PENETAPAN
DAN
KLARIFIKASI
DIALOG
EKSPEKTASI KINERJA
 11
Form

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, 5
dan Negara 5
Ite Ite
AKUNTABEL m7 m1 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, 14. 14.
Instruksi Kerja

3% 3%
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
22 Core Values ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggungjawab, efektif, dan efisien
Ite
m6
BerAkhlak dan Ite
m2
1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi

3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan

14. Panduan 14. perubahan
3%
Perilakunya
3%
2. Terus berinovasi dan mengembangkan 6
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite 3. Bertindak proaktif
33 tantangan yang selalu berubah m5
14.
m3
14.
2. Membantu orang lain belajar 3% Ite 3%

3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik m4 KOLABORATIF

14.
3%
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 77
Prosedur : Apa

1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya

tambah
44 2. Suka menolong orang lain
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
tujuan bersama
 LAMPIRAN SKP

SDM

SARANA &
PRASARANA PERLENGKAPAN KERJA

SUMBER
DAYA YANG
DIBUTUHKAN

ANGGARAN
PENDAMPINGAN
PIMPINAN
 SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN

Pada Proses penetapan dan klarifikasi

Ekspektasi

Terdiri
dari

• jadwal pelaporan perkembangan setiap

rencana kinerja Pegawai
• bukti kinerja yang diharapkan

LAMPIRAN SKP
 KONSEKUENSI

Pada Proses penetapan dan klarifikasi

Ekspektasi

berupa
kesepakatan

• konsekuensi positif (apresiasi

materiil/imateriil, penugasan baru/promosi)
• konsekuensi negative (teguran,
pengalihan penugasan)

LAMPIRAN SKP
 2. Pelaksanaan, Pemantauan, Dan Pembinaan Kinerja
Pegawai

01 02 03 04
Pegawai melaksanakan rencana Pelaksanaan rencana kinerja
kinerja didokumentasikan secara Pimpinan wajib Melakukan pembinaan
periodik melakukan pemantauan Kinerja yang terdiri dari
kinerja dalam bentuk Bimbingan Kinerja atau
Harian, mingguan,
pengamatan dan Konseling Kinerja
bulanan, triwulan,
pemberian Umpan Balik
semesteran ataupun
Berkelanjutan
tahunan (paling minimal
tiap triwulan)
PEMANTAUAN KINERJA

1 2
proses yang dilakukan oleh Periode pemantauan kinerja tidak
Pimpinan untuk mengamati ditetapkan secara khusus dan
pelaksanaan rencana kinerja diharapkan untuk dilakukan secara
oleh Pegawai insidentil
3
dilakukan dengan mengamati
realisasi progres dan/atau realisasi
akhir atas hasil kerja serta perilaku
kerja Pegawai melalui dokumentasi
kinerja
PEMANTAUAN KINERJA

Pimpinan wajib melakukan Umpan balik dituangkan dalam

pemantauan kinerja: bentuk rekaman informasi Umpan
• Pengamatan Balik Berkelanjutan.
• umpan balik berkelanjutan

Umpan balik: pemberian Umpan Balik Berkelanjutan

• langsung dapat dilakukan:
• tidak langsung • rekan kerja setingkat
• Pegawai di bawahnya
• pihak lain yang berhubungan
dengan kinerja pegawai
 2
dilakukan melalui
bimbingan kinerja;
dan/atau
1 konseling kinerja 3
Diusulkan bagi Tujuan Bimbingan kinerja:
pegawai yang tidak untuk mengetahui dan
menunjukkan mengembangkan
kompetensi Pegawai serta
kemajuan kinerja mencegah terjadinya
berdasarkan umpan kegagalan kinerja.
balik

PEMBINAA
6
Mentoring: aktivitas
berbagi pengetahuan dan
pengalaman dari
N 4
Bimbingan dapat
Pimpinan atau pihak lain
(mentor) berpengalaman
pada sebuah bidang yang
KINERJA berupa: coaching,
mentoring, formal
training, informal
ingin dipelajari oleh
Pegawai (mentee).
5
Coaching: bertujuan training
mendapatkan strategi atas
pemecahan suatu masalah
dengan menggali kemampuan
yang dimiliki Pegawai.
dimungkinkan coach tidak
memiliki keahlian dalam bidang
substansi Pegawai.
 • Apresiasi
• Penugasan
Menunjukkan Baru
kemajuan
kinerja

Berdasarkan umpan
balik

Tidak
Menunjukkan
kemajuan
kinerja
• Penyesuaian
Ekspektasi
• Dukungan
Sumber Daya
• Usulan
Pembinaan
Kinerja
 Diambil alih oleh
Sudah dilakukan NO PROGRESS
Pimpinan
penyesuaian
ekspektasi, Sumber
Daya, pembinaan

Notes:
Tidak
tercapai
Bahan Pertimbangan saat
evaluasi kinerja pegawai
 3. Penilaian Kinerja
Dalam rangka penilaian kinerja Pegawai, Pejabat Penilai kinerja melakukan evaluasi kinerja
Pegawai terhadap hasil kerja dan perilaku kerja pegawai

Tahapan:
• capaian kinerja organisasi periodik
• pola distribusi predikat kinerja periodik
Hasil kerja • predikat kinerja periodik
• Periodik SIKLUS PENDEK
• Tahunan
Tahapan:
• capaian kinerja organisasi tahunan
Perilaku Kerja • pola distribusi predikat kinerja
tahunan
• predikat kinerja tahunan
SIKLUS PENUH
 Pejabat Penilai Atasan langsung atau pejabat lain

01 Kinerja yang diberi pendelegasian

kewenangan.

Dapat diberikan kewenangan oleh

PLT/PLH Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja

02 untuk menilai kinerja

EVALUASI
Pimpinan unit kerja lain yang
Penugasan
KINERJA 03 dari Unit lain
memberikan penugasan
memberikan umpan balik

Dapat memperoleh delegasi

Pejabat kewenangan sebagai Pejabat Penilai

04 Fungsional Kinerja sepanjang pejabat fungsional

dimaksud
memimpin unit kerja atau unit kerja
mandiri
 PENJELASAN RATING KINERJA PEGAWAI
Hasil Kerja Perilaku Kerja
Panduan Rating hasil kerja:
1. Diatas Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja diatas Panduan Rating perilaku kerja:
ekspektasi dan tidak ada Hasil Kerja Utama yang dibawah ekspektasi 1. Diatas Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
dan Umpan Balik sebagian/seluruhnya menunjukkan respon positif values ASN untuk diri sendiri dan orang lain
2. Sesuai Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Hasil Kerja sesuai
2. Sesuai Ekspektasi: Pegawai secara konsisten menjalankan core
ekspektasi dan hanya sebagian kecil Hasil Kerja Utama yang dibawah
values ASN untuk diri sendiri
ekspektasi dan Umpan Balik Sebagianmenunjukkan respon positif
3. Dibawah Ekspektasi: sebagian besar atau seluruh Kinerja Utama 3. Dibawah Ekspektasi: Pegawai belum secara konsisten menjalankan
dibawah Ekspektasi dan Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja core values ASN
Pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak menunjukkan respon
positif. HASIL KERJA

ekspektasi
diatas
Kurang/ Sangat
Baik
misconduct Baik
ekspektasi
sesuai

Kurang/ Baik Baik

misconduct

Sangat Butuh
ekspektasi

Butuh
di bawah

Kurang perbaikan perbaikan

PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi periodik
Form

CAPAIAN KINERJA PREDIKAT KINERJA

PERIODIK ORGANISASI PERIODIK PEGAWAI

Merupakan Capaian Milestone/ Trajectory Target: HASIL KERJA

PREDIKAT KINERJA PERIODIK PEGAWAI
ISTIMEWA
Instruksi Kerja

ekspektasi
MELAMPAUI TRAJECTORY TARGET

diatas
Sangat
POLA Kurang/ Baik
Baik
DISTRIBUSI misconduct
BAIK
PEGAWAI
SESUAI TRAJECTORY TARGET
(BERDASARKAN

ekspektasi
sesuai
CUKUP Kurang/ Baik Baik
DISTRIBUTION misconduct
SUDAH BERPROGRESS NAMUN BUTUH PERBAIKAN GUIDELINES)

KURANG

ekspektasi
Butuh Butuh

di bawah
Sangat
Kurang perbaikan perbaikan
REALISASI DIBAWAH TARGET

SANGAT KURANG PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss
REALISASI JAUH DIBAWAH TARGET ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 PENETAPAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
Berdasarkan capaian kinerja organisasi akhir
Form

CAPAIAN KINERJA AKHIR PREDIKAT KINERJA AKHIR

ORGANISASI PEGAWAI

HASIL KERJA
HASIL (IKU DAN DELIVERY EKSPEKTASI PIMPINAN)
Instruksi Kerja

ekspektasi
Kurang/ Sangat

diatas
ekspektasi

Baik
POLA misconduct Baik
diatas

DISTRIBUSI
Kurang Baik Istimewa
PEGAWAI

ekspektasi
(BERDASARKAN

sesuai
ekspektasi

Kurang/ Baik Baik

sesuai

DISTRIBUTION
misconduct
Kurang Baik Baik
GUIDELINES)
Sangat

ekspektasi
Butuh

di bawah
Butuh
ekspektasi

Kurang
di bawah

perbaikan
perbaikan
Sangat Butuh Butuh
Kurang Perbaikan Perbaikan
PERILAKU
PROSES Dibawah Sesuai Diatss
kurang Baik sangat Baik ekspektasi ekspektasi ekspektasi

Pelaksanaan RB (Indeks RB)

Prosedur

Tahap 1 Tahap 2 Tahap 3

 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Sangat Kurang Unit Performance = Kurang

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai
Sangat Kurang, namun dimungkinkan terdapat Kurang, namun dimungkinkan terdapat pegawai
pegawai berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Cukup
Cukup dan/atau Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Butuh Perbaikan Unit Performance = Baik

Instruksi Kerja
Prosedur

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai Baik,
Cukup, namun dimungkinkan terdapat pegawai namun dimungkinkan terdapat pegawai
berpredikat kinerja: Sangat Baik, Baik, Kurang berpredikat kinerja: Sangat Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang dan/atau Sangat Kurang
 Pola Distribusi Pegawai (Individual Performance) berdasarkan Unit Performance
(Pola distribusi ini bukan forced distribution, namun sebagai distribution guidelines/panduan)
Form

Unit Performance = Istimewa

Instruksi Kerja

Ket: Pada umumnya predikat kinerja pegawai

Prosedur

Sangat Baik, namun dimungkinkan terdapat

pegawai berpredikat kinerja: Baik, Cukup, Kurang
dan/atau Sangat Kurang
 4. Tindak Lanjut

Pelaporan Kinerja
Pegawai
Penghargaan

Keberatan

Sanksi

Pemeringkatan
Kinerja
PELAPORAN KINERJA

HASIL EVALUASI
KINERJA PEGAWAI
SK
• dasar pembayaran tunjangan
P
kinerja
• Penghargaan
• Sanksi
KEBERATAN

Diajukan oleh pegawai disertai alasan

keberatan atas hasil evaluasi kinerja
Pegawai kepada atasan dari Pejabat
Penilai Kinerja.
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

diprioritaskan untuk Talent

Pool

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai dengan
KINERJA TIDAK 6 Bulan untuk memperbaiki kompetensi yang dimiliki
TERCAPAI kinerjanya

TIDAK Uji Kompetensi Kembali

TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.
Predikat Kinerja :
CUKUP, KURANG ATAU SANGAT
KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai dengan

YA kompetensi yang dimiliki atau ditempatkan pada
jabatan yang lebih rendah sesuai dengan
JA DAN JF 6 Bulan untuk memperbaiki ketentuan peraturan perundang-undangan
KINERJA TIDAK kinerjanya
TERCAPAI

TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu dalam waktu

Predikat Kinerja : paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat
 SASARAN KINERJA PEGAWAI
PERIODE: TRIWULAN I/II/III/IV-AKHIR*
PERIODE PENILAIAN:
(NAMA INSTANSI)
….. JANUARI SD … DESEMBER TAHUN ….
Form

1. PEGAWAI YANG DINILAI

NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
2. PEJABAT PENILAI KINERJA
FORMAT NAMA :
NIP :
DOKUMEN
Instruksi Kerja

PANGKAT/GOL RUANG :
EVALUASI :
JABATAN
KINERJA UNIT KERJA :
PEGAWAI 3. ATASAN PEJABAT PENILAI KINERJA
NAMA :
NIP :
PANGKAT/GOL RUANG :
JABATAN :
UNIT KERJA :
4. EVALUASI KINERJA
CAPAIAN KINERJA ORGANISASI :
PREDIKAT KINERJA PEGAWAI :
Prosedur

5. CATATAN/REKOMENDASI

(tempat), (tanggal, bulan, tahun) (tempat), (tanggal, bulan, tahun)

16
Pegawai yang Dinilai Pejabat Penilai Kinerja
DASAR TUNJANGAN (Nama) (Nama)
(NIP) (NIP)
KINERJA PEGAWAI
TAHAPAN
PENYUSUNAN
SKP
FORMAT SKP
SKP JPT/PIM UKM
FORMAT SKP JPT
(KUANTITATIF)
 INDIKATOR KINERJA JPT
Penerima layanan
Merefleksikan kemampuan organisasi
dalam memenuhi keinginan dan
harapan penerima layanan/ pemangku
kepentingan
01
4 PERSPEKTIF
02
Proses Bisnis
Merefleksikan perbaikan proses
untuk menghasilkan keluaran
yang memiliki nilai tambah bagi
pemangku kepentingan
04
Penguatan Internal
Merefleksikan kemampuan organisasi/ unit
kerja untuk mengembangkan sumber daya
yang dimiliki organisasi sebagai pengungkit
Anggaran
untuk pencapaian tujuan organisasi.
Merefleksikan kinerja dalam rangka
Perspektif ini penting sebagai bentuk
efektivitas dan efisiensi penggunaan
investasi untuk keberhasilan jangka panjang
anggaran. Perspektif ini harus ada dalam
setiap rencana SKP pejabat pimpinan tinggi
03
atau pimpinan unit kerja mandiri.
FORMAT PENILAIAN PERILAKU JPT (KUANTITATIF)
05 MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI
PENCAPAIAN HASIL KERJA (MPH)
SKP JA/JF Kualitatif
SKP JA/JF Kuantitatif
Lampiran SKP
SKP JA/JF
FORMAT SKP JA/JF (KUANTITATIF)
FORMAT PENILAIAN PERILAKU JA/JF (KUANTITATIF)
FORMAT LAMPIRAN LAMPIRAN SKP JA/JF
FORMAT SKP JPT, JA/JF (KUALITATIF)
WAJIB DILAMPIRKAN
QUENSTION AND
ANSWER
 SURVEI KEPUASAN
MASYARAKAT TERHADAP MATERI PENGELOLAAN
PEMBINAAN KANTOR KINERJA
REGIONAL IV BKN MAKASSAR

http://bit.ly/materi-kinerjaKR4
https://s.id/SKMNARSUMBKNKR4
THANK YOU
https://kinerja.bkn.go.id

User: NIP
Password: menggunakan password MYSAPK
HASIL KERJA

Kurang/ misconduct Sangat Baik

Baik
ekspektasi
diatas
ekspektasi

Baik Baik
sesuai

Sangat Kurang Butuh perbaikan

ekspektasi
di bawah

PERILAKU

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi