PERMENPAN

6 / 2022
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI ASN
 POIN-POIN PERUBAHAN
01 JUDUL
Kebijakan pengelolaan kinerja juga
berlaku untuk PPPK. Pada
prinsipnya pengelolaan kinerja
pegawai antara PNS dan PPPK
adalah sama
02 PERILAKU KERJA
Memasukkan core values /nilai
dasar Ber-AKHLAK dan panduan
perilakunya sebagai perilaku kerja
yang akan mempengaruhi predikat
kinerja ASN
02
03 MEKANISME KERJA
Memasukkan mekanisme kerja agile
01 03 yang mendukung kebutuhan
organisasi yang lincah dan dinamis
dalam menghadapi perubahan dunia
yang semakin cepat
04 ANGKA KREDIT JF
04 Predefined task tidak lagi menjadi
acuan utama dalam menentukan
kinerja pegawai. Klarifikasi
F ekspektasi dan dialog kinerja
diharapkan lebih sering dilakukan
oleh pimpinan dan pegawai
2
Detail Perubahan
Permenpan 8/2021 Permenpan 6/2022

Ruang Lingkup PNS ASN (PNS & PPPK)

Tahapan 1. Perencanaan kinerja; 1. Perencanaan kinerja meliputi

2. Pelaksanaan, Pemantauan penetapan dan klarifikasi
dan Pembinaan Kinerja ekspektasi;
Pegawai; 2. Pelaksanaan, pemantauan dan
3. Penilaian Kinerja; pembinaan kinerja pegawai
4. Tindak Lanjut Hasil meliputi pendokumentasian,
Penilaian Kinerja pemberian umpan balik
berkelanjutan dan pengembangan
kinerja;
3. Penilaian Kinerja meliputi
evaluasi kinerja pegawai;
4. Tindak Lanjut meliputi
pemberian penghargaan dan sanksi
 Perilaku Kerja

8/2021 6/2022
1. Berorientasi Pelayanan
1. Orientasi
2. Akuntabel
2. Komitmen
3. Kompeten
3. Inisiatif Kerja
4. Harmonis
4. Kerjasama
5. Loyal
5. Kepemimpinan
6. Adaptif
7. Kolaboratif
 Standar Perilaku Kerja
8/2021
Standar Perilaku Kerja
ditetapkan sesuai
jenjang jabatan dalam
bentuk level (1-7)
6/2022
Panduan perilaku pada core
values ASN tanpa pelevelan dan
dapat diberikan ekspektasi
khusus pimpinan atas perilaku
ASN
FORMAT SKP
8/2021
Model Dasar
Memuat tahapan wajib
dalam penyusunan rencana
SKP
Model Pengembangan
Memuat seluruh tahapan
dalam penyusunan rencana
SKP

6/2022
Pendekatan Kuantitatif
Ekspektasi pimpinan dalam in-
dikator menekankan satuan
pengukuran tertentu
Pendekatan Kualitatif
Ekspektasi pimpinan dalam
indikator bersifat deskriptif
dan menggunakan target
Penilaian Kinerja
Tidak lagi menggunakan rumus
matematis, pembobotan metode
cascading direct dan non-direct
serta pembobotan kinerja utama
dan kinerja tambahan,
melainkan menggunakan
kuadran kinerja tanpa ada
persyaratan pembobotan
tertentu
“Kinerja JF tidak lagi dikaitkan dengan butir
kegiatan dan angka kredit.”

—Hubungan SKP dan Butir Kegiatan JF

 Ketentuan Peralihan
Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli
sampai dengan bulan Desember Tahun 2021 tetap
dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem
Manajemen Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
Kelemahan Kinerja Pegawai
Pemahaman Indikator
Kinerja

Pegawai perlu memahami bagaimana menyusun

indikator kinerja / ukuran keberhasilan kinerja
individu yang SMART (Spesific, Measurable,
Achievable, Relevant and Time-Based)
Sistem Manajemen
Kinerja

Pegawai perlu memahami bahwa

kinerja individu dikelola dalam suatu
proses yang sistematis dan memiliki
tujuan akhir untuk mengembangkan
kinerja pegawai (bukan hanya menilai)
 Prinsip Umum Pengelolaan Kinerja

Performance Development Dialog Kinerja Capaian Kinerja

Tidak hanya sekedar menilai Pentingnya intensitas dialog Kinerja pegawai mencerminkan hasil
kinerja pegawai pimpinan dan pegawai kerja serta perilaku yang ditunjukkan
selama bekerja

Pemenuhan Ekspektasi Kinerja Organisasi

Tidak hanya merencanakan di Kinerja individu harus
awal dan evaluasi di akhir mendukung keberhasilan
kinerja organisasi
 DIALOG KINERJA

ORGANISAS DIALOG INDIVID

KinerjaIOrganisasi Dialog kinerja dalam rangka KinerjaU
Individu
melakukan penyelarasan kinerja
(cascading) / menentukan strategi
pencapaian kinerja
DIALOG
KINERJA
Dialog hasil kerja yang diharapkan
(ekspektasi kinerja) dihasilkan pegawai
dalam rangka pencapaian kinerja atasan /
unit / organisasinya beserta ukuran
keberhasilannya
Terhadap rencana kinerja juga
didialogkan :
1. Sumber daya yang
dibutuhkan
2. Skema
pertanggung
jawaban
3. Konsekuensi
16
TEKNIS PENYUSUNAN
SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP)
TAHAPAN MANAJEMEN KINERJA
KETENTUAN UMUM 19

► SKP disusun oleh masing-masing pegawai (tidak diwakilkan)

► Dialog kinerja adalah kegiatan menurunkan rencana kerja (bukan indikator)
dari atasan ke bawahan yang direviu dan dinotulensi oleh pengelola kinerja
(dituangkan dalam berita acara dialog kinerja)
► Pengelola kinerja adalah pegawai yang membidangi kepegawaian di unit kerja
tersebut
► SKP tahun 2022 dibuat tidak lagi 2 periode (semester) tapi sekali dalam
setahun (kecuali ada perpindahan)
 TAHAPAN PENYUSUNAN SKP 20

► DIALOG KINERJA
► Dilaksanakan sebelum
tahun atau pada awal tahun
(maksimum bulan
februari)
► Output dari dialog kinerja
adalah matriks peran hasil
dan matriks ekspektasi
atasan
FORMAT SKP 21
► Bahan penyusunan SKP berupa regulasi, materi serta dokumen pendukung lainnya
dapat diunduh pada tautan bit.ly/templateSKPpermen6_2022
► Format pembuatan SKP secara Manual (excel), adalah: Pejabat Pimpinan Tinggi
atau Pejabat Pimpinan Unit Kerja mandiri menggunakan file dengan nama 2022
Template SKP - JPT.xslx sedangkan Pejabat Administrasi dan Fungsional
menggunakan file dengan nama 2022 Template SKP – JA JF.xlsx
► Sebelum disusun SKP perlu memperhatikan file 20220103 Berita Acara - Dialog
Kinerja.doc dan file 20220103 Matriks Peran Hasil.xlsx
TAHAPAN PENYUSUNAN SKP 22

►Penentuan target dan ekspektasi khusus pimpinan untuk hasil kerja

maupun untuk perilaku kerja (form. A.1.2, A.1.3 atau A.1.7), dengan
melampirkan formulir dukungan sumber daya (form. A.1.8)
►Evaluasi secara periodik dengan penyusunan rencana aksi / realisasi,
umpan balik berkelanjutan, coaching, mentoring, dan bimbingan kerja
(form kode B)
►Penilaian kinerja pada akhir tahun (akhir masa menjabat) oleh atasan
yang bersangkutan
KETENTUAN PENYUSUNAN SKP 23

► Rencana Kerja Pegawai diturunkan dari Rencana Kerja atasan langsung. Rencana
Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi atau Pejabat Pimpinan Unit Kerja Mandiri
menggunakan Rencana Kerja yang berasal dari Perjanjian Kinerja;
► Pendekatan hasil kerja SKP menggunakan pendekatan Kuantitatif sehingga target
dan capaian Indikator Kinerja Individu disusun menggunakan perhitungan
Kuantitatif (contoh: Jumlah, Persentase, Tenggat Waktu, dll), sedangkan penetapan
ekspektasi pimpinan dan umpan balik atasan pada Perilaku Kerja menggunakan
pendekatan Kualitatif;
 Keterkaitan dengan SKP
• Predikat Capaian Organisasi:
• ISTIMEWA
• BAIK
• BUTUH PERBAIKAN
• KURANG; atau
• SANGAT KURANG

Sebagai dasar Kurva

pola distribusi normal
PENETAPAN PREDIKAT CAPAIAN 25

ORGANISASI

► Model konversi dari nilai Laporan Akuntabilitas Kinerja Pemerintah;

► Model Persentase Capaian Kinerja.

KETENTUAN PENYUSUNAN SKP 27

►Penentuan Rating Hasil Kerja dan Perilaku Kerja Pegawai diberikan

oleh atasan langsung dengan memperhatikan capaian kerja pegawai
yang bersangkutan dan mempertimbangkan umpan balik (feedback) dari
Rekan Kerja dan/atau Bawahan yang bersangkutan
►Rating Hasil Kerja terdiri atas:
►“Di Atas Ekspektasi”,
►“Sesuai Ekspektasi”, dan
►“Di Bawah Ekspektasi”
KETENTUAN PENYUSUNAN SKP 28

►Penentuan Predikat Kinerja Pegawai menggunakan Kuadran Kinerja

Pegawai, yang mempertemukan Rating Hasil Kerja dngan Rating
Perilaku Kerja.
Sebagai contoh, jika seorang
pegawai mendapat Rating Hasil
Kerja “Sesuai Ekspektasi” dan
Rating Perilaku Kerja “Di Atas
Ekspektasi” maka Kuadran
Kinerja yang didapatkan adalah
“Baik”
KETENTUAN TEKNIS 29

► Untuk tahun 2022, sheet dalam file Excel template SKP yang disusun dan dicetak untuk
penandatanganan oleh Pejabat Penilai Kinerja hanya Sheet:
► Cover;
► Data SKP;
► Sheet A.1.2 dan A.1.3 (untuk JPT dan Pimpinan Unit Kerja Mandiri);
► Sheet A.1.7 (untuk Pejabat Administrasi dan Fungsional)
► Sheet A.1.8, Sheet C.1.3; dan
► Sheet D.1.1 yang ditandatangani hanya oleh Pejabat Penilai Kinerja (atasan langsung);
► Sheet D.1.3 digunakan hanya ketika ada keberatan dari Pegawai yang dinilai terhadap
penilaian oleh Pejabat Penilai Kinerja. Mekanisme keberatan mengacu kepada Peraturan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai Aparatur Sipil Negara.
KETENTUAN LAIN 30

► Pegawai yang selama tahun 2022 mengalami mutasi, promosi maupun perubahan
jabatan membuat SKP lengkap sebanyak perpindahan tersebut pada tempat lama dan
tempat baru;
► Pejabat Penilai Kinerja untuk pegawai yang sedang dalam penugasan sebagaimana
tersebut pada poin di atas adalah atasan langsung pada unit kerja asal pegawai yang
bersangkutan
► Laporan sebagaimana tersebut pada poin pertama dilaporkan kepada unit kerja
penugasan dan ditembuskan ke unit kerja asal yang kemudian dijadikan dasar untuk
penilaian SKP oleh Pejabat Penilai Kinerja pegawai yang bersangkutan
KETENTUAN LAIN 31

► Pegawai tugas belajar dengan diberhentikan dari jabatan membuat SKP tanpa membuat
target awal tahun dan langsung membuat capaian saja (sheet C.1.3 dan sheet D.1.1)
dengan capaian berdasarkan nilai Indeks Prestasi terakhir dan Perilaku Kerja pada saat
perkuliahan yang dinilai oleh Pejabat Penilai Kinerja yaitu atasan langung yang
bersangkutan (atau orang yang menggantikan jabatan tersebut) pada jabatan sebelum
tugas belajar dengan mempertimbangkan umpan balik yang diberikan oleh pihak
kampus;
► Calon Pegawai Negeri Sipil membuat SKP secara mutatis dan mutandis dengan
Pegawai Negeri Sipil dengan periode TMT CPNS yang bersangkutan sampai dengan
Desember 2022.
 32

TERIMA KASIH