TUGAS FINAL

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Pengukuran Kinerja

DISUSUN OLEH

1. Anugerah Yanuar Azis (K022191006)

2. Azharatul Jannah (K022191017)
3. Irawati K (K022191039)

PROGRAM PASCASARJANA
DEPARTEMEN MANAJEMEN RUMAH SAKIT
FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2019
METODE PENGUKURAN KINERJA

1. Performance Prism
Performance Prism merupakan metode yang dipergunakan untuk mengukur kinerja suatu
organisasi, menurut persepsi semua stakeholder organisasi tersebut. Stakeholder meliputi
pelanggan, investor, karyawan, pemerintah, masyarakat, rekanan bisnis dan sebagainya.
Menurut konsep Performance Prism, kinerja suatu organisasi merupakan pencapaian
organisasi dalam memenuhi harapan stakeholder. Kinerja juga dipandang sebagai
pencapaian dalam usaha memaksimalkan kontribusi stakeholder untuk kepentingan
organisasi dan untuk mendukung kemampuannya beroperasi dengan lebih baik. Kinerja
kemudian diterjemahkan sebagai keberhasilan organisasi dalam melaksanakan strategi dan
proses yang dibutuhkan untuk memastikan harapan dan kontribusi stakeholder dapat
terwujud.
Kinerja juga berhubungan dengan kualitas dari kapabilitas yang dibutuhkan untuk
memastikan nilai tersebut terwujud. Dari deskripsi di atas jelaslah bahwa menurut konsep
model performance prism, terdapat lima sisi (faset) dari kinerja, yaitu kepuasan stakeholder
(stakeholder satisfaction), kontribusi stakeholder (stakeholder contribution), strategi, proses
dan kapabilitas.
Lima sisi Performance Prism adalah sebagai berikut:
1) Stakeholder Satisfaction (kepuasan Stakeholder)
Kinerja suatu organisasi dipandang sebagai kemampuan organisasi tersebut
memenuhi harapan stakeholder. Sehingga secara logis, indikator kinerja harus
digenerate dari harapan para stakeholder organisasi tersebut.
2) Stakeholder Contribution (kontribusi stakeholder)
Organisasi mempunyai misi untuk memenuhi keinginan para stakeholdernya. Tetapi
sebaliknya pula, stakeholder juga dituntut untuk mempunyai kontribusi pada
organisasi. Sehingga menurut konsep performance prism, kinerja juga dihubungkan
dengan kemampuan organisasi untuk memaksimalkan kontribusi stakeholder dalam
membantu operasi organisasi.
3) Strategies (strategi)
Strategi digenerate untuk memastikan agar organisasi dapat mengantarkan nilai-nilai
kepada stakeholder. Strategi tersebut dapat berupa strategi perusahaan, strategi unit
 bisnis, strategi dari suatu lini produk atau jasa, ataupun strategi dari suatu operasi
tertentu. Strategi berkaitan dengan aktivitas inti organisasi, misalnya pengurangan
biaya, peningkatan pelayanan purna jual, dsb. Kinerja organisasi diukur berdasarkan
keberhasilan organisasi dalam melaksanakan strategi yang telah dicanangkannya.
4) Processes (proses)
Berkaitan dengan proses yang harus dilakukan oleh organisasi, untuk mencapai
strategi yang telah ditetapkan. Dalam konteks perusahaan, maka aspek proses ini
dapat berupa: pengembangan suatu produk atau layanan tertentu, aktivitas yang
berupa usaha untuk memenuhi permintaan, aktivitas perencanaan, pengendalian,
pengorganisasian dan evaluasi. Aspek proses berkaitan dengan aktivitas yang sifatnya
lebih operasional, yang harus dilakukan untuk mengantarkan nilai kepada
stakeholder. 5. Capabilities (kapabilitas) Kapabilitas berkaitan dengan kualitas
sumber daya yang dimiliki oleh organisasi, yang dibutuhkan dalam usaha untuk
mengantarkan nilai kepada stakeholder. Kapabilitas berkenaan dengan sumber daya
manusia, peraturan, prosedur, perangkat hukum, teknologi dan infrastruktur
organisasi.

Pengukuran kinerja dengan Performance Prism mengikuti prosedur sebagai berikut:

mengidentifikasi stakeholder kunci, kebutuhan, harapan mereka dan kontribusi yang
diinginkan organisasi dari mereka (harapan dan kebutuhan organisasi). Kemudian organisasi
menentukan strategi, proses yang diperlukan dan kapabilitas yang dibutuhkan untuk
memastikan nilai yang diinginkan oleh stakeholder dapat diwujudkan. Strategi, proses dan
kapabilitas tersebut merupakan Key Performance Indikator (KPI) organisasi. Kemudian
pencapaian dari masing-masing KPI diukur dan dibandingkan dengan standar yang
diinginkan oleh stakeholder.

2. Balanced Scorecard
Nawira dalam (Kaplan dan Norton 2001:1) mendefinisikan Balanced Scorecard sebagai
suatu sistem manajemen untuk mengelola implementasi strategi, mengukur kinerja secara
utuh, mengkomunikasikan visi, strategi dan sasaran kepada stakeholders. Kata Balanced
dalam Balanced Scorecard merujuk pada konsep keseimbangan antara berbagai perspektif,
jangka waktu (pendek dan panjang), lingkup perhatian (intern dan ekstern). Kata Scorecard
mengacu pada rencana kinerja organisasi dan bagianbagiannya serta ukurannya secara
kuantitatif. Selanjutnya Nawira (Mulyadi 2001:1) mendefinisikan Balanced Scorecard
berdasarkan asal katanya yaitu Balanced (seimbang) dan Scorecard (kartu skor).
Pengertian Balanced Scorecard menurut asal katanya adalah kartu yang digunakan untuk
mencatat skor hasil kinerja seseorang. Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan
skor yang hendak diwujudkan oleh personel masa depan. Melalui kartu skor, skor yang
hendak diwujudkan personel di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja
sesungguhnya. Hasil perbandingan ini digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja
personel yang bersangkutan. Kata berimbang dimaksudkan untuk menunjukkan bahwa
kinerja personel diukur secara berimbang dari aspek: keuangan dan non keuangan, jangka
pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern. Adapun perspektif-perspektif yang ada di
dalam BSC adalah sebagai berikut:
1) Perspektif Pelanggan
Dalam perspektif pelanggan, perusahaan haruslah mengidentifikasi pelanggan dan
segmen pasar yang akan dimasuki. Selain dituntut untuk memuaskan pelanggan, para
manajer unit bisnis juga harus menterjemahkan pernyataan misi strategi ke dalam tujuan
yang disesuaikan dengan pasar dan pelanggan yang spesifik. Kinerja yang buruk dari
perspektif ini akan menurunkan jumlah pelanggan di masa depan (Kaplan &
Norton,2000).
Salah satu hal yang perlu dilakukan untuk mempertahankan pelanggan adalah
dengan melakukan tindak lanjut komplain dari pelanggan dengan baik. Upaya tindak
lanjut komplain yang cepat dan efektif dapat mempertahankan sebagian diantara para
pelanggan yang tidak puas sebelum mereka beralih pemasok dan meminimalkan
kemungkinan terulangnya kembali masalah yang sama di kemudian hari. Retensi
pelanggan yang dilandasi kemampuan membangun orientasi pelanggan dapat
memberikan manfaat salah satunya adalah terciptanya loyalitas pelanggan. Kepuasan
pelanggan, memenuhi tingkat kepuasan pelanggan berdasarkan kinerja spesifik seperti
kualitas, layanan, atau kehandalan pengiriman tepat waktu.
Menurut Mahmudi (2005:92) Dalam perspektif pelanggan, organisasi sektor
publik berfokus untuk memenuhi kepuasan masyarakat melalui penyediaan barang dan
pelayanan publik yang berkualitas dengan harga yang terjangkau. Dalam rangka
memenuhi kepuasan pelanggan organisasi sektor publik harus mengidentifikasi
faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan pelanggan, kemudian membuat
ukuranukuran kepuasan tersebut. Pengukuran kepuasan pelanggan menjadi hal yang
penting untuk dilakukan oleh setiap organisasi. Kepuasan pelanggan menurut teori
service quality dari Valerie Zaithamal dipengaruhi oleh lima dimensi yaitu:
1) Tangibel.
Dimensi ini merupakan berbagai fasilitas yang dapat dilihat dan digunakan
perusahaan dalam upaya memenuhi kepuasan pelanggan, seperti :
a. Bangunan gedung/kantor
b. Peralatan yang dimiliki perusahaan
c. Penampilan karyawan/ petugas perusahaan
d. Usaha dalam mempromosikan perusahaan
2) Reliability
Merupakan kehandalan karyawan/petugas dalam melayani pelanggan sesuai
yang dijanjikan, seperti:
a. Kemampuan dalam menepati janji
b. Kemampuan dalam memecahkan masalah pelanggan
c. Kemampuan dalam memberikan pelayanan pertama yang baik
d. Tidak melakukan kesalahan yang berarti
3) Responsiveness.
Dimensi ini dimaksudkan sebagai sikap tanggap, mau mendengarkan,
merespon pelanggan dalam usaha memuaskan pelanggan, seperti:
a. Kemampuan perusahaan untuk memberikan informasi secara tepat
b. Berusaha memberikan pelayanan dengan segera ketika diperlukan
c. Berusaha memberikan pertolongan kepada pelanggan
d. Tidak menunjukkan sikap sok sibuk
4) Assurance.
Rasa aman/kenyamanan dirasakan atau diterima pelanggan, meliputi:
a. Kredibilitas perusahaan
b. Perusahaan menghargai bisnis pelanggan
c. Memperlakukan pelanggan secara sopan santun
 d. Karyawan memiliki pengetahuan di bidangnya
5) Emphaty
a. Karyawan mampu memberikan perhatian yang bersifat pribadi kepada
pelanggan
b. Perusahaan mengerti kemampuan dan keinginan pelanggan
c. Kenyamanan jam operasional perusahaan bagi pelanggan
d. Mempelajari kebutuhan pelanggan sebelum mengambil tindakan apapun
2) Perspektif Proses Bisnis Internal
Dalam perspektif proses bisnis internal, perlu identifikasi berbagai proses internal
penting yang harus dikuasai dengan baik oleh organisasi. Ukuran proses bisnis interna;
berfokus pada berbagai proses internal yang akan berdampak besar kepada pelanggan
dan pencapaian tujuan keuangan perusahaan. Pendekatan balanced scorecard pada
umumnya akan mengidentifikasikan proses baru yang harus dikuasai dengan baik oleh
perusahaan agar dapat memenuhi tujuan pelanggan dan finansial.
Perspektif proses bisnis internal mengungkapkan dua perbedaan ukuran kinerja
yang mendasar antara pendekatan tradisional dan pendekatan balanced scorecard.
Pendekatan tradisional berfokus pada pendekatan proses bisnis pada saat ini. Sedangkat
pendekatan balanced scorecard pada umumnya mengidentifikasi proses baru yang harus
dikuasai dengan baik oleh perusahaan agar dapat memenuhi berbagai tujuan pelanggan
dan finansial (Gasperz, 2002:19).
Secara umum, Kaplan dan Norton (1996) membaginya dalam 3 prinsip dasar,
yaitu:
a. Proses inovasi.
Proses inovasi adalah bagian terpenting dalam keseluruhan proses
produksi. Tetapi ada juga perusahaan yang menempatkan inovasi di luar proses
produksi. Di dalam proses inovasi itu sendiri terdiri atas dua komponen, yaitu:
identifikasi keinginan pelanggan, dan melakukan proses perancangan produk
yang sesuai dengan keinginan pelanggan. Bila hasil inovasi dari perusahaan
tidak sesuai dengan keinginan pelanggan, maka produk tidak akan mendapat
tanggapan positif dari pelanggan, sehingga tidak memberi tambahan
 pendapatan bagi perasahaan bahkan perasahaan haras mengeluarkan biaya
investasi pada proses penelitian dan pengembangan.
b. Proses operasi.
Proses operasi adalah aktivitas yang dilakukan perusahaan, mulai dari
saat penerimaan order dari pelanggan sampai produk dikirim ke pelanggan.
Proses operasi menekankan kepada penyampaian produk kepada pelanggan
secara efisien, dan tepat waktu. Proses ini, berdasarkan fakta menjadi fokus
utama dari sistem pengukuran kinerja sebagian besar organisasi.
c. Pelayanan puma jual.
Adapun pelayanan purna jual yang dimaksud di sini, dapat berupa
garansi, penggantian untuk produk yang rusak, dll.

3) Perspektif Pembelajaran Dan Pertumbuhan

Aspek ketiga yang menjadi unsur pengukuran kinerja organisasi dalam model
balanced scorecard adalah proses pembelajaran dan pertumbuhan. Jika tujuantujuan
yang ditetapkan dalam perspektif finansial, pelanggan, dan proses bisnis internal
mengidentifikasi dimana organisasi harus unggul untuk mancapai terobosan kinerja,
maka tujuan dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan memberikan infrastruktur
yang memungkinkan tujuantujuan ambisius dalam ketiga perspektif itu tercapai.
Perusahaan harus memperhatikan halhal yang dapat menurunkan citra perusahaan
dimata pelanggan, sebaiknya karyawan baru yang tidak terlatih, tidak memiliki
komitmen, tidak memiliki kompetensi untuk menjawab pertanyaan pelanggan jangan
dipekerjakan secara langsung untuk berhadapan dengan pelanggan. Sumber daya
manusia merupakan satu-satunya kekayaan perusahaan yang memiliki kemampuan
untuk menghasilkan sinergi dari penggabungan berbagai sumber daya (Kaplan &
Norton, 2000).
Selain itu menurut (Gasperz, 2011) tujuan – tujuan dalam perspektif pembelajaran
dan pertumbuhan merupakan pengendalian untuk mencapai keunggulan outcome dalam
ketiga perspektif finansial, pelanggan dan proses bisnis internal. Karyawan akan
memberikan komitmennnya bila ia merasakan ikatan emosional dengan suatu
perusahaan.
 4) Perspektif Keuangan
Tema-tema strategis (strategic themes) untuk perspektif finansial yang umum
ditampilkan pada tahap ketiga dari siklus bisnis adalah: pertumbuhan dan keberagaman
sumber penerimaan, reduksi biaya dan/atau peningkatan produktifitas, dan utilisasi aset
dan/atau strategi investasi (Gasperz, 2005). Pada perspektif finansial manajemen rumah
sakit, menurut Sabarguna (2007:29), pada dasarnya penghematan biaya secara otomatis
harus sudah menjadi bagian dari pelaksanaan pelayanan dan merupakan hal yang
penting untuk diperhatikan dari sisi keuangan. Adapun pelaksanaan biaya di rumah sakit
perlu melalui empat tahapan yaitu kesadaran biaya, pemantauan biaya, manajemen
biaya, dan hadiah biaya. Hal tersebut biasanya dilakukan rumah sakit yang sedang
berusaha meningkatkan jumlah pasien melalui upaya pemasaran yang sedang dilakukan
dapat secara simultan mengadakan penghematan sehingga akan memperoleh nilai
tambah yang lebih besar untuk lebih memacu pengembangan rumah sakit. Menurut
Mahmudi (2005:101), Tujuan perspektif keuangan terkait dengan upaya untuk
meningkatkan kinerja keuangan dengan cara meningkatkan pendapatan sekaligus
mengurangi biaya. Upaya untuk meningkatkan kemandirian fiskal yang dapat digunakan
untuk meningkatkan pelayanan.
3. The Tableau de Bord (TdB)
Metode ini pertama kali dikembangkan oleh para insinyur yang sedang mencari cara
untuk meningkatkan proses produksi mereka dengan pemahaman yang lebih baik. Metode
ini pertama kali diperkenalkan di Perancis pada tahun 1930-an. Menurut Epstein dan
Manzoni, tujuan awal ini yang memberikan manajer uraian dan parameter kunci untuk
mendukung pengambilan keputusan yang memiliki dua implikasi penting. Pertama, TdB
tidak dapat menjadi dokumen tunggal yang berlaku sama baik untuk seluruh perusahaan
karena setiap sub-unit memiliki tanggung jawab dan objektif yang berbeda. Ini
menyebabkan harus adanya TdB untuk setiap sub-unit. Kedua, berbagai TdBs yang
digunakan dalam perusahaan tidak boleh terbatas pada indikator-indikator keuangan.
Kelemahan terbesar yang mungkin berasal dari TdB adalah struktur yang tidak
terdefinisikan. Hal ini dikarenakan kurangnya daerah kerja yang ditetapkan. Risiko yang
dapat terjadi yaitu manajer melaksanakan TdB dengan seperangkat indikator kinerja yang
 tidak seimbang dalam hal keuangan dan non-keuangan, lead dan lag, strategis dan
operasional dan terkait dengan efektivitas dan efisiensi.

4. Productivity Measurement and Enchancement System (ProMES)

ProMES dikembangkan oleh Pritchard pada awalnya. ProMES didasarkan pada teori
perilaku kerja. Dalam teori ini, motivasi dipandang sebagai suatu proses alokasi sumber
daya ke seluruh tindakan dan tugas, dimana sumber daya tersebut adalah waktu dan tenaga
seseorang. Pritchard dan kawan-kawannya menyatakan bahwa kekuatan motivasi seseorang
adalah hasil dari tindakan, produk, evaluasi, hasil dan terpenuhinya kebutuhan orang
tersebut. Sistem ProMES dapat dikembangkan dan diimplementasikan dengan tujuh langkah
sebagai berikut :
1) Membentuk tim desain yang terdiri dari orang-orang yang akan diukur, pengawas dan
fasilitator yang mengerti ProMES
2) Identifikasi tujuan untuk unit.
3) Mengidetifikasi salah satu ukuran lebih kuantitatif (indikator) untuk setiap tujuan
yang ditetapkan.
4) Menetapkan kemungkinan.
5) Desain sistem umpan balik.
6) Menanggapi umpan balik.
7) Memonitoring proyek dari waktu ke waktu.

Salah satu fitur yang paling menarik dari ProMES adalah pendekatan bottom-up. Namun,
pendekatan ini juga memiliki kekurangan yaitu bahwa konsistensi vertikal tidak dapat
diterima begitu saja yang dapat mengakibatkan pengukuran kinerja unit bisnis tidak sejalan
dengan pengukuran kinerja perusahaan. Kelemahan dari ProMES adalah bahwa indikator
tidak harus selalu diimbangi jika tujuan tidak seimbang.

5. Activity-Based Costing (ABC)

Johnson dan Kaplan telah mengembangkan sebuah pendekatan untuk akuntansi biaya
pada tahun 1980-an yang disebut activity-based costing (ABC). Teknik dasar ABC adalah
untuk menganalisis biaya tidak langsung dalam perusahaan dan untuk menemukan kegiatan
 yang menyebabkan biaya-biaya tersebut. Menurut Maskell, beberapa contoh kasus
menunjukan bahwa metode ABC dapat digunakan untuk menilai harga produk,
pengambilan keputusan produksi, pengurangan biaya overhead dan peningkatan
berkesinambungan.
6. Sink and Tuttle
Metode pengukuran kinerja Sink and Tuttle adalah sebuah pendekatan klasik yang
menyatakan bahwa kinerja suatu organisasi memiliki keterkaitan yang rumit antar tujuh
kriteria kinerja. Ketujuh kriteria kerja tersebut, antara lain :
1) Efektivitas
2) Efisiensi
3) Kualitas
4) Produktivitas
5) Kualitas kehidupan kerja
6) Inovasi
7) Profitabilitas/ budgetability

7. Theory of Constrains

TOC dikembangkan oleh Goldratt pada pertengahan tahun 1980-an sebagai suatu proses
perbaikan yang berkelanjutan. TOC dilakukan dengan cara sebagai berikut :

1) Mengidentifikasi kendala sistem

2) Memutuskan bagaimana memanfaatkan sistem kendala
3) Tidak memprioritaskan segala sesuatu yang lain di atas keputusan.
4) Meningkatkan sistem kendala
5) Ketika sebuah kendala rusak, kembali ke langkah 1

Dalam pengukurannya, TOC digunakan untuk menilai kemampuan bisnis suatu

organisasi. Pengukuran global metode TOC yaitu laba bersih, ROI dan Cash Flow.
Keuntungan dari metode ini yaitu metode ini mudah untuk diakses dan dipahami. Namun,
metode TOC dinilai masih kurang lengkap untuk melakukan pengukuran kinerja.
Beberapa metode yang telah dijabarkan di atas merupakan sebagian besar metode
pengukuran kinerja yang telah berlaku dan diterapkan sebelumnya. Seiring dengan
 perkembangan zaman, metod pengukuran kinerja pun dapat terus bekerja. Pada dasarnya,
tidak ada metode pengukuran yang dapat dinilai sebagai metode yang paling tepat dan
benar. Hal ini dikarenakan setiap perusahaan memiliki focus, ruang lingkup dan lingkungan
yang berbeda satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu, setiap pemimpin perusahaan dapat
menggunakan metode pengukuran kinerja yang sesuai dengan perusahaan dan
perkembangan zaman.

PENLAIAN KERJA PERSONIL LABORATORIUM RSUD HAJI MAKASSAR

1. Penilian kinerja personal
Dalam penilaian kinerja untuk tenaga PNS dan pegawai BLUD mengacu pada Peraturan
Pmerintah No 46 tahun 2011, yang mulai diberlakukan pada tahun 2013. Dalam penilian
kinerja yang dilakukan adalah kongrak jabatan dan kontrak kerja yang dilakukan setahun
antara pemimpin rumah sakit dengan stafnya dari januari sampai dengan desember dengan
prinsip, objektif, terukur, akuntabel, partisipatif dan transparan. Penilian prestasi kerja
terdiri dari unsur sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja
2. Tujuan dan sasaran
a. Tujuan
1) Agar setiap pegawai mengerti standar prestasi kerja yang harus dicapai dan
bagaimana untuk mencapainya, yang keseluruhannya mengacu kepada pelayanan
dengan ramah, sigap, kreatif, integritas dan aman sehingga dapat memuaskan
konsumen dan selanjutnya dapat mengatasi persaingan pasar serta menghasilkan laba
perusahaan yang dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai dan mewujudkan visi
dan misi bersama serta berkelanjutan
2) Agar setiap karyawan termotivasi untuk meningkatkan kemampuan usaha dan sikap
mental positifnya, sehingga dapat memperoleh keberhasilan dalam karyanya
3) Agar terciptanya persatuan keluarga besar RSUD haji dengan dilandasi hubungan
yang harmonis antara atasan dan bawahan, antara rekan kerja dan antar bagian untuk
melayani dengan penuh cinta kasih
b. Sasaran
Meningkatkan produktifitas dan kualitas kerja karyawan serta efisiensi perusahaan
3. Prosedur dan kebijakan penilaian prestasi kerja
Pada dasarnya penilaian prestasi kerja untuk seluruh pegawai dibagi atas 2 bagian besar
sebagai berikut :
a. Penilaian staff pelaksana/administasi
b. Penilaian pegawai dengan jabatan coordinator/penanggung jawab
4. Penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP)
a. Mengisi fromulir sasaran kerja berdasarkan tuags pokok dan tugas tamabahan pada awal
tahun tersebut.
1) Mengisi nomor urut kegiatan
2) Mengisi kegiatan yang akan dilaksanakan
3) Mengisi angka kredit (untuk tenaga fungsional) mengacu pada penilaian akreditasi
profesinya masing-masing
4) Mengisi target yang akan dicapai
5) Mengisi output/kuantitas
6) Kualitas mutu
7) Waktu pencapaian
8) Biaya yang diperlukan atas kegiatan tersebut (dilakukan dengan membuat rincian
kegiatan secara mendetail).
b. Formulir diserahkan kepada atasan
c. Atasan menganalisa tugas pokok dan tugas tambahan dibandingkan dengan rencana
strategis yang akan dicapai pada tahun tersebut
d. Dalam hal SKP yang disusun tidak disetujui oelh atasan maka keputusannya diserahkan
kepada atasan pejabat penilai yang bersifat formal
e. Bila sudah disepakati maka antara pimpinan dan staf menandatangani formulir tersebut
f. Pimpinan memonitor kinerja sesuai target waktu yang sudah disepakati
g. Staf yang dinilai menyerahkan bukti sesuai target waktu bias dalam dokumen maupun
kegiatan.
h. Pada akhir desember pimpinan menilai hasil realisasi pencapaian kinerja membandingkan
dengan target yang harus dicapai
i. Pencapaian realisasi kerja dapat terjadi mencapai target
 j. Penilaian dapat tidak tercapai target diakibatkan oleh factor individu maka penilaian
didasarkan pada pertimbangan kondisi penyebabnya
k. Tugas tambahan yang diberikan oleh pimpinan menjadi bagian dari penilaian pencapaian
SKP
5. Penilaian Perilaku Kerja
Penilaian perilaku kerja meliputi aspek a) orientasi pelayanan, b) integritas, c) komitmen,d)
disiplin, e) kerjasama dan f) kepemimpinan (bila pegawai tersebut memiliki
staff/menduduki jabatan structural)
6. Tata Cara Penilaian
a. Penilian prestasi kerja dilakukan dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan
penilaian perilaku kerja
b. Penilaian dilakukan sekali dalam setahun, untuk tenaga fungsional yang menggunakan
angka kredit dapat dilakukan 6 bulan sekali
c. Penilai dilakukan pada akhir desember dan paling lambat akhir januari tahun berikutnya
d. Nilai prestasi kerja dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai berikut :
1) 91-ke atas : sangat baik
2) 76-90 : Baik
3) 61-75 : Cukup
4) 51-60 : Kurang
5) 50 kebawah : buruk
e. Penilaian SKP untuk setiap pelaksanaan kagiatan tugas jabatan diukur dengan 4 aspek,
yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya sebagai berikut :
𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝑂𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡 (𝑅𝑂)
1) Aspek kuantitas = x 100
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑂𝑢𝑡𝑝𝑢𝑡 (𝑇𝑂)
𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖𝐾𝑢𝑎𝑙𝑖𝑡𝑎𝑠 (𝑅𝐾)
2) Aspek kualitas = x 100
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝐾𝑢𝑎𝑙𝑖𝑡𝑎𝑠 (𝑇𝐾)

Untuk menilai kualitas dengan kriteria sebagai berikut :

Kriteria penilaian keterangan
91-100 Hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan,
tidak ada revisi, dan pelayanan di atas
standar yang ditentukan dll
76-90 Hasil kerja mempunyai 1 atau 2 kesalahan
 kecil, tidak ada kesalahan besar, revisi, dan
pelayanan sesuai standar yang telah
ditentukan dll
61-75 Hasil kerja mempunyai 3 ata 4 kesalahan
kecil, dan tidak ada kesalahan besar, revisi,
dan pelayanancukup memenuhi standar yng
ditentukan
51-60 Hasil kerja mempunyai 5 kesalahan kecil da
nada kesalahan besar, revisi dan pelayanan
tidak cukup memenuhi standar yang
ditentukan
50 kebawah Hasil kerja mempunyai dri 5 kesalahan
kecil da nada kesalahan besar, kurang
memuaskan, revisi, pelayanan di bawah
standar yang ditentukan

3) Aspek waktu
Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi waktu (0 nol)
1,76 𝑥 𝑡𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑤𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑇𝑊)−𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑅𝑊)
x 0 x 100
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑇𝑊)

Jika aspek waktu yang tingkat efisiensinya ≤ 24 % diberikan nilai baik sampai
dengan sangat baik :
1,76 𝑥 𝑡𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑤𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑇𝑊)−𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑅𝑊)
x 100
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑇𝑊)

Jika aspek waktu yang tingkat efisiensinya ≥ 24 % diberikan nilai cukup smapai
dengan buruk
76−(1,76 𝑥 𝑡𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑤𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑇𝑊)−𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑅𝑊)
x 100)- 100
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑇𝑊)

Untuk menghitung presentasi tingkat efisiensi waktu dari target waktu :

 100% (𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑅𝑊)
x 100
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑊𝑎𝑘𝑡𝑢 (𝑇𝑊)

4) Aspek biaya
Jika tidak dilakukan maka realisasi biaya 0 (nol)
1,76 𝑥 𝑡𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑏𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑇𝐵)−𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝐵𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑅𝐵)
x 0 x 100
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝐵𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑇𝐵)

Jika tingkat efisiensi ≤ 24% (bernilai baik-sangat baik)

1,76 𝑥 𝑡𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑏𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑇𝐵) − 𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝐵𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑅𝐵)
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝐵𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑇𝐵)
Jika tingkst efisiensi ≥ 24 %, diberikan nilai cukup sampai dengan buruk
76 − (1,76 𝑥 𝑡𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑏𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑇𝐵) − 𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝐵𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑅𝐵)
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝐵𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑇𝐵)
Untuk mnghitung presentasi tingkat efisiensi biaya dari target biaya :
𝑅𝑒𝑎𝑙𝑖𝑠𝑎𝑠𝑖 𝐵𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑅𝐵)
100% - x 100%
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝐵𝑖𝑎𝑦𝑎 (𝑇𝐵)

f. Pimpinan/pejabat wajib nelakukan penilaian bila idak melakukan penilaian dijatuhi

hukuman disiplin sesuai peraturan yang berlaku
1) Hasil penilaian yang diterima pegawai yang dinilai wajib menandatangani dan
mengembalikan kepada pimpinan/pejabat penilai paling lama 14 (empat belas) hari
sejak tanggal diterimanya penilaian prestasi kerja
2) Hasil penilaian prestasi kerja mulai berlaku sesudah ada pengesahan dari tasan
pejabat penilai
3) Bila pihak yang dinilai keberatan atas nilai prestasi kerjanya dapat mengajukan
keberatan dalam waktu 14 hari dari tanggal penetapan penilaian
4) Pejabat penilai memanggil atasan penilai dan yang dinilai dan minta penjelasan kedua
belah pihak
5) Nilai dapat berubah dan bersifat final atas nilai tersebut
6) Untuk pegawai yang sedang mengikuti pendidikan penilaian prestasi kerja
berdasarkan nilai akademik dari institusi pendidikan bersangkutan
7) Penilaian tidak diberlakukan pada pegai persiapan pension, diangkat menjadi pejabat
Negara atau pimpinan/anggota lembaga non structural dan diberhentikan dari jabatan
atau cuti diluar tanggungan Negara.
PERENCANAAN KEBUTUHAN TENAGA
Analisis kebutuhan tenaga Instalasi Laboratorium RSUD Haji Makassar disusun
bersama-sama dengan Kabid Penunjang Medik, Diklat dan Litbang dalam Rencana Anggaran
Pendapatan dan Belanja Tahunan RSUD Haji Makassar
Jumlah ketenagaan instalasi laboratorium tergantung pada jumlah pasien, jenis
pemeriksaan, komposisi shif jaga, lamanya antrian pelayanan laboratorium (respon time). Jumlah
ketenagaan laboratorium disusun berdasarkan kebutuhan yang disesuaikan dengan program kerja
dan anggaran RSUD Haji Makassar dengan pembagian tugas sebagai berikut :
1. Pendaftaran dan pencatatan
2. Pengolahan specimen
a. Persiapan pasien
b. Pengambilan specimen
c. Penerimaan specimen
d. Pemberian identitas
e. Penanganan specimen
f. Penampungan specimen
g. Penyimpanan specimen
h. Pengiriman specimen rujukan
3. Pemeriksaan laboratorium meliputi :
a. Pra analitik
b. Analitik
c. Pasca analitik
d. Pemeriksaan cito
e. Mencatat kartu stock
Catatan :
1. Dinas dalam 24 jam terbagi menjadi 3 shift
2. Jumlah hari per tahun 365 hari
3. Jumlah hari tidak masuk/tahun
a. Libur minggu pertama : 52 hari
b. Cuti tahunan : 9 hari
c. Sakit/izin per tahun : 12 hari
 d. Hari besar pertahun : 10 hari
4. Jumlah hari kerja efektif = (365-83) hari = 282 hari

CARA MENGHITUNG KEBUTUHAN TENAGA INSTALASI LABORATORIUM

BERDASARKAN BEBAN KERJA
1. Rata-rata waktu yang dibutuhkan :
a. kimia klinik : 60 menit
b. hematologi : 20 menit
c. Administrasi & sampling : 60 menit
2. Rumus yang dipakai
𝑗𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑝𝑒𝑚𝑒𝑟𝑖𝑘𝑠𝑎𝑎𝑛 𝑥 𝑤𝑎𝑘𝑡𝑢
Jumlah tenaga yang dibutuhkan = 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑗𝑎𝑚 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎

Waktu Jumlah Waktu Total Jumlah

Shift Kegiatan
(Menit) layanan (menit) waktu tenaga
Pagi 360 Kimia klinik 15 60 900 2
Hematologi dll 20 20 400 1
Admin + sampling 35 60 2100 6
Siang 420 Kimia klinik 10 60 600 1
Hematologi dll 15 20 300 1
Admin + sampling 25 60 1500 3
Malam 660 Kimia klinik 3 30 90 1
Hematologi dll 5 20 100 1
Admin + sampling 8 45 360 1

Tenaga yang dibutuhkan :

Shift pagi : 9 orang
Shift siang : 5 orang
Shift malam : 3 orang
Kebutuhan tenaga instalasi laboratorium adalah 17 orang
25 𝑥 17
Factor koreksi untuk non job 25% : = 4,25 = 4 orang
100

Jumlah perkiraan kebutuhan tenaga laboratorium = 17 + 4 = 21 orang

Non job terdiri dari tenaga yang libur mingguan, libur hari besar, cuti tahunan & cuti melahirkan.
3. Pola kebutuhan tenaga Instalasi Laboratorium
Tenaga yang
No Kategori tenaga Standar Kekurangan keterangan
ada
1 Koordinator pelayanan 1 1 -1 -
2 D3 Analisis 21 16 5 -
3 Tenaga adm 3 1 2 -

4. Pengaturan jaga
Instalasi laboratorium melakukan pelayanan 24 jam setiap hari yang terbagi menjadi 3 shift.
Pengaturan petugas jaga diatur sesuai jam kerja efektif yang ditetapkan oleh Rumah Sakit
dengan pembagian sebagai berikut :
a. Shift pagi : jam 08.00 s/d 14.00 WITA
b. Shift siang : jam 14.00 s/d 21.00 WITA
c. Shift malam : jam 21.00 s/d 08.00 WITA
Pengaturan jaga disusun dalam bentuk jadwal dinas setiap bulan sesuai kebutuhan
B. Ukuran Kinerja Setiap Jenis Tenaga Kerja di IGD (Instalasi Gawat Darurat)
1. Kepala Instalasi Laboratorium
a. Contoh format SKP (Sasaran Kinerja Pegawai)

TARGET REALISASI NILAI

NO I. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK Kuantitas/ Kualitas/ AK Kuantitas/ Kualitas/ PENGHITUNGAN CAPAIAN
Waktu Biaya Waktu Biaya SKP
Output Mutu Output Mutu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Memimpin dan mengkordinasikan kegiatan

1 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
pelayanan di instalasi Laboratorium
Melakukan kordinasi dengan unit-unit pelayanan
terkait sehingga produk yang dibutuhkan oleh
2 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
unit pelayanan dapat tersedia dengan cepat dan
tepat
3 Menyusun program kegiatan tahunan 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
4 Mengusulkan rencana kegiatan/program tahunan 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
Memberi konsultasi kepada tim medis rumah
5 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
sakit

Memonitor pengadaan serta penggunaan sarana

6 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
dan prasarana di instalasi laboratorium

Melaksanakan, mengawasi kegiatan pelayanan

7 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
laboratorium dan pelayanan pendidikan

Melakukan evaluasi terhadap efektivitas kerja

8 sumber daya manusia (SDM) serta sumber daya 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
lainnya (peralatan) di Instalasi Laboratorium
Memimpin pertemuan bulanan dengan staff di
9
Instalasi Laboratorium

Nilai Capaian SKP

c. Contoh format Penilaian

UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)/

Nilai Prestasi Akademik x

1. Orientasi Pelayanan

2. Integritas

b. Perilaku Kerja 3. Komitmen

4. Disiplin

5. Kerjasama

6. Kepemimpinan

Jumlah

Nilai rata – rata

Nilai Perilaku Kerja x

Nilai Prestasi Kerja

 2. Penanggung Jawab Pelayanan
a. Contoh format SKP (Sasaran Kinerja Pegawai)

TARGET REALISASI NILAI

NO I. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK Kuantitas/ Kualitas/ AK Kuantitas/ Kualitas/ PENGHITUNGAN CAPAIAN
Waktu Biaya Waktu Biaya SKP
Output Mutu Output Mutu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Mengawasi kelancaran pelayanan teknis medis

1 0 Dokumen 100 - 0 6 Dokumen 80 -
dan administrasi setiap hari di laboratorium
Melakukan bimbingan dan peningkatan mutu
2 pelayanan teknis medis dan administrasi di 0 Dokumen 100 - 0 6 Dokumen 80 -
Instalasi Laboratorium
Melakukan kordinasi dengan Tim Mutu mengenai
control kualitas/pemantapan mutu intenal (PMI)
3 0 Dokumen 100 - 0 1 Dokumen 80 -
dan Pemantapan Mutu Ekternal (PME) tes- tes di
Instalasi Laboratorium
Menentukan solusi atas permasalahan dalam
4 pelayanan teknis medis dan administasi di 0 Dokumen 100 - 0 6 Dokumen 80 -
Instalasi Laboratorium

Nilai Capaian SKP

b. Contoh format Penilian

UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)/

Nilai Prestasi Akademik x

1. Orientasi Pelayanan

2. Integritas

b. Perilaku Kerja 3. Komitmen

4. Disiplin

5. Kerjasama

6. Kepemimpinan

Jumlah

Nilai rata – rata

Nilai Perilaku Kerja x

Nilai Prestasi Kerja

 3. Penaggung Jawab Tim Mutu

a. Contoh format Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

TARGET REALISASI
NILAI
NO I. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK Kuantitas/ Kualitas/ AK Kuantitas/ Kualitas/ PENGHITUNGAN CAPAIAN
Waktu Biaya Waktu Biaya SKP
Output Mutu Output Mutu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Mengawasi mutu pelayanan laboratorium secara

1 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
umum
Bersama coordinator pelayanan mengawasi dan
2 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
mengevaluasi kegiatan pemantapan mutu internal
Bersama coordinator pelayanan mengawasi dan
3 mengevaluasi kegiatan pemantapan mutu 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
eksternal
Nilai Capaian SKP

b. Contoh format Penilaian

UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)/
Nilai Prestasi Akademik x
1. Orientasi Pelayanan
2. Integritas
b. Perilaku Kerja 3. Komitmen
4. Disiplin
5. Kerjasama

6. Kepemimpinan

Jumlah
Nilai rata – rata
Nilai Perilaku Kerja x

Nilai Prestasi Kerja

 4. Penaggung jawab logistic
a. Contoh format Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

TARGET REALISASI NILAI

NO I. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK Kuantitas/ Kualitas/ AK Kuantitas/ Kualitas/ PENGHITUNGAN CAPAIAN
Waktu Biaya Waktu Biaya SKP
Output Mutu Output Mutu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Mengusulkan daftar kebutuhan laboratorium

1 yaitu regensi dan alkes (pertriwulan dan 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
pertahun)
Mengusulkan daftar kebutuhan laboratorium
2 yaitu reagensi dan alkes kepada direktur setelah 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
disetujui oleh kepala instalasi laboratorium
Menghubungi bagian oengadaan rumah sakit
3 untuk pemesanan alat dan bahan kebutuhan di 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
Instalasi Laboratorium
Menerima barang yang masuk berdasarkan usulan
4 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
yang telah disetujui oleh kepala instalasi
Melakukan pencatatan yang benar atas
5 penerimaan dan pemakaian alat dan bahan 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
laboratorium
Melayani permintaan barang dari ruangan (kepala
6 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
ruangan)

Membuat laporan persediaan (stok) barang setiap

7 bulan ke bagian farmasi RS yang diketahui oleh 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
kepala instalasi laboratorium

Melakukan pengarsipan dokumen pengadaan

8 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
bahan dan alat laboratorium secara benar
Memberikan informasi yang benar serta
9 menyiapkan data yang dibutuhkan untuk
keperluan audit

Nilai Capaian SKP

b. Contoh format Penilaian

UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)/
Nilai Prestasi Akademik x
1. Orientasi Pelayanan
2. Integritas
b. Perilaku Kerja 3. Komitmen
4. Disiplin
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan

Jumlah

Nilai rata – rata

Nilai Perilaku Kerja x

Nilai Prestasi Kerja

(Baik)
 5. Penanggung jawab Administrasi
a. Contoh format Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

TARGET REALISASI NILAI

NO I. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK Kuantitas/ Kualitas/ AK Kuantitas/ Kualitas/ PENGHITUNGAN CAPAIAN
Waktu Biaya Waktu Biaya SKP
Output Mutu Output Mutu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Melakukan kordinasi administrasi dengan unit

1 terkait untuk kelancaran pelayanan di instalasi 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
laboratorium
Merancang format laporan kegiatan pelayanan
2 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
laboratorium yang informative dan simple
Mengusulkan format laporan kegiatan pelayanan
3 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
laboratorium kepada kepala instalasi laboratorium
Membuat laporan kegiatan pelayanan di instalasi
4 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
laboratorium (bulan/tahun)
Melakukan verifikasi atas usulan permintaan
kebutuhan bahan laboratorium /reagensia dan
5 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
sarana/prasarana sebelum diteruskan kepada
kepala instalasi Laboratorium
Melakukan monitoring dan pengawasan langsung
6 penggunaan sarana dan prasarana di Instalasi 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
Laboratorium
Melakukan kordinasi dengan kordinator terkait
dengan lingkup laboratorium, menyusun program
7 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
pelatihan dan pengembangan serta
pendayahgunaan SDM di Instalasi Laboratorium
Melakukan kordinasi dengan bagian SDM/
8 bagian kesejahteraan RS yang berkaitan dengan 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
stan di Instalasi Laboratorium
Melakukan tugas lain yang diberikan kepala
9
instalasi Laboratorium

Nilai Capaian SKP

(Baik)
b. Contoh format Penilaian

UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)/
Nilai Prestasi Akademik x
1. Orientasi Pelayanan
2. Integritas
b. Perilaku Kerja 3. Komitmen
4. Disiplin
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan

Jumlah
Nilai rata – rata
Nilai Perilaku Kerja x

Nilai Prestasi Kerja

 6. Penaggung jawab layanan 24 jam dan Bank Darah Rumah Sakit (BDRS)
a. Contoh format Sasaran Kinerja Pegawai

TARGET REALISASI NILAI

NO I. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK Kuantitas/ Kualitas/ AK Kuantitas/ Kualitas/ PENGHITUNGAN CAPAIAN
Waktu Biaya Waktu Biaya SKP
Output Mutu Output Mutu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Melaksanakan dan mengawasi semua kegiatan

1 pelayanan 24 jam termasuk control mutu 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
(pemantapan mutu internal)
Membuat laporan permintaan dan pemakaian
2 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
bahan laboratorium ke bagian logistik
Berkordinasi dengan bagian sarana dan prasarana
3 laboratorium bila terjadi masalah pada alat 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
inventaris laboratorium
Berkordinasi dengan bagian teknis medis bila ada
4 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
masalah pada hasil laboratorium
Membuat permintaan bahan dan fasilitas yang
5 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
diperlukan untuk pelayanan
Melakukan dan mengawasi semua kegiatan
6 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
pelayanan BDRS
Melakukan kegiatan teknis sesuai protap dan
7 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
pedoman kerja BDRS
Berkordinasi dengan kolektor IRD untuk
8 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
penyetoran dan penerimaan keuangan BDRS
Membuat laporan keuangan bulanan yang akan
diserahkan ke mobilisasi dana rumah sakit dan
9 0 dokumen 100 - 0 dokumen 80 -
bendahara Pembina setelah diketahui Kepala
Instalasi
Membuat laporan pelayanan bulanan BDRS dan
menyerahkan ke bagian rekam medic dan UUD
10 0 dokumen 100 - 0 dokumen 80 -
Pembina Sulses setelah diketahui kepala instalasi
Laboratorim
Melayani penitipan darah dari Instalasi Perawatan
11 0 kegiatan 100 - 0 kegiatan 80 -
bila transfuse tertunda
 Mengajukan permintaan stok darah dan reangensi
12 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
ke UTD Propinsi Sulses
Berkordinasi dengan UTD Pembina untuk
13 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
pelaksanaan donor darah di rumah sakit
Segera mengubungi kordinator dan subkomite
14 transfuse darah dalam hal pengambilan 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
kebijakan/jawaban atau komplain
15 Mengatur jadwal jaga/dinas setiap bulan 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
Memberi arahan intern (teknis dan non teknis)
16 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
kepada staf BDRS
Berkordinasi dengan bagian sarana dan prasarana
17 laboratorium bila terjadi masalah pada alat 0 kegiatan 100 - 0 kegiatan 80
inventaris BDRS

Nilai Capaian SKP

b. Contoh format Penilaian

UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)/
Nilai Prestasi Akademik x
1. Orientasi Pelayanan
2. Integritas
b. Perilaku Kerja 3. Komitmen
4. Disiplin
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan

Jumlah

Nilai rata – rata

Nilai Perilaku Kerja x

Nilai Prestasi Kerja

 7. Penaggung jawab patologi anatomi, hematologi klinik, imunologi klinik, kimia klinik, klinik rutin dan mikrobiologi parasite

a. Contoh format Sasran Kinerja Pegawai (SKP)

TARGET REALISASI NILAI

NO I. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK Kuantitas/ Kualitas/ AK Kuantitas/ Kualitas/ PENGHITUNGAN CAPAIAN
Waktu Biaya Waktu Biaya SKP
Output Mutu Output Mutu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Mengawasi kelancaran pelayanan setiap hari di

1 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
bidang masing-masing
Mengawasi pelaksanaan control kualitas/PMI
2 (pemantapan mutu internal) di bidang masing- 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
masing
Melakukan evaluasi hasil PMI secara harian
3 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
maupun bulanan di bidang masing-masing
Mengikuti pemantapan Mutu Eksternal (PME)
4 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
secara berkala di bidang masing-masing
Melakukan kordinasi dengan kordinator
5 pelayanan dan tim mutu terhadap evaluasi hasil 0 Dokumen 100 - 0 Dokumen 80 -
PMI ataupun PME
Melakukan kordinasi dengan kordinator
pelayanan dalam mencari dan menentukan solusi
6 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
atas permasalahan yang timbul di Laboratorium
di bidang masing-masing

Bersama-sama dengan kordinator pelayanan

7 mengusulkan kebutuhan reagen, alat dan bahan di 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
bidang masing-masing

Mengupayakan pengembangan tes-tes di bidang

8 0 Kegiatan 100 - 0 Kegiatan 80 -
masing masing

Nilai Capaian SKP

(Baik)
b. Contoh format Penilaian

UNSUR YANG DINILAI JUMLAH

a. Sasaran Kerja Pegawai (SKP)/
Nilai Prestasi Akademik x
1. Orientasi Pelayanan
2. Integritas
b. Perilaku Kerja 3. Komitmen
4. Disiplin
5. Kerjasama
6. Kepemimpinan

Jumlah

Nilai rata – rata

Nilai Perilaku Kerja x

Nilai Prestasi Kerja

(Baik)
 8. Pelaksana analis
a. Contoh format Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

TARGET REALISASI NILAI

NO I. KEGIATAN TUGAS JABATAN AK Kuantitas/ Kualitas/ AK Kuantitas/ Kualitas/ PENGHITUNGAN CAPAIAN
Waktu Biaya Waktu Biaya SKP
Output Mutu Output Mutu
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Melaksanakan pengambilan, pengumpulan,

1 0 Dokumen 100 - 0 6 Dokumen 80 -
pengelolaan dan distribusi spesimen
Melaksanakan pemeriksaan sesuai dengan protap
2 0 Dokumen 100 - 0 6 Dokumen 80 -
pemeriksaan
Melaksanakan pembuatan pemanfaatan reagen
3 0 Dokumen 100 - 0 1 Dokumen 80 -
bahan kontrol
4 Melaksanakan uji coba peralatan 0 Dokumen 100 - 0 6 Dokumen 80 -
Mengawasi dan melaksanakan perawatan dan
5 0 Dokumen 100 - 0 6 Dokumen 80 -
pengecekan peralatan
6 Melaksanakan pemantapan mutu 0 Kegiatan 100 - 0 6 Kegiatan 80 -

Melaknakan pencatatan dan pelaporan hasil

7 0 Kegiatan 100 - 0 624 Kegiatan 80 -
pemeriksaan laboratorium
Melaksanakan usaha kesehatan dan keselamatan
8 0 Kegiatan 100 - 0 6 Kegiatan 80 -
lingkungan kerja
Melaksanakan pengiriman bahan rujukan sesuai
9 0 kegiatan 100 0 Kegiatan 80
persyaratan
Meminta arahan dari pimpinan dan instalasi kerja
10 0 kegiatan 100 0 Kegiatan 80
yang lain
11 Memberi saran dan pertimbangan pada atasan 0 kegiatan 100 0 Kegiatan 80
Mengusulkan alternative pemecahan masala di
12 0 dokumen 100 0 dokumen 80
pelayanan

Nilai Capaian SKP