PENGELOLAAN

KINERJA ASN
SUSHAN B. SUGIARTO
DIREKTORAT KINERJA ASN
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA
 PERMENPAN RB NO 8 TH 2021 PERMENPAN RB NO 6 TH 2022

Hanya untuk PNS PNS dan PPPK

USER USER • Perencanaan Kinerja (ekspektasi)

• Perencanaan Kinerja
• Pelaksanaan, Pemantauan, dan
pembinaan kinerja pegawai
• Penilaian Kinerja
TAHAPAN • Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja
• Pelaksanaan, Pemantauan, dan pembinaan
kinerja pegawai (umpan balik
berkelanjutan, pengembangan kinerja
TAHAPAN pegawai)
• Penilaian Kinerja (evaluasi kinerja)
• Tindak Lanjut Hasil Penilaian Kinerja

• Penyusunan SKP • Penetapan Ekspektasi

• Reviu SKP • Klarifikasi Ekspektasi
PERENCANAAN • Penetapan SKP PERENCANAAN
KINERJA KINERJA

Belum dilengkapi umpan balik Dilengkapi umpan balik

PEMANTAUAN PEMANTUAN

Belum ada mekanisme yang jelas Terdapat mekanisme yang

PEMBINAAN untuk coaching dan mentoring sistematis
PEMBINAAN untuk coaching dan mentoring

Sushan-スサン
 PERMENPAN RB NO 8 TH 2021 PERMENPAN RB NO 6 TH 2022

• Menggunakan rumus matematis untuk • Tanpa rumus matematis

perhitungan penilaian kinerja • Tanpa pembobotan
EVALUASI • periodik (pengukuran), tahunan (penilaian EVALUASI • evaluasi siklus pendek, dan siklus penuh
kinerja) • kuadran kinerja

PERILAKU 5 Aspek Perilaku PERILAKU Core Value "Berakhlak"

KERJA KERJA

Standar Perilaku kerja ditetapkan sesuai • tanpa pelevelan

jenjang jabatan dalam bentuk level (1 – 7) • dapat diberikan ekspektasi khusus
STANDAR pimpinan atas perilaku ASN
STANDAR PERILAKU
PERILAKU

• Inisiasi/Dasar • Kuantitatif
• Pengembangan • Kualitatif
FORMAT FORMAT
SKP SKP

Rencana Kinerja dikaitkan dengan butir Rencana Kinerja tidak dikaitkan dengan
SKP & AK kegiatan sebagai JF butir kegiatan sebagai JF
SKP & AK

Sushan-スサン
 Sushan-スサン

PELAKSANAAN,
PERENCANAAN PEMANTAUAN, DAN
KINERJA PEMBINAAN KINERJA
• Penetapan • pendokumentasian
• Klarifikasi ekspektasi kinerja

KINERJA PEGAWAI
• umpan balik
• pengembangan kinerja
PENGELOLAAN

Komponen
Pengelolaan
Kinerja
TINDAK LANJUT PENILAIAN
HASIL EVALUASI KINERJA
KINERJA
• Pelaporan Kinerja Evaluasi kinerja pegawai:
• Keberatan • siklus pendek
• Penghargaan • siklus penuh
• Sanksi
PERENCANAAN KINERJA
(APA SAJA?)

1 2 3
Rencana Hasil Kerja Perilaku Kerja Lampiran SKP

Sushan-スサン
 PERENCANAAN
KINERJA

PENYUSUNAN SKP PENETAPAN SKP

PENETAPAN
DAN
KLARIFIKASI
DIALOG
EKSPEKTASI
KINERJA

Sushan-スサン
 EKSPEKTASI
Ekspektasi Kinerja yang
selanjutnya disebut Ekspektasi
adalah harapan atas hasil kerja
dan perilaku kerja Pegawai.
 dialog kinerja
Proses penetapan dan
klarifikasi
Ekspektasi

• perencanaan strategis
• perjanjian kinerja unit kerja
• organisasi dan tata kerja
• rencana kinerja Pimpinan
• kompetensi, keahlian, dan/atau
keterampilan pegawai
• prioritas dalam rangka pencapaian kinerja
Menentukan organisasi/unit kerja/Pimpinan.

• rencana kinerja (rencana hasil Mengacu

kerja + perilaku kerja yang
diharapkan)
• sumber daya yang dibutuhkan
• skema pertanggungjawaban
kinerja Pegawai
• konsekuensi atas pencapaian
kinerja Pegawai

Sushan-スサン
 1 OUTCOME

2 OUTCOME ANTARA

RENCANA HASIL
KERJA 3 OUTPUT

4 LAYANAN

Dituangkan:
aspek IKI/ukuran
keberhasilan:
secara: • kuantitas
• kuantitatif • kualitas
• kualitatif • waktu
• biaya
Sushan-スサン
Cascading?
RPJMN/RPJMD

RENSTRA

PK JPT

SKP JPT

SKP JA/JF
INDOMIE…

KERJA :
1. Memverifikasi keaslian Indomie goreng
2. Memvalidasi Kesegaran Indomie goreng
3. Mengumpulkan bahan pembuatan indomie goreng
4. Mengelola bahan pembuatan Indomie goreng

HASIL KERJA
1. Indomie beserta bahan pelengkapnya, dimasak sesuai SOP
dan siap untuk disajikan
2. Indomie beserta bahan pelengkapnya, dimasak sesuai SOP
dan siap untuk disantap
3. Indomie beserta bahan pelengkapnya, dimasak sesuai SOP
dan siap untuk dipasarkan
Rumus Bahasa Indomie

HASIL JADI (OBJEK) +

EKSPEKTASI/VALUE/STANDAR

1. Indomie beserta bahan pelengkapnya, dimasak sesuai SOP,

menggugah selera dan siap untuk disajikan
2. Indomie beserta bahan pelengkapnya, dimasak sesuai SOP,
menggugah selera dan siap untuk disantap
3. Indomie beserta bahan pelengkapnya, dimasak sesuai SOP,
menggugah selera dan siap untuk dipasarkan
FORMAT SKP JPT (KUANTITATIF)
 PERSPEKTIF DALAM
PENYUSUNAN SKP
JPT/PIMPINAN UNIT KERJA
MANDIRI
 PERSPEKTIF

1 3
PENERIMA LAYANAN PENGUATAN
Merefleksikan kemampuan INTERNAL
organisasi dalam memenuhi merefleksikan kemampuan
keinginan dan harapan organisasi/ unit kerja untuk
penerima layanan/ mengembangkan sumber
pemangku kepentingan; daya yang dimiliki organisasi
sebagai pengungkit untuk
pencapaian tujuan
organisasi. Perspektif ini
PROSES BISNIS penting sebagai bentuk
Merefleksikan perbaikan investasi untuk keberhasilan
proses untuk menghasilkan jangka panjang; dan
keluaran yang memiliki nilai
tambah bagi pemangku ANGGARAN
kepentingan;
merefleksikan kinerja dalam
2 4 rangka efektivitas dan
efisiensi penggunaan
anggaran.
 FORMAT SKP JPT, JA/JF (KUALITATIF)

Sushan-スサン
 FORMAT SKP JA/JF (KUANTITATIF)

Sushan-スサン
CONTOH SKP JPT, JA/JF
(KUANTITATIF)
CONTOH SKP JPT, JA/JF
(KUALITATIF)
 Standar Perilaku

1. Berorientasi Pelayanan

Akuntabel 2.

3. Kompeten

Harmonis 4.

5. Loyal

Adaptif 6.

Kolaboratif

Sushan-スサン
 FORMAT PENILAIAN PERILAKU JA/JF (KUANTITATIF)

Sushan-スサン
Sushan-スサン
 Sumber Daya SDM

YA N G D I B U T U H K A N

Anggaran

Perlengkapan
Kerja

Pendampingan
PImpinan

Sushan-スサン Sarana & Prasarana

 SKEMA
PERTANGGUNGJAWABAN
Pada Proses penetapan dan klarifikasi
Ekspektasi

Terdiri
dari

• jadwal pelaporan perkembangan

setiap rencana kinerja Pegawai
• bukti kinerja yang diharapkan

Sushan-スサン
 KONSEKUENSI

Pada Proses penetapan dan klarifikasi

Ekspektasi

berupa
keseepakatan

• konsekuensi positif (apresiasi

materiil/imateriil, penugasan baru)
• konsekuensi negative (teguran,
pengalihan penugasan)

Sushan-スサン
Sushan-スサン PERLU DILAMPIRKAN
 CONTOH SKP TUBEL

Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン
 PELAKSANAAN,
PEMANTAUAN, PEMBINAAN
KINERJA

Sushan-スサン

1 2 3
Pelaksanaan Kinerja Pemantauan Kinerja Pembinaan Kinerja
 PELAKSANAAN KINERJA

Sushan-スサン

1 2 3
Rencana Kinerja Pimpinan & Pegawai dapat disepakati melalui dialog kinerja
dilaksanakan setelah menyepakati rencana aksi dalam Pimpinan dan Pegawai
penetapan dan klarifikasi rangka pencapaian hasil kerja pada
Ekspektasi SKP Pegawai (bila perlu)
FORMAT RENCANA AKSI

Sushan-スサン
 PELAKSANAAN KINERJA
Sushan-スサン

Didokumentasikan secara periodik

Periode dokumentasi didetapkan instansi

pemerintah

Pendokumentasian kinerja dilakukan

terhadap bukti dukung yang mencerminkan
realisasi progres dan/atau realisasi akhir
hasil kerja
FORMAT PENDOKUMENTASIAN
KINERJA

Sushan-スサン
PEMANTAUAN
KINERJA

Sushan-スサン
 PEMANTAUAN KINERJA

Sushan-スサン

1 2 3
proses yang dilakukan oleh Periode pemantauan kinerja tidak dilakukan dengan mengamati
Pimpinan untuk mengamati ditetapkan secara khusus dan realisasi progres dan/atau realisasi
pelaksanaan rencana diharapkan untuk dilakukan secara akhir atas hasil kerja serta perilaku
kerja Pegawai melalui dokumentasi
kinerja oleh Pegawai insidentil Sushan-スサン
kinerja
 UMPAN BALIK

Pimpinan wajib memberikan umpan Umpan balik dituangkan dalam bentuk

balik berkelanjutan rekaman informasi Umpan Balik
Berkelanjutan.

Umpan balik: pemberian Umpan Balik Berkelanjutan

• langsung dapat dilakukan:
• tidak langsung • rekan kerja setingkat
• Pegawai di bawahnya
• pihak lain yang berhubungan
dengan kinerja pegawai
Sushan-スサン
UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
Sushan-スサン

diberikan terhadap pelaksanaan

rencana kinerja Pegawai baik hasil
kerja maupun perilaku kerja Pegawai

bertujuan untuk menyediakan informasi

yang dibutuhkan Pegawai untuk
meningkatkan kinerjanya serta
memberikan apresiasi kepada Pegawai
Sushan-スサン

Sudah dilakukan penyesuaian NO PROGRESS Diambil alih oleh Pimpinan

ekspektasi, Sumber Daya,

pembinaan

Notes:
Didn't
achieve

Bahan Pertimbangan saat

evaluasi kinerja pegawai
 Sushan-スサン

PEGAWAI TUBEL
Umpan Balik Berkelanjutan dapat diberikan oleh:

1 Pimpinan institusi

2 tenaga pengajar/ pembimbing,

3 rekan selama perkuliahan, dan/atau

pihak lain yang berkaitan dengan
pelaksanaan tugas belajar Pegawai.
 Sushan-スサン

INSTANSI DAPAT MENGEMBANGKAN PROSES

PEMBERIAN UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
KEPADA PEGAWAI DI LINGKUNGAN
INSTANSINYA.
FORMAT REKAMAN INFORMASI
UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
Sushan-スサン
Sushan-スサン

FORMAT REKAMAN INFORMASI

UMPAN BALIK BERKELANJUTAN
Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン

CONTOH UMPAN BALIK

Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン
 PEMBINAAN KINERJA

Sushan-スサン

1 2 3
Diusulkan bagi pegawai yang dilakukan melalui bimbingan kinerja; Tujuan Bimbingan kinerja: untuk
tidak menunjukkan kemajuan mengetahui dan mengembangkan
dan/atau konseling kinerja
kinerja berdasarkan umpan kompetensi Pegawai serta mencegah
terjadinya kegagalan kinerja.
balik
Sushan-スサン
PEMBINAAN KINERJA

Sushan-スサン

4 5
Bimbingan dapat berupa: coaching: bertujuan mendapatkan strategi
coaching, mentoring, formal atas pemecahan suatu masalah dengan
menggali kemampuan yang dimiliki Pegawai.
training, informal training
dimungkinkan coach tidak memiliki keahlian
Sushan-スサン dalam bidang substansi Pegawai.
6
Mentoring: aktivitas untuk berbagi
pengetahuan dan pengalaman dari
Pimpinan atau pihak lain (mentor)
berpengalaman pada sebuah bidang yang
ingin dipelajari oleh Pegawai (mentee).
 EVALUASI KINERJA

Sushan-スサン

Sushan-スサン
 EVALUASI KINERJA

Sushan-スサン
EVALUASI KINERJA proses dimana Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan
hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai selama waktu
tertentu dan menetapkan predikat kinerja Pegawai
berdasarkan kuadran kinerja Pegawai.
Sushan-スサン
 EVALUASI KINERJA

Pejabat Penilai Kinerja Plt/Plh Penugasan dari unit Lain

Atasan langsung atau pejabat lain dapat diberikan kewenangan oleh pimpinan unit kerja lain yang
yang diberi pendelegasian Atasan dari Pejabat Penilai Kinerja memberikan penugasan
kewenangan. untuk menilai kinerja memberikan umpan balik

Sushan-スサン
EVALUASI KINERJA

Pejabat Fungsional
Dapat memperoleh delegasi kewenangan sebagai Pejabat
Penilai Kinerja sepanjang pejabat fungsional dimaksud
memimpin unit kerja atau unit kerja mandiri

Sushan-スサン
 EVALUASI KINERJA

Tahapan:
• capaian kinerja organisasi periodic (dari
capaian rencana aksi dan trajectory target)
• pola distribusi predikat kinerja periodik
• predikat kinerja periodik
Hasil kerja
SIKLUS PENDEK

• Periodik
Tahapan:
• Tahunan
• capaian kinerja organisasi tahunan (dari
capaian IKU dan indeks RB)
• pola distribusi predikat kinerja tahunan
Perilaku • predikat kinerja tahunan
Kerja Sushan-スサン
SIKLUS PENUH
TAHAP 1: MENETAPKAN CAPAIAN
KINERJA ORGANISASI

• Menentukan predikat capaian:

Istimewa, Baik, Butuh
Perbaikan, Kurang, Sangat
Kurang
• 2 Jenis capaian (periodik dan
tahunan)
• capaian kinerja organisasi
periodik didasarkan pada
capaian rencana aksi perjanjian
kinerja atau capaian trajectory
target.

Sushan-スサン
RENCANA AKSI
TRAJECTORY TARGET

Sushan-スサン
TAHAP 2: MENETAPKAN POLA DISTRIBUSI PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
BERDASARKAN CAPAIAN KINERJA ORGANISASI.

Berdasarkan predikat capaian

kinerja organisasi, dapat ditentukan
pola distribusi kinerja Pegawai
yang akan digunakan sebagai
pertimbangan Pejabat Penilai
Kinerja dalam menentukan predikat
kinerja Pegawai.

Sushan-スサン
Sushan-スサン
TAHAP 3: MENETAPKAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI DENGAN MEMPERTIMBANGKAN
KONTRIBUSI PEGAWAI TERHADAP KINERJA ORGANISASI.

Sushan-スサン
 TAHAPAN PENENTUAN PREDIKAT

RATING HASIL RATING PREDIKAT

KERJA PRILAKU KERJA BERDASARKAN
KUADRAN
KINERJA
 TAHAPAN PENENTUAN RATING HASIL KERJA

Pejabat Penilai Kinerja Pejabat Penilai Kinerja Pejabat Penilai Kinerja

melihat kembali realisasi mempertimbangkan menetapkan rating hasil
progres beserta data seluruh umpan balik kerja periodik Pegawai
dukungnya yang yang diterima Pegawai dalam kategori diatas
relevan untuk setiap beserta data ekspektasi, sesuai
rencana hasil kerja dukungnya yang ekspektasi, atau
relevan atas hasil kerja dibawah ekspektasi
Pegawai.
 Panduan Pengkategorian

Diatas Ekspektasi Dibawah Ekspektasi

Sesuai Ekspektasi
 a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja diatas
ekspektasi dan tidak ada hasil kerja utama yang
dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja
pegawai sebagian besar atau seluruhnya
menunjukkan respon positif.

D i ata s eks p ektasi

 a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja sesuai
ekspektasi dan hanya sebagian kecil hasil kerja
utama yang dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja
pegawai sebagian menunjukkan respon positif.

S es ua i eks p ektasi
 a. Sebagian besar atau seluruh hasil kerja
dibawah ekspektasi.
b. Umpan balik yang diberikan atas hasil kerja
pegawai sebagian besar atau seluruhnya tidak
menunjukkan respon positif.

D i b awa h
eksp ektasi
Sushan-スサン
 R AT I N G P E R I L A K U K E R J A

P EG AWA I S EC A R A KO N S I S T E N
MENJALANKAN NILAI DASAR
ASN UNTUK DIRI SENDIRI
DAN MENJADI PENJAGA
P E N E R A PA N N I L A I D A S A R A S N
D I D A L A M ATA U D I L U A R U N I T
K E R J A N YA .

D I ATA S E K S P E K TA S I
 R AT I N G P E R I L A K U K E R J A

P EG AWA I S EC A R A KO N S I S T E N
MENJALANKAN NILAI DASAR
ASN UNTUK DIRI SENDIRI

S E S U A I E K S P E K TA S I
 R AT I N G P E R I L A K U K E R J A

PEGAWAI BELUM SECARA

KO N S I S T E N M E N JA L A N K A N
NILAI DASAR ASN.

D I B A WA H E K S P E K TA S I
Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン
Sushan-スサン

PERPINDAHAN PEGAWAI

1 evaluasi kinerja periodik Pegawai:

dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja yang
baru dan berdasarkan capaian kinerja
organisasi periodik pada unit baru

2 dapat juga menggunakan hasil evaluasi

kinerja periodik Pegawai periode
sebelumnya pada unit lama sesuai
kesepakatan Pejabat Penilai Kinerja dan
Pegawai;

3 evaluasi kinerja tahunan: dilakukan oleh

Pejabat Penilai Kinerja yang baru
berdasarkan capaian kinerja organisasi
tahunan pada unit baru.
Sushan-スサン

PERPINDAHAN PEJABAT PENILAI

KINERJA

1 jika tidak terjadi dalam rentang waktu

pelaksanaan evaluasi periodik maka
Pejabat Penilai Kinerja tidak melakukan
evaluasi kinerja periodik Pegawai pada
unit lama

2 terjadi dalam rentang waktu pelaksanaan

evaluasi periodik maka Pejabat Penilai
Kinerja melakukan evaluasi kinerja
Pegawai pada unit lama.
SIKLUS EVALUASI TRIWULANAN

Purnama adalah seorang Direktur pada Direktorat A Kementerian B.

Periode evaluasi siklus pendek di Direktorat A Kementerian B adalah
triwulanan. Pada tanggal 25 Agustus, Purnama dimutasikan ke Unit X
Kementerian Y sesuai Surat Keputusan Mutasi. Dengan demikian,
Purnama tidak melakukan evaluasi kinerja periodik triwulan 3 untuk
Pegawainya di Direktorat A Kementerian B. Apabila mutasi Purnama
ke Unit X Kementerian Y terhitung tanggal 25 September , maka
Purnama melakukan evaluasi kinerja periodik triwulan 3 untuk
Pegawainya di Direktorat A Kementerian B.
SIKLUS EVALUASI BULANAN

Senja adalah seorang Direktur pada Direktorat S Kementerian B.

Periode evaluasi siklus pendek di Direktorat S Kementerian B adalah
Bulanan. Periode evaluasi bulanan pada Kementerian B adalah setiap
tanggal 1 sampai 5 di setiap bulannya. Pada tanggal 10 Agustus,
Purnama dimutasikan ke Unit C Kementerian H sesuai Surat
Keputusan Mutasi. Dengan demikian, Senja tidak melakukan evaluasi
kinerja periodik bulanan untuk Pegawainya di Direktorat S
Kementerian B. Apabila mutasi Senja ke Unit C Kementerian H
terhitung tanggal 4 Agustus, maka Senja melakukan evaluasi kinerja
periodik bulanan untuk Pegawainya di Direktorat S Kementerian B
karena periode evaluasi diselenggarakan pada tanggal 1 sampai 5
setiap bulannya.
Sushan-スサン

BAGI PEGAWAI YANG

DIPERBANTUKAN

1 dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja pada

instansi induknya atau pejabat lain yang
ditunjuk berdasarkan umpan balik
dan/atau data dukung lainnya yang
diperoleh dari tempat yang bersangkutan
bekerja.
Sushan-スサン

BAGI PEGAWAI TUBEL

1 dilakukan oleh Pejabat Penilai Kinerja pada

instansi induk berdasarkan umpan balik
dan/atau data dukung lainnya yang
menggambarkan evaluasi akademik dan
perilaku kerja Pegawai yang diperoleh dari
institusi tempat pelaksanaan tugas belajar
(sebagai bahan pertimbangan evaluasi
kinerja Pegawai).
Sushan-スサン

JIKA ATASAN TIDAK evaluasi kinerja Pegawai dilakukan oleh atasan dari
Pejabat Penilai Kinerja dan hasil evaluasi dimaksud
MAU MENGEVALUASI KINERJA?
bersifat final
 TINDAK LANJUT

Sushan-スサン

Pelaporan Kinerja Pegawai Penghargaan

Keberatan
Sanksi
GET IN TOUCH

EMAIL ADDRESS
Sushan.sugiarto@bkn.go.id

PHONE NUMBER
08125529552

YOUTUBE
https://m.youtube.com/c/sushansugiarto