Sosialisasi

Pengelolaan Kinerja
Pegawai ASN
Peraturan Menteri PANRB No. 6 Tahun 2022

Diah Faras, S.E., M. AP.

Plt. Asisten Deputi Peningkatan Kinerja dan Sistem
Penghargaan SDM Aparatur

1
 2

Daftar isi POIN PENTING:

1
Pengelolaan
Kinerja Pegawai ASN

2 PRINSIP UMUM : 3 GAMBARAN UMUM:

Perubahan Mindset Pengelolaan Pengelolaan Kinerja
Kinerja Pegawai ASN Pegawai ASN

4 BAGIAN 1 Bagaimana Menetapkan Dan Mengklarifikasi Ekspektasi ?

5 BAGIAN 2 Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /

Ongoing Feedback?

6 BAGIAN 3 Bagaimana Mengevaluasi Kinerja Pegawai?

Bagaimana Memberikan Penghargaan Berdasarkan Kinerja

7 BAGIAN 4
Pegawai?
 3

POIN – POIN PENTING

PERMENPANRB NOMOR 6 TAHUN 2022
 4
POIN – POIN PENTING PERMENPANRB NOMOR 6 TAHUN 2022

PERILAKU MEKANISM SKP DAN

CAKUPAN
PNS DAN PPPK
Kebijakan pengelolaan kinerja juga
berlaku untuk PPPK. Pada
prinsipnya Pengelolaan kinerja
pegawai antara PNS dan PPPK
adalah sama
KERJA
Core Values
Ber-Akhlak
Memasukkan Core Values Ber-
Akhlak dan panduan perilakunya
sebagai perilaku kerja yang akan
mempengaruhi predikat kinerja
ASN
E KERJA ANGKA
KREDIT
Angka Kredit =
Mekansime Kerja
Konversi
Agile
Predikat Kinerja
Memasukkan mekanisme Dengan diterbitkannya
kerja agile yang mendukung
PermenPANRB 1/2023 tentang
kebutuhan organisasi yang Jabatan Fungsional mulai
lincah dan dinamis dalam
periode kinerja 1 Januari 2023,
menghadapi perubahan Angka Kredit didapat melalui
dunia yang semakin cepat. konversi predikat kinerja
 5
PENGELOLAAN KINERJA MENDUKUNG MEKANISME KERJA AGILE

i Cross-functional Agile
ran sformas
T Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

 6

PRINSIP UMUM
Perubahan Mindset Pengelolaan Kinerja Pegawai
 7

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK

HANYA SEKEDAR MENILAI KINERJA PEGAWAI
(PERFORMANCE APPRAISAL) TETAPI
SEBAGAI INSTRUMEN UNTUK PENINGKATAN
KINERJA PEGAWAI (PERFORMANCE
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI TIDAK
DEVELOPMENT),
HANYA SEKEDAR HANYA MERENCANAKAN DI
AWAL DAN MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PENTINGNYA INTENSITAS DIALOG

PRINSIP UMUM PIMPINAN DAN PEGAWAI DALAM
Pengelolaan Kinerja Pegawai PENGELOLAAN KINERJA

KINERJA INDIVIDU HARUS

MENDUKUNG KEBERHASILAN
KINERJA ORGANISASI

KINERJA PEGAWAI MENCERMINKAN HASIL

KERJA BUKAN SEKEDAR URAIAN TUGAS
SERTA PERILAKU YANG DITUNJUKKAN
SELAMA BEKERJA DAN BERINTERAKSI
DENGAN ORANG LAIN
 8

GAMBARAN UMUM
Pengelolaan Kinerja Pegawai
 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI
1dalam perencanaan kinerja

Dialog kinerja untuk menetapkan dan mengklarifikasi

PENETAPAN
DAN ekspektasi pimpinan terhadap peran pegawai dalam mendukung
KLARIFIKASI pencapaian kinerja organisasi.
EKSPEKTASI
PENGEMBANGAN KINERJA PEGAWAI MELALUI
PEMBERIAN UMPAN BALIK BERKALA (ON GOING
2 FEEDBACK)
dalam pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja
PEMBERIAN PENGEMBANG Dialog kinerja untuk memberikan feedback (umpan balik)
PENGHARGAA GAMBARAN AN KINERJA terhadap hal-hal yang sudah baik atau hal-hal yang perlu
N UMUM PEGAWAI
BERDASARKAN MELALUI ON diperbaiki pegawai kapanpun dibutuhkan.
KINERJA PENGELOLAAN GOING
KINERJA EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PEGAWAI FEEDBACK 3 dalam melakukan penilaian kinerja
PEGAWAI
Evaluasi kinerja pegawai dalam siklus pendek (short cycle/
kuartal) dan siklus penuh (full cycle/ tahunan).

EVALUASI PEMBERIAN PENGHARGAAN BERDASARKAN

KINERJA KINERJA PEGAWAI
4 dalam tindak lanjut penilaian kinerja
PEGAWAI
Memberikan pengakuan/penghargaan atas keberhasilan kinerja
pegawai.
 10

BAGIAN 1 :
Bagaimana menetapkan dan mengklarifikasi Ekspektasi?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 11

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU
Form

RPJMN/RPJMD
UU 17/2007, Perpres 18/2020,
dan Permen PPN 9/2019

RENSTRA
Instruksi Kerja

Dapat mengcascade/mengintervensi
UU 5/2014,
Perpres 29/2014, dan
PK
PermenPARB 53/2014

SKP JPT

PP 30/2019 jo PermenPANRB 6/2022 DIALOG

Prosedur: Apa

KINERJA
tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai
SKP JA SKP JF
 DIALOG KINERJA
Rencana
Form

Kinerja
HASIL KERJA
1
Pejabat Penilai Dialog hasil kerja yang
Kinerja/ diharapkan (ekspektasi
Pimpinan/
Ketua tim kinerja) yang dihasilkan
pegawai dalam rangka
Pegawai
pencapaian kinerja atasan/
KINERJA DIALOG KINERJA / Anggota tim unit/organisasinya beserta
Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU ukuran keberhasilannya

Terhadap rencana kinerja juga didialogkan:

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan kinerja planning process will help them
(cascading) / menentukan understand the goals of the organization,
strategi pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be 2. Skema Pertanggung Jawaban
done, and how well it should be done“

US Office of Personnel Management

Prosedur

1. Sumber daya yang dibutuhkan 3. Konsekuensi

 DIALOG KINERJA
TIMELI
Form

KAPAN
WHEN
NE
Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan Umpan
Balik Balik Balik Balik Balik Balik Balik

Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan Penugasan

Instruksi Kerja

PIMPINAN

PEGAW
AI Januari Triwulan Triwulan
Triwulan Triwulan
III/ IV/
I/ Maret II/ Juni
September Desember
Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi Klarifikasi
Klarifikasi
Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi Ekspektasi
Ekspektasi

Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi periodik Evaluasi akhir

Prosedur : Kapan

tahun

Catatan :

• Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil
umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
• Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya
 DIALOG KINERJA
PERILAKU
Form

KERJA 2
Berdasarkan Core Value ASN dan Panduan Perilakunya:

KINERJA DIALOG KINERJA

Instruksi Kerja

ORGANISASI KINERJA INDIVIDU

Dialog kinerja dalam rangka “Getting employees involved in the

melakukan penyelarasan kinerja planning process will help them Pejabat Penilai Pimpinan dapat memberikan
(cascading) / menentukan strategi understand the goals of the organization, Kinerja/ Ekspektasi khusus terhadap
pencapaian kinerja what needs to be done, why it needs to be Pimpinan/
done, and how well it should be done“
Ketua tim
perilaku kerja pegawai
Pegawai berdasarkan panduan
Prosedur : Apa

US Office of Personnel Management / Anggota perilaku Core Values

tim Ber-Akhlak
 15
Form

LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan 1945, setia pada NKRI serta pemerintahan yang sah
3. Melakukan perbaikan tiada henti 2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan, Instansi, 5
dan Negara 5
Ite Ite
AKUNTABEL m7 m1 3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggungjawab, 14. 14.
Instruksi Kerja

3% 3%
cermat, disiplin dan berintegritas tinggi
22 ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara Ite Core Values Ite
1. Cepat menyesuaikan diri menghadapi
bertanggungjawab, efektif, dan efisien m6 BerAkhlak dan m2
14. 14. perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan 3% Panduan 3%
6
2. Terus berinovasi dan mengembangkan
Perilakunya
KOMPETEN kreativitas
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab Ite Ite 3. Bertindak proaktif
33 tantangan yang selalu berubah m5
14.
m3
14.
2. Membantu orang lain belajar 3% Ite 3%

3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik m4 KOLABORATIF

14.
3%
1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS
2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 77
Prosedur : Apa

1. Menghargai setiap orang apapun latar belakangnya

tambah
44 2. Suka menolong orang lain
3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
tujuan bersama
 16

BAGIAN 2 :
Bagaimana Memberikan Umpan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 17
Umpan Balik Secara Berkala /
Ongoing Feedback

Leadership
pemberian feedback atas hal-hal yang sudah Pemberian umpan balik berkala:
baik atau hal-hal yang perlu diperbaiki 1. wajib dilakukan oleh Pimpinan/ Pejabat
Penilai Kinerja; dan
2. dapat juga dilakukan oleh pejabat lain
yang memberikan penugasan kepada
pegawai, rekan kerja setingkat, atau
pegawai di bawahnya (feedback 360)

Dapat dilakukan secara langsung (tatap muka) Umpan balik berkala dapat diberikan
maupun tidak langsung (menggunakan media kapan saja atas inisiatif pemberi umpan
tertentu) balik atau inisiatif pegawai sesuai
kebutuhan.

Pimpinan Pegawai

DIALOG KINERJA
BERKELANJUTAN
 18

BAGIAN 3 :
Bagaimana mengevaluasi kinerja pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 TAHAPAN EVALUASI KINERJA PEGAWAI
PERIODIK DAN AKHIR
Form

01 02 03
Instruksi Kerja

Menetapkan Menetapkan Pola

Menetapkan
Kinerja Distribusi
Predikat Kinerja
Organisasi Predikat Kinerja
Pegawai
(Periodik/Akhir) Pegawai

berdasarkan Capaian Kinerja Berdasarkan hasil kerja dan perilaku

Prosedur

Organisasi (periodik/akhir) kerja pegawai dengan

mempertimbangkan kontribusi
pegawai terhadap pencapaian
kinerja organisasi
Form

SE MENPANRB 3/2023
Tata Cara Penetapan Predikat Kinerja
Pegawai ASN
Instruksi Kerja

Pada intinya, mayoritas

predikat pegawai mengikuti
predikat organisasinya.
Prosedur
 21

BAGIAN 4 :
Bagaimana Memberikan Penghargaan
Berdasarkan Kinerja Pegawai?

PROSEDUR INSTRUKSI KERJA

Apa, Kapan, dan Siapa? Bagaimana?
 PENGEMBANGAN KARIER
PENTINGNYA MANAJEMEN Mutasi, PromosiPNS
dan
Pengembangan Kompetensi
KINERJA PNS berdasarkan kinerja

MANAJEMEN
TALENTA
Kinerja pegawai harus 01
menjadi salah satu dasar
penempatan talent pool

TUNJANGAN KINERJA
04
Tunjangan Kinerja dibayarkan
berdasarkan pencapaian kinerja
KINERJA
03 PEGAWAI
PENGHARGAAN digunakan untuk
pemberian penghargaan
berdasarkan pada penilaian kinerja
yang objektif dan transparan.
02
SANKSI
penilaian kinerja PNS yang tidak 05
mencapai target kinerja dikenakan
sanksi administrasi sampai dengan
pemberhentian
 PENGHARGAAN
Predikat SANGAT BAIK 2 Tahun Berturut – Turut

diprioritaskan untuk Talent Pool Pasal 53,

Ayat 1 PP 30
(rencana Suksesi Instansi) Tahun 2019

Predikat BAIK 2 Tahun Berturut – turut

diprioritaskan untuk
pengembangan kompetensi

PPK dapat memberikan

Penghargaan lain atas kinerja sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
 SANKSI
(Berdasarkan PP 30/2019)

YA
JPT DENGAN dipindahkan pada jabatan lain sesuai
KINERJA 6 Bulan untuk dengan kompetensi yang dimiliki
TIDAK memperbaiki kinerjanya
TERCAPAI TIDAK Uji Kompetensi Kembali
TIDAK ditempatkan pada jabatan yang lebih rendah sesuai
Predikat Kinerja : dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
CUKUP, KURANG ATAU
SANGAT KURANG

dipindahkan pada jabatan lain sesuai

YA dengan kompetensi yang dimiliki atau
ditempatkan pada jabatan yang lebih
JA DAN JF 6 Bulan untuk
rendah sesuai dengan ketentuan peraturan
KINERJA memperbaiki kinerjanya
TIDAK perundang-undangan
TERCAPAI TIDAK Uji Kompetensi Kembali

Ditempatkan sementara pada jabatan tertentu

Predikat Kinerja : dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun.
KURANG ATAU SANGAT
KURANG

Setelah satu tahun tidak tersedia lowongan, pegawai

diberhentikan dengan hormat