PENGELOLAAN KINERJA ASN

PERMENPAN RB NO 6 TAHUN 2022

 BIODATA

Nama : H. AMBO ECCE, S.Sos., M.Si.

Tgl Lahir : Barangmamase, 10 Januari 1976
Pendidikan: S2 (Ilmu Administrasi
Jabatan : Analis SDMA Ahli Muda
Unit Kerja : Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Kabupaten Wajo
HP : 081342378938
 PERENCANAAN KINERJA PELAKSANAAN,
PEMANTAUAN, PEMBINAAAN
KINERJA

Pengelolaan
Kinerja Pegawai TINDAK LANJUT
HASIL EVALUASI
PENILAIAN KINERJA
MELALUI EVALUASI
KINERJA KINERJA

Prinsip umum
01
MELIHAT
GAMBARAN 02 PENETAPAN
KESELURUHAN KLARIFIKASI
ORGANISASI EKSPEKTASI HASIL MENYUSUN
SESUAI RENSTRA KERJA DAN 03 MANUAL IKU
INSTANSI / UNIT PERILAKU KERJA JPT BAGI JPT DAN MENYUSUN
KERJA DAN / PIMPINAN UNIT PIMPINAN 04 STRATEGI
PERJANJIAN MANDIRI UNIT MANDIRI PENCAPAIAN
KINERJA DITUANGKAN DALAM
HASIL
FORMAT SKP
KERJA
PERENCANAAN . KINERJA.

MENYEPAKATI
08 SUMBER
PENETAPAN
MEMBAGI PERAN DAYA, SKEMA
KLARIFIKASI
PEGAWAI MENETAPKAN 07 EKSPEKTASI PERTANGGUNG
BERDASARKAN JENIS RENCANA HASIL KERJA DAN JAWABAN,
STRATEGI 06 HASIL KERJA PERILAKU KERJA KONSEKUENSI
05 PENCAIAN HASIL PENCAPAIAN
JA DAN JF
KERJA KINERJA
01
MELIHAT GAMBARAN
KESELURUHAN ORGANISASI SESUAI RENSTRA INSTANSI / UNIT
KERJA DAN PERJANJIAN KINERJA

1. SASARAN STRATEGIS INSTANSI BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN

TARGET YANG TERCANTUM DALAM RENCANA STRATEGIS

2. SASARAN KINERJA BESERTA INDIKATOR KINERJA DAN TARGET

PADA PERJANJIAN KINERJA YANG DITURUNKAN KE RENCANA
KERJA TAHUNAN

3. PENYELARASAN SASARAN STRATEGIS INSTANSI KE UNIT

DIBAWAHNYA SESUAI DENGAN POHON KINERJA
Fo
rm

PENYELARASAN KINERJA ORGANISASI

KE KINERJA INDIVIDU

RPJMN
UU 17/2007; Perpres 18/2020;
dan Permen PPN 9/2019
RENSTRA

Dapat mengcascade/
mengintervensi
UU 5/2014
PK
Perpres 29/2014,
PermenPARB 53/20 14
SKP JPT
PP 30/2019 jo RPermenPANRB
Tentang Pengelolaan Kinerja DIALOG KINERJA

Pegawawai
SKP SKP
JA JF
 POIN – POIN PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
8/2021

PERILAKU MEKANISME SKP DAN

JUDUL KERJA ANGKA
KERJA
KREDIT

Core Values Mekansime Kerja Memisahkan antara

PermenPANRB
Ber-Akhlak Agile SKP dan Angka
Pengelolaan Kineja
Kredit
ASN
Memasukkan Core Values Ber- Memasukkan mekanisme Predefined task tidak lagi
Kebijakan pengelolaan kinerja kerja agile yang mendukung menjadi acuan utama dalam
Akhlak dan panduan perilakunya
juga berlaku untuk PPPK. Pada kebutuhan organisasi yang menentukan kinerja pegawai.
sebagai perilaku kerja yang akan
prinsipnya Pengelolaan kinerja mempengaruhi predikat kinerja lincah dan dinamis dalam Klarifikasi ekspektasi dan dialog
pegawai antara PNS dan PPPK ASN menghadapi perubahan kinerja diharapkan lebih sering
adalah sama dunia yang semakin cepat. dilakukan oleh pimpinan dan
pegawai.

7
 Sistem Pengelolaan Kinerja Mendukung Mekanisme
Kerja yang Agile

si Cross-functional Agile
f orma
Trans Team

JF/Pelaksana Leadership

Top Down Organization

Organisasi Tradisional Organisasi Agile

Mekanisme Kerja yang agile mendukung
pengelolaan kinerja ASN

8
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB 8/2021

PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Penggunaan rumus matematis 1. Penggunaan kuadran kinerja

PENILAIAN KINERJA 2. Metode cascading merupakan
2. Pembobotan metode cascading direct
dan non-direct panduan dalam menyusun kinerja
3. Pembobotan kinerja utama dan 3. Tanpa ada persyaratan pembobotan
tambahan tertentu pada kinerja

HUBUNGAN SKP JF DAN Kinerja JF masih dikaitkan dengan butir Kinerja JF tidak lagi dikaitkan
ANGKA KREDIT kegiatan dan angka kredit dengan butir kegiatan dan angka
kredit

Manajemen kinerja Pegawai periode bulan Juli sampai dengan bulan Desember Tahun
KETENTUAN PERALIHAN
2021 tetap dilaksanakan berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi Nomor 8 Tahun 2021 tentang Sistem Manajemen Kinerja
Pegawai Negeri Sipil.

9
 POIN – POIN DETAIL PERUBAHAN DENGAN PERMENPANRB
8/2021
PermenPANRB 8/2021 PermenPANRB 6/2022

1. Orientasi Pelayanan Core Values ASN dan merupakan pengembangan

PERILAKU KERJA
2. Komitmen PP 30/2109
3. Inisiatif Kerja 1. Berorientasi Pelayanan
4. Kerjasama 2. Akuntabel
5. Kepemimpinan 3. Kompeten
4. Harmonis
5. Loyal
6. Adaptif
7. Kolaboratif

Standar Perilaku kerja ditetapkan Panduan perilaku pada Core Values ASN tanpa
STANDAR PERILAKU sesuai jenjang jabatan dalam pelevelan dan dapat diberikan ekspektasi
KERJA bentuk level (1 – 7) khusus pimpinan atas perilaku ASN

10
 PENGELOLAAN KINERJA
PEGAWAI TIDAK HANYA
SEKEDAR MENILAI KINERJA
PEGAWAI (PERFORMANCE
APPRAISAL) TETAPI SEBAGAI
INSTRUMEN UNTUK
PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI MENGEMBANGKAN KINERJA
TIDAK HANYA SEKEDAR HANYA PEGAWAI (PERFORMANCE
MERENCANAKAN DI AWAL DAN DEVELOPMENT),
MENGEVALUASI DI AKHIR TETAPI
FOKUS PADA BAGAIMANA MEMENUHI
EKSPEKTASI PIMPINAN

PRINSIP UMUM REFORMASI

Pengelolaan Kinerja Pegawai
Core Values ASN dan merupakan
PP 46/2011 PP 30/2109
pengembangan
KINERJA
PENTINGNYA
INDIVIDU
1 INTENSITAS DIALOG
PIMPINAN DAN PEGAWAI
. DALAM PENGELOLAAN
MAIN ISSUE 2 KINERJA

DP3 .
KINERJA INDIVIDU HARUS 3
MENDUKUNG KEBERHASILAN
DIALOG KINERJA .
KINERJA ORGANISASI
4 KINERJA PEGAWAI
. MENCERMINKAN HASIL KERJA
BUKAN SEKEDAR URAIAN
5 TUGAS SERTA PERILAKU YANG
. DITUNJUKKAN SELAMA BEKERJA
DAN BERINTERAKSI DENGAN
6 ORANG LAIN
.
7
PERILAKU KERJA PEGAWAI

PERILAKU KERJA BERAKHLAK

ORIENTASI PELAYANAN
KOMITMEN BERORIENTASI PELAYANA

INISIATIF KERJA
KERJA SAMA AKUNTABEL.
KEPEMIMPINAN.
KOMPETEN.

HARMONIS.

LOYAL.

ADAPTIF.

KOLABORATIF.
 PENETAPAN KLARIFIKASI

02
EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA
JPT / PIMPINAN UNIT MANDIRIDITUANGKAN DALAM FORMAT SKP

L
I

T
PERILAKU KERJA
K

T
I

T
PERILAKU
KERJA
MENYUSUN MANUAL IKU BAGI JPT DAN
PIMPINAN UNIT MANDIRI
MENYUSUN STRATEGI
PENCAPAIAN HASIL KERJA
MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI
PENCAIAN HASIL KERJA
Menetapkan
JENIS RENCANA HASIL KERJA (UTAMA/TAMBAHAN)
Rencana hasil kerja bagi pejabat administrasi dan pejabat fungsional terdiri
atas hasil kerja utama dan dapat memuat hasil kerja tambahan.

Hasil kerja utama adalah hasil kerja yang mencerminkan tingkat prioritas
tinggi. Sedangkan hasil kerja tambahan adalah hasil kerja yang
mencerminkan tingkat prioritas rendah

Pejabat Penilai Kinerja menetapkan tingkat prioritas untuk rencana hasil kerja
Pegawai dalam kategori tinggi (hasil kerja utama) atau rendah (hasil kerja
tambahan)

Dalam hal Pegawai mendapat penugasan sebagai pelaksana harian (Plh.), pelaksana tugas
(Plt.), atau pejabat fungsional yang mendapat penugasan untuk menduduki jabatan struktural
pada suatu Instansi Pemerintah, maka terhadap penugasan tersebut dikategorikan sebagai
prioritas tinggi (hasil kerja utama)
PENETAPAN KLARIFIKASI
EKSPEKTASI HASIL KERJA DAN PERILAKU KERJA JA DAN JF
MENUANGKAN DALAM FORMAT SKP
1. SKP DISUSUN DENGAN 2 PENDEKATAN KUANTITATIF DAN
KUALITATIF
2. KARAKTERISTIK PENDEKATAN KUALITATIF (Ekspektasi bersifat
deskriptif, IKI dan target dalam satu narasi, tidak menekankan
satuan pengukuran)
3. KARAKTERISTIK PENDEKATAN KUANTITATIF (Ekspektasi pimpinan
bersifat terukur, IKI dan Target dinarasikan terpisah, menekankan
pengukuran)
4. Ukuran Keberhasilan (IKI) berupa (a) kuantitas, (b) Kualitas, (c) waktu,
(d) biaya yang
 dapat dipadukan
5. IKI tidak secara Mutlak Kecuali hasil kerja terkait nyawa, cedera,
pelanggaran keamanan nasional, kerugian moneter yang besar dsb
6. IKI berdasarkan prinsip Spesifik, Realistis, Memiliki batas waktu,
Menyesuaikan kondisi internal dan eksternal organisasi
SKP JA / JF PENDEKATAN KUANTITATIF
PERILAKU
KERJA
SKP JA / JF PENDEKATAN KUALITATIF
08 Klarifikasi Ekspektasi
SUMBER DAYA YANG DIBUTUHKAN
SDM, ANGGARAN, PERALATAN
KERJA, PENDAMPINGAN DAN
SARPRAS
SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
JADWAL PELAPORAN DAN BUKTI
KINERJA
KONSEKUENSI ATAS
PENCAPAIAN KINERJA
KONSEKUENSI POSITIF / NEGATIF
RENSTRA, PERJANJIAN KINERJA,
OTK, RENCANA KINERJA
PIMPINAN
PRIORITAS DALAM RANGKA
PENCAPAIAN
LAMPIRAN SKP
Evaluasi Kinerja
Pegawai
1. Menetapkan Capaian Kinerja Organisasi

SIKLUS SIKLUS
PERIODIK PERIODIK
2. Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja
berdasarkan Capaian Organisasi

SIKLUS SIKLUS
PENDEK PERIODIK

3. Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai

dengan mempertimbangkan Kontribusi
Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi
 a Menetapkan Capaian
Kinerja Organisasi Periodik
RENCANA CAPAIAN
SESUAI PERIODE
KINERJA KINERJA SESUAI
PERIODE
RENCANA
AKSI

RENCANA KINERJA
TAHUNAN

TRAJECTORY
TARGET

SANGAT KURANG BUTUH BAI ISTIMEWA

KURANG PERBAIKAN K
1.b
Menetapkan Capaian
b Kinerja Organisasi Tahunan
RENCANA CAPAIAN
TAHUNAN
KINERJA KINERJA
CAPAIAN IKI
TAHUNAN
ORGANISAS
I

CAPAIAN KINERJA EKSPEKTAS

ORGANISASI I PIMPINAN
TAHUNAN
INDEKS
REFORMASI
BIROKRASI

SANGAT KURANG BUTUH BAI ISTIMEWA

KURANG PERBAIKAN K
 2. Menetapkan Pola Distribusi Predikat
Kinerja berdasarkan Capaian Organisasi

KURVA BUKANLAH FORCED

DISTRIBUTION, MELAINKAN
SEBAGAI PANDUAN DISTRIBUSI
DALAM MENETAPKAN
PREDIKAT PEGAWAI
3.a Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai
dengan mempertimbangkan Kontribusi
Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi
(Periodik)
MENETAPKAN PREDIKAT
KINERJA PERIODIK PEGAWAI
3.b Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai
dengan mempertimbangkan
Kontribusi Pegawai Terhadap Kinerja
Organisasi (Tahunan)
MENETAPKAN PREDIKAT
KINERJA PEGAWAI TAHUNAN