PENGELOLAAN KINERJA ASN

PERMENPAN RB NO 6 TAHUN 2022

 MANAJEMEN ASN Diselenggarakan berdasarkan
SISTEM MERIT

Ruang Lingkup Manajemen ASN : Sistem Merit adalah penyelenggaraan

a. Perencanaan kebutuhan sistem Manajemen ASN sesuai dengan
b. Pengadaan prinsip meritokrasi
c. Penguatan budaya kerja dan citra institusi
d. Pengelolaan kinerja Adalah prinsip pengelolaan SDM yang
e. Pengembangan talenta dan karier didasarkan pada kualifikasi, kompetensi,
f. Pengembangan kompetensi potensi, dan kinerja, serta integritas dan
g. Pemberian penghargaan dan pengakuan; moralitas yang dilaksanakan secara adil
dan dan wajar dengan tidak membedakan
h. Pemberhentian latar belakang suku, ras, warna kulit,
agama, asal-usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, atau berkebutuhan
khusus.
 .

“
PENGELOLAAN KINERJA
PEGAWAI ASN

Dilaksanakan untuk pencapaian tujuan

dan sasaran organisasi melalui:
a. Peningkatan hasil kerja dan
perbaikan perilaku
b. Penguatan peran pimpinan; dan
c. Penguatan kolaborasi antara
pimpinan dengan Pegawai ASN,
antar Pegawai ASN, dan antara
Pegawai ASN dengan pemangku
kepentingan lainnya
Orientasi pengelolaan kinerja:
a. Hasil kerja dan perilaku kerja
Pegawai ASN
b. Pengembangan kinerja Pegawai
ASN
c. Pemenuhan ekspektasi pimpinan
d. Dialog kinerja
Hasil digunakan untuk:
▪ Menjamin efektivitas
pengembangan Pegawai ASN
▪ Pertimbangan pemberian
penghargaan dan pengakuan
serta sanksi
 Mempertimbangkan kualifikasi, kompetensi, kinerja, dan kebutuhan instansi

Berdasarkan sistem merit melalui manajemen talenta, pengembangan talenta dan

PENGEMBANGAN karier dilaksanakan melalui mobilitas talenta:
TALENTA & KARIER a. Dalam 1 (satu) instansi pemerintah
b. Antar-instansi pemerintah; atau
c. Ke luar instansi pemerintah

Presiden berwenang melakukan mobilitas talenta secara nasional untuk dukung

prioritas nasional sesuai RJPM nasional

Pegawai ASN wajib melakukan pengembangan kompetensi

PENGEMBANGAN Sistem pembelajaran terintegrasi dengan pendekatan secara komprehensif

KOMPETENSI menempatkan proses pembelajaran Pegawai ASN:
a. Terintegrasi dengan pekerjaan
b. Sebagai bagian penting dan saling terkait dengan komponen Manajemen ASN
c. Terhubung dengan Pegawai ASN lain lintas instansi pemerintah maupun
dengan pihak terkait.
 MANAJEMEN KINERJA ASN
SUB SISTEM SUB SISTEM PENILAIAN KINERJA
PERENCANAAN • Modul Pemberian Feedback Kinerja dan
• Modul Pengisian Rencana Hasil Perilaku
Kerja JPT hingga JA/JF • Pemberian Nilai Kinerja ASN
•Pembuatan Matriks Peran dan • Pemberian Nilai Kinerja
Hasil • Pembinaan (Coaching & Mentoring)
• Pengajuan SKP • Keberatan Penilaian Kinerja
• Persetuan SKP • Konversi Penilaian Kinerja ke Angka Kredit
• Pencetakan SKP

SUB SISTEM TINDAK LANJUT

•Integrasi dengan SIASN untuk layanan
SUB SISTEM kepegawaian
PENGEMBANGAN • Dashboard Instansi dan Nasional
PEGAWAI BKN.GO.ID
• Identifikasi Diklat dan Pengembangan
• Modul Pengisian Rencana Aksi Pegawai
• Pengisian Evidence •Tindak lanjut Kinerja bagi Talent
Management
• Pemantauan Kinerja
• Integrasi untuk kebutuhan tunjangan kinerja
 PRINSIP UMUM
PENGELOLAAN KINERJA
KINERJA MENCERMINKAN
INTENSITAS DIALOG HASIL KERJA BUKAN
KINERJA ANTARA SEKEDAR URAIAN TUGAS,
BUKAN SEKEDAR
PIMPINAN DAN TAPI PERILAKU YANG
PERFORMANCE
PEGAWAI DITUNJUKKAN DALAM
APPRAISAL TETAPI
BEKERJA DAN
JUGA PERFORMANCE
BERINTERAKSI DENGAN
DEVELOPMENT
ORANG LAIN

TIDAK HANYA KINERJA INDIVIDU

MERENCANAKAN DI HARUS MENDUKUNG
AWAL DAN KINERJA ORGANISASI
MENGEVALUASI
DIAKHIR TETAPI JUGA
HOW TO MEET THE
EXPECTATIONS
PERILAKU KERJA PEGAWAI

PERILAKU KERJA BERAKHLAK

ORIENTASI PELAYANAN
KOMITMEN BERORIENTASI PELAYANA

INISIATIF KERJA
KERJA SAMA AKUNTABEL.
KEPEMIMPINAN.
KOMPETEN.

HARMONIS.

LOYAL.

ADAPTIF.

KOLABORATIF.
01
MELIHAT
GAMBARAN 02 PENETAPAN
KESELURUHAN KLARIFIKASI
ORGANISASI EKSPEKTASI HASIL MENYUSUN
SESUAI RENSTRA KERJA DAN PERILAKU 03 MANUAL IKU
INSTANSI / UNIT KERJA JPT / PIMPINAN BAGI JPT DAN MENYUSUN
KERJA DAN UNIT MANDIRI PIMPINAN UNIT 04 STRATEGI
PERJANJIAN DITUANGKAN DALAM MANDIRI PENCAPAIAN
KINERJA FORMAT SKP HASIL KERJA

PERENCANAAN . KINERJA.

MENYEPAKATI
08
PENETAPAN SUMBER DAYA,
MEMBAGI PERAN SKEMA
KLARIFIKASI
PEGAWAI MENETAPKAN 07 EKSPEKTASI HASIL PERTANGGUNG
BERDASARKAN JENIS RENCANA JAWABAN,
KERJA DAN
STRATEGI 06 HASIL KERJA PERILAKU KERJA KONSEKUENSI
05 PENCAIAN HASIL PENCAPAIAN
JA DAN JF
KERJA KINERJA
 MEMBAGI PERAN PEGAWAI BERDASARKAN STRATEGI

05 PENCAIAN HASIL KERJA

SKP JA / JF PENDEKATAN KUANTITATIF
PERILAKU
KERJA
LAMPIRAN SKP
Evaluasi Kinerja
Pegaw ai
1. Menetapkan Capaian Kinerja Organisasi

SIKLUS SIKLUS
PERIODIK PERIODIK
2. Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja
berdasarkan Capaian Organisasi

SIKLUS SIKLUS
PENDEK PERIODIK

3. Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai

dengan mempertimbangkan Kontribusi
Pegawai Terhadap Kinerja Organisasi
 1.a Menetapkan Capaian
Kinerja Organisasi Periodik
RENCANA KINERJA CAPAIAN KINERJA
SESUAI PERIODE SESUAI PERIODE

RENCANA AKSI

RENCANA KINERJA
TAHUNAN

TRAJECTORY
TARGET

SANGAT KURANG BUTUH BAIK ISTIMEWA

KURANG PERBAIKAN
 1.b M e n e t a p k a n C a p a i a n
K i n e r j a O r g a n i s a s i Ta h u n a n
RENCANA KINERJA CAPAIAN KINERJA
TAHUNAN TAHUNAN
CAPAIAN IKI
ORGANISASI

CAPAIAN KINERJA EKSPEKTASI

ORGANISASI PIMPINAN
TAHUNAN

INDEKS
REFORMASI
BIROKRASI

SANGAT KURANG BUTUH BAIK ISTIMEWA

KURANG PERBAIKAN
 CAPAIAN KINERJA
TAHUNAN

SANGAT KURANG BUTUH BAIK ISTIMEWA

KURANG PERBAIKAN
 2. Menetapkan Pola Distribusi Predikat Kinerja
berdasarkan Capaian Organisasi

KURVA BUKANLAH FORCED

DISTRIBUTION, MELAINKAN
SEBAGAI PANDUAN DISTRIBUSI
DALAM MENETAPKAN PREDIKAT
PEGAWAI

30 % Max 70 %
 BAIK Max 70 % KURANG Min 60 %

Butuh Perbaikan Min 10 %

Butuh perbaikan Max 60 % SANGAT KURANG

Min 60 %

Kurang
Min 10 %
SANGAT
BAIK Max 10 %
3.a Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai dengan
mempertimbangkan Kontribusi Pegawai Terhadap Kinerja
Organisasi (Periodik)
MENETAPKAN PREDIKAT
KINERJA PERIODIK PEGAWAI
3.b Menetapkan Predikat Kinerja Pegawai dengan
mempertimbangkan Kontribusi Pegawai Terhadap Kinerja
Organisasi (Tahunan)
MENETAPKAN PREDIKAT
KINERJA PEGAWAI TAHUNAN
Angka Kredit Dasar Jabatan
Fungsional dari jenjang Ahli Pertama
sampai dengan jenjang tertinggi Ahli
Utama.

Angka Kredit Dasar Jabatan

Fungsional yang memiliki jenjang Ahli
Pertama sampai dengan jenjang
tertinggi Ahli Madya.
Angka Kredit Dasar Jabatan Fungsional
yang dimulai dari jenjang Ahli Pertama
golongan ruang III/b sampai dengan
jenjang tertinggi Ahli Utama

Angka Kredit Dasar Jabatan

Fungsional yang dimulai dari
jenjang Terampil golongan ruang
II/c sampai dengan jenjang
tertinggi Penyelia
Angka Kredit Dasar Jabatan
Fungsional yang dimulai dari
jenjang Terampil golongan
ruang II/b sampai dengan
jenjang tertinggi Penyelia.

Angka Kredit Dasar Jabatan

Fungsional yang dimulai
dari jenjang Terampil
golongan ruang II/a sampai
dengan jenjang tertinggi
Penyelia
Konversi Predikat Kinerja Untuk Kebutuhan Kenaikan Pangkat dan Jabatan

AK DASAR + Konversi Predikat Kinerja

Tabel AK Dasar Setiap JF AK Tahunan + AK Periodik Proporsional

Apabila Dibutuhkan

• Apabila PNS yang bersangkutan akan mengusulkan kenaikan pang atau kenaikan jenjang namun
angka kredit hasil konversi tahunan masih belum cukup maka dapat ditambahkan dengan
konversi nilai kinerja periodik dan dihitung secara proporsional.
• Proses Penghitungan konversi kinerja dilakukan berdasarkan konsep performance development
(Pengembangan Kinerja)
Contoh :
Periode TW 1 bernilai baik , Periode TW 2 sangat baik maka yang digunakan adalah yang TW 2
Kemudian nilai tw 2 dikonversi sesuai jenjang dan dikalikan secara proporsional
Contoh 1

AK Periodik

AK Periodik

Koefisien BAIK Golru 3a

Contoh 2

AK Tahunan

AK Periodik

Koefisien BAIK Golru 3a

AK Dasar
Contoh 3

PNS dengan jabatan Pengawas memiliki golongan ruang III/d dengan masa kepangkatan selama 2
(dua) tahun. Yang bersangkutan akan diangkat ke dalam Jabatan Fungsional Analis Hukum Ahli
Muda, Maka Angka Kredit yang diberikan akumulasi Angka Kredit sebesar 150 (seratus lima puluh)

AK Dasar : 100
Ak Konversi : 25 x 2 tahun : 50

Kebutuhan Untuk naik ke madya adalah 200

200 – 150 = 50 Angka Kredit; 50 Angka Kredit merupakan

kekurangan untuk kenaikan ke jenjang jabatan Ahli
Madya; Pegawai yang bersangkutan paling lama 2 (dua)
tahun mendapatkan Predikat Kinerja minimal Baik untuk
memenuhi Angka Kredit tersebut
Contoh 4

PNS dengan jabatan Pengawas memiliki golongan ruang III/d dengan masa
kepangkatan selama 6 (enam) tahun selama ini predikat kinerjanya baik. Yang
bersangkutan akan diangkat ke dalam Jabatan Fungsional Analis Hukum Ahli Muda,
Angka Kredit yang diberikan akumulasi Angka Kredit sebesar 175 (seratus tujuh puluh
lima).

Angka Kredit Konversi Kinerja Angka Kredit Dasar golongan

100% x 25 = 25; 25 x 3 = 75 ruang III/d sejumlah 100

Baik Koefisien Masa Kepangkatan 6 tahun

Ahli Muda Dihitung 3 tahun

Kenaikan Ke Ahli Madya

Dibutuhkan 200 ➔ Jadi 200 – 175 = 25
25 Angka Kredit merupakan kekurangan untuk kenaikan
ke jenjang jabatan Ahli Madya; Pegawai yang
bersangkutan paling lama 1 (satu) tahun mendapatkan
Predikat Kinerja minimal Baik