Evaluasi Penerapan Sistem Merit Dalam Manajemen

ASN di Instansi Pemerintah

Komisi Aparatur Sipil Negara

22 Mei 2017
 LATAR BELAKANGPENYUSUAN PEDOMAN
• UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN mengamanatkan peerapan
sistem merit
• UU tersebut membentuk KASN yang berfungsi mengawasi
pelaksanaan sistem merit
• KASN diberi kewenangan untuk:
• mengawasi setiap tahap seleksi pengisian JPT
• menetapkan apakah suatu IP telah menerapkan sistem merit
sehingga dapat dikecualikan dalam pelaksanaan pengisian JPT
seleksi terbuka
• Untuk menetapkan apakah suatu instansi dapat dikecualikan dari
seleksi terbuka maka KASN perlu membuat pedoman pelaksanaan
evaluasi penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di
instansi pemerintah.

5
 MAKSUD DAN TUJUAN

• MAKSUD
• Menyusun pedoman yang akan menjadi avcuan bagi
KASN dalam mengevaluasi sejauh mana manajemen
ASN di instansi pemerintah sudah didasarkan prinsip
merit
• meningkatkan konsistensi dan keseragaman dalam
penerapan sistem merit dalam manajemen ASN

• TUJUAN
• Menjamin terwujudnya sistem merit;
• Mewujudkan ASN yang professional, netral,
berintegritas dan berkinerja tinggi;
• Mendukung pemerintahan yang efektif, efisien dan
terbuka.
5
 APA ITU SISTEM MERIT?
• Sistem merit :
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan
tanpa diskriminasi.
• Tujuannya:
• Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas dan menempatkan
mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya;
• Mempertahankan ASN melalui pemberian kompensasi yang adil dan layak;
• Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat;
• Melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang bertentangan
dengan prinsip merit (neptisme, primordialisme, dll).

5
 ALASAN PENERAPAN SISTEM MERIT

Mengapa Menerapkan Sistem Merit

• Sistem karier yang diamanatkan UU 8 tahun 1974 telah gagal
mewujudkan PNS yang profesional karena pelaksanaannya
cenderung mengutamakan senioritas.
• Upaya untuk mendorong diterapkannya prinsip-prinsip merit
melalui penerbitan UU 43 tahun 1999 juga kurang berhasil karena
pelaksanaannya bersamaan dengan pelaksanaan kebijakan
otonomi daerah serta pilkada langsung yang pada akhirnya
mendorong berkembangnya spoil system dalam manajemen PNS
di daerah dimana intervensi politik dalam birokrasi menjadi kuat.
• Untuk mengatasi berkembangnya spoil system dan memastikan
birokrasi diisi oleh orang2 profesional maka UU 5 tahun 2014
mengamanatkan penerapan manajemen PNS berdasarkan merit.

5
 INDIKATOR MERIT MENURUT
Pasal 134 Ayat (2) PP 11 Thn 2017
a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;
b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
d. Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir,
dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta;
e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian
kinerja yang objektif dan transparan;
f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;
g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil
penilaian kinerja;
h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan
wewenang; dan
i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses
oleh seluruh pegawai ASN.

5
 Framework Manajemen ASN
Strategi dan Perencanaan Pengelolaan SDM

SISTEM MERIT

Penilaian Kinerja

Jaminan Pensiun
Penggajian dan
Pengembangan

Pemberhentian

Perlindungan
Penghargaan

dan Hari Tua

Pangkat dan

Pola Karier
Pengadaan

Tunjangan
Promosi
Jabatan

Disiplin
Mutasi
Karier

Sistem Informasi Kepegawaian

Sapta Putra Yadi 2016

• Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN tidak terbatas

pada pengisian JPT melalui seleksi terbuka
• Penerapan sistem merit meliputi keseluruhan proses manajemen
ASN
 Tahapan Manajemen ASN dan Indikator Sistem Merit
No. Tahapan Manajemen ASN
1 Perencanaan Kebutuhan
2 Pengadaan dan
penempatan pertama
3 Pembinaan Karier
4 Penilaian Kinerja,
penggajian, penghargaan
6 Disiplin
7 Mutasi , Promosi, Demosi
Pemberhentian
9 Perlindungan
10 Sistem Pendukung
Indikator Merit menuurut PP 11 Thn 2017
a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;
b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja
Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola
karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta;
Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi
sesuai hasil penilaian kinerja;
Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada
penilaian kinerja yang objektif dan transparan;
Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;
Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan
penyalahgunaan wewenang; dan
Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat
diakses oleh seluruh pegawai ASN.
 USULAN
INDIKATOR DAN TATA CARA EVALUASI PENERAPAN
SISTEM MERIT DALAM MANAJEMEN ASN
DI INSTANSI PEMERINTAH

KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA

2017

5
 SISTEM EVALUASI

• Penilaian Sendiri oleh Instansi berdasarkan indikator yang

ditetapkan KASN
• Penilaian mandiri dilengkapi dengan bukti-bukti:
• Bukti Langsung, Tidak Langsung, dan Tambahan
• Verifikasi oleh KASN
• setelah Penilaian Sendiri oleh Instansi diterima
• Penilaian Akhir oleh KASN untuk menentukan tingkat
penerapan merit di masing-masing instansi:
• Secara kolektif-kolegial
• Berdasarkan hasil verifikasi

5
 KRITERIA EVALUASI

1. Perencanaan Kebutuhan ASN

2. Pengadaan ASN
3. Pengembangan Karier
4. Pengelolaan Kinerja
5. Penggajian, Penghargaan dan Disiplin
6. Perlindungan dan Pelayanan
7. Sistem Pendukung

5
KRITERIA DAN INDIKATOR
NO. Variabel INDIKATOR
I PERENCANAAN Instansi mempunyai peta jabatan dan
rencana Kebutuhan Pegawai untuk 5
tahun
Instansi mempunyai data
ketersediaan pegawai yang disusun
menurut jabatan, pangkat , unit kerja
dan kualifikasi
Instansi mempunyai data pegawai
yang akan pensiun dalam 5 tahun
yang disusun menurut jabatan,
pangkat, unit kerja
Rencana per tahun untuk pemenuhan
kebutuhan ASN melalui pengadaan
dari jalur CPNS dan PPPK serta
pelimpahan dari instansi lain
Kondisi ideal
Rencana disusun berdasarkan anjab dan ABK, dirinci
menurut jabatan, pangkat dan unit kerja, sudah dilengkapi
dengan deskripsi tugas, kualifikasi dan syarat kompetensi
untuk masing-masing jabatan atau rumpun jabatan.
Data pegawai disusun berdasarkan jabatan, pendidikan
terakhir dan unit kerja serta profil kompetensi, selalu
diperbaharui dengan status “real time” yang sepenuhnya
terintegrasi di SIMPEG
Sistem informasi pegawai yang “real time” dan akurat
sehingga informasi jumlah ASN yang akan pensiun diketahui
secara akurat
Tersedia secara rinci rencana pemenuhan kebutuhan ASN
melalui pengadaan CPNS, PPPK dan pelimpahan dari
instansi lain dengan rincian nama jabatan, pangkat dan unit
kerja.
KRITERIA DAN INDIKATOR
NO. KRITERIA INDIKATOR
II PENGADAAN Instansi mempunyai rencana
Pengadaan ASN untuk tahun
berjalan yang dirinci menurut
jabatan , pangkat, kualifikasi,
kompetensi dari CPNS , P3K dan
Pelimpahan dari instansi lain
Instansi mempunyai kebijakan
terkait pengadaan ASN secara
terbuka, kompetitif, transparan
dan tidak diskriminatif
Pelaksanaan penerimaan CPNS,
PPPK dan pengalihan dari instansi
lain pada tahun terakhir
diumumkan secara luas
Tersedia rencana pengadaan ASN yang
disusun menurut jumlah, jabatan dan
pangkat, yang sudah mendapat
persetujuan MenPANRB
Sudah disusun dan ditetapkan untuk
pengadaan CPNS dan PPPK serta
pelimpahan dari instansi lain
Penerimaan CPNS, PPPK dan PNS dari
instansi lain diumumkan secara luas
melalui media regional dan nasional
KRITERIA DAN INDIKATOR
NO. KRITERIA INDIKATOR
Pelaksanaan seleksi ASN pada
tahun terakhir dilakukan secara
obyektif dan transparan
Penempatan pertama CPNS sesuai
dengan jabatan yang dilamar
Pelaksanaan LPJ (Latihan Pra
Jabatan ) bagi CPNS
Penempatan pertama pegawai
yang baru diangkat menjadi PNS
sesuai jabatan yang dilamar
Pelaksanaan pengadaan CPNS , PPPK dan
penerimaan PNS dari instansi lain sudah
dilakukan secara terbuka, transparan,
obyektif sesuai ketentuan yang berlaku.
Penempatan seluruh CPNS sesuai dengan
jabatan yang mereka lamar
Pelaksanaan LPJ dilakukan langsung setelah
pengangkatan CPNS , sebelum mereka
ditempatkan ke dalam jabatan pertama kali.
Penempatan seluruh pegawai yang baru
menjadi PNS sesuai dengan jabatan yang
mereka lamar
KRITERIA DAN INDIKATOR
NO. KRITERIA INDIKATOR
III PENGEMBANGA Instansi sudah melakukan
N KARIER pemetaan talenta /kompetensi
seluruh pegawai
Instansi sudah melakukan analisis
kesenjangan kualifikasi
instansi sudah melakukan analisis
kesenjangan kinerja
Instansi sudah menyusun strategi
untuk mengatasi kesenjangan
kompetensi dan kinerja dalam
rangka pengembangan kapasitas
ASN
Instansi sudah pernah melakukan pemetaan
kompetensi seluruh pegawai
Instansi sudah melakukan analisis
kesenjangan kualifikasi maupun kesenjangan
kompetensi untuk semua pegawai
Instansi sudah melakukan analisis
kesenjangan kinerja untuk semua pegawai
Instansi sudah mempunyai strategi jangka
pendek dan jangka menengah untuk
mengatasi kesenjangan kompetensi dan
kinerja dalam rangka pengembangan
kapasitas ASN
KRITERIA DAN INDIKATOR
NO. KRITERIA INDIKATOR
Instansi sudah membuat analisis
kebutuhan diklat berdasarkan
kesenjangan
Instansi sudah mempunyai program
diklat dalam rangka mengatasi
kesenjangan
Instansi mempunyai program
pengembangan karier melalui
praktik kerja dan pertukaran
pegawai
Instansi mempunyai program
coaching , counceling dan
mentoring
Instansi sudah membuat analisis
kebutuhan Diklat kepemimpinan, teknis
dan fungsional
Instansi sudah menyusun program Diklat
kepemimpinan, teknis dan fungsional
Instansi sudah mempunyai program
pengembangan karier melalui praktik
kerja dan pertukaran pegawai dan sudah
melaksanakannya secara terjadwal
Instansi sudah mempunyai program
program coaching , counceling dan
mentoring yang dilaksanakan secara
terjadwal
KRITERIA DAN INDIKATOR
NO. KRITERIA INDIKATOR
IV Mutasi dan Instansi mempunyai Kebijakan tentang
Promosi pola karier yang ditetapkan dengan
keputusan PPK
Instansi mempunyai Talent Pool dan
talent Pipeline per kelompok jabatan (
Daftar pegawai yang potensial untuk
dipromosikan ke jabatan tertentu )
Instansi mempunyai kebijakan tentang
mutasi dan promosi yang berbasis
kualifikasi kompetensi dan kinerja dan
mempertimbangkan pola karier pegawai
Instansi telah menerapkan kebijakan
tentang Pengisian JPT secara terbuka
dan kompetitif
Instansi sudah menyusun Kebijakan
tentang pola karier yang ditetapkan
dengan keputusan PPK
Instansi sudah mempunyai Talent Pool
dan talent Pipeline yang secara teratur
dievaluasi dan diperbaharui
Instansi sudah mempunyai kebijakan
tentang mutasi dan promosi yang
berbasis kualifikasi kompetensi dan
kinerja dan mempertimbangkan pola
karier pegawai dan talent pool
Instansi sudah melaksanakan Pengisian
JPT, administrator dan pengawas secara
terbuka dan kompetitif
KRITERIA DAN INDIKATOR
NO. KRITERIA INDIKATOR
V Manajemen Instansi menyusun kontrak kinerja yang
Kinerja terdiri dari SKP (Sasaran Kerja Pegawai)
dan PKP (Perilaku Kerja Pegawai) yang
diharapkan bagi semua pegawai
Instansi menerapkan metodologi
penilaian kinerja yang obyektif dan
terukur
Instansi melakukan penilaian kerja
secara berkala untuk memastikan
tercapainya kontrak kinerja
Identifikasi permasalahan kinerja
dan penyelesaiannya
Instansi sudah menyusun kontrak kinerja yang
terdiri dari SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dan PKP
(Perilaku Kerja Pegawai) yang diharapkan bagi
semua pegawai
Instansi sudah menerapkan metodologi penilaian
kinerja yang obyektif berdasarkan SKP dan PKP (360
derajat)
Instansi melakukan penilaian kerja secara berkala untuk
memastikan tercapainya kontrak kinerja dan
mengintegrasikan hasil evaluasi ke dalam SIMPEG
Instansi sudah menganalisis permasalahan dan
menyusun strategi untuk mengatasi masalah
kinerja yang rendah serta melaksanakan
strategi tersebut
KRITERIA DAN INDIKATOR

NO. KRITERIA INDIKATOR

Instansi menggunakan hasil
penilaian kinerja sebagai dasar
bagi penentuan keputusan
manajemen (pemberian
tunjangan, pengembangan karier
, promosi , mutasi , demosi ,
rotasi , diklat dan lain-lain)
VI Penggajian, Instansi menggunakan hasil
Penghargaan penilaian kinerja dalam membayar
dan Sanksi tunjangan kinerja
Hasil penilaian kinerja sudah dikaitkan dengan
pemberian tunjangan, pembinaan karier,
promosi, rotasi demosi.
Besaran tunjangan kinerja per bulan
sepenuhnya ditentukan oleh hasil penilaian
kinerja tunjangan kinerja

Instansi menggunakan hasil Instansi menggunakan hasil penilaian kinerja

penilaian kinerja dalam memberi dalam memberi kenaikan gaji berkala
kenaikan gaji berkala
KRITERIA DAN INDIKATOR
NO. KRITERIA INDIKATOR
Instansi mempunyai kebijakan
memberi penghargaan yang
bersifat finansial dan non-finansial
terhadap pegawai berprestasi luar
biasa
Instansi mempunyai kebijakan
penghargaan terhadap pegawai
yang menunjukkan kesetiaan ,
pengabdian, kedisiplinan dan
inovasi
Instansi menetapkan kode etik
dan kode perilaku instansi
Instansi membentuk Tim
penegakan kode etik dan kode
perilaku
Instansi mempunyai mempunyai kebijakan
untuk memberi penghargaan kepada pegawai
berprestasi luar biasa dan sudah menjadi
agenda tahunan instansi
Pengusulan penghargaan hanya didasarkan
pada pengabdian, masa kerja, disiplin dan/atau
inovasi
Instansi sudah menetapkan kode etik dan kode
perilaku yang berlaku di lingkungan instansi dan
sudah dipahami sebagian besar pegawai
Instansi sudah membentuk Tim penegakan
kode etik dan kode perilaku dan Tim sudah
efektif bekerja
KRITERIA DAN INDIKATOR
NO. KRITERIA INDIKATOR
Instansi mempunyai data-base
terkait pelanggaran disiplin yang
dilakukan pegawai
VII Perlindungan instansi mempunyai kebijakan
dan Pelayanan perlindungan pegawai diluar dari
ASN jaminan kesehatan, jaminan
kecelakaan kerja, program
pensiun, yang diselenggarakan
secara nasional
Instansi menyediakan kemudahan
bagi pegawai yang membutuhkan
pelayanan
Instansi belum membangun data-base terkait
penegakan disiplin dan sudah terkait dengan
Simpeg
instansi mempunyai kebijakan kebijakan
perlindungan hukum dan program lain seperti
persiapan masa pensiun, dll
Instansi mempunyai sistem yang memudahkan
dalam pembayaran gaji, pemerosesan kenaikan
pangkat, pensiun, BPJS, dll.
KRITERIA DAN INDIKATOR

NO. KRITERIA INDIKATOR Bukti-bukti

VIII Sistem Instansi mempunyai Simpeg yang terintegrasi
pendukung dengan sistem penilaian kinerja, penegakan
disiplin dan pembinaan pegawai
Instansi mempynayi asessment center yang
dilengkapi dengan fasilitas dan asesor
Instansi telah membangun e-performance yang
terintegrasi dengan SIMPEG
Instansi sudah memiliki e-office yang
memudahkan pelayanan administrasi
kepegawaian
5. Instansi memiliki sistem Pendukung lainnya
yang memudahkan manajemen ASN
PENILAIAN TINGKAT PENERAPAN SISTEM MERIT
NO INDIKATOR BOBOT NILAI SUB INDIKATOR
0 -24 25-49 50-69 70-100
I Perencanaan
II Pengadaan
III Pembinaan
Karier
IV Mutasi dan
Promosi
V Manajemen
Kinerja
VI Gaji,
Penghargaan
dan Sanksi
VII Perlindungan
dan Pelayanan

VIII Sistem
Pendukung
 HASIL PENILAIAN

No. Kategori Nilai Rekomendasi

Emas 80 - 100 dievaluasi 2 tahun sekali
Hijau 50 - 79 dievaluasi setiap tahun
Biru 25 - 49 dibimbing

Merah 0 - 24 dibimbing intensif