MANAJEMEN TALENTA SEBAGAI

BASIS PEMBANGUNAN SDM

APARATUR MENUJU WORLD CLASS
GOVERNMENT

Sri Hadiati Wara Kustriani

Komisi Aparatur Sipil Negara
Jakarta, Maret 2020
Apa Manajemen Talenta?
 Pokok Pembahasan

1 Tantangan kedepan

2 Road Map pembangunan ASN

3 Manajemen Talenta ASN

 TANTANGAN
1 KEDEPAN
 JOURNEY
PERSONNEL HUMAN HR SRATEGY HUMAN
MGT RESOURCE CAPITAL
MGT (TALENT MGT)
• pengembagan
• Pengembangan • Pengembangan • pengembangan kompetensi sbg
kompetensi kompetensi kompetensi inti dari TM
dianggap sbg dianggap sbg menjadi bagian bersama2
beban asset dari strategi dengan
organisasi rekruitment
dan retention
URGENSI MEMPERKUAT DAYA
SAING SDMA
REPUBLIK
Menuju Negara Berpendapatan Tinggi
INDONESIA

Q UIC K WIN SEC TO R

SEKTOR INDUSTRI
Pe rtum b uha n: 6,3 %
Ko ntrib usi te rha d a p PDB: 26 %
VISI Me nuntut Kua lita s SDM,
Pro d uktivita s, d a n Pe ng ua sa a n
IPTEK Ting g i SEKTOR PERTANIAN
▪ Pe m a nfa a ta n Re vo lusi Ind ustri Ra ta -ra ta p e rtum b uha n: 3,1 %
4.0 Ko ntrib usi te rha d a p PDB: 7 %

Eko no m i Mo d e rn d e ng a n ▪ Pe ning ka ta n p ro d uktivita s

Ting ka t Ke se ja hte ra a n
Be rkua lita s.
USD 23.199 PDB p e r ka p ita
te na g a ke rja d a n p e m a nfa a ta n SEKTOR PARIWISATA
te kno lo g i Kunjung a n wism a n 73,6 juta
Pe nyum b a ng d e visa te rb e sa r
▪ Pe rub a ha n struktur te na g a ke rja

SEKTOR KONSTRUKSI
Ko ntrib usi te rha d a p PDB: 10,53 %

9
 REPUBLIK
Kebutuhan Keahlian Pasar Kerja di Masa Depan
INDONESIA

BIDANG PROFESI MASA DEPAN KEBUTUHAN MANUSIA DENGAN KEAHLIAN TINGGI DAN SPESIFIK

Ha rd -skill* So ft-skill

▪ Pe m e c a ha n
▪ Te kno lo g i m a sa la h
Info rm a si da n
Ma te m a tika ▪ Be rp ikir kritis
Te kno lo g i Info rm a si Te na g a Me dis ▪ Arsite k ▪ Kre a tivita s

▪ Insinyur ▪ Ma na je m e n SDM

▪ Ke m a m p ua n
▪ Do kte r b e rko o rd ina si

*Ca ta ta n: Ha rd -skill ▪ Ke m a m pua n

e m o sio na l
d itujuka n p a d a Ilm u
Sc ie nc e , ▪ Pe ng a m b ila n
Te c hno lo g y , ke p utusa n
Kre a tif/ Se ni Pe ng a ja r Te na g a Te knik
Eng ine e ring ,
▪ Se rv ic e o rie nta tio n
Ma the m a tic s (STEM)
▪ Ne g o sia si
Su m b e r: EMSI; O xfo rd Ec o n o m ic Fo re c a stin g ; US Bu re a u o f La b o r
Sta tistic s; Mc Kin se y a n a lysis, Fu tu re o f Jo b s Re p o rt, W EF ▪ C o g nitiv e fle xib ility

11

Bappenas 2019
 GRAND DESIGN
2 PEMBANGUNAN ASN
VISI PRESIDEN 2020-2024: 9

REFORMASI BIROKRASI

Reformasi struktural
Lembaga semakin sederhana, simple, lincah
Pola pikir, mindset birokrasi berubah
Kecepatan melayani, memberikan izin, menjadi kunci
reformasi birokrasi
Lembaga-lembaga yang tidak bermanfaat dan bermasalah
dibubarkan
Tidak ada lagi kerja linier, rutinitas, monoton, zona nyaman
Membangun nilai-nilai baru dalam bekerja, cepat
beradaptasi dengan perkembangan zaman
Membangun Indonesia yang adaptif, produktif, inovatif, dan
kompetitif
Road Map Pembangunan ASN
RPJM 4 (2020-2024)
SMART ASN 2024 BIROKRASI BERKELAS
DUNIA
Profil:
• Integritas RPJM 2 (2010-2014)
• Nasionalisme REFORMASI
BIROKRASI
• Profesionalisme RPJM 3 (2015-2019)
SISTEM MERIT
• Wawasan Global
• IT & Bahasa Asing
• Hospitality
RPJM 1 (2005-2009)
• Networking GOOD
• Entrepreneurship GOVERNANCE

WORLD CLASS GOVERNMENT 2024

3 Talent manajement ASN
Manajemen talenta

■ Proses dimana organisasi mengantisipasi dan memenuhi kebutuhannya

untuk human capital (Capelli 2008)
■ Talent manajemen adalah penarikan, identifikasi, pengembangan, dan
retensi sistimatis dari pegawai yang berpotensi tinggi yang memberikan
nilai pada organisasi (Davies n Davies, 2010)
■ Kata kunci: reruitment, identification, development,
engagement/retention
Relevansi MT dalam menuju Human Capital ASN
■ MT merupakan salah satu komponen utama dari human capital
management yg berfokus pada SDM organisasi, kegiatan2 pengelolaan
SDM yang diperlukan untuk memastikan keberhasilan strategi organisasi
■ MT juga dapat diartikan sbgt manajemen strategis untuk mengelola aliran
talenta dlm organisasi dengan tujuan memastikan tersedianya pasokan
talenta sesuai dengan tujuan strategis dan visi misi organisasi
■ MT sebagai proses untuk memastikan kemampuan organisasi mengisi
posisi kunci pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung
kompetensi inti organisasi
■ MT juga akan memastikan bahwa posisi2 kunci bisa diisi dari internal
melalui proses pengembangan talenta
Manfaat manajemen talenta
■ Menjadi metode pengelolaan SDM untuk merekrut, mengembangkan, mempertahankan,
mempromosikan, pegawai yang bertalenta
■ Mendukung perencanaan suksesi yg terbuka, obyektif, akuntable dan mendukung sist
merit
■ Bermanfaat dalam memastikan ketersediaan pegawai yg memiliki kualifikasi,
kompetensi dan kinerja optimal sesuai dengan kebutuhan organisasi. Menyediakan
database profil ASN
■ Menjadi isntrumen unt menyiapkan kader pemimpin masa depan
■ Meningkatkan partisipasi pegawai dalam merancang pola karir
Keterkaitan manajemen karir
dengan manajemen talenta
(ps 162)
a. Perencanaan
b. Pengembangan
Manajemen Jalur karir
c. Pola karir Manajemen Talenta
Karir PNS
d. Kelompok renc
suksesi

Tujuan manaj karir (ps 163):

a. Kejelasan dan kepastian karir
b. Menyeimbangkan ant pengemb karir
PNS dg kebutuhan instansi
PPK menetapkan Kel Renc Pengemb Pola karir
c. Meningkatkan kompetensi dan kinerja Renc Suksesi (ps 199) Karir (ps 180) Instansi
d. ,emdorong peningkatan profesioanlisme
PNS

Sasaran manaj karir (ps 164): Kelompok renc suksesi (ps 199:2)
a. Tersedianya Pola Karir Nasional • Kompetensi sesuai klasifikasi jabatan Pola karir
dan panduan Pol Karir IP • Memenuhi kewajiban pengemb kompetensi nasional
b. Meningkatkan kinerja inst pem • Penilaian kinerja minimal baik (2 th)
 Konsep Manajemen Talent
graduates Talent terkait dengan
orang, suksesi terkait dg
Fokus manajer
leadership posisi, karir terkait dg
talent adalah pada
peta jalan peg
identifikasi talent
internal
Workforce planning
Recruitment &
promotion
Experts
lean
Succession planning
Talent
Learning and management
development

Organizational
capability development MT adalah
Career development mengidentifikasi
talent pool untuk
Identifikasi peg dengan melaks renc
potensi tinggi dan competencies Nine-box grid suksesi
memberikan dukungan
unt pengembangannya potential
Rencana suksesi

■ Cara untuk mempertahankan peg yang berpotensi dan berkinerja tinggi

■ Meyakinkan bahwa pegawai yang eligible yg diberikan tanggung jawab lebih tinggi
(manajerial maupun fungsional/profesi)
■ Meyakinkan bahwa posisi kunci diduduki oleh peg yg kualified
■ Meningkatkan kemungkinan untuk promosi dari internal organisasi (ps 111 UU5/2014)
■ Mengembangkan kompetensi kepemimpinan yg sesuai untuk memenuhi kebutuhan
organisasi
Kriteria rencana
suksesi

kinerja

Potensi
Identifikasi talent: Nine-Box Grid
Demonstrated Performance
hipo
Unrealised Emerging Top talent
Assessed potential potential potential

Uncertain Well Placed High Achiever

Strongest Solid Proven

concern Contributor performer
lowpo

Perform dibawah Perform sangat baik

harapan
Identifikasi talent: Nine-Box Grid
UNREALISED POTENTIAL: EMERGING POTENTIAL:
hipo • Kinerja dibawah ekspektasi tapi
potensi tinggi
• Senang belajar
• Pengemg nya melalui
peningkatan pek yg spesifik
Assessed potential
UNCERTAIN:
• Kinerja dibawah target tapi msh
menunjukkan potensi
• PK: secara reguler di reviiew
progresnya scr individual
STRONGEST CONCERN:
• Kinerja dibawah target dan
potensi rendah
• Konsist pada kontrak kinerja
dan feedback diberikan dan
didokumentasikan
• Dipertimbangkan exit
lowpo
Perform dibawah harapan
Demonstrated Performance
TOP TALENT:
• Pada umumnya kinera baik dan • Kinerja diatas target dan konsisten
menunjukkan potensi kinerjanya
• Target PK peningkatan kinerja • Menunjukkan potensi tinggi unt
role/job yg kompleks
dan dikelola untuk stay
• Siap dipromosikan
• PK; penghargaan, retentiaon
WELL PLACED: HIGH ACHIEVER:
• Kinerja baik dan potensi kelihatan • Kinerja tinggi dan konsisten
• Menunjukkan ketertarikan unt belajar • Menunjukkan potensi unt pekerjjaan
dan mengaplikasikan skill baru yang kompleks
• PK: peningkatan kinerja dan keep stay • Mau belajar
• PK: fokus kinerja dan dipertahankan
SOLID CONTRIBUTOR: PROVEN PERFORMER:
• Pada umumnya kinerja baik • Kinerja tinggi dan konsisten
meskipun potensi kurang kinerjanya
• Menunjukkan ketidak tertarikan • Potential kurang unt job yg
unt belajar kompleks
• PK: peningkatan kinerja dan • Kontributor berharga
adaptasi • PK: fokus pada loyalitas,
penghaargaan
Perform sangat baik
TERIMA
KASIH