Latsar CPNS 2021

By:
Tim Agenda III
OUTLINE
Latar Belakang

SDM ASN Indonesia

Manajemen Talenta
dan Pengembangannya

2
LATAR BELAKANG

3

UU No. 5 tahun 2014 tentang
Aparatur Sipil Negara
Pasal 51
Manajemen ASN diselenggarakan
berdasarkan Sistem Merit.
Sistem Merit adalah kebijakan dan
Manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja secara adil dan wajar dengan
tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status pernikahan,
umur, atau kondisi kecacatan.
LATAR BELAKANG
Pasal 108
Pengisian jabatan pimpinan tinggi
(Utama, Madya, dan Pratama)
dilakukan secara terbuka dan
kompetitif di kalangan PNS
dengan memperhatikan syarat
kompetensi, kualifikasi, kepangkatan,
pendidikan dan pelatihan, rekam jejak
jabatan, dan integritas serta
persyaratan lain sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangan.
PP No. 11 tahun 2017 tentang
Manajemen Pegawai Negeri Sipil
Pasal 134 Salah satu kriteria Instansi
Ketentuan mengenai pengisian Pemerintah telah menerapkan
JPT secara terbuka dan Sistem Merit adalah memiliki
kompetitif dapat manajemen karir yang terdiri
dikecualikan pada Instansi dari perencanaan,
Pemerintah yang telah pengembangan, pola karir, dan
kelompok rencana suksesi
menerapkan Sistem Merit
yang diperoleh dari
dalam pembinaan Pegawai ASN
MANAJEMEN TALENTA
dengan persetujuan Komisi
Aparatur Sipil Negara.
4
SISTEM MERIT
1. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen SDM Aparatur yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja secara adil dan wajar, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan.

2. Tujuan Sistem Merit adalah untuk mewujudkan:

a) ASN yang bersikap netral dan tidak terlibat dalam politik serta menyediakan pelayanan yang terbaik kepada
publik secara jujur, tepat waktu, dan berbasis pada bukti-bukti yang sebenarnya,
b) ASN yang memiliki standar etika yang tinggi dan toleransi yang rendah terhadap kecurangan dan korupsi,
c) ASN yang adil dan konsisten dalam memberikan pelayanan dengan kualitas yang tinggi kepada masyarakat
tanpa diskriminasi dan keberpihakan,
d) ASN yang akuntabilitas yang terbuka dan transparan terhadap pengeluaran uang negara, dan
e) ASN yang memberikan penjelasan dan alasan terhadap keputusan yang ditetapkan (termasuk kepada DPR dan
media).
 INDIKATOR MERIT MENURUT
Pasal 134 Ayat (2) PP No. 11/2017
a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;
b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
d. Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir,
dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta;
e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian
kinerja yang objektif dan transparan;
f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;
g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil
penilaian kinerja;
h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan
wewenang; dan
i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses
oleh seluruh pegawai ASN.
8 ASPEK SISTEM MERIT
PP NO. 11 TAHUN 2017 TENTANG MANAJEMEN PNS

Penerapan
Sistem Perencanaan
Pendukung Kebutuhan
8 1 Pegawai

Pengadaan
ASN
2
7
Perlindungan
dan Pelayanan

Pengembangan
Penggajian, 6 Karir &
Penghargaan
dan Disiplin
Kompetensi
Manajemen 5 4
Kinerja Promosi
dan Mutasi
 INDIKATOR
MEMILIKI MANAJEMEN KARIER:
APA INDIKATOR
SISTEM MERIT ?
Rencana
Suksesi
Pengembangan
Perencanaan

diperoleh dari
MANAJEMEN
TALENTA
(PP Manajemen PNS)
SDM ASN
INDONESIA

10
 PNS BERDASARKAN JENJANG PENDIDIKAN

Data : Per Juni 2020

Sumber : Buku Statistik BKN
MANAJEMEN TALENTA
DAN PENGEMBANGANNYA
13
 MANAJEMEN TALENTA
MANFAAT
DEFINISI ORGANISASI
1. Menemukan dan mempersiapkan pegawai
Suatu sistem untuk mencari, mengelola,
terbaik untuk menjadi Future Leader dan
mengembangkan, dan mempertahankan Pegawai
mendukung OPD nya menjadi world class
Negeri Sipil terbaik yang dipersiapkan sebagai calon
government institution
pemimpin masa depan (future leaders) dalam rangka
2. Mewujudkan succession planning yang obyektif,
mendukung pencapaian visi, misi, dan strategi
terencana, terbuka, tepat waktu, dan akuntabel
organisasi dalam jangka panjang
3. Membangun iklim kompetisi positif
4. Membangun trust pegawai kepada organisasi

RUANG LINGKUP PEGAWAI

Ruang Lingkup Manajemen Talenta, meliputi: 1. Kesempatan setara dalam pengembangan karier
a. Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Madya 2. Kesempatan pengembangan yang lebih luas
(JPTM);*) 3. Sarana perwujudan aktualisasi diri
b. Talent untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama; 4. Mendapat pendampingan yang intensif dari
c. Talent untuk Jabatan Administrator; Mentor
d. Talent untuk Jabatan Pengawas. 5. Mendapatkan manfaat pengembangan selama
proses Manajemen Talenta
6. Mendapat ilmu dan pengalaman dari penugasan
yang menantang

*) JPTM masih menggunakan Seleksi Terbuka

14
TALENTA & KOLAM TALENTA (TALENT POOL)

TALENT
• Bakat atau kemampuan khusus yang membuat seseorang
mampu melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik
• Bersifat alami (keterampilan dan pengetahuan
merupakan sesuatu yang bisa diperoleh dari luar)

TALENT POOL
• sekelompok individu yang diidentifikasikan mempunyai top talent untuk mengisi jabatan
strategis dalam suatu organisasi.
• diperlukan karena:
✓ Spesialisasi dan sofistikasi pekerjaan sehingga talent perlu dikembangkan secara khusus
✓ Rekrutment dari luar organisasi perlu waktu
✓ Talent yang diperlukan tidak selalu tersedia dalam jumlah yang cukup

TALENT PIPELINE
• Sekeolompok individu yang memenuhi kualifikasi untuk menduduki posisi yang lowong
Manajemen Talenta

• Manajemen Talenta adalah proses untuk memastikan

organisasi mempunyai SDM yang handal dengan jumlah dan
kualitas sesuai kebutuukan untuk saat ini dan di masa yang
akan datang.
• Manajemen talenta meliputi identifikasi, pengelolaan dan
pengembangan talent.
• Manajemen talenta merupakan upaya untuk membangun
kolam bakat / talent pool yang berkesinambungan.

16
ALASAN MEMBANGUN TALENT
MANAGEMENT

• Setiap organisasi ingin mempunyai SDM yang berkualitas agar dapat

mewujudkan visi dan misi organisasi secara efisien dan efektif
• SDM yang diinginkan tidak selalu tersedia sehingga selalu ada
kesenjangan kualitas dan kuantitas
• Kesenjangan dapat ditutupi melalui rekrutmen dan/atau dengan
melakukan pembinaan terhadap pegawai yang ada.
• Membuat talent pool dan membangun talent management
merupakan upaya untuk mengatasi kebutuhan akan pegawai saat ini
dan di masa yang akan datang.

17
 HIGH POTENTIAL MODEL
• Ability : Kapasitas
kognitif; intelijensia
emosional, kemampuan
adaptasi dan oerientasi ABILITY
pembelajaran serta
kepemimpinan.

HIGH
POTENTIAL

ENGAGEMENT
ASPIRATION

• Engagement : Motivasi pribadi,

mengambil tanggung jawab • Aspiration (Aspirasi) :
dalam mengambil peluang dan Motivasi; apa yang di
pengembangan dirinya dan inginkan dalam karir
meleburkan diri dengan kultur dan dalam hidupnya.
dan tujuan organisasi.
INFRASTRUKTUR
MANAJEMEN TALENTA
4. Mentor
Bertugas untuk membimbing
Talent dalam proses
Pengembangan
3. Forum Pimpinan
FP Pusat menetapkan Talent
untuk JPT Pratama dan FP Unit
menetapkan Talent untuk jabatan
Administrator dan Pengawas
2. Profil Talent
informasi yang berisi
pangkat/golongan, kompetensi,
kinerja, pendidikan, rekam jejak dan
integritas, riwayat jabatan, prestasi
kerja, catatan kepegawaian lainnya
1. Jabatan Target
Jabatan struktural kosong yang akan diisi Talent
5. Program Pengembangan Talent
Program Pengembangan Talent
yang diberikan berupa
Prapengembangan,
Pengembangan dan Monitoring
Program, dan Evaluasi
6. Pansel dan Tim Penilai Kinerja
Menyelenggarakan uji kelayakan dan
kepatutan melalui wawancara dalam
rangka mengevaluasi kelayakan Talent
untuk JPT Pratama, Administrator, dan
Pengawas
7. Basis Data
Data terkait Sumber Daya
Manusia yang digunakan
sebagai sumber data dalam
penyeleksian dan pengelolaan
Pegawai (Calon Talent)
8. Laman
Sarana penyampaian informasi dan
interaksi melalui jaringan internet
antara pihak-pihak yang terlibat di
dalam Manajemen Talenta
9. Anggaran
Dana yang dialokasikan di masing-masing unit
eselon I untuk mendukung kelancaran pelaksanaan
Manajemen Talenta Kementerian Keuangan
19
 BPSDM
MATRIK TALENTA 9 KOTAK (Mc Kinsey, 2008) PROFESIONAL DAN TERDEPAN

4. PEKERJA KERAS 9. PIMPINAN TINGGI MASA DEPAN

7. PEGAWAI PROFESIONAL
•Secara konsisten menunjukan hasil
•Secara konsisten menunjukan hasil Potensi untuk dipromosikan bagi
pekerjaan di atas rata-rata
HIGHLY pekerjaan di atas rata-rata posisi di level manajemen puncak
•Kurang berpotensi untuk pekerjaan
EFFECTIVE •Menguasai pekerjaan dengan baik
lebih tinggi
•Potensi untuk ditempatkan pada
•Kurang dapat beradaptasi pada
>80 posisi pekerjaan lain dengan
pekerjaan yang berbeda
kompetensi beda

2. PEKERJA KERAS MASA DEPAN 5. PEGAWAI BERPENGALAMAN 8. PIMPINAN MASA DEPAN

• Secara konsisten menunjukan hasil
pekerjaan sesuai harapan
72 - 79 • Kurang berpotensi untuk pekerjaan
yang lebih tinggi
• Kurang dapat beradaptasi pada
KINERJA pekerjaan yang berbeda
•Secara konsisten menunjukan hasil
pekerjaan sesuai harapan
•Menguasai pekerjaan baik
•Dapat beradaptasi situasi pekerjaan
yang berbeda
•Menunjukan kompetensi di atas
standar
•Menguasai pekerjaan saat ini
dengan sangat baik
•Potensi untuk ditempatkan pada
posisi pekerjaan lain dengan
kompetensi sama

3. PEGAWAI BERKINERJA TIDAK 6. PEGAWAI BERPOTENSI

1.PEGAWAI BERMASALAH /MIS – KONSISTEN • Hasil pekerjaan tidak konsisten
FIT •Hasil pekerjaan kurang konsisten • Menguasai pekerjaan dengan sangat
60 - 71 •Menguasai pekerjaan dengan baik baik
• Hasil pekerjaan tidak sesuai •Dapat beradaptasi situasi • Punya kemampuan untuk
standar pekerjaan yang berbeda menyesuaikan pekerjaan -
LESS THAN • Kemungkinan salah penempatan kompetensi yang sama
EFFECTIVE

<69% 70 – 90% >90%

LESS DEVELOPMENT KOMPETENSI MORE DEVELOPMENT AGILITY
AGILITY
PROGRES PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA

Tahun 2018

Tahun 2017
• Finalisasi
Rapermen Pola &
Tahun 2016 • Peta talenta kotak 9 Jalur Karier
Pengembangan Sistem, • Daftar Calon
• Finalisasi
Sosialisasi, pilot project Suksesor
Tahun 2015 Rapermen Standar
• Pembuatan aplikasi • Penyiapan Permen
Kompetensi
pemetaan talenta 9 kotak terkait pola & jalur
Penyiapan Sistem & Jabatan PNS Bidang
berdasarkan potensi, karier
Kebijakan kompetensi dan kinerja Teknik PUPR
• Penajaman Standar
• Pedoman Manajemen • Pembuatan Aplikasi e- Kompetensi Teknis & • Finalisasi Draft SE
Talenta karier (Tahap pemetaan) penilaian Kinerja
kamus kompetensi
• Penetapan Target
• Pedoman Pelaksanaan bidang PUPR • Pengembangan
manajemen Talenta PNS
Pengembangan Talenta • Penyusunan
angk. 2010 dan Integrasi
• Pedoman Evaluasi • Penetapan Kriteria talenta kurikulum modul Sistem Manajemen
Talent (sebagai pilot project berbasis gap PNS
• Petunjuk Penyusunan Pelaksana ke Pengawas kompetensi individu
Rencana Karier dan Pejabat
perbendaharaan)
• Asesmen talenta yang
memenuhi kriteria
administrasi
01
ALUR MANAJEMEN TALENTA

I-PROVE
VISI – MISI,ARAH
NILAI-NILAI
STRATEGIS
Kebutuhan ORGANISASI
ORGANISASI
Organsiasi –
UNOR
Perencanaan Baperjakat Penempatan
SDM

KRITERIA Nilai
ADMINISTRASI kinerja
Ya
KEBUTUHAN Individu
PENGISIAN JABATAN
PENGAWAS
Hasil Penilaian /PERBENDAHARAAN
Proses Kompetensi
(pengalaman+ Peta Diagnosis
Penilaian
track record) Talenta Calon
Kompetensi
9 Kotak Hi-flier
Daftar calon
Suksesor
Proses
Hasil
Penilaian
Penilaian
Kinerja
Kinerja
WORKFLOW MANAJEMEN TALENTA
Analisis
Identifikasi Pengembangan Evaluasi
Kebutuhan Forum
Calon Talent Pimpinan Talent Talent
Talent

A. Pra Forum
Pimpinan
1. Penentuan Calon Baperjakat/Panitia
1. Pemetaan 1. Pendampingan Seleksi/Tim Penilai
Talent Talent oleh Mentor
Pejabat/Pegawai 2. Penentuan Kinerja melakukan
2. Seleksi Rekam Jejek 2. Individual Evaluasi Talent/Uji
1. Identifikasi Jabatan Target
Development Plan
dan Integritas Kelayakan dan
Jabatan Target 3. Seleksi Administrasi (IDP)
2. Analisis Rasio Kepatutan dengan
4. Konfirmasi Calon 3. Program
B. Forum mempertimbangkan:
Talent melalui Forum Pengembangan
Pimpinan Unit Pimpinan - Kinerja
Talent - Kompetensi
1. Penetapan
Jabatan Target
2. Penetapan Talent

23
TAHAPAN/PROSEDUR PENGEMBANGAN TALENT

Talent memiliki Evaluasi &

Talent
Output Informasi, Motivasi Feedback untuk
& Komitmen dikembangkan Talent & Pengelola

PraPengembangan Pengembangan & Evaluasi

Monitoring
Proses
1. Pelaksanaan 1. Evaluasi Talent
Kegiatan 2. Evaluasi Sistem
Persiapan Talent Pengembangan 3. Penyusunan Laporan
2. Pelaksanaan Evaluasi
Monitoring 4. Pemberian Umpan
Balik (Feedback)

Objek Target Pengembangan Direktori Metode Pengembangan Instrumen Monitoring

Input (Kompetensi & Karakter) (On/Off-the-job) & Evaluasi

JPT MADYA JPT PRATAMA PENGAWAS

24
 EVALUASI TALENT

Evaluasi Talent adalah tahapan pengukuran kesiapan Talent untuk ditempatkan pada
jabatan setingkat lebih tinggi atau posisi lain yang dianggap strategis oleh Pemerintah
Daerah. Evaluasi Talent dilakukan oleh Panitia Seleksi.

Talent dapat dikeluarkan dari Talent Pool apabila antara lain:

1. Mengundurkan diri sebagai Talent
2. Dijatuhi hukuman disiplin tingkat rendah, sedang, dan berat
3. Dalam proses pemeriksaan atas dugaan pelanggaran disiplin yang bersifat fraud yang berhubungan dengan
jabatan Talent
4. Dalam proses pemeriksaan atas dugaan tindak pidana
5. Dinyatakan tidak dapat bekerja lagi berdasarkan surat keterangan dari pihak yang berwenang karena:
a. Kondisi kesehatan
b. Menderita penyakit atau kelainan yang berbahaya bagi dirinya
dan/atau lingkungan kerjanya; dan
c. Setelah berakhirnya cuti sakit belum mampu bekerja kembali
6. Mengambil cuti melahirkan selama masa pengembangan Talent
7. Ditugaskan belajar
8. Dipekerjakan/diperbantukan ke luar Kementerian Keuangan
9. Pindah Instansi ke luar Kementerian Keuangan
PEMBERHENTIAN 10. Alasan lainnya berdasarkan pertimbangan Pimpinan Pengelola Manajemen Talenta
TALENT

25
PENERAPAN SISTEM MANAJEMEN TALENTA BERBASIS E-HRM

PETA TALENTA 9 KOTAK E-KARIER

▪ Hasil Penilaian
▪ Peta Bakat Individu
Potensi, Kompetensi
▪ Best Fit
dan Kinerja
▪ Talent Pool
▪ Informasi Karier
▪ Nilai Potensi
▪ Penyusunan Rencana
▪ Nilai Kompetensi
Karier
▪ Nilai Kinerja
▪ Rekomendasi
▪ Tipe Kepemimpinan
Pengembangan
▪ Peranan Dalam
Berbasis GAP
Kelompok
▪ Rencana Tindak
▪ Profil Pegawai Talenta
Lanjut
 C O N T O H P E T A B A K A T (TALENT MAP)

Warna merah menandai bakat urutan 1 sampai dengan 7.

Warna kuning menandai bakat urutan 8 sampai dengan 14.
Warna putih menandai bakat urutan 15 sampai dengan 20.
Warna abu‐abu menandai bakat urutan 21 sampai dengan 27.
Warna hitam menandai bakat urutan 28 sampai dengan 34.