PENEMPATAN JABATAN FUNGSIONAL

SESUAI DENGAN KOMPETENSI

www.themegallery.com
Pasal 17 (1) Daerah berhak menetapkan kebijakan Daerah untuk menyelenggarakan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangDa

Dasar Hukum
• Undang-Undang 23 tahun 2014 Pasal 17
Daerah berhak menetapkan kebijakan Daerah untuk menyelenggarakan Urusan
Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah dalam menetapkan kebijakan
Daerah yang berpedoman pada norma, standar, prosedur, dan kriteria yang telah
ditetapkan oleh Pemerintah Pusat dan Daerah.

• Undang- Undang 5 Tahun 2014 tentang ASN dan PP 11 tahun 2011 tentang
Manajemen PNS
• Jabatan fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas
yang berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian
dan keterampilan.
• Jabatan fungsional harus menjamin akuntabilitas jabatan
• Pelayanan Jabatan fungsional dalam rangka peningkatan kinerja organisasi
secara berkesinambungan

www.themegallery.com
• Perka BKN Nomor 19 Tahun 201 1 Tentang Pedoman Umum Penyusunan
kebutuhan PNS:

a. dalam rangka perencanaan kepegawaian secara nasional dan untuk

mewujudkan jumlah dan kualitas Pegawai Negeri Sipil yang sesuai
dengan kebutuhan suatu satuan organisasi negara serta untuk menjamin
distribusi Pegawai Negeri Sipil yang proporsional, dilakukan penyusunan
kebutuhan riil Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya berdasarkan beban
kerja dan tanggung jawab.

b. Menghitung jumlah pegawai yang menduduki jabatan fungsional tertentu

yang berfungsi memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat dan
bertugas di lapangan dilaksanakan berdasarkan standar penghitungan
yang ditetapkan oleh instansi pembina, seperti: a) Penyuluh Pertanian; b)
Penyuluh Perikanan; c) Penyuluh Kehutanan;

www.themegallery.com
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN
untuk menghasilkan pegawai ASN yang
profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi,
bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik
korupsi, kolusi dan nepotisme.

Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan

Sistem Merit bagi PNS dan PPPK
 PRINSIP DASAR UU ASN

SISTEM MERIT:
Kebijakan dan Manajemen
ASN yang berdasarkan Memberlakukan Sistem Merit melalui:
pada: 1. Seleksi dan promosi secara adil
 kualifikasi, dan kompetitif
2. Menerapkan prinsip fairness
kompetensi, dan
3. Penggajian, reward and
kinerja punishment berbasis kinerja
secara adil dan wajar 4. Standar integritas dan perilaku
dengan tanpa untuk kepentingan publik
membedakan latar 5. Manajemen ASN secara efektif
belakang politik, ras, dan efisien
warna kulit, agama, asal 6. Melindungi PNS dari intervensi
usul, jenis kelamin, politik dan tindakan diskriminatif.
status pernikahan, umur,
atau kondisi kecacatan.
JABATAN ASN
Jabatan Administrasi
- Jabatan Administrator
- Jabatan Pengawas
- Jabatan Pelaksana

Jabatan Fungsional Jabatan Fungsional

Keahlian Keterampilan

 Ahli Utama  Penyelia

 Ahli Madya  Mahir
 Ahli Muda  Terampil
 Ahli Pratama  Pemula

Jabatan Pimpinan Tinggi

• Jabatan Pimpinan Tinggi Utama
• Jabatan Pimpinan Tinggi Madya
• Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama
 Masih banyak jabatan yang belum
berbasis fungsi kerja organisasi;
 Masih terdapat jabatan yang
penempatannya belum sesuai
dengan kompetensinya;
 Banyaknya jabatan fungsional yang
terhalang karirnya karena tidak
dapat mengumpulkan angka kredit.

7
2
OPTIMALISASI PERAN FUNGSIONAL
FAKTOR ENABLER PENGUATAN JAFUNG

Perlu didesain dengan pembagian peran yang clear

DESAIN
KELEMBA antar jabatan yang ada, dan menempatkan JF
GAAN sebagai eksekutor substantif sesuai keahlian
Jafung harus direkrut dan ditempatkan berbasis
SDM kualifikasi, kompetensi, potensi, dan peminatan
yang akurat

Tata kelola jabatan fungsional mulai dari pembentukan,

MANAJEMEN
TATA KELOLA pengembangan, dan pemberdayaan perlu ditingkatkan

dapat
Tingkat kelayakan remunerasi yang
REMUNE
mempertahankan dan meningkatkan motivasi
RASI
bekerja

8
 MODEL KOMPETENSI ASN

Kompetensi Kompetensi
teknis, diukur manajerial,
dari tingkat dan diukur dari
spesialisasi tingkat
pendidikan,
Kompetensi Kompetensi pendidikan,
pelatihan teknis Teknis Manajerial pelatihan
fungsional dan struktural atau
pengalaman manajemen dan
bekerja secara pengalaman
teknis; kepemimpinan
Kompetensi Sosial
Kultural

Kompetensi sosial kultural, diukur dari

pengalaman kerja berkaitan dengan
masyarakat majemuk dalam hal agama,
Sumber:
suku dan budaya sehingga memiliki UU 5/2014 ttg ASN
wawasan kebangsaan ;
 KELOMPOK KOMPETENSI
KEMAMPUAN BERPIKIR (KB) MENGELOLA ORANG (MO)

Fleksibilitas Berpikir (FB) Kerjasama (Ks)

Inovasi (Inov) Mengembangkan Orang Lain (MOL)
Berpikir Analitis (BA) Kepemimpinan (Kp)
Berpikir Konseptual (BK) Membimbing (M)

MENGELOLA SOSIAL & BUDAYA

Tanggap terhadap Pengaruh Budaya (TPB)
Interaksi Sosial (IS) MENGELOLA TUGAS (MT)
Empati (E) Berorientasi pada Pelayanan (BpP)
Kesadaran akan Keselamatan Kerja (K3)
Membangun Hubungan Kerja (MHK)
MENGELOLA DIRI (MD)
Negosiasi (Nego) . Kewirausahaan (Ke)
Adaptasi terhadap Perubahan (AtP) Pencarian Informasi (PI)
Integritas (Int) Perhatian terhadap Keteraturan (PtK)
Keuletan (Keu) Komunikasi Lisan (Komlis) Komunikasi Tertulis
(Komtul)
Pengendalian Diri (PD)
Pengambilan Keputusan (PK)
Komitmen tehadap Organisasi (KtO)
Pengorganisasian (P). Perencanaan (Per)
Inisiatif (Ini) Manajemen Perubahan (MP)
Semangat Berprestasi (SB) Berorientasi pada Kualitas (BpK)
 MANFAAT

• Konsistensi dalam

Organisasi
penilaian
Individu

• Bekerja /penempatan
sesuai dengan
kompetensi
• Mengetahui kekuatan
dan kelemahan diri
• Optimalisasi diri (Self
Development)
• Memotivasi diri untuk
meningkatkan kinerja
• Ada career path yang
jelas
• Lebih akurat dan obyektif
• Adil/fair, berlaku untuk
semua calon
• Alat bantu pengambilan
keputusan
• Mendapatkan pejabat
sesuai dgn kompetensi
jabatan
• Data kebutuhan
pengembangan (TNA)
• Memiliki data base
kompetensi personil
 KEGUNAAN
• Seleksi, promosi, rotasi
Assessment Center dapat digunakan untuk mendapatkan calon
pejabat sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan.
• Rencana pengembangan keahlian
Assessment Center dapat memberikan gambaran tentang
kompetensi pegawai yang perlu dikembangkan disesuaikan
dengan persyaratan jabatan.
• Penentuan kebutuhan diklat
Hasil penilaian dapat digunakan untuk memberikan gambaran
tentang diklat yang diperlukan untuk pengembangan individu
dan organisasi.
• Identifikasi kader-kader pimpinan
Dari hasil assessment akan diperoleh sekelompok orang yang
mempunyai keahlian tertentu (talent pool).
Langkah –langkah
yang perlu dilakukan dalam rangka menciptakan birokrasi yang lebih
dinamis dan profesional sebagai upaya peningkatan efektivitas dan
efisiensi untuk mendukung kinerja pelayanan pemerintah kepada publik.
 Melakukan pemetaan jabatan fungsional bidang peternakan sesuai
dengan kebutuhan organisasi
 Melakukan evaluasi kebutuhan jabatan fungsional bidang peternakan
dengan menghitung Analis beban kerja
 Menempatkan jabatan fungsional sesuai dengan tugas keterampilan
dan keahliannya pada unit-unit sesuai dengan ABK.
 Menempatkan jabatan fungsional dengan Memperhatikan karir
jabatan fungsional.

13