Membuat Peta Kompetensi Karyawan

Pemetaan kompetensi adalah platform untuk membandingkan tingkat keterampilan yang ada

sekarang dan yang diinginkan serta kompetensi individu yang diperlukan untuk melakukan tugas
secara efektif dan efisien. Peta kompetensi sering disebut sebagai profil kompetensi atau profil
keterampilan. Selain itu, juga didefinisikan sebagai cara dalam mengukur kekuatan dan kelemahan
dari suatu pekerja atau perusahaan sehingga sangat penting untuk membuat peta kompetensi oleh
pimpinan dan jajaran manajemen untuk mengidentifikasi keterampilan dan kekuatan setiap karyawan,
sekaligus untuk mengetahui bagaimana kelebihan setiap karyawan dikombinasikan untuk
mendapatkan kualitas yang terbaik.
 

Beberapa manfaat pembuatan peta kompetensi karyawan yaitu:

 Meningkatkan kesadaran diri dan membantu karyawan dalam manajemen karir
 Mengidentifikasi pemimpin baru dan organisasi pendukung dalam perencanaan suksesi
 Membantu dalam membuat keputusan promosi dan mobilitas internal yang lebih akurat
 Membantu dalam manajemen kinerja karyawan, departemen individu dan organisasi secara
keseluruhan
 Menyediakan ruang untuk merancang intervensi pelatihan yang diarahkan pada tujuan
 Membantu dalam evaluasi pekerjaan
 Mengembangkan tenaga kerja yang kompeten dengan membuat rekrutmen dan seleksi
terstruktur dan obyektif
 Menyediakan laporan analisis kesenjangan yang membantu dalam semua proses HR yang
tercantum di atas
 

Berikut 6 langkah pembuatan peta kompetensi karyawan yang efektif:

1. Identifikasi keterampilan dari deskripsi pekerjaan. Setiap sumber daya memiliki

seperangkat deskripsi tugas yang ditentukan. Identifikasi keterampilan dari deskripsi pekerjaan
yang dijelaskan.
2. Kelompokkan semua keterampilan di seluruh organisasi. Ulangi proses departemen yang
disebutkan di atas secara bijaksana. Bicaralah dengan para manajer dan semua sumber daya,
kemudian daftar setiap keterampilan yang berkontribusi terhadap kinerja tugas yang efektif.
3. Frame kategori keterampilan dan masukkan keterampilan ke dalam kategori. Tentukan
kategori yang sesuai untuk organisasi Anda. Ini mungkin bergantung pada industri organisasi,
produk, kekuatan, dan basis klien Anda juga. Contoh: teknis, perilaku dan proses, adalah
beberapa kategori yang umum. Gunakan akal sehat Anda dan tetapkan setiap keterampilan yang
dimasukkan ke dalam kategori yang sesuai.
4. Siapkan kamus keterampilan dan pahami levelnya. Seperti namanya, itu adalah kamus
yang dijelaskan dari setiap keterampilan yang telah disebutkan di atas. Jelaskan tingkat deskripsi
yang bijaksana dari setiap keterampilan. Anda dapat memilih kamus tiga atau empat level. Level
1 menjadi terendah, level 2 adalah Needs improvement, level 3 sedang dan level 4 bagus.
Menetapkan sumber daya untuk level ini menggambarkan tingkat pengetahuan dan pengetahuan
mereka saat ini dalam keterampilan tertentu.
5. Identifikasi Gap dan terjemahkan. Kesenjangan antara aktual dan yang diinginkan adalah
sumber identifikasi kebutuhan Pelatihan. Pahami celah dan perbaiki dengan pelatihan dan
penjadwalan seminar yang tepat.
6. Petakan sumber daya lagi. Pemetaan kompetensi adalah proses yang berulang terus. Jika,
setelah evaluasi dua fase, sumber daya telah meningkat, maka tingkat keterampilan yang
sebenarnya ditingkatkan dan juga yang diinginkan.
 

Referensi:
https://competencydefinition.com/benefits-of-competency-mapping.html
https://www.google.com/amp/s/m.wikihow.com/Do-Competency-Mapping-in-an-Organization
%3famp=1?espv=1

Human Resource or Human Capital

1st Jan, 2015

Giovanna Gianesini

University of Verona

Human capital management (HCM) is an approach to employee staffing that perceives people as assets (human
capital) whose current value can be measured and whose future value can be enhanced through
investment. Human resources is a general term used to represent the people element within organizations. The
question is how to translate human resources into human capital and ultimately into human investment. We can
say that Human Capital is a well employed human resource that is actively engaged in meaningful, worthwhile
work and delivering some level of desired productivity. 

Some references:

Andrew Mayo (2012). Human Resources or Human Capital?

Managing People as Assets. ISBN: 978-1-4094-2285-3

Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). The human resource architecture: Toward a theory of human capital
allocation and development. Academy of management review, 24(1), 31-48.

Snell, S. A., & Dean, J. W. (1992). Integrated manufacturing and human resource management: A human capital
perspective. Academy of Management journal, 35(3), 467-504.

Lepak, D. P., & Snell, S. A. (2002). Examining the human resource architecture: The relationships among human
capital, employment, and human resource configurations. Journal of Management, 28(4), 517-543.

Rauch, A., Frese, M., & Utsch, A. (2005). Effects of Human Capital and Long‐Term Human Resources
Development and Utilization on Employment Growth of Small‐Scale Businesses: A Causal Analysis1.
Entrepreneurship Theory and Practice, 29(6), 681-698.

1st Jan, 2015

Arup Barman

Assam University

Human  Resource Management and Human Capital Management having a clear distinctions. Human Capital is
used from profit center point of view. Human resources are used from development and cost center point of view.
Human resource means those employee or would be employee who is having four characteristics-  Physics
(head leg, hand); Mind and Intellect; Relationships; and Spirits. These are resource and those can be
development (from source - regenerate, repaired). 

But human Capital treats those people who already have developed all the resource and these resources can be
used for maximising profits.

1st Jan, 2015

Muhammad Maqsood Khalid

Superior University

Dear Paul, RBV theory supports that Human resources are rare, valuable, unique, and non-substitutable
(Barney, 1991). Human resources fulfill these four point criteria (Snell et al., 1996) to become human capital.
Economies need human capital and infrastructure to develop them (Beugre C, 2004). Later experience and
performance makes human resources social capital.

The following references can help you to advance your thought:

Wright P, McMahan G, McWilliams A (1994). “Human resources and sustained competitive advantage: a
resource-based perspective”. Int. J. Hum. Resour. Manag., 5(2): 301 - 326.

Budhwar P, Debrah Y (2001). (eds) Human Resource Management in Developing Countries. London: Routledge.

Beugre C (2004). “HRM in Ivory Coast”, in K Kamoche, Y Debrah, F Horwitz, G Muuka (eds) Managing Human
Resources in Africa. London: Routledge. pp. 135 - 150.

Abbas Q, Foreman J (2008). Human Capital and Economic Growth: Pakistan. 1960-2003. Lahore J. Econ.,
13(1): 1-27. Barro RJ (1991). Human Capital and Growth. Am. Econ. Rev. Papers Proc., 91(2): 12-17.