TUGAS INDIVIDU

AGENDA III
PAPER PENERAPAN SISTEM MERIT

Disusun Oleh :
Asep Taufik, A.Md.Kep
198802092020121004

Peserta Pendidikan dan Pelatihan Dasar CPNS Kabupaten Garut

PUSAT PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

KEMENTERIAN DALAM NEGERI
REGIONAL BANDUNG
2021
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pencapaian good government membutuhkan reformasi administrasi
publik dalam peningkatan kinerja aparat pelayanan publik yang sesuai
kompetensi, tentunya membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas.
Pencapaian good governance yang profesional, kinerja berkualitas, transparan,
akuntabel serta mampu menegakkan etika dan moral dalam melayani publik
tentu tidak terlepas dari manajemen sumber daya manusia yang baik. Sumber
daya manusia adalah salah satu faktor pokok yang strategis untuk
meningkatkan kemampuan bersaing (competitive) dan bertahan (defensive)
bagi institusi sesuai perkembangan arus globalisasi. Salah satu cara agar
sebuah institusi dapat survive dalam kompetensi global, yaitu perlu suatu
landasan guna mencapai keunggulan bersaing yaitu pengelolaan sumber daya
manusia yang memadai agar menghasilkan sumber daya manusia yang
kompeten.
Manajemen Aparatur Sipil Negara menjadi salah satu fokus
pembangunan pemerintah pada tahun 2020. Melalui Kementerian
Perencanaan Pembangunan Nasional/Bappenas telah disusun Rancangan
Teknokratis Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional
RTRPJMN) 2020 - 2024 yang merupakan Rencana Pembangunan
Jangka Menengah Nasional (RPJMN) tahap ke-4 dari Rencana
Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJPN) 2005 - 2025. Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Nasional 2020 - 2024 diarahkan untuk
pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik, melalui sektor publik
maupun pemberdayaan dari sektor nonpublik untuk mencapai SDM yang
berdaya saing global.
Selanjutnya, pemerintah juga telah menyusun agenda Prioritas
Pembangunan Bidang. Khusus di bidang aparatur, Kementerian
PPN/Bappenas telah menyusun tiga prioritas Khusus di bidang aparatur,
Kementerian PPN/Bappenas telah menyusun tiga prioritas pembangunan,
yaitu (1) peningkatan akuntabilitas kinerja, pengawasan dan reformasi
birokrasi; (2) peningkatan inovasi dan kualitas pelayanan publik; dan (3)
penguatan implementasi manajemen ASN berbasis merit. Pembangunan
manajemen ASN untuk mewujudkan birokrasi berkelas dunia yang
profesional, berintegritas dan netral sejatinya telah dimulai sejak kebijakan
sistem merit dalam manajemen ASN dilaksanakan. Undang - Undang Nomor 5
Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah dasar hukum yang
dengan tegas mengamanatkan bahwa instansi pemerintah harus menerapkan
sistem merit dalam manajemen ASN.
Untuk mendapatkan pegawai yang cakap dan terampil dalam
melaksanakan tugasnya tentunya diperlukan berbagai upaya pengembangan,
salah satu metode pembinaan karier tersebut adalah merit system.
Penerapan merit system yaitu adanya kesesuaian antara kecakapan yang
dimiliki seorang pegawai dengan jabatan yang dipercayakan kepadanya,
meliputi tingkat pendidikan formal, non formal, pendidikan dan latihan teknis,
tingkat pengalaman kerja, dan tingkat penguasaan tugas dan pekerjaan.
Dahulu ada anggapan bahwa pimpinan kementerian / lembaga yang
berasal dari daerah A, akan memilih pejabat dari daerah yang sama. Sifat
mementingkan kedaerahan atau primordial seperti itu ditemui ketika belum
terjadi reformasi birokrasi. Dengan optimalisasi sistem merit, kini kompetens
iseorang Aparatur Sipil Negara (ASN) haruss esuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan oleh suatu jabatan. Untuk mewujudkan Smart ASN, dibutuhkan
abdi negara yang berdaya saing. Untuk itu pemerintah memperbaiki kualitas
ASN dimulai dari system rekrutmen sudah menggunakan sistem Computer
Assisted Test (CAT) yang mereduksi adanya kecurangan dan calo, serta
pendaftaran secara online.
System Merit adalah sebuah sistem yang menekankan kepada
kepantasan seseorang untuk menduduki posisi atau jabatan tertentu dalam
sebuah organisasi. Kepantasan diartikan sebagai kemampuan perseorangan.
Tanpa memandang latar belakang etnis, agama, afiliasi politik, atau status
sosial mereka. (Eldwin, 2021). Sistem merit menurut Merriam-Webster
Dictionary adalah sistem dimana rekrutmen dan promosi pegawai dilaksanakan
berdasarkan kemampuan dalam melaksanakan tugas, bukan dikarenakan oleh
koneksi politik. Definisi tersebut tercantum dalam Undang-Undang No. 5
Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) dimana dalam sistem merit
 yang paling diutamakan adalah kualifikasi yang mencakup dalam seleksi
dan rekruitmen pegawai kompentensi dan penempatan dari ASN itu sendiri.
Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 membawa perubahan mendasar
dalam manajemen ASN, antara lain ((KASN), 2018):
1. Perubahan dari pendekatan personal administration yang hanya berupa
pencatatan administrasi kepegawaian menjadi manajemen sumber daya
manusia yang menganggap aparatur negara adalah SDM sebagai aset
negara yang harus dikelola, dihargai dan dikembangkan dengan baik.
2. Perubahan dari pendekatan close-career system yang sangat berorientasi
kepada senioritas dan kepangkatan, menjadi open-career system yang
mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan
pengisian jabatan.
3. Menghadirkan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK)
untuk menciptakan atmosfir baru dalam pemerintahan.
4. Reward and punishment berbasis kinerja yang lebih tegas.
5. Meningkatkan perlindungan ASN dari intervensi politik. Untuk
melaksanakan wewenang tersebut, KASN telah mengeluarkan Peraturan.

B. Rumusan Masalah
Beberapa rumusan masalah yang dibuat pada paper kali ini adalah
sebagai berikut:
1. Bagaimana proses penerapan sistem merit di Indonesia?
2. Bagaimana penerapan sistem merit di Lingkungan Pemerintah daerah
Kabupaten Garut?

C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui proses penerapan sistem merit di Indonesia
2. Mengetahui penerapan sistem merit di Lingkungan Pemerintah daerah
Kabupaten Garut.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Penerapan Sistem Merit di Indonesia

SIstem Merit atau meritokrasi adalah sebuah sistem yang menekankan
kepada kepantasan seseorang untuk menduduki posisi atau jabatan tertentu
dalam sebuah organisasi. Kepantasan diartikan sebagai kemampuan
perseorangan. Tanpa memandang latar belakang etnis, agama, afiliasi politik,
atau status sosial mereka. Pemerintah Indonesia mengamanatkan penerapan
sistem merit pada UndangUndang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara (ASN).
Berkaitan dengan hal tersebut, maka penerapan sistem merit dalam
Manajemen ASN memiliki tujuan sebagai berikut : Melakukan rekrutmen,
seleksi, dan promosi berdasarkan kompetensi yang terbuka dan adil dengan
menyusun perencanaan SDM Aparatur secara berkelanjutan, Memperlakukan
pegawai ASN secara adil dan setara, mengelola pegawai ASN secara efektif
dan efisien, memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan
yang setara dengan memperhatikan hasil kinerja, memberikan penghargaan
atas kinerja pegawai yang tinggi, memberikan hukuman atas pelanggaran
disiplin, menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku, dan kepedulian
untuk kepentingan masyarakat, menerapkan pengisian jabatan dengan uji
kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan,
memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada pegawai
ASN, melaksanakan manajemen kinerja pegawai untuk mencapai tujuan
organisasi, melindungi pegawai ASN dari intervensi politik dan tindakan
kesewenangwenangan, memberikan perlindungan kepada pegawai.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

Memaksimalkan sumber daya yang dimiliki organisasi sesuai
pengetahuan dan keterampilan untuk pelaksanaan tugas pemerintahan.
Sebagaimana disampaikan sesuai penggunaannya. Oleh Rushadi (2011:14)
bahwa: Sumber daya adalah segala bentuk input yang dapat menghasilkan
 utilitas (kemanfaatan) proses produksi atau penyediaan barang dan jasa
sesuatu dapat dikatakan sebagai suatu sumber daya jika (1)manusia telah
memiliki/menguasai teknologi untuk memanfaatkan (2) adanya permintaan
untuk memanfaatkannya. Sumberdaya memiliki sifat langka (scuarity) dan
memiliki guna (utility) melalui suatu. Aktivitas produksi melalui penyediaan
berupa barang dan jasa.”

C. Penempatan Pegawai
Menurut Siagian (2002 : 168) mengemukakan tentang penempatan
pegawai adalah penempatan ini merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut
pandangan ini, jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran
seseorang diterima, maka seseorang akan memperoleh status sebagai
seorang pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan
pekerjaan tertentu. Pandangan tersebut berlaku bagi pegawai yang masih
baru, untuk pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi konsep
penempatannya mencakup promosi, mutasi dan demosi. Adapun proses
penempatannya tentu berdasarkan seleksi yang ketat secara internal dan juga
menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru
dan pekerjaan yang baru pula.
Kartono (2001 : 13) mengemukakan bahwa dalam melakukan suatu
penempatan dalam sistem social dalam penyelenggaraan pemerintah
menganut pada system sebagai berikut:
1. Spoil System
Spoil System merupakan suatu penempatan pejabat di lingkungan
organisasi pemerintah yang didasarkan pada afiliasi –afiliasi tertentu,
biasanya berdasarkan atas keanggotaan sebuah partai. Jabatan –
jabatan strategis organisasi diberikan kepada teman yang separtai agar
terjadi kerjasama yang baik. Dimana system ini lebih mengutamakan
kedekatan yang dipilih secara subjektif oleh pejabat atasannya.
2. Nepotism System
Nepotism System merupakan system penempatan untuk menentukan
pilihan kepada seseorang untuk menduduki jabatan structural tertentu
yang didasarkan atas hubungan kekeluargaan..
3. Patronage System
 Patronage system didasarkan atas keinginan untuk membantu pejabat
yang di dudukkan pada suatu jabatan tertentu, dimana usaha membantu
tersebut didasarkan atas hubungan politik maupun hubungan
kekeluargaan. Sistem ini adalah perpaduan antara spoil system dan
nepotism system.
4. Merit System

Merit System yang menentukan seseorang dalam menempati sebuah

posisi dengan memperhatikan aspek pendidikan, masa kerja,
pengalaman, keterampilan dan etika.

D. Sistem Merit Dalam Manajemen ASN

Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) melakukan pemetaan dengan
tujuan untuk mengetahui sejauh mana kesiapan instansi tersebut untuk
menerapkan sistem merit sesuai ketentuan perundang-undangan. Penilaian
dilakukan dengan menggunakan metode penilaian mandiri (self assessment),
tim penilai akan melaksanakan penilaian berdasarkan 8 kriteria yaitu :
1. Mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun yang dirinci menurut
jenis dan jenjang jabatan serta disusun berdasarkan Analisa Jabatan
(Anjab) dan Analisa Beban Kerja (ABK) dengan mempertimbangkan
pegawai yang memasuki masa pension.
2. Melakukan rekrutmen pegawai secara terbuka dan kompetitif, baik dari
jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS yang berasal dari instansi lain;.
3. Mempunyai kebijakan dan program pengembangan karier yang dimulai
dengan pemetaan talenta, analisis kesenjangan kompetensi, dan
kesenjangan kinerja, strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan
dan pembentukan talent pool dan rencana suksesi.
4. Menerapkan manajemen kinerja, yang dimulai dengan penetapan target
kinerja, evaluasi kinerja secara berkala dengan menggunakan metode
yang obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja, dan mempunyai strategi
untuk mengatasinya.
5. Mengaitkan kebijakan penggajian, pemberian penghargaan, dan promosi
dengan kinerja dan disiplin.
 6. Melaksanakan promosi, mutasi secara obyektif dan transparan
didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja dengan
memanfaatkan talent pool
7. Memberi perlindungan dan pelayanan agar pegawai ASN dapat
melaksanakan tugas dengan baik.
8. Mempunyai sistem pendukung seperti sistem informasi kepegawaian
yang terintegrasi, assessment center, dan aplikasi lainnya yang
mendukung pelaksanaan manajemen ASN.
Tata cara penilaian
1. Penilaian dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yang diketuai
oleh pejabat yang bersangkutan dan beranggotakan pejabat yang terkait
di bidang kepegawaian di masing - masing Instansi.
2. Penilaian dilaksanakan berdasarkan aspek dan sub-aspek yang telah
ditetapkan KASN.
3. Penyampaian hasil penilaian oleh Instansi kepada KASN disertai dengan
bukti - bukti yang diperlukan.
4. Verifikasi atas hasil penilaian yang disampaikan Instansi oleh tim yang
dibentuk Ketua KASN.
5. Penetapan tingkat penerapan sistem merit dan penerbitan rekomendasi
oleh pimpinan KASN.
6. Tindak lanjut rekomendasi oleh Instansi.
7. Monitoring dan bimbingan dari Tim KASN, Kemenpan, BKN dan LAN.

E. Penerapan Sistem Merit Di Lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten

Garut
Melalui seleksi terbuka dan kompetitif merupakan salah satu bentuk
penerapan system merit dalam manajemen ASN. Sebagaimana diatur dalam
UU ASN, rencana pengisian JPT (Jabatan Pimpinan Tinggi) diumumkan paling
tidak di tingkat Provinsi untuk jabatan pimpinan tinggi Pratama dan di tingkat
nasional untuk jabatan pimpinan tinggi Madya dan Utama. Seleski
dilaksanakan oleh panitia seleksi yang dibentuk oleh PPK dan beranggotakan
wakil-wakil dari internal dan eksternal instansi. Seleksi dilakukan berdasarkan
pertimbangan kualifikasi, kompetensi, kinerja dan rekam jejak, serta dilakukan
secara transparan. Panitia seleksi memilih tiga kandidat terbaik yang
memenuhi persyaratan untuk diajukan kepada PPK. Sesuai dengan
kewenangannya PPK akan memilih salah satu daintaranya, menetapkan dan
melantik pejabat yang terpilih ke jabatan yang diisi.
Tidak ada lagi orang dalam, tidak ada lagi kolusi, korupsi, dan nepotisme
(KKN) dan tidak ada lagi proses rotasi, mutase, rekrutmen yang menggunakan
system yang medioker atau system yang sifatnya KKN pada manajemen ASN,
semuanya berdasarkan apa yang kita sebut dengan system merit.
Pemanfaaatan teknologi informasi dan komunkasi diharapkan mampu
merespons berbagai situasi yang berkembang secara dinamis di tingkat
nasional maupun global. Dan juga Peningkatan kolaborasi dalam pelaksanaan
pembinaan, penilaian dan pengawasan terhadap penerapan system merit
dalam manajemen ASNI di lingkungan instansi pemerintah, baik di tingkat
pusat maupun daerah.
Di ajang anugerah meritokrasi, pemda kabupaten Garut mendapatkan
peghargaan kategori baik, pemerintah kabupaten Garut, menerima
penghargaan dari Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) dalam penerapan
Sistem Merit Manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Sistem Merit
Manajemen ASN sendiri merupakan kebijakan dan manajemen ASN
berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar
tanpa mem-bedakan faktor politik, ras, agama, asal-usul, jenis kelamin, dan
kondisi kecacatan.
Penghargaan ini, diharapkan dapat memicu perubahan mendasar
manajemen ASN di Kabupaten Garut ke arah yang lebih baik, karena
kualifikasi, kinerja, dan kompetensi secara adil tanpa diskriminasi.
“Keberhasilan Pemerintah Daerah Kabupaten Garut dalam mencapai
penerapan sistem merit kategori Baik merupakan hasil dari kerja keras seluruh
jajaran di instansi pemerintah yang sudah berkomitmen untuk terus melakukan
perbaikan dalam manajemen ASN-nya. Penghargaan diberikan langsung oleh
Ketua Komisi Pemberantaaan Korupsi dan Ketua Komisi Aparatur Sipil Negara.
 BAB III
PENUTUP

Penerapan system merit dalam manajemen ASN di instansi pemerintah sudah

merupakan sesuatu yang “Urgent”, sebagai upaya untuk mewujudkan ASN yang
professional guna mendukung tercapainya tujuan reformasi birokrasi, yaitu birokrasi
yang efektif dan efisien, serta melayani. Perubahan yang cepat secara global harus
diantisipasi oleh pemerintah dengan membangun human capital di sektor
pemerintahan agar Indonesia mampu bersaing di tingkat global dan Indonesia dapat
masuk dalam kelompok middle uppercountries.
Reformasi birokrasi bertujuan memberikan pelayanan sebaik baiknya kepada
masyarakat, dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia, sehingga bisa
memberikan kesejahteraan dan rasa keadilan pada masyarakat banyak. Di sisi lain
birokrasi sangat sarat dengan banyak tugas dan fungsi, karena tidak saja hanya
terfokus kepada pelayanan publik, tetapi juga bertugas dan berfungsi sebagai motor
pembangunan dan aktivitas pemberdayaan.
Reformasi birokrasi dibutuhkan untuk menjamin terlaksananya reformasi di
bidang lain dalam suatu pemerintahan yang mengaplikasikan konsep administrasi
pembangunan.
Oleh karena itu, tanpa mengabaikan reformasi di bidang lain rekomendasi yang
pertama harus dilakukan adalah reformasi birokrasi yang meliputi kelembagaan dan
ketatalaksanaan, sumberdaya manusia, dan pengawasan dalam melaksanakan
tugas umum pemerintahan dan pembangunan. Reformasi kelembagaan dilakukan
melalui perampingan struktur organisasi birokrasi pemerintah di pusat dan daerah
untuk menghindari tumpang tindih pelaksanaan tugas dan fungsinya. Penyusunan
organisasi yang didasarkan pada analisis jabatan ini harus terus diupayakan. Oleh
karena adanya tuntutan yang mendesak dan harus dilakukan untuk mendorong
proses percepatan reformasi birokrasi.
Hasil pemetaan system merit dalam manajemen ASN yang telah dilakukan
pemerintah kabupaten Garut menunjukan bahwa belum banyak instansi yang siap
untuk menerapkan system merit. Berbagai prasyarat masih perlu dipersiapkan,
namun instansi dihadapkan pada keterbatasan dana dan pengalaman dalam
mengembangkan system merit. Komitmen yang tinggi dari pimpinan instansi sangat
diperlukan dalam mewujudkan manajemen ASN yang berbasis merit Berbagai
prasyarat masih perlu disiapkan, namun instansi dihadapkan pada keterbatasan
dana dan pengalaman dalam mengembangkan sistem merit. Komitmen yang tinggi
dari pimpinan instansi sangat diperlukan dalam mewujudkan manajemen ASN yang
berbasis merit.
 DAFTAR PUSTAKA

https://republika.co.id/amp/p77wd8335 (di akses pada 28 April 2021 pukul 12.00

WIB )
https://ombudsman.go.id/artikel/r/artikel--reformasi-birokrasi-reformasi-pelayanan-
publik (di akses pada 28 April 2021 pukul 12.00 WIB )
JurnalMODERAT,Volume 6, Nomor 3 ISSN: 2442-3777 (cetak) Website:
https://jurnal.unigal.ac.id/index.php/moderat (di akses pada 28 April 2021
pukul 10.00 WIB )
PeraturanPresiden No.81 Tahun 2010 tentang Grand Design ReformasiBirokrasi
2010-2025
Permenpan& RB No.20 Tahun 2010 dan Permenpan& RB No.11 Tahun 2015
tentang road map ReformasiBirokrasi.
Australian Public Service Commission, Merit in Recruitment , apsc.gov.au, 2018.
Blunt, P. Turner, M.,& Lindroth, H, 2012 . “ Patronage Progress in Post Suharto
Indonesia, Public Administration and Development , 32 (1), 64-81.