MAKALAH

SISTEM MERIT DI INDONESIA

OLEH :

ANGKATAN V KELOMPOK II

GOLONGAN- II

1. ADITTYA, A.Md.Kes 199802282020121005

2. ANDRI ARI WIBOWO K., A,Md.Kep 199301012020121009
3. ERLAN SETIAWAN, A.Md.Kep 199404092020121012
4. FRANSISKO, AMK 199403172020121005
5. MARIA THERESIA, A.Md.Farm 199907282020122001
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional 2020 - 2024 diarahkan untuk

pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik, melalui sektor publik maupun
pemberdayaan dari sektor nonpublik untuk mencapai SDM yang berdaya saing global.
Selanjutnya, pemerintah juga telah menyusun agenda Prioritas Pembangunan Bidang.
Khusus di bidang aparatur, Kementerian PPN/Bappenas telah menyusun tiga prioritas
pembangunan, yaitu (1) peningkatan akuntabilitas kinerja, pengawasan dan reformasi
birokrasi; (2) peningkatan inovasi dan kualitas pelayanan publik; dan (3) penguatan
implementasi manajemen ASN berbasis merit.

Pembangunan manajemen ASN untuk mewujudkan birokrasi berkelas dunia yang

profesional, berintegritas dan netral sejatinya telah dimulai sejak kebijakan sistem merit
dalam manajemen ASN dilaksanakan. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah dasar hukum yang dengan tegas mengamanatkan
bahwa instansi pemerintah harus menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN. Sistem
merit didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar tanpa diskriminasi.

System merit berawal pada zaman Dinasti Qin dan Han di China. Pada dinasti ini,
system merit dikenalkan melalui pendidikan dan pelatihan kemudian disusul dengan seleksi
bagi calon pejabat pemerintahan. Pemerintahan pada Dinasti Qin dan Han menghadapi
kesulitan yang kompleks pada jaringan jabatan di pemerintahan hal tersebut karena
kekuasaan kerajaan yang begitu luas. Setelah dari China, akhirnya system merit ini
berkembang dan menyebar hingga ke British India dan dipergunakan di abad ke-17
kemudian sampai pada daratan Eropa dan Amerika hingga masuk pada negara Indonesia.

Di awal kemerdekaan negara Indonesia sampai saat ini telah mengenal dan
melaksanakan system merit dalam manajemen pemerintahan terutama pada sistem
birokrasi di Indonesia. Menurut konsep disiplin ilmu system merit ini merupakan suatu
system manajemen kepegawaian yang menekankan pada pertimbangan dasar kompetensi
bagi calon pejabat Undang-Undang yang berlaku. Kompetensi calon pejabat pemerintah
tersebut diartikan bahwa calon pejabat pemerintah harus mempunyai keahlian dan
profesionalisme sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan dipangku nantinya.
Kompetensi, keahlian dan profesionalistik inilah yang menjadi pertimbangan utuma dalam
pegangkatan calon pejabat pemerintah. Sedangkan menurut Merriam-Webster Dictionary
system merit adalah system rekrutmen dan promosi pegawai yang dilaksanakan
 berdasarkan kemampuan dalam melaksanakan tugas, bukan dikarenakan adanya koneksi
politik. System merit merupakan kebalikan dari spoil system, yaitu sebuah system dimana
jabatan pemerintahan diisi oleh teman-teman, keluarga atau pendukung dari partai yang
berkuasa. Berhasil dan tidak berhasilnya penyelenggaraan pemerintahan yang baik
ditentukan oleh keterlibatan dan sinergisme antara tiga aktor utama yaitu dari aparatur
pemerintah, masyarakat dan private sector. Aparatur pemerintah adalah salah satu aktor
penting dalam proses penyelenggaraan pemerintahan dan memegang kendali penuh dalam
proses berlangsungnya governance. Dalam mendukung keberhasilan penyelenggaraan
pemerintahan, keterlibatan dari aparatur pemerintah ini sangat ditentukan oleh
pemahaman terhadap konsep tata pemerintahan yang baik (good governance) serta
praktiknya yang terkait dengan birokrasi pemerintah dan manajemen dari birokrasi
pemerintah tersebut.

Menurut Sarundajang (2002:164) aparatur adalah suatu komunitas individu-individu

yang mempunyai tugas dan fungsi yang terlembagakan untuk melayani rakyat, dimana
dapat diartikan bahwa aparatur adalah sebagai pemikir, perencana, pelaksana sekaligus
pengawas jalannya kegiatan pemerintahan, pembangunan dan pembinaan kepada
masyarakat atas nama kepala daerah. Dilihat dalam konteks tata pemerintahan yang baik,
salah satu kunci sukses dari adanya perubahan dalam sebuah proses governance terletak
pada individu-individu yang ada dalam proses governance tersebut. Individu- individu ini
adalah mereka yang menciptakan serta memelihara perubahan. Wilson & Rosenfeld
(dikutip dalam Sumarto, 2004:11) mengemukakan terdapat 4 (empat) alasan dari kekuatan
individu terhadap perubahan yaitu: 1) kepentingan pribadi, 2) rendahnya tingkat
kepercayaaan, 3) perbedaan pandangan/peniliain, 4) rendahnya toleransi terhadap
perubahan.

Aparatur Sipil Negara atau Aparatur Pemerintahan yang baik adalah ia yang mampu
memberikan apa saja yang dibutuhkan oleh masyarakat, bahkan sebelum masyarakat
tersebut meminta kepada mereka. Jadi bisa dikatakan bahwa aparatur pemerintahan harus
bisa memahami apa saja keinginan dan kebutuhan yang dibutuhkan masyarakat. Dalam
keadaan tersebut maka hati nurani dari seorang apartur pemerintahan adalah hati nurani
dari masyarakat itu sendiri (Sarundajang, 2002:164). Seperti yang dikemukakan oleh
Widodo (2001:32) bahwa seorang aparatur pemerintaha baik di tingkat pusat maupun
daerah harus mampu mengubah posisi dan peran dalam memberikan pelayanna publik
yaitu dari yang suka mengatur dan memerinyah berubah menjadi suka melayani, dari yang
suka menggunakan pendekatan kekuasaan berubah menjadi sika menolong menuju ke
arah yang fleksibel, kolaboratis dan dialogis, dan dari cara-cara yang sloganis berubah
menuju cara-cara kerja yang realistis pragmatis.

1.2 Rumusan Masalah

 Dari pernyataan di atas, maka rumusan masalah yang diambil diantaranya:

1) Apa pengertian dari sistem merit?

2) Apa fungsi dari sistem merit?

3) Bagaimanakah Implementasi Sistem Merit dalam Manajemen ASN di Indonesia?

1.3 Tujuan
Tujuan pembuatan makalah ini adalah untuk mengetahui tentang sistem merit, fungsi dan
penerapannya untuk ASN di Indonesia
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Sistem Merit

Merit system adalah salah satu sistem manajemen sumber daya manusia. Sistem ini
berkaitan dengan proses seleksi dan promosi pekerja. Dalam proses tadi, pertimbangan
utamanya adalah kompetensi dan kinerja. Oleh karena itu, hal lain seperti koneksi atau
hubungan politik tidak diperhitungkan. Sehingga, kekuatan “orang dalam” tidak akan
terpengaruh disini. Sejatinya, penerapan sistem merit berbeda-beda bergantung pada
budaya perusahaan. Beberapa negara juga punya aturan terkait mengenai sistem ini. Di
Indonesia sendiri, sistem merit hanya diatur untuk sektor publik. Aturannya tertuang dalam
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Sebagai tambahan
regulasi, ada juga Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. Merit system adalah hal yang banyak dipakai di sektor swasta. Salah
satunya dalam perusahaan startup. Akan tetapi, di Indonesia, ia mulai diadopsi ke
pelayanan publik hingga politik. Itulah yang membuat munculnya berbagai regulasi merit
system untuk Aparatur Sipil Negara.

Sistem merit, menurut Pasal 1 Undang-Undang No. 5 tahun 2014, adalah kebijakan
dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara
adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,
asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Tujuan
penerapan sistem merit dalam manajemen ASN sebagai berikut :

a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan promosi berdasarkan kompetensi yang terbuka

dan adil dengan menyusun perencanaan SDM Aparatur secara berkelanjutan;
b. Memperlakukan pegawai ASN secara adil dan setara;
c. Mengelola pegawai ASN secara efektif dan efisien;
d. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara
dengan memperhatikan hasil kinerja;
e. Memberikan penghargaan atas kinerja pegawai yang tinggi;
f. Memberikan hukuman atas pelanggaran disiplin;
g. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku, dan kepedulian untuk
kepentingan masyarakat; Memberikan kesempatan untuk mengembangkan
kompetensi kepada pegawai ASN;
h. Melaksanakan manajemen kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi;
i. Melindungi pegawai ASN dari intervensi politik dan tindakan kesewenang-wenangan;
j. Memberikan perlindungan kepada pegawai.
 Aparatur Sipil Negara merupakan salah satu unsur penyelenggaraan negara. ASN
memiliki tugas dalam membantu pemerintah untuk melayani kebutuhan masyarakat atau
pelayanan publik, tugas pemerintahan dan tugas pembangunan. Agar dapat melaksanakan
tugasnya secara produktif sebagai alat kelengkapan negara, aparatur sipil negara perlu
memiliki sistem manajemen kepegawaian yang baik sesuai dengan perkembangan zaman.

Namun sering terdengar bahwa kurangnya integritas yang dimilliki oleh ASN,
mengakibatkaan pelanggaran demi pelanggaran yang sering dilakukan, baik itu melanggar
kaidah asusila, agama, sopan santun, maupun melanggar kaidah hukum yang berlaku. Hal
seperti inilah yang kemudian mempengaruhi proses pelayanan publik menjadi buruk. Alhasil
ketidakpercayaan (distrust) masyarakat terhadap ASN semakin meningkat.

Solusi yang bisa diterapkan adalah dengan adanya tahapan pengadaan rekrutmen
yang dilakukan secara selektif dengan memprioritaskan kandidat yang mempunyai kualitas
dan integritas. Salah satunya dengan peneapan sistem merit dalam manajemen ASN. Hal
tersebut merupakan salah satu bentuk dari reformasi birokrasi yang sedang dikembangkan
penggunaannya dalam prinsip pemerintahan di Indonesia.

Penerapan sistem merit adalah untuk memastikan jabatan di birokrasi pemerintah

diduduki oleh orang-orang yang profesional, dalam arti kompeten dan melaksanakan tugas
berdasarkan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN.

2.2 Sejarah Sistem Merit

System merit berawal pada zaman Dinasti Qin dan Han di China. Pada dinasti ini,
system merit dikenalkan melalui pendidikan dan pelatihan kemudian disusul dengan seleksi
bagi calon pejabat pemerintahan. Pemerintahan pada Dinasti Qin dan Han menghadapi
kesulitan yang kompleks pada jaringan jabatan di pemerintahan hal tersebut karena
kekuasaan kerajaan yang begitu luas. Setelah dari China, akhirnya system merit ini
berkembang dan menyebar hingga ke British India dan dipergunakan di abad ke-17
kemudian sampai pada daratan Eropa dan Amerika hingga masuk pada negara Indonesia.
Di awal kemerdekaan negara Indonesia sampai saat ini telah mengenal dan melaksanakan
system merit dalam manajemen pemerintahan terutama pada sistem birokrasi di Indonesia.

Menurut konsep disiplin ilmu system merit ini merupakan suatu system manajemen
kepegawaian yang menekankan pada pertimbangan dasar kompetensi bagi calon pejabat
Undang-Undang yang berlaku. Kompetensi calon pejabat pemerintah tersebut diartikan
bahwa calon pejabat pemerintah harus mempunyai keahlian dan profesionalisme sesuai
dengan kebutuhan jabatan yang akan dipangku nantinya. Kompetensi, keahlian dan
profesionalistik inilah yang menjadi pertimbangan utuma dalam pegangkatan calon pejabat
pemerintah. Sedangkan menurut Merriam-Webster Dictionary system merit adalah system
 rekrutmen dan promosi pegawai yang dilaksanakan berdasarkan kemampuan dalam
melaksanakan tugas, bukan dikarenakan adanya koneksi politik.

System merit merupakan kebalikan dari spoil system, yaitu sebuah system dimana
jabatan pemerintahan diisi oleh teman-teman, keluarga atau pendukung dari partai yang
berkuasa. Sistem merit memang kerap ditemukan di sektor swasta. Akan tetapi, tempat
merit system lahir adalah sektor publik. Tepatnya, di Amerika Serikat. Pada mulanya, dalam
sektor publik, berlaku spoil system atau patronage system. Ini adalah kebalikan dari merit
system.

Dalam sistem itu, pekerjaan didapat lewat dukungan partai politik. Hal ini dituliskan
oleh American Historical Association. Dalam sistem ini, ada tuntutan untuk mendukung
sebuah partai. Jika partai itu menang, kamu akan diberi pekerjaan bersektor publik. Orang
yang direkrut oleh penguasa sebelumnya akan kamu gantikan. Tidak ada pertimbangan apa
pun selain hal ini. Ini terjadi pada tahun 1800-an. Sayangnya, sistem ini menurunkan
kualitas pekerjaan. Pelayanan publik pun menjadi kacau balau. Akhirnya, Kongres AS
mengesahkan Undang-undang Dinas Sipil tahun 1882. Aturan ini bisa mencegah
berlakunya patronage system dan pada akhirnya, keadilan pun bisa lebih mudah
didapatkan.

2.3 Manfaat dan Prinsip Sistem Merit

Manfaat sistem merit untuk pekerja diantaranya adalah:

a. Proses seleksi dan promosi hanya dinilai lewat

kemampuan;
b. Informasi lowongan posisi dan promosi diberitahukan pada
semua orang;
c. Adanya pilihan untuk mengajukan banding ke HRD jika
ada masalah dalam seleksi dan promosi, dll.

Fungsi merit system adalah mencegah ketidakadilan dalam sistem perekrutan.

Merit system tidak mempunyai standar tertentu. Semuanya bergantung pada perusahaan
dan aturan masing-masing. Namun, merit system memiliki enam poin penting,
disampaikan oleh Setiawan Wangsaatmaja, Deputi Bidang SDM Aparatur di Kementerian
PANRB. Enam poin penting tersebut antara lain:

a. Perencanaan tenaga kerja berdasarkan analisis jabatan dan beban

kerja
b. Tujuan perekrutan adalah mencari talenta terbaik;
c. Pengembangan kapasitas dan kemampuan tenaga kerja;
d. Penilaian kerja berkelanjutan;
e. Promosi yang dinamis; dan
f. Apresiasi layak melalui sistem pensiun dan sistem kompensasi.
 BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Penerapan Sistem Merit di Indonesia

Menurut Pasal 1 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014, system merit adalah

sebuah kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil negara (ASN) yang berdasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membelakangi latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal- usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur atau kondisi kecacatan tertentu. Tujuan dari
adanya penerapan system merit di Indonesia yaitu:

1) Melakukan recruitmen, seleksi dan promosi jabatan yang didasarkan pada

kompetensi yang terbuka dan adil dengan menyusun perencanaan sumber
daya manusia (SDM) aparatur secara berkelanjutan.

2) Memberikan perlakuan yang adil dan setara kepada seluruh pegawai ASN

3) Memberikan pengelolaan yang efektif dan efisien kepada pegawai ASN

4) Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan yang setara dengan

tetap memperhatikan hasil kinerja

5) Memberikan penghargaan kepada kinerja pegawai yang tinggi

6) Memberikan hukuman atau punishment atas pelanggaran disiplin

7) Menjaga standart tinggi untuk integritas, etika dan kepedulian untuk

kepentingan masyarakat

8) Menerapkan pengisian jabatan dengan uji kompetensi sesuai dengan

standart kompetensi

jabatan yang dipersyaratkan

9) Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada

pegawai ASN

10) Melaksanakan manajemen kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi

11) Memberikan perlindukan kepada pagawai ASN dari intervensi

politik dan tindakan kesewenang-wenangan.

Ada beberapa alasan mengapa Indonesia menerapkan system merit

dalam penyelenggaraan pemerintahan. Hal tersebut karena berdasarkan
 Undang-Undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil negara (ASN) telah
mengamanatkan bahwa penerapan system merit dalam kebijakan dan
manajemen ASN.

Grafik 1. Peta Penerapan Sistem Merit Manajemen ASN dibeberapa Kementrian

tahun 2018

Grafik ini menunjukkan dari Pemerintah Provinsi yang telah melakukan penilaian
mandiri penerapan sistem merit, didapatkan hasil sebagai berikut:

a. Terdapat 6 (enam) Provinsi masuk dalam kategori III “Baik” yaitu Jawa Barat,
Daerah Istimewa Yogyakarta, Jawa Timur, Jawa Tengah, Banten, dan DKI
Jakarta.
b. Terdapat 22 (dua puluh dua) Provinsi masuk dalam kategori II “Kurang” yaitu
Sumatera Barat, Sumatera Utara, Sumatera Selatan, Kalimantan Utara, Bali,
Sulawesi Utara, Bangka Belitung, Jambi, Gorontalo, Riau, Sulawesi Tengah,
Sulawesi Barat, Kalimantan Timur, Nusa Tenggara Barat, Aceh, Kepulauan
 Riau, Kalimantan Barat, Kalimantan Selatan, Sulawesi Selatan, Bengkulu,
Maluku dan Lampung.
c. Terdapat 6 (enam) Provinsi yang masuk dalam kategori I “Buruk” yaitu Papua,
Nusa Tenggara Timur, Kalimantan Tengah, Sulawesi Tenggara, Maluku Utara,
dan Papua Barat.

Sebagian besar Provinsi masuk dalam kategori II “Kurang”, dan tidak ada
Provinsi yang masuk dalam kategori IV “Sangat Baik”. Kondisi ini
menggambarkan bahwa Pemerintah Provinsi belum menerapkan sistem merit,
terutama beberapa Provinsi di bagian Indonesia Timur (Kategori I). Indonesia
bagian tengah dan pulau sumatera masuk dalam kategori II, sedangkan
pemerintah provinsi yang masuk dalam kategori III “Baik” berada di pulau Jawa.
Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya yaitu, kemampuan daerah
dalam menerapkan sistem merit baik dari segi sumber daya manusia, anggaran,
fasilitas pendukung yang masih terbatas, dan pemahaman mengenai penerapan
sistem merit itu sendiri yang berbeda-beda. Selain itu, penerapan sistem merit di
Pemerintah Provinsi ini masih kurang didukung oleh kepala daerah dan
intervensi politik yang cukup kuat.

Berbagai praktik yang mencerminkan ketidaksiapan penerapan sistem

merit dalam hal buruknya mutu pelayanan dan kinerja aparat negara. Sistem
pembayaran gaji yang tidak memadai sering kali membuat pegawai bekerja tidak
optimal dan dapat memicu terjadinya praktik korupsi. Sementara itu, indikator
yang menjadi tolok ukur buruknya kinerja aparat pelayanan publik di Indonesia,
antara lain pelayanan yang cenderung birokratis dan bertele - tele,
membutuhkan biaya yang tinggi, adanya pungutan liar, perilaku anggota yang
kurang baik terhadap masyarakat, pelayanan yang diskriminatif, lebih
mendahulukan kepentingan pribadi, pelayanan yang lamban, dan sebagainya.

Terdapat beberapa hal yang harus diperbaiki untuk mencapai manajemen

sumber daya manusia yang baik, yakni mencakup perbaikan integrasi dan
perencanaan, keterlibatan pimpinan dalam proses rencana strategis organisasi,
pembuatan tujuan dan strategi organisasi yang jelas serta kebijakan dan praktik
sumber daya manusia yang selaras.

Apabila mengacu pada visi Indonesia 2045 yakni mengembangkan

perekonomian berkelanjutan yang dilakukan secara gencar. Adanya visi tersebut
menyebabkan pemerintah mulai menyadari agar dapat mencapainya sangat
diperlukan ASN yang mempunyai kompetensi yang baik ketika menduduki suatu
jabatan tertentu. Kompetensi adalah gambaran tentang perilaku sedangkan
kompeten (kecakapan) adalah gambaran dari hasil suatu pekerjaan. trategi
pemerintah dalam menyikapi berbagai permasalahan terkait rekrutmen dan
seleksi pegawai harus benar-benar berlandaskan pada penilaian kompetensi
dari pelamar. Beberapa hal yang perlu dilakukan oleh pemerintah dalam
mewujudkan good governance yakni penambahan alokasi anggaran urusan
kepegawaian, perubahan mindset terkait pentingnya proses rekrutmen dan
seleksi SDM yang unggul, pemerataan teknologi internet yang mengikuti
perkembangan zaman, metode seleksi harus sesuai dengan kompetensi jabatan
tidak menggeneralisasi. Tidak hanya bagi ASN dan CPNS yang akan masuk,
bahkan sistem rekrutmen yang menerapkan tes kompetensi dasar dan bidang
perlu diadakan pada rekrutmen Pegawai Tidak Tetap (PTT) agar mendapatkan
SDM yang kompeten.

Salah satu upaya penting dalam menyeleksi ASN yang berkompeten

adalah dengan adanya pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi
dapat diperoleh melalui program pengembangan berupa pendidikan dan
pelatihan (diklat), pertukaran pegawai dan praktik kerja. Adanya
penyederhanaan birokrasi tersebut sangat mendukung dalam pelaksanaan
sistem merit saat ini, dengan mengutamakan kompetensi dan keahlian yang
dimiliki oleh masing-masing ASN. Penyedehanaan birokrasi tersebut juga dapat
membantu lembaga pengawasan ASN, yakni Komisi Aparatur Sipil Negara
(KASN) dalam menjalankan tugasnya sebagai pengawas sistem merit yang ada
di pemerintahan Indonesia.
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Dari penjabaran di atas dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1) Merit system adalah salah satu sistem manajemen sumber daya manusia.
Sistem ini berkaitan dengan proses seleksi dan promosi pekerja.
2) Merit system tidak mempunyai standar tertentu. Semuanya bergantung
pada perusahaan dan aturan masing-masing. Fungsi merit system adalah
mencegah ketidakadilan dalam sistem perekrutan.
3) Sistem Merit bertujuan untuk membangun bidang Sumber Daya Manusia
(SDM) Aparatur dan mewujudkan pegawai ASN yang professional,
berintegritas, netral dan berkinerja tinggi .

4.2 Saran
Aparatur Sipil Negara (ASN) kurang bertindak tidak sesuai hal ini
dikarenakan minimnya ilmu yang dimiliki sebagaimana instansi ia bekerja
sehingga berpengaruh pada proses penyelenggaraan proses layanan publik
tugas pemerintahan dan tugas pembangunan untuk itu pemerintah perlu
melakukan hal sebagai berikut:

a. Menyediakan peraturan perundang-undangan yang diperlukan bagi

pelaksanaan Undang-Undang ASN, khususnya yang terkait dengan
Pangkat dan Jabatan, Pedoman Pola Karier, dan lain-lain;
b. Mendorong dan membina Instansi Pemerintah yang tingkat penerapan
sistem merit dalam Manajemen ASN nya masih belum baik untuk
meningkatkan penerapan sistem meritnya ke kategori yang lebih baik ke
depan;
c. Melakukan akreditasi terhadap assessment center dan sertifikasi assesor;
d. Menyempurnakan peraturan perundang-undangan terkait manajemen
kinerja dan membina pelaksanaannya agar penilaian kinerja lebih terukur
dan obyektif;
e. Menyiapkan peraturan dan pedoman terkait penyusunan strategi dan
program diklat yang didasarkan pada kesenjangan kompetensi dan kinerja;
 DAFTAR PUSTAKA

Andi, M. S. (2017). Implementasi Peningkatan Kinerja melalui Merit Sistem guna

Melaksanakan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No. 5 Tahun 2014 di
Kementerian Hukum dan HAM (Performance Improvement By Merit System Under
The Act Of Civil State . Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem
Guna Melaksanakan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara No. 5 Tahun 2014 Di
Kementerian Hukum dan HAM (Performance Improvement By Merit System Under
The Act Of Civil State Jurnal, 185-186.

Daryanto, A. (2015). Merit System Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Merit System
Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Civil Service Journal, 20-25.

Ismail, N. (2019). Merit Sistem dalam Mewujudkan Transparansi Pembinaan Karier

Aparatur Sipil Negara. Merit System dalam Mewujudkan Transparansi Pembinaan
Karier Aparatur Sipil Negara Jurnal, 35.

Kharisma, B. R. (2016). Aparatur Sipil Negara. Jakarta: Kencana.

Pemerintahan Republik Indonesia. (2016). Aparatur Sipil Negara. Pemerintah Republik

."Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil
Negara., 30-32.
Dokumentasi Kerja Kelompok