PROBLEM ANALYSIS

LEMBAR PERSOALAN

PERAN SAUDARA

Saudara adalah salah satu anggota tim ahli independen yang diminta oleh Badan
Kepegawaian Negara untuk memberikan nasihat, pertimbangan serta solusi permasalahan sesuai
dengan kepakaran yang anda miliki (sesuai dengan kepakaran maupun unit kerja anda)
mengenai kebijakan dan langkah strategis organisasi BKN dalam menjalankan perannya untuk
melakukan pengembangan manajemen sumber daya Aparatur Sipil Negara secara profesional di
Indonesia sesuai dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014.
Anda diminta memberikan gambaran secara umum mengenai organisasi BKN dan
gambaran secara khusus mengenai pengelolaan dan pengembangan sesuai dengan kepakaran
anda (kepakaran anda, dapat disesuaikan dengan jabatan dan unit kerja anda). Sesuai
dengan keahlian anda, pilihlah pendekatan dan solusi yang paling tepat dalam menghadapi isu
yang sedang berkembang. Secara khusus dapat dirinci tugas Saudara adalah :
1. Mengidentifikasi isu-isu penyebab masalah yang ada saat ini maupun dimasa yang akan
datang baik dilingkup organisasi maupun unit kerja, keterkaitan dan dinamika di dalamnya.
Integrasikan fakta dan informasi yang relevan secara sistematis. Anda bisa memanfaatkan
seluruh data dan informasi yang tertulis dalam soal maupun menambahkan berdasarkan
pemahaman anda.
2. Rekomendasi penyelesaian masalah dengan menguraikan langkah-langkah pembenahan
atau langkah perbaikan, sertakan juga pembaharuan yang perlu dilakukan secara runtut,
sistematis dan tajam sehingga dapat menyelesaikan masalah secara tepat.
3. Langkah antisipasi yang perlu dipersiapkan. Dalam setiap pembenahan atau tindakan
pengembangan akan melahirkan kendala-kendala baru. Buatlah rencana kerja strategis untuk
identifikasi kendala hingga antisipasinya.
4. Tuangkan ide-ide Saudara sebagai rekomendasi yang akan diberikan kepada Kepala
BKN dengan mempertimbangkan kerangka waktu, sumberdaya yang terkait (biaya, SDM),
termasuk di dalamnya pihak/instansi/lembaga yang mendukung realisasi rencana kerja di
atas berikut langkah-langkah pelaksanaan yang terperinci termasuk konsekuensi dari
langkah-langkah yang akan Saudara ambil tersebut dan upaya untuk mengatasinya
Anda memiliki waktu 90 menit untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut

- SELAMAT BEKERJA –

1
 LATAR BELAKANG

Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan lembaga pemerintah nonkementerian yang

diberi kewenangan melakukan pembinaan dan menyelenggarakan Manajemen ASN secara
nasional. Pada Pasal 47 UU 5/2014 disebutkan bahwa fungsi BKN adalah: (1) pembinaan
penyelenggaraan Manajemen ASN; (2) penyelenggaraan Manajemen ASN dalam bidang
pertimbangan teknis formasi, pengadaan, perpindahan antar instansi, persetujuan kenaikan
pangkat, pensiun; dan (3) penyimpanan informasi Pegawai ASN yang telah dimutakhirkan oleh
Instansi Pemerintah serta bertanggung jawab atas pengelolaan dan pengembangan Sistem
Informasi ASN
Kemudian pada Pasal 48 UU 5/2014 dijabarkan tugas BKN antara lain: (1) mengendalikan
seleksi calon Pegawai ASN; (2) membina dan menyelenggarakan penilaian kompetensi serta
mengevaluasi pelaksanaan penilaian kinerja ASN oleh Instansi Pemerintah; (3) membina Jabatan
Fungsional di bidang kepegawaian; (4) mengelola dan mengembangkan sistem informasi
kepegawaian ASN berbasis kompetensi didukung oleh sistem informasi kearsipan yang
komprehensif; (5) menyusun norma, standar, dan prosedur teknis pelaksanaan kebijakan
Manajemen ASN; (6) menyelenggarakan administrasi kepegawaian ASN; dan (7) mengawasi
dan mengendalikan pelaksanaan norma, standar, dan prosedur manajemen kepegawaian ASN.
Pelaksanaan tugas BKN tersebut diharapkan berjalan dengan baik dengan 7 (tujuh)
indikator: indeks profesionalitas ASN, Indeks Tata Kelola NSPK Manajemen ASN, Indeks
Sistem Merit, Nilai Kinerja Reformasi Birokrasi, Level Maturitas Sistem Pengawasan Internal
Pemerintah (SPIP), Level Maturitas Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE), dan Opini
BPK atas Laporan Keuangan. Apabila ketujuh indikator menunjukkan nilai yang baik, artinya
terwujudlah visi, misi, dan tujuan BKN.
Bersama-sama dengan KASN dan LAN (dengan fungsi dan tugas masing-masing), BKN
mempunyai peranan penting dan strategis dalam pengelolaan ASN. Jumlah ASN saat ini sekitar
4,5 juta orang. Apabila jumlah ASN yang besar ini dikelola dengan efisien dan efektif maka
BKN akan memberikan andil besar dalam mencapai tujuan bernegara. Sebaliknya apabila BKN
tidak mampu mengelola dengan baik jumlah ASN yang sangat besar ini, maka BKN juga
memberikan andil besar dalam menghambat kemajuan bangsa.Namun tentu saja pengelolaan
ASN secara profesional bukan hanya yang mudah, masih ada beberapa kendala maupun yang
tantangan yang terjadi saat ini, beberapa tantangan diantaranya adalah :
1. BKN perlu mengembangkan Sistem Informasi ASN. Tantangan yang saat ini muncul
hampir bagi seluruh organisasi adalah bahwa saat ini dunia sudah memasuki era revolusi
industri 4.0. Hal itu ditandai dengan perkembangan teknologi yang semakin canggih

2
 sehingga menyebabkan arus globalisasi semakin tidak terbendung. Segala sesuatu perlu
dijalankan dengan sistem yang cepat, tepat dan aman. Perkembangan dunia yang
pesat berdampak luas terhadap kondisi internal dan eksternal birokrasi di Indonesia.
Tercapainya tujuan ini diindikasikan oleh Sistem Informasi ASN yang terpadu dan
terintegrasi secara nasional (meliputi pengelolaan data ASN yang handal dan terkini serta
penyajian informasi kepegawaian secara akurat dan penyusunan talent pool); serta
pengelolaan kepegawaian yang berbasis teknologi informasi (on-line).
2. Dengan kemajuan teknologi maka akses informasi yang sangat luas dan terbuka, maka
seluruh organisasi pemerintahan termasuk BKN dituntut untuk lebih transpan dan
terbuka. Publik berhak untuk menilai dan mengevaluasi kinerja organisasi dan ASN secara
terbuka. Pertanyaannya apakah pemerintah sudah siapa dengan hal ini dan bagaimana usaha
yang dilakukan untuk menunjukkan transparansi kinerjanya ke masyarakat?
3. Salah satu tuntutan masyarakat saat ini adalah organisasi pemerintahan mampu melakukan
pemberian pelayanan publik yang mudah, murah, cepat, tepat waktu, dan tidak berbelit-
belit. Oleh karena itu, penguatan manajemen ASN yang berorientasi kepada pelayanan
publik menjadi tantangan bagi birokrasi modern saat ini. Tentu saja, pengembangan layanan
public, tidak hanya fokus pada lembaga yang berhubungan langsung kepada masyarakat
tetapi juga seluruh lembaga pemerintah termasuk BKN, karena dengan pelayanan yang
diberikan secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja seluruh ASN. Inovasi apa yang
akan dikembangkan BKN dalam memberikan pelayanan terbaik ke ASN. Bagaimana pula
usaha untuk menjamin agar kualitas layanan dari seluruh instansi pengelola kepegawaian
baik di pusat maupun daerah dapat terstandarisasi dengan baik
4. BKN perlu melakukan Pengawasan dan Pengendalian Pelaksanaan NSPK Manajemen
ASN. Indikasi tercapainya tujuan ini adalah penyelenggaraan Manajemen ASN yang handal
dan dinamis. Lebih jauh dari itu, indikasi keberhasilan pelaksanaan pengawasan dan
pengendalian NSPK manajemen ASN akan membuat manajemen ASN berjalan sesuai
NSPK yang akan mendorong terciptanya reformasi birokrasi dan good governance;
5. Kondisi riil yang terjadi saat ini adalah banyak instansi pemerintah yang belum
menggunakan analisis jabatan dan analisis beban kerja sebagai dasar dalam perhitungan
kebutuhan pegawainya. Banyak organisasi yang bahwa tidak tahu dan memiliki dasar
pemikiran yang jelas mengenai beban kerja organisasi dan jumlah maupun kompetensi ideal

3
 yang harus dimiliki organisasinya. Dilain pihak, walaupun penetapan kompetensi
managerial sudah dilakukan namun dalam penyusunan kompetensi teknis belum terdapat
“bahasa maupun kesepakatan” yang sama setiap K/L/D bahkan masih tidak banyak K/L/D
yang sudah memiliki kompetensi teknis. Selain itu baik kompetensi manajerial maupun
kompetensi teknis juga pada akhirnya masih berakhir menjadi dokumen dan belum
sepenuhnya digunakan dalam pengelolaan SDM
6. Penyusunan formasi dan pengadaan pegawai baik melalui CPNS atau PPPK belum
sepenuhnya berorientasi pada pencarian talenta terbaik dimana harus dilakukan melalui
penilaian secara objektif, transparan, akuntabel, serta bebas dari unsur KKN dalam
jumlah dan komposisi yang benar. Bagaimana menetapkan profil SDM juga untuk
menghindarkan overqualified atau underqualified. Strategi rekrutment dan seleksi yang
seperti apa yang dapat menjaring orang yang tepat dan mendapatkan orang yang tepat dalam
jumlah dan komposisi yang diinginkan. Strategi seperti apa yang diperlukan untuk
mengembangkan SDM sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan bagi seluruh elemen
organisasi.
7. Keanekaragaman karakteristik aparatur sipil di Indonesia yang sangat variatif latar
belakang lingkungan sosial, ekonomi, pendidikan dan kualitas kinerjanya menjadi
hal yang sulit untuk dihindari di Indonesia yang merupakan negara yang sarat akan
keragaman kondisi sumber daya. Keanekaragaman kapasitas dan pencapaian prestasi
aparatur sipil tersebut secara empiris tentu membutuhkan perhatian khusus. Bagaimana
pengelola ASN mempetimbangkan adanya keragaman tersebut, mana yang lebih diutamakan
kompetensi atau penghargaan terhadap nilai luhur atau kekhasan dari suatu daerah dan
sebagainya. Bagaimana BKN perlu mengelola keberagaman tersebut?
8. Peningkatan SDM dalam berbagai kegiatan, pendidikan, pelatihan dan
lain sebagainya, merupakan keharusan untuk mengembangkan kualitas dan
kompetensi untuk mencapai kinerja SDM yang berkualitas dan professional. Namun
sampai saat ini ketika kompetensi menjadi salah satu persyaratan dasar dalam penempatan
ASN dalam jabatannya nyata langkah-langkah untuk pengembangan kompetensi pegawai
seperti yang dipersyaratkan belum cukup terlihat. Pengukuran kompetensi menjadi syarat
utama dalam menempatkan pegawai, tetapi pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana jika
pegawai belum memenuhi kompetensinya? Apa upaya pengelola SDM dalam meningkatkan

4
 kompetensi ASN nasional secara terintegrasi. Saat ini pendidikan dan pelatihan untuk
pimpinan (DIKLATPIM) apakah juga telah mengakomodir peningkatan kompetensi ASN
seperti yang dipersyaratkan. Apakah pemetaan kompetensi, pengembangan kompetensi serta
evaluasinya semua telah terbangun dalam sistem yang integrative. Hal ini sering kali masih
menjadi pertanyaan bagi pengelola kepegawaian.
9. Salah satu persoalan mendasar lainnya yaitu dalam sistem kepegawaian saat ini adalah
pekerjaan tempat Pegawai Negeri Sipil (PNS) mengabdi saat ini belum dipandang
sebagai sebuah profesi yang mulia, harus dihormati, dijaga, dan dijadikan dasar dalam
berbagai kebijakan dan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Unsur senioritas dan
subjektifitas masih mendominasi dalam setiap pengisian jabatan Untuk
menempatkan seorang pegawai dalam jabatannya lebih ditentukan oleh like and
dislike pejabat politik terutama pada jabatan-jabatan struktural. Dampak dari sistem
yang keliru ini melahirkan pegawai-pegawai pemerintah yang kurang kompeten
ataupun jika mempunyai kompetensi namun masih jauh dari standar kompetensi
yang dipersyaratkan dalam jabatannya sehingga dapat mengganggu efektifitas kerja
tim dilingkup kecil dan kinerja organisasi dilingkup yang lebih luas. Kebanyakan PNS
yang berpola pikir sempit berorientasi sebagai penguasa bukan sebagai pelayan
masyarakat, budaya kerja belum produktif, tidak efisien dan tidak akuntabel, dan
berujung pada pelayanan publik tidak berkualitas. Pilar birokrasi sangat rawan
terhadap intervensi politik sehingga netralitas dan independensi PNS sebagai
penyelenggara pemerintahan menjadi sangat terganggu dan berada pada posisi
yang dilematis. Terutama ketika menjelang pemilihan kepala daerah, maka birokrasi menjadi
sumber daya yang banyak dimanfaatkan terutama didaerah. Para pegawai beranggapan
bahwa lebih baik memiliki koneksi dengan kekuasaan yang sangat menguntungkan
bagi jabatan, golongan, dan kariernya. Kondisi yang demikian telah mendorong perilaku
PNS untuk bekerja secara instan, malas-malasan, cenderung cari muka, dan
mengutamakan pelayanan kepada atasan daripada melayani masyarakat. Tidak ada
semangat dalam menciptakan inovasi, kreasi, dan invensi yang tumbuh dari dalam diri
PNS.
10. Pengembangan karier ASN dengan manajemen talenta saat ini sedang terus dirancang.
Manajemen talenta merupakan suatu proses yang dilakukan untuk memastikan bahwa posisi-

5
 posisi kunci dalam organisasi dapat diisi secara internal oleh para pegawai yang kompeten
melalui pemantapan kelompok pusat pengembangan talenta yang terdiri atas sekumpulan
pegawai yang memiliki keterampilan tinggi dan berkualifikasi (talent pool). Tentu saja perlu
dipertimbangkan mengenai inovasi dan pengembangan Sistem pengembangan karir ASN
kedepan berdasarkan manajemen talenta
11. Pengembangan kompetensi ASN juga harus dilakukan agar negara memiliki SDM dengan
kompetensi handal untuk dapat bersaing di kancah global untuk mampu mengantisipasi
setiap peluang dan perubahan yang terjadi. Perlu dipertimbangkan pula apakah dengan
adanya revolusi industry 4.0 bahkan memasuki revolusi industri 5.0 ada perubahan
kompetensi maupun jabatan didalam organisasi pemerintah? Pengukuran kompetensi
menjadi syarat utama dalam menempatkan pegawai, tetapi pertanyaan selanjutnya adalah
bagaimana jika pegawai belum memenuhi kompetensinya? Apa upaya pengelola SDM
dalam meningkatkan kompetensi ASN nasional secara terintegrasi
12. Terkait penilaian kinerja sampai saat ini di ASN terus dilakukan pengembangan. Namun
masih belum bisa dikatakan dijalankan dengan optimal oleh K/L/D. Budaya sungkan dalam
menilai, menganggap penilaian hanya formalitas dan sebagainya membuat sistem
penilaian kinerja belum memiliki dampak yang signifikan. Selanjutnya pengaturan gaji,
tunjangan, dan pensiun serta jaminan hari tua. Single salary system based on performance
akan dijadikan dasar pemberian penghasilan berbasis kinerja. Sistem ini akan
mengintegrasikan hasil penilaian kinerja dengan bentuk kedisiplinan yang dilakukan oleh
pegawai sehingga diperoleh formulasi penggajian yang adil bagi seluruh pegawai. Namun
dalam penerapannya tentu saja masih perlu berbagai kajian dan inovasi agar dapat
memotivasi peningkatan kinerja ASN
Terkait dengan tugas dan fungsi BKN serta tantangan yang dihadapi maka saudara dapat
mengangkat Isu yang kritikal yang Saudara kuasai untuk dianalisa serta memberikan sumbangan
pemikiran. Kami sangat menghargai sumbangan pemikiran Bapak dan Ibu. Semoga hal ini akan
menjadi sumbangan pemikiran yang berarti bagi Indonesia masa depan, yang dapat
mengantarkan bangsa Indonesia yang maju, mandiri dan Adil pada tahun 2025.

TERIMAKASIH