TUGAS ESSAY

TENTANG SISTEM MERIT

Oleh Peserta Latsar:

Nopita Esa Putri, A.Md.RO

NIP. 199311112022032014

Coach: Drs.Rita Apriyani, M.M

PELATIHAN DASAR GOLONGAN II

ANGKATAN XVII
 I. PENDAHULUAN

Aparatur sipil Negara (ASN) yang memiliki integritas,professional,netral dan

bebas dari intervensi politik,bersih dari praktik korups, kolusi,dan nepotisme, serta
mampu menyelenggarakan pelayanan publikbagi masyarakatdan mampu menjalankan
peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuam bangsa perludibentuk dalam
rangka pelaksanaan cita-cita bangsa dan mewujudkan tujuan Negara sebagaimana
tercantum dalam pembukaan undang-undang Dasar Negara RepublikIn Indonesia
tahun 1945 yaitu melindungi segenap bangsaindonesia dan seluruh tumpahdarah
Indonesia dan untukmemajukan kesejahteraan umum,mencerdaskan kehidupan
bangsa dan ikut dalam kletertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan perdamaian
abadi dan keadilan social bagi seluruhrakyat Indonesia.

Pegawai ASN mamilikiperan penting dalam penyelenggaraan pemerintahan dan

pencapaian sasaran pembangunan nasional.ASN merupakan salah satu actor utama
dalam penggerak birokrasi pemerintah dalam menyelenggarakan tugaspemerintahan
yang baik di tentukan oleh keterlibatan dan sinergisme antara tiga actor utama yaitu
dari aparatur pemerintah,masyarakat dan privat sector.keterlibatan aparatur pemerintah
tersebut sangat ditentukan oleh pemahamanterhadap konseptata pemerintahan yang
baik (good governance) sertapraktiknya yang terkait dengan birokrasi pemerintah dan
manajemen dari birokrasi pemerintah tersebut.untukmenghasilkan ASN
yangprofesional,maka diperlukan adanya manajemen yang baik bagi ASN.

UU ASN mencoba meletakkan beberapaperubahan darar dalam manajemen

SDM.pertama,perubahan daripendekatan personal administrasi yang hanya berupa
pencatatan administrative kepegawaian kepada human resource management yang
menganggapadalah sumber daya manusia dan sebagai asset Negara yang harus
dikelola, dihargai dan dikembangkan dengan baik. Kedua,perubahan dari pendekatan
closed career system yang sangat berorientasi kepada senioritas dan kepangkatan
kepada open career system mengedepankan kompetisi dan kompetensi ASN
dalampromosidan pengisian jabatan.UU ASN juga menempatkan pegawai ASN
sebagai sebuah profesiyang harusmemiliki standar pelayanan profesi,nilai dasar,
kodeetik dan kodeperilaku profesi, pendidikan dan pengembangan profesi sertamemiliki
organisasi profesiyang dapat menjaga nilai-nilai dasar profesi.
 Menurut pasal 1 Undang-undang no.5 tahun 2014,system Merit adalah kebijakan
dan manajeman ASN yang berdasarkan pada kualifikasi ,kompetensi dan kinerja
secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi.penerapan system merit di Negara
Indonesia sudah ada sejakawal kemerdekaanhingga sekarang,namun penerapan yang
dilakukan nbelum berjalan dengan semestinya,hal ini terlihat terutama pada masa
pemerintahan orde baru. Olehkarena itu,pada tahun 2014 yang dipelopori oleh komisi II
DPR RI, terbentuklah UU ASN yang memiliki tujuan untuk mengupayakan terbentuknya
sitem merit.awalnya system merit banyak diterapklan diorganisasi sektor swasta
kemudian belakangan mulai berkembang dan diadaptasi juga oleh sector publik system
merit harus diterapkan pada semua komponen atau fungsi dalam manajemen ASN.
Oleh karena itu berdasarkan pasal 25 UU ASN dibentuklah komisi aparatur sipil Negara
( KASN) yang memiliki kewengangan melakukan monitoring dan evaluasi pelaksana
kebijakan manajemen ASN untuk menjamin perwujudan system merit serta
pengawasan terhadap penerapan asa serta kode etik dan kode perilaku ASN.

II. PERMASALAHAN

ASN mempunyai peran yang amat penting dalamrangka mencapai tujuan yang
dicita-citakan oleh bangsa Indonesia. Berbagaitantangan harus dihadapi,baik berasal
dari luar maupun dalamnegeri yang menuntut ASN untuk meningkatkan
profesionalitasnya dalam menjalankan tugas dan fungsinya serta bersih dan bebas dari
KKN. Arus globalisasi menjadisemakin nyata dan segala ketentuan-ketentuanyang
berlakusecara internasional harus dapat diikuti oleh birokrasi. Namun kenyataanya
dalam birokrasikita belum professional untuk dapat menjalankan tugas dan fungsinya
dengan baik.

Untuk mewujudkan birokrasi yang professional dalam menghadapi tantangan

pemerintah melalui UU No. 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil Negara telah bertekad
untuk mengelola aparatur sipil Negara menjadisemakin professional.undang-undang
inimerupakan dasar dalam manajemen ASN yang bertujuan untuk membangun
Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, professional, netral serta bebas dari
intervensi politik, juga bebas dari praktek KKN, serta mampu menyelenggarakan
pelayanan public yang berkualitastinggi bagi masyarakat
 a. ANALISIS

Penerapan sitem merit dalam pengelolaan ASN Mendukung pencapaian

tujuan dan sasaran organisasi dan memberikan ruang bagi transparansi, akuntabilitas,
obyektifitas dan juga keadilan. Beberapa langkah nyata dapat dilakukan untuk
menerpakan system ini baik dari sisiperencanaan kebutuhan yang berupa transparasi
dan jangkauan penginformasian kepada masyarakat maupun jaminan obyektivitasnya
dalam pelaksanaan seleksi. Hingga instansi pemerintah mendapat pegawai yang tepat
dan berintegritas untuk mencapai visidan misinya.

Pascarecuitment dalam organisasi berbagai sitem pengelolaan pegawaiharus

mencerminkan prinsip merit yang sesungguhnya dimana semua prosesnya didasarkan
pada prinsip-prinsip yang objektif dan adilbagi pegawai.

Jaminan system merit pada semua aspek pengelolaanpegawaiakan

menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran dan kinerja.pegawai di
berikan penghargaan dan pengakuan atas kinerjanya yang tinggi,disisi lain bad
performers mengetahui dimana kelemahan dan juga diberikan dari organisasi untuk
meningkatkan kinerja.

Sistem merit dapat diwujudkan pada manajemen sejakperencanaan kebutuhan

SDMhingga pension nantinya.dalam kondisi ideal, penerapan system merit dalam
manajemen ASN dapat digambarkan sebagai berikut:

1) Penyusunan dan penetapan kebutuhan

Pada aspek penyusunan dan penetapan kebutuhan,system merit dapat

diterjemahkan instansi dengan membuat perencanaan kebutuhan ASN 5 tahunan
berdasarkan anjab (analisisjabatan) dan ABK (analisis beban kerja)yang dalam
penyusunannya mempertimbangkan jumlah,pangkat, dan kualifikasipegawai yang ada
dengan mempertimbangkan pegawai yang akan pension.

2) Pengadaan

Pada aspek pengadaan system merit salah satunya ditujukan dengan

mekanisme rekrutmen pegawai yang terbuka,transparan, dan kompetitif, dengan
metode tersebut diharapkan SDM yang dihasilkan berasaldari talenta-talenta terbaik
dan unggul.
 3) Pengembangan karir

System merit dalam aspek iini dapat berupakebijakan / program pengembangan

karier berdasarkan hasil pemetaan talenta melaluiassesment, analisis , kesenjangan,
kompetensi, dan kesenjangan kinerja, tallen pool dan rencana sukses bagi karir
instansi.

4) Promosi dan mutasi

System merit pada aspek promosi dan mutasi diwujudakn dalam bentuk
kebijakan yang objektif dan transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja dengan memanfaatkan talen pool.salah satu bentuk kebijakan
tersebut adalah pengisian JPT melalui seleksiter buka.melalui seleksi terbuka
diharapkan dapat menghasilkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan
sesuaikebutuhan organisasi,mengatasi spoil system dan jual beli jabatan serta
memberikan kesempatan bagi semua pegawai untuk berkompetisi.

5) Penilaian kinerja

Penetapan target kinerja, evaluasikinerja secara berkala dengan menggunakan

metode yang objektif, menganalisis kesenjangan, kinerja dan mempunyai strategi untuk
mengatasinya danmenggunakan hasilpenilaian kinerja dalammembuat keputusan
terkait promosi, mutasidapat menjadiimplementasi sistem merit.

6) Penggajian,penghargaan dan disiplin

Intansi mengaitkan hasil penilaian kinerja dan disiplin dengan membayar

tunjangan kinerja dan memberi penghargaan kepada pegawai serta melakukan
penegakan nilai dasar,kode etik dank ode perilaku.

7) Jaminan perlindungan

Intansi mempunyai program perlindungan untuk pegawai diluar dari jaminan

kesehatan,jaminan kecelakaan kerja dan program pension yang diselenggarakan
pemerintah nasional serta menjamin kemudahan pelayanan administrasi pegawai
III. KESIMPULAN

Tidak dapat dipungkiri berlakunya system merit dalam birokrasi Indonesia yang
bertujuan untuk menghasilkan ASN yang professional dan berintegritas dengan
menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintyah sesuai
kompetensinya. Pemberian kompensasi yang adil dann layak, mengembangkan
kemampuas ASN melalui bimbingan dan diklat. Danmelindungi karier ASN dari
politisasi dan kebijakan yang bertentangan dengan prinsip merit belum sepenuhnya
optimal sesuai dengan ketentuan maupun ekspektasi. Dalam prakteknya penerapan
system meritdi Indonesia cukup kompleks karena adanya pengaruh kondisilingkungan
dimana sistemitu diterapkan. Oleh karenanya tidakheran jika progress implementasi
system merit antara instansi satu dengan yang lain berbeda mengingat ada konteksl
ingkungan social bahkangeografis yang berbeda.

Pada akhirnya penerapan sistem merit lebih dari sekedar angka dalam
penilaian dan tidak semestinya kita terfokus pada pengumpulan poin saja, melainkan
juga pada proses internalisasi dalam pemikiran dan keseharian para pelakunya. Perlu
menjadi catatan bahwa evaluasi penerapan sistem merit dilakukan melalui
skoring/penilaian atas terpenuhinya aspek-aspek ideal yang dibuktikan salah satunya
dengan dokumen administrasi. Oleh karenanya, kemampuan pengelola kepegawaian
instansi pemerintah untuk menyiapkan berbagai prasyarat penilaian turut berpengaruh
pada penilaian sistem merit di Indonesia.

IV. REKOMENDASI

Sistem Merit penerapannya telah diamanatkan dalam UU No 5 Tahun 2014 Tentang

Aparatur Sipil Negara (ASN). Berlakunya merit sistem dalam birokrasi Indonesia belum

sepenuhnya optimal sesuai dengan ketentuan maupun ekspektasi. Beberapa solusi

yang dapat ditawarkan untuk mendorong dan meningkatkan kualitas penerapan sistem
meritpada manajemen ASN, antara lain:

a. Mengembangkan dan mempromosikan aplikasi dan website sebagai sistem informasi

kepegawaian dengan pengaduan yang dapat diakses oleh masyarakat maupun ASN

untuk memberikan laporan terkait ASN sehingga KASN bias menindaklanjuti

b. Penerapan e-performance yang terintegrasi dengan sistem informasi kepegawaian

yang berbasis online

c. Mengembangkan manajemen talenta ASN dengan fokus dalam menciptakan ASN

yang

sesuai dengan kebutuhan masyarakat dengan menggunakan strategi career plan dan

menghilangkan kesenjangan kompetensi dengan metode pelatihan, konseling dan

pertukaran pegawai.

d. Mengevaluasi indeks nilai hasil pekerjaan masing-masing pegawai yang berbasis

kinerja dengan indikator Key Indicator Performance (KPI)

e. Mengadakan e-learning mengenai netralitas dan memperkuat pengawasan dengan

meningkatkan peran inspektorat bagi ASN yang tidak netral

f. Mengoptimalkan pemberian reward dan punishment bagi instansi yang berhasil

melaksanakan sistem merit

g. Pemerintah Provinsi memberikan motivasi dan platform pendukung seperti

program bagi pegawai yang masih berkualifikasi SLTA untuk melanjutkan

pendidikan ke jenjang D3 atau S1

h. Menghapus kebijakan penghabisan anggaran sebagai bukti kinerja instansi, menjadi

fokus kepada outcome atau hasil yang dihasilkan dari pegawai maupun instansi

sebagai bukti kinerja

i. Pembayaran tunjangan pegawai yang dikaitkan dengan hasil penilaian kinerja

j. Pembangunan dan penggunaan asessment center dalam pemetaan kompetensi

dan pengisian jabatan.