Nama Peserta RISMAYA ISDA MUTIARA, A.Md.

Kes

NIP 199807252022032014

Tugas/Jabatan Pelaksana / Terampil – Terapis Gigi dan Mulut

Kelompok 3 Angkatan 8

Unit Kerja UPTD PUSKESMAS KUBU HITU

SUMMARY MATA PELATIHAN

PROGRAM PELATIHAN PELATIHAN DASAR CPNS
AGENDA PEMBELAJARAN AGENDA 3 MANAJEMEN ASN

ESSAY MANAJEMEN ASN : SISTEM MERIT BAGI ASN

PENDAHULUAN
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang
professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen ASN lebih
menekankan kepada pengaturan profesi pegawai sehingga diharapkan agar selalu
tersedia sumber daya aparatur sipil Negara yang unggul selaras dengan
perkembangan jaman. ASN berperan sebagai perencana, pelaksana dan pengawas
penyelenggaraan tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui
pelaksanaan kebijakan dna pelayanan publik yang profesional, bebas dari
intervensi politik serta bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Untuk
itu ASN harus memiliki nilai kedisiplinan dan kejujuran serta tanggung jawab
dalam menjalankan tugasnya.
UU no.5 tahun 2014 tentang ASN menjelaskan bahwa Sistem Merit adalah
kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi,
dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan,
umur, atau kondisi kecacatan. System merit merupakan salah satu hasil dari
agenda reformasi birokrasi yang dicanangkan Presiden untuk membangun
birokrasi netral dan mampu memberikan pelayanan public serta terbebas dari
KKN.
Tujuan diberlakukannya system merit dalam manajemen kepegawaian adalah
untuk menghasilkan ASN yang professional dan berintegritas dengan
menempatkannya pada jabatan-jabatan yang sesuai kompetensinya, pemberian
kompensasi yang adil dan layak, mengembangkan kemampuan ASN melalui
Pendidikan dan pelatihan, dan melindungi karier ASN dari politisasi dan
kebijakan yang bertentangan dengan prinsip merit.
Sistem merit diterapkan dalam kebijakan dan manajemen ASN pada Instansi
Pemerintah dimulai dari perencanaan kebutuhan SDM sampai dengan pensiun.
Kriteria instansi pemerintah telah menerapkan system merit meliputi :
1. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan.
2. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja.
3. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka.
4. Memiliki manajemen kinerja yang terdiri dari perencanaan, pengembangan,
pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen
talenta.
5. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada
penilaian kinerja yang objektif dan transparan.
6. Menerapkan kode etik dan kode perilaku ASN.
7. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi
sesuai hasil penilaian kinerja individu.
8. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari Tindakan
penyalahgunaan wewenang, dan
9. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat
diakses oleh seluruh pegawai ASN.
PERMASALAHAN
Terdapat sejumlah hambatan dalam implementasi sistem merit diantaranya :
pertama, kebijakan Pemerintah dengan pengangkatan tenaga honorer sebagai
CPNS lebih dominan dibandingkan dengan pengangkatan pegawai melalui jalur
umum. Kebijakan tersebut tertuang dalam PP Nomor 48 Tahun 2005 tentang
Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil dan PP Nomor
56 Tahun 2012 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 48
Tahun
2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil.
Hal ini pada akhirnya akan berimplikasi negatif terhadap kinerja organisasi
Kedua, komitmen kepala daerah sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian yang lebih
menekankan loyalitas dibandingkan kualifikasi pendidikan, kompetensi dan
kinerja. Kondisi ini akan lebih kental nuansanya pasca pemilihan kepala daerah.
Balas jasa dan balas dendam terhadap pegawai sangat terlihat. Kondisi tersebut
pada akhirnya memotivasi pegawai untuk berpihak pada saat pemilihan kepala
daerah. Hal ini juga berimplikasi negatif terhadap motivasi pegawai khususnya
yang kompeten dan berkinerja baik serta netral pada saat pemilihan kepala
daerah. Ketiga, pengaruh lingkungan organsasi. Pengaruh lingkungan organisasi
sangat berimplikasi terhadap beberapa hal diantaranya dalam pengangkatan,
pemindahan dan pemberhentian pegawai dari dan dalam jabatan. Banyak pihak
baik anggota legislatif atau lembaga lain yang menitipkan pegawai untuk diangkat
dalam jabatan tanpa memperhatikan kualifikasi Pendidikan, kompetensi dan
kinerja.
Keempat, penilaian kinerja. Saat ini walaupun PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang
Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil telah berupaya menerapkan sasaran
kinerja pegawai (SKP) agar prestasi kerja dapat terukur, namun mindset atasan
langsung dalam melakukan penilaian prestasi kerja masih bernuansa pada PP
Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri
Sipil, sehingga subyektivitas masih lebih dominan. Penilaian kinerja pegawai juga
belum berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja organisasi, sehingga
banyak fenomena kinerja pegawai pada umumnya baik tapi kinerja organisasi
cenderung rendah.
 Kelima, kebijakan pengembangan kompetensi yang sangat terbatas. Keterba-
tasan anggaran menjadi alasan utama dalam hal pengembangan kompetensi.
Kondisi tersebut bertentangan dengan amanat PP Manajemen PNS yang
mewajibkan setiap pegawai untuk mengembangkan kompetensi minimal 20 jam
pelajaran setiap tahunnya.

Keenam , standar kompetensi jabatan pada Dinas PUPR yang belum tersusun.
Permenpan Nomor 40 Tahun 2018 dan Permenpan Nomor 38 Tahun 2017 telah
mengamanatkan agar setiap instansi menyusun standar kompetensi jabatan
manajerial dan sosial kultural, dan Kementerian sebagai instansi Pembina
menetapkan standar kompetensi teknis. Namun faktanya Kementerian maupun
Pemerintah Kabupaten belum menyusun dan menetapkan standar kompetensi
jabatan untuk seluruh jabatan pada.
Ketujuh, tidak adanya sanksi dan lemahnya pengawasan dari Pemerintah
terhadap pengelolaan kepegawaian di daerah. Berbagai praktek penyimpangan
dalam hal pengelolaan kepegawaian di daerah masih banyak terjadi, dan seolah-
olah tidak tersentuh oleh Pemerintah. Hal ini dikarenakan minimnya pengawasan
dan sanksi bagi daerah yang melakukan penyimpangan.
ANALISIS
a. Mengoptimalkan pengawasan bagi pemerintah daerah dalam pengelolaan
kepegawaian khususnya implementasi sistem merit. Diperlukan laporan
secara periodik dari pemerintah daerah dalam mem- bangun dan
mengembangkan sistem merit.
b. Pemerintah menyelenggarakan kompetisi pelaksanaan sistem merit bagi
instansi daerah. Berikan reward dan punishment bagi yang berhasil maupun
yang gagal mengimplementasikan sistem merit.
c. Dibuka sarana yang diperuntukan bagi pegawai yang dirugikan untuk
mengajukan keberatan atau laporan terkait pelaksanaan sistem merit di
daerah.
d. Kementerian PAN dan RB agar mendorong Kementerian/Lembaga untuk
segera menetapkan standar kompetensi teknis.
KESIMPULAN
Undang-Undang ASN mencoba meletakkan beberapa perubahan dasar dalam
manajemen SDM. Pertama, perubahan dari pendekatan personel administration
yang hanya berupa pencatatan administratif kepegawaian kepada human resource
management yang menganggap adalah sumber daya manusia dan sebagai aset
negara yang harus dikelola, dihargai, dan dikembangkan dengan baik. Kedua,
perubahan dari pendekatan closed career system yang sangat berorientasi kepada
senioritas dan kepangkatan, kepada open career system yang mengedepankan
kompetisi dan kompetensi ASN dalam promosi dan pengisian jabatan. UU ASN juga
menempatkan pegawai ASN sebagai sebuah profesi yang harus memiliki standar
pelayanan profesi, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku profesi, pendidikan dan
pengembangan profesi, serta memiliki organisasi profesi yang dapat menjaga nilai-
nilai dasar profesi.
 REKOMENDASI
Untuk pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang professional,
memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik
korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen ASN lebih menekankan kepada
pengaturan profesi pegawai sehingga diharapkan agar selalu tersedia sumber daya
aparatur sipil Negara yang unggul selaras dengan perkembangan jama
memerlukan manajemen ASN yang optimal dan system merit yang bersinergis dan
berkontinu.