ALUR PEMIKIRAN LAPORAN AKHIR

OLEH:
Ikram Iedul Akbar Laming

28.1234

( C-7 / 16 )

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA APARATUR

FAKULTAS MANAJEMEN PEMERINTAHAN
INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI
 A. Judul :

1. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR MELALUI KOMPETENSI

POLA PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KEPEMIMIMPINAN DI BADAN
KEPEGAWAIAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI
KOTA KENDARI PROVINSI SULAWESI TENGGARA

B. Alasan pemilihan judul :

Era tahun 2013 birokrasi masih berbasis peraturan administrasi kepegawaian (rule based
birocracy), era tahun 2018 diprogramkan dapat menjadi birokrasi berbasis kinerja (performance
based bureaucracy) atau manajemen SDM dan akhirnya pada era tahun 2025 menjadi
birokrasikelas dunia berbasis pengembangan potensi manusia (dynamic governance) yaitu
birokrasi bersih, kompeten dan melayani. Akan terapi, saat ini Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi mengakui bahwa :

“Kualitas aparatur sipil negara (ASN) masih jauh dari yang diharapkan karena minimnya
keahlian yang dimiliki serta sangat rendahnya motivasi ASN dalam melayani masyarakat. Dari
4.475 juta ASN, sebanyak 64 persennya hanya memiliki kemampuan administratif, bahkan
menurut beliau pada pengangkatan PNS terakhir, hampir 58 persen berasal dari tenaga honorer
yang berarti tidak ada tes kompetensi yang diikuti.

Lahirnya Undang-undang RI No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) diharapkan
membawa perubahan dalam tatakelola pemerintahan. Postur birokrasi yang diinginkan adalah
Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang jumlahnya proporsional sesuai rasio antara beban kerjadengan
jumlah penduduk, luas wilayah dan karakteristik daerah yang perlu dikembangkan serta
persentase belanja pegawai dalam Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) / Anggaran
Pendapatan Belanja Daerah (APBD), professional, berintegritas tinggi, pelayan masyarakat.
Salahsatu turunan dari Undang-Undang (UU) No 5 Tahun 2014 adalah Peraturan Pemerintah
(PP) Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Aparatur Sipil Negara, diantaranya terkait
jabatan pimpinantinggi (JPT) yang harus memuat profil kompetensi, kualifikasi, kepangkatan,
pendidikan dan pelatihan,rekam jejak jabatan dan integritas, serta persyaratan lain yang
dibutuhkan. Pengisian JPT bersifatkompetitif dan terbuka. JPT berfungsi memimpin dan
memotivasi setiap pegawai ASN pada instansi pemerintah melalui kepeloporan dalam bidang
keahlian professional, analisis dan rekomendasi kebijakan dan kepemimpinan manajemen;
pengembangan kerja sama dengan instansi lain; sertaketeladanan dalam mengamalkan nilai dasar
ASN dan melaksanakan kode etik dan kode perilakuASN.

Penelitian sederhana ini berupaya mendeskripsikan gambaran bagaimana pengembangan

kompetensi SDM aparatur di lingkungan Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
MAnusia khususnya pada pemangku jabatan pimpinan tinggi (JPT) berdasarkan kesesuaian
dengan UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN, serta faktor apa saja yang berpengaruh didalam
pelaksanaannya.
C. Permasalahan pokok dalam penelitian :
Pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara di segala bidang pada saat ini menjadi
suatu wacana yang mengemuka baik pada sektor publik maupun sektor privat. Hal ini
dipicu karena berbagai kemajuan seperti kemajuan teknologi, kemajuan ilmu
pengetahuan serta kemajuan budaya. Di dalam bidang penyelenggaraan pemerintahan,
upaya pengembangan Aparatur Sipil Negara harus dilaksanakan guna menjawab kritik
dan sorotan masyarakat terhadap akuntabilitas kinerja instansi publik dan terwujudnya
pemerintahan yang baik (Good Governance) sehingga Corporate Governance (dunia
usaha) dan Civil Society (masyarakat) dapat terlayani dengan baik dan akhirnya akan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Sejak bergulirnya reformasi, pemerintah terus
memperbaiki peraturan di bidang kepegawaian yaitu dengan mengeluarkan Undang-
Undang Nomor 43 Tahun1999 tentang Perubahan atas UU Nomor 8Tahun 1974 tentang
Pokok-Pokok Kepegawaian, dan diikuti dengan berbagai Peraturan Pemerintah
pelaksanaannya. Pada Tahun 2014 Pemerintah kembali mengeluarkan undang-undang
kepegawaian yang baru pengganti UU.No.43 Tahun 1999 yaitu Undang-Undang Nomor
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dalam UU.No.5 Tahun 2004 (pasal 70)
ditegaskan :
(1) setiap pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk pengembangan kompetensi,
antara lain melalui pendidikan dan pelatihan (diklat), kursus, seminar, dan penataran;
(2) Dalam pengembangan kompetensi setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun
rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran
tahunan instansi masing-masing.

Implementasi kebijakan pengembangan kompetensi aparatur ASN tersebut, diharapkan

dapat mewujudkan atau menciptakan ASN yang memiliki kompeten tinggi dalam
menjalankan tugas dan jabatan secara profesional. Untuk itu, sangat wajar apabila
pemerintah daerah memberikan perhatian yang memadai terhadap pengembangan
kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN/PNS) daerah baik dari segi perencanaan
program, penyediaan sarana dan prasarana maupun anggaran yang memadai.
Pengembangan kompetensi ASN yang selama ini mendapat penekanan lebih besar ialah
pendidikan dan pelatihan (Diklat).Pendidikan dan Pelatihan merupakan instrumen
kebijakan yang dianggap paling efektif untuk mencapai kompetensi yang dipersyaratkan
oleh suatu jabatan ASN. Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 tentang
Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS menyatakan Diklat bertujuan antara lain untuk
meningkatkan kompetensi (pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap) untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesional. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) untuk
pengembangan kompetensi ASN meliputi :
(1) Diklat Struktural/Kepemimpinan,yaituDiklat yang dilaksanakan untuk mencapai
kompetensi kepemimpinan/manajerial aparatur yang sesuai dengan jenjang;
 (2) Diklat Fungsional, yaitu Diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi yang sesuai dengan jenis dan jenjang jabatan fungsional masing-masing; dan
(3) Diklat Teknis, yaitu Diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas.

Berdasarkan data kepegawaian di Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota

Kendari terlihat bahwa kompetensi aparatur masih merupakan persoalan yang perlu
mendapat perhatian terutama dilihat dari segi kompetensi pengetahuan / intelektual
(pendidikan formal), kompetensi keterampilan (pelatihan struktural, pelatihan teknis /
fungsional, kursus, penataran) dan kompetensi pengalaman (masa kerja, pengalaman
jabatan/ kepemimpinan), serta kompetensi sikap. Dari data/informasi yang diperoleh
menunjukkan bahwa :
1. Sebagian besar pegawai hanya berpendidikan SLTA.
2. Sebagian besar aparatur / pegawai belum pernah memperoleh pendidikan dan pelatihan
(Diklat) Struktural, akibatnya ada jabatan struktural di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan SDM Kota Kendari yang dipegang / dijabat oleh pegawai yang belum
memenuhi persyaratan kompetensi manajerial (diklat struktural) yang ditetapkan untuk
jabatan tersebut.
3. Kebanyakan pegawai juga masih sangat kurang dalam hal Diklat Teknis yang diperlukan
untuk pengembangan kompetensi keterampilan yang berhubungan langsung dengan
bidang tugas masing-masing.
4. Kenyataan lain menunjukkan sebagian pegawai juga masih kurang dalam pengalaman
karena rata-rata punya masa kerja kurang dari sepuluh tahun
5. Jumlah tenaga fungsional untuk melatih terbatas
6. Distribusi keahlian pegawai tidak rata
7. Sarana dan prasarana untuk pengembangan pegawai masih terbatas
8. Materi-meteri dalam pendidikan dan pelatihan (diklat) masih belum update atau belum
dilaksanakannya pembaharuan materi diklat.
9. Anggaran untuk pelaksanaan diklat masih minim.
10. Seiring dengan keadaan sekarang ini yaitu adanya pandemi Covid-19 sehingga
pelaksanaan diklat secara manual untuk sementara ditiadakan. Jadi pelaksanaan diklat
secara online / daring harus segera diusulkan dan diadakan.

D. Lokasi penelitian :
1. Penelitian yang akan dilakukan yaitu mengenai pengembangan kompetensi SDM
Aparatur sehingga objek yang akan di bahas adalah mengenai SDM Aparatur di
Lingkungan BKPSDM Kota Kendari. Sehingga penulis akan melakukan penelitian
dengan lokasi nya adalah Badan Kepegawaian dan Pengembangan SDM Kota Kendari
E. Metode Penelitian yang digunakan :
Penelitian ini menggunakan metodologi kualitatif. Sugiono (2009) menyebutkan bahwa
metode penelitian kualitatif adalah metode penelitian yang digunakan untuk meneliti pada
kondisi obyek yang alamiah (sebagai lawannya adalah eksperimen), dimana peneliti sebagai
instrument kunci, pengambilan sumber data dilakukan secara purposive dan snowball, teknik
pengumpulan data dengan triangulasi, analisis data bersifat induktif / kualitatif, dan hasil
penelitian lebih menekankan makna. Metode deskriptif yaitu metode penelitian untuk membuat
gambaran mengenai situasi atau kejadian, sehingga metode ini berkehendak mengadakan
akumulasi data dasar belaka (Nazir, 2014). Metode deskriptif diawali dengan transkripsi
kemudian diikuti dengan olah data reduction, data display, reviewing, dan pengambilan
kesimpulan serta upaya untuk kembali memverifikasi data yang ada (Wirantha, 2012). Bertempat
di Lingkungan BKPSDM, pada tahun 2020 / 2021.
Sumber data penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data primer yaitu sumber
yang diperoleh secara langsung dari lapangan yaitu meliputi keterangan atau data yang diberikan
oleh pejabat yang berwenang dan juga menggunakan teknik pengumpulan data sekunder yang
dilakukan melalui desk research, yakni, dimana hanya melalui penelusuran data online, serta
pengumpulan data deskriptif dari hasil kajian sebelumnya. Sebagaimana dinyatakan oleh
(Bungin, 2007), bahwa realitas sosial bentukan dari kontruksi sosial dapat dijadikan data
kualitatif, yang salah satunya dapat dikumpulkan dengan metode wawancara, metode observasi,
metode dokumenter, metode bahan visual dan metode penelusuran data online. Dari perolehan
data tersebut selanjutnya dikembangkan dan dianalisis secara lebih mendalam.

Teknik pengumpulan data/informasi dilakukan dengan teknik wawancara sebagai

instrument utama, kemudian dilengkapi dengan dokumentasi. Teknik analisis data yang
digunakan peneliti berupa reduksi data, penyajian data, penarikan kesimpulan, display data serta
verifikasi. Informan penelitian ini diambil dari pegawai ASN di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara

F. Teori yang digunakan :

F.1 TINJAUAN TEORETIS
A. Pengembangan
1. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 18 Tahun 2002
Pengembangan adalah kegiatan ilmu pengetahuan dan teknologi yang
bertujuan memanfaatkan kaidah dan teori ilmu pengetahuan yang telah terbukti
kebenarannya untuk meningkatkan fungsi, manfaat, dan aplikasi ilmu
pengetahuan dan teknologi yang telah ada, atau menghasilkan teknologi baru.

2. Pengembangan artinya proses, cara, perbuatan mengembangkan (Kamus Besar

Bahasa Indonesia , 2002 : 538).
3. Menurut Seels & Richey (Alim Sumarno, 2012) pengembangan berarti proses
menterjemahkan atau menjabarkan spesifikasi rancangan kedalam bentuk fitur fisik

4. Pengembangan adalah upaya pendidikan baik formal maupun non formal yang
dilaksanakan secara sadar, berencana, terarah, teratur dan bertanggung jawab dalam
rangka memperkenalkan, menumbuhkan, membimbing, mengembangkan suatu dasar
kepribadian yang seimbang, utuh, selaras, pengetahuan, keterampilan sesuai dengan
bakat, keinginan serta kemampuan-kemampuan, sebagai bekal atas prakarsa sendiri
untuk menambah, meningkatkan, mengembangkan diri ke arah tercapainya martabat,
mutu dan kemampuan manusiawi yang optimal serta pribadi mandiri (Iskandar
Wiryokusumo, 2011).

5. Penulis mengemukakan teori pengembangan menurut R. Wayne Mondy (2008:5)

mengemukakan tentang pengembangan SDM (human resource development) adalah
fungsi MSDM utama yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan
karier individu, pengembangan organisasi, serta manajemen dan penilaian kinerja.
Pelatihan dirancang untuk memberikan sejumlah pengetahuan dan keahlian yang
diperlukan dalam pekerjaan dan memiliki focus yang lebih berjangka panjang.

6. Penulis mengemukakan teori pengembangan sumber daya sebagai suatu proses

peningkatan kemampuan teknis maupun manajerial. (Malayu Hasibuan:2002:71)

7. Menurut Sinamora (1995:287) mengemukakan pengertian pengembangan

(development) adalah :“penyiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam organisasi”.

B. Kompetensi
1. Kompetensi menurut Spencer (1993) dalam Pfeffer, dkk (2003:109) yaitu :
Karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja
individu dalam pekerjaanya
2. Menurut Muhaimin (2004: 151) kompetensi adalah seperangkat tindakan
intelegen penuh tanggung jawab yang harus dimiliki seseorang sebagai syarat
untuk dianggap mampu melaksankan tugas-tugas dalam bidang pekerjaan
tertentu.
 3. .Definisi dari Kompetensi itu sendiri adalah kemampuan dan karakteristik yang
dimiliki oleh seorang PNS berupa pengetahuan, keahlian dan sikap perilaku yang
diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya. (Suprapto,2002)

C. Sumber Daya Manusia

1. M.T.E. Hariandja (2002:2)
M.T.E. Hariandja berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor
yang paling utama pada suatu perusahaan dilihat dari faktor-faktor lainnya selain modal
usaha. Oleh karenanya, SDM sangat diperlukan untuk dikelola dengan baik agar
efektivitas dan efisiensi perusahaan semakin meningkat.
2. Mathis dan Jackson (2006:3)
SDM merupakan suatu rancangan dari berbagai sistem formal pada sebuah organisasi
dengan tujuan memastikan penggunaan keahlian manusia secara efektif serta efisien
untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan sesuai dengan keinginan.
3. Sonny Sumarsono (2003:4)
SDM merupakan suatu usaha kerja atau jasa yang memang diberikan dengan tujuan
dalam melakukan proses produksi. Dengan kata lain Sumber Daya Manusia adalah
kualitas usaha yang dilakukan seseorang dalam jangka waktu tertentu guna menghasilkan
jasa atau barang.

F.2 TINJAUAN LEGALISTIK

I. UU NO. 43 TAHUN 1999 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN

II. UNDANG-UNDANG NO 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA
III. UNDANG-UNDANG NO 23 TAHUN 2014 TENTANG PEMERINTAHAN DAERAH
IV. PERATURAN PEMERINTAH NO 11 TAHUN 2017 TENTANG MANAJEMEN PNS
V. PERATURAN PEMERINTAH (PP) NOMOR 17 TAHUN 2020 TENTANG
MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL. PERUBAHAN ATAS
PERATURAN PEMERINTAH NOMOR 11 TAHUN 2017 TENTANG
MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL.
VI. PERMENDAGRI NO 108 / 2017 TENTANG KOMPETENSI PEMERINTAHAN
VII. PERDA KOTA KENDARI NO 5 TAHUN 2016
VIII. PERWALI KOTA KENDARI NO 9 TAHUN 2018

G. kerangka pemikiran :
Kerangka pemikiran menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2013:60) megatakan bahwa
“kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan
berbagai faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang penting”
 DASAR HUKUM

UU NO. 43 TAHUN 1999

UNDANG-UNDANG NO 5 TAHUN 2014

UNDANG-UNDANG NO 23 TAHUN 2014

PERATURAN PEMERINTAH NO 17 TAHUN 2020

PERDA KOTA KENDARI NO 5 TAHUN 2016

PERWALI KOTA KENDARI NO 9 TAHUN 2018

PERMASALAHAN YANG ADA : PENGEMBANGAN SUMBER

DAYA APARATUR MELALUI
1. Sebagian besar pegawai hanya berpendidikan
KOMPETENSI POLA
SLTA.
2. Sebagian besar aparatur / pegawai belum PENDIDIKAN DAN
pernah memperoleh pendidikan dan pelatihan PELATIHAN KEPEMIMPINAN
(Diklat) Struktural, akibatnya ada jabatan
struktural di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan SDM Kota Kendari yang
dipegang / dijabat oleh pegawai yang belum TEORI PENGEMBANGAN 1. Pendidikan dan
memenuhi persyaratan kompetensi manajerial
KOMPETENSI OLEH Pelatihan
(diklat struktural) yang ditetapkan untuk
jabatan tersebut. MICHAEL ZWELL (2000),
2. Pengembangan Karir
3. Kebanyakan pegawai juga masih sangat MELIPUTI :
dan Disiplin
kurang dalam hal Diklat Teknis yang
diperlukan untuk pengembangan kompetensi -NILAI 3. Motivasi
keterampilan yang berhubungan langsung
dengan bidang tugas masing-masing. -KETERAMPILAN 4. Perpindahan
4. Kenyataan lain menunjukkan sebagian (Mutasi)
pegawai juga masih kurang dalam pengalaman -PENGALAMAN
karena rata-rata punya masa kerja kurang dari
-KARAKTERISTIK PRIBADI
sepuluh tahun
5. Jumlah tenaga fungsional untuk melatih “Mengidentifikasi faktor-
-MOTIVASI faktor yang menjadi
terbatas
6. Distribusi keahlian pegawai tidak rata penghambat serta
-ISU EMOSIONAL mengetahui upaya
7. Sarana dan prasarana untuk pengembangan
pegawai masih terbatas mengatasi faktor-faktor
-KEMAMPUAN
8. Materi-meteri dalam pendidikan dan pelatihan penghambat tersebut”
INTELEKTUAL (IQ)
(diklat) masih belum update atau belum
dilaksanakannya pembaharuan materi diklat.
9. Anggaran untuk pelaksanaan diklat masih
minim. TERWUJUDNYA
10. Seiring dengan keadaan sekarang ini yaitu
adanya pandemi Covid-19 sehingga PENGEMBANGAN
pelaksanaan diklat secara manual untuk GOOD KOMPETENSI SDM
sementara ditiadakan. Jadi pelaksanaan diklat GOVERNANCE APARATUR YANG BAIK &
secara online / daring harus segera diusulkan BERKUALITAS TINGGI
dan diadakan.
H. Ungkapan dan sebutkan teks book yang digunakan dalam rangka penulisan

1. Jurnal :

Heru Kurnianto Tjahjono, Peran-Peran Sumber Daya Manusia: Telaah

Konsepsual & Validasi Empiris, (jurnal Heru Kurnianto Tjahjono,

www. Heru Kurniantotjahjono.com/?p=994). Diakses Tanggal 12

Oktober 2020 Pukul 23.00 WIB

2. Buku-buku

Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D dengan penulis Prof. Dr. Sugiyono

3. Peraturan perundang-undangan

Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian

Undang-Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Undang-Undang No 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah

Peraturan Pemerintah No 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 17 Tahun 2020 Tentang Manajemen Pegawai Negeri
Sipil. Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil.

Permendagri No 108 / 2017 Tentang Kompetensi Pemerintahan

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 25

Tahun 2020 Tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2020-2025

Perda Kota Kendari No 5 Tahun 2016

Perwali Kota Kendari No 9 Tahun 2018