MAKALAH MSDSM

Pengangkatan & penempatan SDM

DISUSUN OLEH :

Fenny Sundari Sukirno

NIM :

19042130

PROGRAM STUDI S1 ILMU ADMINISTRAI PUBLIK

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS NEGERI PADANG

A. PENGANGKATAN SDA SEBAGAI CPNS & PNS
Aset sumber daya manusia yang handal dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif
yang berkelanjutan karena aset-aset manusia tersebut mempunyai pengetahuan dan
kompleksitas sosial yang sulit untuk ditiru oleh pesaing. Terselenggaranya reformasi
birokrasi mengandung maksud agar birokrasi pemerintah dapat berlangsung dengan baik
sesuai kebaikan prinsip-prinsip manajemen modern yang semakin baik dalam pembangunan
dan pelayanan kepada masyarakat yang memang merupakan tugas utama public servant
(PNS). Disisi lain upaya perbaikan internal terus diupayakan dengan pengembangan
kapasitas dan kompetensi penyelenggaranya baik secara kualitas maupun kuantitasnya).
Berbicara mengenai pengelolaan SDM aparatur memang tidak ada habisnya dan
menuntut suatu pemikiran yang mendalam. Hal ini dikarenakan SDM aparatur adalah
dimensi dinamis dan unik dibanding mengelola resources yang lain. Manusia memiliki sifat,
karakter, motivasi, dan emosi yang berbeda-beda sehingga membutuhkan penanganan/
manage yang berbeda pula untuk setiap personalnya. Sumber daya manusia merupakan
sumber daya terpenting pada setiap organisasi, dimana manusia sebagai penggerak dan
pengelola sumberday-sumberdaya lainnya. Oleh karena itu, salah satu tanggung jawab
organisasi adalah memperoleh, menata, memotivasi, dan mengendalikan sumberdaya-
sumberdaya manusianya untuk mencapai kemajuan organisasi dengan efektif. Pada dasarnya
PNS di berbagai negara mempunyai peran utama sebagai, pelaksana peraturan perundang-
undangan; menjalankan fungsi manajemen pelayanan publik; pengelola pemerintahan;
manager/ (corporate leader; dan administrator (pengelola asset dan keuangan negara/
daerah). Sehingga, tuntutan reformasi birokrasi secara langsung akan membawa konsekuensi
bagi arah perbaikan sistem kepegawaian negara yang harus diikuti, khususnya masalah
kinerja aparatur birokrasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang sampai saat ini masih dianggap
belum sesuai harapan.
Belum optimalnya kinerja aparatur dalam menjalankan tugas dan fungsinya,
ditunjukkan dengan masih banyaknya keluhan-keluhan yang disampaikan masyarakat atas
pelayanan publik yang diberikan pemerintah selama ini, juga masih seringnya ditemukan
kasus penyalahgunaan kewenangan dalam bentuk korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN),
juga penempatan aparatur yang tidak sesuai dengan persyaratan jabatan. Meskipun demikian,
saat ini kinerja dan pengelolaan SDM aparatur terus memperoleh pembenahan
secarakomprehensif dan bertahap dengan mengedepankan atau berbasis pada kompetensi.
Pembenahan-pembenahan tersebut berdasarkan ketentuan umum pada UU No. 5 Tahun 2014
Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan
efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraaan tugas, fungsi, dan
kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan (rekruitmen), pengembangan
kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.
Selain permasalahan kinerja, tuntutan pembaharuan atas manajemen SDM Aparatur
juga datang dari publik selaku penerima dan objek pelayanan publik yang diberikan
pemerintah. Pelayanan yang lambat, budaya pelayanan yang tidak berorientasi pada kepuasan
pelanggan, ketidakmampuan petugas dalam menangani keluhan, juga pola pikir petugas
pelayanan yang berorientasi pada “ada uang urusan lancar” adalah warna warni yang masih
sering terjadi dan menyebabkan masyarakat lebih baik dan lebih senang untuk berurusan
dengan swasta dibanding dengan instansi pemerintah. Lebih lanjut, paradigma saat ini yang
menempatkan masyarakat sebagai pihak yang harus dilayani menyebabkan kebebasan
masyarakat untuk menentukan pelayanan seperti apa yang diharapkan dari pemerintah.
Faktor tuntutan masyarakat akan pelayanan dan penyelenggaraan pemerintahan yang baik
tersebut adalah cermin hidupnya dan aktifnya partisipasi masyarakat dalam mewujudkan
penyelenggaraan pemerintahan yang baik dan harus segera ditanggapi/ direspon oleh
pemerintah melalui reformasi manajemen SDM aparaturnya.
Reformasi birokrasi ini jugadilakukan pada Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
Kabupaten Semarang. BKD yang memiliki tugas pokok melaksanakan urusan Pemerintahan
Daerah dalam penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah bidang Kepegawaian dan
memiliki fungsi sehubungan dengan urusan kepegawaian daerah merupakan ujung tombak
dalam reformasi birokrasi yang dicanangkan secara nasional ini. Reformasi birokrasi yang
dicanangkan diharapkan tidak hanya menjadi sekedar wacana manis saja, namun dapat
diwujudkan melalui kinerja nyata dan parameter pengukuran yang akuntabel sehingga dapat
dilihat hasilnya oleh masyarakat sebagai stakeholder tertinggi.
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional sangat
tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS).
Karena itu dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni mewujudkan
masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan
bermoral tinggi, diperlukan PNS yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas
sebagai abdi masyarakat yang harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata
kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-
Undang Dasar 1945. Peranan aparatur negara dalam rangka mencapai tujuan sangat besar,
untuk itu diperlukan aparatur yang profesional dan bertanggungjawab dalam
penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dari korupsi, kolusi dan
nepotisme. Pembangunan aparatur penyelenggara pemerintah atau aparatur negara diarahkan
untuk meningkatkan kompetensi aparatur negara tersebut agar memiliki sikap dan perilaku
yang berintikan pengabdian, kejujuran, dan tanggung jawab serta mewujudkan
penyelenggaraan yang bersih dan berwibawa sehingga dapat memberikan pelayanan prima
dan pengayoman kepada masyarakat sesuai dengan tuntutan hati nurani rakyat.
Peranan aparatur yang begitu strategis dalam penyelenggaraan pelayanan publik
tentunya harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang ada agar dapat tercapainya
penyelenggaraan pelayanan yang efektif dan efisien. Sumberdaya manusia yang dimaksud
kiranya tidak hanya melihat dari kuantitasnya saja tetapi sangat perlu dilihat dari kualitasnya
juga. Jumlah/kuantitas pegawai yang ideal akan berpengaruh pada nilai efisiensi organisasi,
dan dengan kualitas/mutu calon pegawai yang akan direkrut yang sesuai dengan bidang tugas
kerja diharapkan efektivitas organisasi dalam pencapaian tujuan. Melihat betapa pentingnya
kuantitas dan kualitas aparatur negara dalam suatu organisasi/instansi dalam pencapaian
tujuan, maka diperlukan sistem rektrutan pegawai yang mengacu pada sistem meriet.
Rekrutmen merupakan aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan, oleh
karena itu perlu perencanan kepegawaian, khususnya dalam rekrutmen pegawai. Perencanaan
kepegawaian bertujuan untuk mendapatkan calon pegawai yang memungkinkan pihak
manajemen untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
organisasi.
 Kualifikasi calon pegawai dalam seleksi dilaksanakan dengan cara
mengindentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang
diukur terkait dengan tingkat pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau karakteristik lain
yang dibutuhkan dalam tugas jabatan, sehingga diharapkan output seleksi pegawai tersebut
akan menghasilkan pegawai yang sesuai dengan tugas pekerjaannya. Didalam birokrasi
pemerintah, Obyektifitas dalam pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) menurut
amanat Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 adalah Setiap Warga Negara Indonesia
mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi syarat-
syarat yang ditentukan. Hal ini mengisyaratkan bahwa pengadaan PNS dapat dikuti oleh
semua warga Indonesia apabila telah memenuhi syarat yang ditentukan. Untuk membangun
sistem pelaksanaan rekrutmen dan seleksi (pengadaan) PNS yang diharapkan, pemerintah
telah membuat aturan perundang-undangan berupa Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tahun
2013 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan PNS.
Pengadaan calon PPPK merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pada
Instansi Tertentu yang dilakukan melalui tahapan perencanaan, pengumuman lowongan,
pelamaran, seleksi, pengumuman hasil seleksi, dan pengangkatan menjadi PPPK. Kemudian
PPPK ini untuk dapat diangkat menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS), mengikuti
semua proses seleksi yang dilaksanakan bagi CPNS dan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundangundangan.
Setiap pengadaan Pegawai Negeri Sipil diumumkan melalui media masa. Dalam
pengumuman tersebut dicantumkan:
1. Jumlah dan jenis jabatan yang lowong,
2. Kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan,
3. Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar,
4. Alamat dan tempat lamaran ditujukan,
5. Batas waktu pengajuan surat lamaran,
6. Waktu dan tempat seleksi,
7. Lain-lain yang dianggap perlu
B.PENGANKATAN DALAM JABATAN STRUKTURAL &
FUNGSIONAL

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam jabatan struktural antara lain
dimaksudkan untuk membina karier PNS dalam jabatan struktural dan kepangkatan sesuai
dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundangan yang berlaku.

Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan
prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang
ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin,
suku, agama, ras atau golongan.

Jabatan struktural hanya dapat diduduki oleh mereka yang berstatus sebagai PNS. Calon
Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan struktural. Anggota Tentara
Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara hanya dapat diangkat dalam jabatan
struktural apabila telah beralih status menjadi PNS, kecuali ditentukan lain dalam peraturan
perundangan.

Penetapan organisasi Eselon Va dilakukan secara selektif,

1. Pengangkatan

Persyaratan PNS yang akan diangkat dalam jabatan struktural, antara lain : Berstatus Pegawai
Negeri Sipil, Serendah-rendahnya memiliki pangkat satu tingkat dibawah jenjang pangkat
yang ditentukan, Memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan, Semua unsur
penilaian prestasi kerja bernilai baik dalam dua tahun terakhir, Memiliki kompetensi jabatan
yang diperlukan, Sehat jasmani dan rohaniSelain persyaratan tersebut, Pejabat Pembina
Kepegawaian perlu memperhatikan faktor : Senioritas dalam kepangkatan, Usia, Pendidikan
dan Pelatihan (DIKLAT) Jabatan, Pengalaman.

Pelaksanaan Pengangkatan

Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon I dilingkungan instansi pusat ditetapkan

dengan keputusan Presiden setelah mendapat pertimbangan tertulis dari Komisi Kepegawaian
Negara. Sedangkan pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II kebawah pada Instansi
pusat ditetapkan Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat setelah mendapat pertimbangan dari
Baperjakat Instansi Pusat.

Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon I dipropinsi (Sekda) ditetapkan Pejabat

Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi setelah mendapat persetujuan  Pimpinan DPRD
Propinsi, setelah sebelumnya dikonsultasikan secara tertulis kepada Menteri Dalam Negeri,
sedangkan  pengangkatan dalam jabatan Struktural eselon II kebawah ditetapkan oleh Pejabat
Pembina  Kepegawaian Daerah Propinsi setelah mendapat pertimbangan dari Baperjakat
Instansi Daerah Propinsi.

Pengangkatan dalam jabatan struktural eselon II ke bawah di Kabupaten/Kota, ditetapkan

oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/ Kota setelah mendapat pertimbangan
dari Baperjakat Instansi Daerah Kabupaten/Kota.  Khusus untuk pengangkatan  Sekretaris
Daerah Kabupaten/Kota ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah
Kabupaten/Kota setelah mmendapat persetujuan dari pimpinan DPRD Kabupaten/Kota,
setelah terlebih dahulu dikonsultasikan secara tertulis kepada Gubernur

Dalam setiap keputusan tentang pengangkatan dalam jabatan structural, harus dicantumkan
nomor dan tanggal pertimbangan Baperjakat, eselon dan besarnya tunjangan jabatan
struktural.

2.  Pelantikan

PNS yang diangkat dalam jabatan struktural, termasuk PNS yang menduduki jabatan
struktural yang ditingkatkan eselonnya, selambatnya 30 hari sejak penetapan
pengangkatannya wajib dilantik dan diambil sumpahnya oleh pejabat yang berwenang.
Demikian juga  yang mengalami perubahan nama jabatan atau perubahan fungsi dan tugas
jabatan maka PNS yang bersangkutan dilantik dan diambil sumpahnya kembali.
Pendidikan dan PelatihanPNS yang akan atau telah menduduki jabatan structural harus
mengikuti dan lulus Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) sesuai dengan kompentensi yang dite-
tapkan untuk jabatan tersebut. Artinya, PNS dapat diangkat dalam jabatan struktural
meskipun yang bersangkutan belum mengikuti dan lulus Diklatpim. Namun demikian untuk
meningkatkan kemampuan kepemimpinan dan me-nambah wawasan, maka kepada PNS yang
bersangkutan tetap diharuskan untuk mengikuti dan lulus Diklatpim yang dipersyaratkan
untuk jabatannya.

3. Pemberhentian

Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dari jabatan struktural karena :

1. Mengundurkan diri dari jabatannya

2. Mencapai batas usia pensiun
3. Diberhentikan sebagai PNS
4. Diangkat dalam jabatan struktural lainnya atau jabatan fungsional
5. Cuti diluar tanggungan negara, kecuali cuti diluar tanggungan negara karena
persalinan
6. Tugas belajar lebih dari enam bulan
7. Adanya perampingan organisasi pemerintah
8. Tidak memenuhi persyaratan kesehatan jasmani dan rohani
9. Hal lain yang ditetapkan perundangan yang berlaku

Pemberhentian PNS dari jabatan struktural ditetapkan dengan keputusan pejabat yang
berwenang setelah melalui pertimbangan Komisi Kepegawaian Negara/ Baperjakat disertai
alasan yang jelas atas pemberhentiannya.

PNS yang meninggal dunia dianggap telah diberhentikan dari jabatan strukturalnya

4.  Perangkapan Jabatan

Untuk optimalisasi kinerja, disiplin dan akuntabilitas pejabat structural serta menyadari akan
keterbatasan kemampuan manusia, PNS yang menduduki jabatan struktural tidak dapat
menduduki jabatan rangkap, baik dengan jabatan structural lain maupun jabatan fungsional.

Rangkap jabatan hanya diperbolehkan apabila ketentuan perangkapan jabatan tersebut diatur
dengan Undang-undang  atau Peraturan Pemerintah.

Jabatan Fungsional, yaitu jabatan teknis yang tidak tercantum dalam struktur organisasi,
tetapi dari sudut pandang fungsinya sangat diperlukan dalam pelaksansaan tugas-tugas pokok
organisasi, misalnya: auditor (Jabatan Fungsional Auditor atau JFA), guru, dosen, dokter,
perawat, bidan, apoteker, peneliti, perencana, pranata komputer, statistisi, pranata
laboratorium pendidikan, dan penguji kendaraan bermotor. Jabatan fungsional adalah
kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang Pegawai
Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada
keahlian/dan atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri.
Jabatan fungsional pada hakekatnya adalah jabatan teknis yang tidak tercantum dalam
struktur organisasi, namun sangat diperlukan dalam tugas-tugas pokok dalam organisasi
Pemerintah. Jabatan fungsional Pegawai Negeri Sipil terdiri atas jabatan fungsional keahlian
dan jabatan fungsional keterampilan. Produk hukum yang mengatur pengangkatan dalam
Jabatan Fungsional adalah PP no. 40 Tahun 2010: Perubahan Atas Peraturan Pemerintah
No.16 Tahun 1994 Tentang Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil, PP No. 16 Tahun 1994
dan Keppres No. 87 tahun 1999. by Art.Bento
A.  DEFINISI
Jabatan Fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang
dan hak seorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan
tugasnya didasarkan atas keahlian dan atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri dan
kenaikan pangkatnya dengan angka kredit.

B.  DASAR HUKUM

    1.  PP No. 16 Tahun 1994 tentang Jabatan Fungsional PNS.
    2.  Keputusan/ Peraturan MENPAN untuk masing-masing Jabatan Fungsional.
    3.  Peraturan Bersama Instansi Pembina dan Ka. BKN.  

C.  PENGANGKATAN PNS DALAM JABATAN FUNGSIONAL ADA 3:

    1.  Pengangkatan melalui Inpassing yaitu pengangkatan karena adanya aturan baru.
    2.  Pengangkatan Pertama kali yaitu pengangkatan PNS mengisi formasi CPNS.
    3.  Pengangkatan melalui perpindahan dari jabatan lain.

D.  PERSYARATAN UMUM PENGANGKATAN PNS DALAM JABATAN

FUNGSIONAL
    1.  Berijazah sesuai dengan ketentuan masing-masing jabatan fungsional.
    2.  Telah mencapai pangkat yang telah ditentukan sesuai dengan aturan masing-masing
jabatan fungsional.
    3.  Telah lulus Diklat bagi yang dipersyaratkan.
    4.  Tersedianya formasi
    5.  Setiap unsure penilaian DP3 sekurang-kurangnya bernilai baik dalam 1 (satu) tahun
terakhir.

E.  PROSEDUR PENGANGKATAN PNS DALAM JABATAN FUNGSIONAL

1.  Pengangkatan PNS dalam jabatan fungsional melalui Inspassing diberikan kepada PNS
karena adanya aturan baru, dengan persyaratan:
    a.  Telah memenuhi persyaratan umum.
    b.  Usul dari SKPD.
    c.  Surat pernyataan melaksanakan tugas dibidangnya sesuai dengan aturan yang berlaku.
    d.  Usia sesuai dengan aturan yang berlaku.
    e.  SK pangkat terakhir (satu rangkap).

2.  Pengangkatan Pertama dengan persyaratan:

    a.  Telah memenuhi persyaratan umum.
    b.  Usul dari SKPD.
    c.  SK CPNS.
    d.  SK PNS.
    e.  Surat melaksanakan Tugas.
    f.  PAK (satu rangkap).
3.  Pengangkatan PNS melalui Pemindahan dari jabatan lain dengan persyaratan:
    a.  Telah memenuhi persyaratan umum.
    b.  Usul dari SKPD.
    c.  Mengikuti dan telah lulus diklat yang telah dipersyaratkan.
    d.  Memiliki pengalaman dibidangnya paling kurang 2 tahun.
    e.  Usia sesuai dengan aturan yang berlaku.
    f.  SK pangkat terakhir (satu rangkap).

F.  PNS YANG SEDANG MENDUDUKI JABATAN FUNGSIONAL DAPAT

DIBERIKAN KENAIKAN JABATAN, PEMBEBASAN SEMENTARA,
PENGANGKATAN KEMBALI, DAN PEMBERHENTIAN DARI JABATAN
FUNGSIONAL.
1.  Naik jabatan diberikan kepada PNS yang telah memenuhi syarat angka kredit kumulatif
sesuai aturan, dengan persyaratan:
    a.  Telah memenuhi persyaratan umum.
    b.  Usul dari SKPD.
    c.  SK pangkat terakhir.
    d.  SK Jabatan fungsional terakhir.
    e.  PAK terakhir (sesuai dengan ketentuan Menpan untuk alih kelompok dari terampil ke
ahli).
    f.  Ijazah (untuk alih kelompok dari terampil ke ahli).
    g.  Izin Belajar (untuk alih kelompok dari terampil ke ahli) (satu rangkap).

2.  Pembebasan Sementara diberikan kepada PNS yang tidak dapat mengumpulkan angka
kredit yang dipersyaratkan untuk kenaikan jabatan/ pangkat setingkat lebih tinggi dalam
waktu 5 tahun, menjalani tugas belajar, ditugaskan secara penuh diluar tupoksi jabatan
fungsionalnya, diberhentikan sementara dari PNS, dengan persyaratan sebagai berikut:
    a.  Usulan dari SKPD.
    b.  Surat melaksanakan tugas di luar Tupoksi (bagi PNS yang ditugaskan secara penuh di
luar Tupoksi Jafung).
    c.  SK Tugas belajar (bagi PNS Tubel).
    d.  SK diberhentikan sementara dari PNS (Bagi PNS yang diberhentikan sementara dari
PNS).
    e.  Surat dari SKPD menyatakan tidak dapat mengumpulkan angka kredit selama 5 tahun
yang dipersyaratkan untuk kenaikan jabatan/ pangkat setingkat lebih tinggi (Bagi PNS yang
tidak bias mengumpulkan angka kredit yang dipersyaratkan selama 5 tahun).

3.  Pengangkatan Kembali bagi PNS yang telah dibebaskan dari Jabatan Fungsional dengan
persyaratan sebagai berikut:
    a.  Usulan dari SKPD.
    b.  SK pembebasab sementara.
    c.  PAK terakhir.
    d.  SK Pindah (bagi pegawai yang masuk ke lingkungan Prov. Sumbar).
    e.  SK pembebasan dari Jafung dari Instansi asal (bagi pegawai pindah).
    f.  SK Pemberhentian Tugas Belajar (bagi PNS Tubel).
    g.  SK Pangkat terakhir.
    h.  Surat Pernyataan melaksanakan tugas (satu rangkap).

C. PERSYARATAN-PERSYARATAN DALAM PENGAKATAN PNS

DALAM JABATAN
Melalui analisis jabatan dan deskripsi jabatan maka akan diperoleh informasi tentang
spesifikasi jabatan yang harus dimiliki seseorang agar dapat melakukan pekerjaan dengan
baik dan benar. Spesifikasi dimaksud akan memunculkan antara lain persyaratan pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, serta kemampuan fisik. Untuk mencapai tujuan diatas maka
Dessler (1997: 132-133) menyatakan bahwa informasi hal-hal yang perlu untuk
dipertimbangkan ketika akan merekrut suatu karyawan dalam jabatan yakni (1) pengalaman
kerja yakni suatu gambaran pekerjaan yang pernah dilakukannya dari awal hingga pada saat
akan dilakukan proses rekrutmen, (2) pendidikan formal yaitu pendidikan yang pernah
diikuti, gelar yang diraih, tahun tamat dan lamanya mengikuti pendidikan formal. (3)
kursus/pelatihan yaitu pelatihan yang pernah diikuti dalam upaya mendukung kemampuan
individu, (4) minat karier yaitu dorongan/keinginan untuk melakukan suatu pekerjaan
sehingga dapat mengerjakan pekerjaan dengan baik.
Proses seleksi adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan dalam penyaringan
terhadap calon pejabat yang memenuhi persyaratan dalam jabatan sehingga layak atau tidak
layak untuk diterima atau ditempatkan dalam suatu jabatan. Langkah yang dilakukan adalah
mencocokkan antara pekerjaan dan calon pemegang jabatan. Seleksi berpegang pada
hipotesis bahwa semakin cocok kompetensi yang dimiliki oleh seseorang dengan kompetensi
yang dipersyaratkan dalam jabatan, maka semakin baik kinerja seseorang. Hal ini
disampaikan oleh Spencer (dalam Moerheriono, 2010: 8) yang menyatakan bahwa hubungan
antara kompetensi karyawan dan kinerja sangat erat dan penting sekali. Apabila ingin
meningkatkan kinerja seharusnya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya.
Selanjutnya Sedarmayanti mengemukakan pendapat (2010: 129) keuntungan menggunakan
kompetensi dalam proses rekrutmen dan seleksi adalah menghindari kesalahan dalam
perekrutan dan biaya yang sia-sia, proses belajar yang lebih cepat dari karyawan baru, dasar
pengambilan keputusan yang kuat, terkait jelas dengan persyaratan jabatan. Hal lain yang
perlu untuk mendapatkan perhatian adalah peran manajemen kinerja untuk menjadi lebih
optimalnya roda organisasi. Hal ini senada dengan pendapat Enni Irianti dkk (2009: 7) yang
menyatakan bahwa setidaknya ada 2 (dua) metode proses seleksi pegawai yang akan
dipromosikan yakni manajemen kinerja dan manajemen sumber daya manusia berbasis
kompentensi.
Menurut Handoko (1987:85-87) proses seleksi juga dipengaruhi oleh beberapa
tantangan antara lain (1) tantangan suplay maksudnya adalah semakin banyak calon yang
memenuhi persyaratan dalam jabatan maka akan semakin baik proses seleksi. Keterbatasan
dalam ketersediaan Sumber Daya Manusia akan menyebabkan organisasi sulit untuk
menentukan pilihan yang baik. Keterbatasan suplay dapat ditunjukkan dengan rasio jumlah
pelamar/calon untuk suatu jabatan. Apabila rasio kecil maka proses seleksi menjadi rendah,
(2) tantangan etnis sering muncul dalam proses seleksi antara lain family system/ sistem
kekeluargaan atau seleksi yang dipengaruhi oleh unsur SARA (suku, agama, ras dan
golongan). Apabila hal sebagaimana dikemukan diatas mempengaruhi proses seleksi maka
dapat diduga proses seleksi untuk mendapatkan sumber daya manusia tidak tepat, (3)
tantangan organisasi, biasanya muncul antara lain seperti keterbatasan anggaran yang
berakibat pada proses seleksi tidak optimal atau tidak berjalan sesuai dengan standar yang
diharapkan.

D. ORIENTASI SDM

Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan
baru. Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia
karyawan dalam konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan
penempatan masa depan untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi
pendapat pada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan
kepada para karyawan.

Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan baik dari sisi
kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan jenis
pekerjaanyang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan menerima karyawan baru
dari unit lainnya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit harus siap
untuk menerima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah personaliti karyawan
baru bersangkutan.

Kebutuhan penempatan karyawan (manajemen dan non-manajemen) dipenuhi melalui dua

cara, yaitu menyewa dari pihak luar perusahaan (rekrutmen eksternal) dan penugasan
kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (rekrutmen
internal). Sering terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi
barunya tanpa melalui program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan
berpengalaman ini telah mengetahui semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan.
Selain itu diasumsikan mereka sudah mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahannya.
Karyawan yang disebut berpengalaman tersebut mungkin hanya mengetahui dengan baik
tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat karyawan, dan beberapa kepentingan umum
lainnya. Akan tetapi, karyawan yang dialihkan bisa jadi memiliki banyak persoalan
antarpersonal dan hubungan pekerjaan.

Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan
baru adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap
keputusan seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan
disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan, penggabungan (merger), akuisisi, atau
perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi
penerapan fungsi koordinasi dengan adanya karyawan baru.

Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang
sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi
produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria (1986), penempatan pegawai
mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan
yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai
dan kebutuhan pribadi

Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan

menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses
pengembangan karyawan (employer development) dengan demikian pelaksanaanya harus
memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan
dimiliki oleh karyawan) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994)
sebagai berikut : oleh karena penempatan karyawan dari dalam dan orientasi / pelatihan
karyawan dipusatkan pada pengembangan karyawan yang ada secara ajeg, mereka harus
memelihara keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal
antara skill dan tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adi,
sah dan memberikan kesempatan merata).

Hal-hal yang terkait dalam penempatan meliputi sejarah, visi, misi, sasaran dan tujuan
perusahaan, struktur organisasi, produk/jasa perusahaan, fasilitas-fasilitas dalam perusahaan,
peraturan, tata tertib dan kebijakan perusahaan, buku pedoman karyawan (bila ada), prosedur
K3, dan lain sebainya.

Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang
kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja.

Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang
letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olaharaga,
keagamaan, kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory,
motivasi kerja.

Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi

formal. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:

a. Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi,

prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan
tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan
tunjangan.

b. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja
tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan
mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk :

a. Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari
lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata

b. Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru

c. Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

1. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan

2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru
ketika diserahi pekerjaan baru

3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan

mereka yang baru
4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke
mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin
timbul

5. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai

baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena
pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui

6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting
di dalam sebuah organisasi

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:

1. Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan.

2. Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

3. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

4. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

5. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

6. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

7. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

8. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

9. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat

1) Manfaat Orientasi

a. Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.

b. Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.

c. Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah

a) Cukup baik

b) Tingkat ketergantungannya kecil

c) Kecenderungan untuk keluar juga kecil

d) Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

2) Dampak Orientasi

(Dikutip dari Academic of Management Journal : George F. Dreker, 1971), yaitu :

a. turnover (keluar masuknya pegawai)

b. productivity

Kejadian pertama yang diamati pada suatu ruangan yang cukup sebagai berikut :

1. Para pegawai baru dikumpulkan pada satu ruangan yang cukup luas

2. Kemudian secara tepat mereka diberi informasi tentang perusahaan tersebut , upah, dan
lain-lain

3. Setelah itu mereka diturunkan kepada supervisor

4. Kemudian mereka diminta untuk melaporkan apa-apa yang telah mereka dengar

5. Setelah supervisor menerima laporan, kini giliran supervisor yang memberikan

keterangan. Yang diberikan hanya dalam beberapa menit saja yaitu mengenalkan kepada para
pegawai lama.

6. Setelah itu mereka dibawa ke ruang kerja dengan perintah untuk minta petunjuk kepada
pegawai lama yang ada di ruang kerja tersebut tentang bagaimana seharusnya mengerjakan
tugas mereka.

7. Kemudian mereka didudukkan di antara pegawai lama

8. Lalu mereka disuruh praktik dan waktu yang diberikan tidak terlalu lama

Hasil yang dicapai dengan program orientasi pertama ini adalah

1. Tingkat kecemasan pegawai baru meningkat

2. Kemampuan untuk mempelajari hal-hal yang baru menjadi sangat renda

3. Bahkan banyak yang tidak kembali lagi setelah makan siang

4. Ada juga yang tidak mengambil upahnya hari itu

Kejadian kedua, bagian personalia mulai melakukan reaksi terhadap apa yang terjadi, seperti
berikut:

a) Mulai merekrut pegawai lain dan juga melakukan penelitian tentang sebab terjadinya
hal-hal seperti pada program orientasi pertama tadi

b) Diadakan perpanjangan waktu

c) Pada pagi hari diberi informasi tentang banyak hal, misalnya struktur, tujuan jangka
panjang perusahaan, dan hal-hal lain yang sifatnya umum. Penjelasan dilakukan dan
waktunya sekitar dua jam.

d) Kemudia mereka diberi formulir (kalau bekerja disini apa yang mereka harapkan)
e) Sasarannya menciptakan sikap positif dari para pegawai baru tersebut terhadap “Texas
Instruments”

f) Sebelum makan siang mereka diperkenalkan pada supervisor dan bersama dengan
pegawai baru tersebut mereka makan bersama

g) Setelah itu supervisor baru memperkenalkan kepada pegawai lama dari masing-masing
unit kerja, juga kepada pegawai di Assembly Lines

Dari dua kejadian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. pada program orientasi singkat : tingkat kecemasan meningkat sehingga kemampuan

melakukan sesuatu berkurang, sehingga pegawai merasa tidak mampu dan keluar

b. Pada program orientasi yang relatif lama : tingkat kecemasan mulai diredakan melalui
berbagai kegiatan, sehingga tingkat kemampuan pegawai menjadi semakin baik dan
keinginan untuk keluar pun menjadi berkurang.

Pendekatan orientasi yang patut dihindari adalah:

a) Penekanan pada kertas kerja. Setelah mengisi berbagai barang yang dibutuhkan oleh
departemen sumber daya manusia, para karyawan baru diberikan sambutan sepintas lalu.
Selanjutnya mereka diarahkan kepada penyelianya langsung. Kemungkinan hasilnya:
kalangan karyawan baru tidak merasa sebagai bagian dari perusahaan.

b) Telaah yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan. Suatu orientasi yang cepat
dan dangkal, dan para karyawan baru langsung

ditempatkan di pekerjaan tenggelam ataupun mengap-mengap.

c) Tugas-tugas pertama karyawan baru tidak signifikan, dimaksudkan untuk

mengajarkan pekerjaan “mulai dari dasar sekali”.

d) Memberikan terlampau banyak informasi secara cepat merupakan suatu

keinginan yang baik, namun menjadi pendekatan yang mencelakakan,

menyebabkan para karyawan baru merasa kewalahan dan “mati lemas”.

E. PRINSIP-PRINSIP PENEMPATAN SDM

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja
tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang telah
menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti
mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yg lain .
Langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil dan handal
perlu adanya suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan
yang ada dalam perusahaan yang bersangkutan. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja
terletak pada ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru
maupun karyawan lama pada posisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan karyawan yang kompeten yang dibutuhkan perusahaan, karena penempatan
yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu perusahaan dalam mencapi
tujuan yang diharapkan.
Menurut Bambang Wahyudi yang di kutip Suwatno dalam melakukan penempatan
kerja hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor sebagai berikut:
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang
menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan
yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
2. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut
untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab.
Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir
pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.Tenaga kerja yang
memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-
rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban
wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus
menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus
ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang
akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat
pula (The Right Man on The Right Place).
3. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan
tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari
rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
4. Keterampilan Kerja.
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh
dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori yaitu:
 a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau
jasa dll.
5. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin
banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat
masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak
memberikan keahlian dan keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang
kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan
yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya
memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya
mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu mampu
mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.
Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di
gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di kutip
oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat maksud dan tujuan dalam merencanakan
sistem penempatan karyawan”.
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan :
1) Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari daftar
personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.
2) Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon pekerjaan.
3) Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di tempatkan.
Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program penyesuaian
kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan
melakukan:
 Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
 Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan.
Penempatan Staffing terdiri dari dua cara:
1) Karyawan baru dari Luar perusahaan.
2) Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan yang lama yang di sebut inplacement
atau penempatan internal.
 Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan
berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer
sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan
antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan
yang di bebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar
kelancaran tugas.
Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan
sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut :
a. kemampuan
b. Kecakapan
Keahlian
Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan.
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang mempunyai
persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus di hargai
posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi.
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai, dan
saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place.
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang
dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang dalam organisasi
perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di
miliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work.
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil prestasi kerja
yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah.
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja
agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah, kesatuan
pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan.
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang
dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.
 7. Prisip Kesatuan Komando.
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di berikan
sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja.
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi dan
produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Dalam alur ini, terdapat 4 jenis penting dari penempatan yaitu promosi, transfer dan
demosi, Job posting program. Setiap keputusan harus diiringi dengan orientasi dan tindak
lanjut. Berikut ini di jelaskan 4 jenis penempatan:
1. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia memperoleh pembayaran yang lebih
tinggi, tanggung jawab yang lebih banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang
lebih tinggi.
Kejadian ini merupakan hal yang menyenangkan bagi para karyawan dan seyogyanya
juga bagi organisasi. Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja
karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.
Promosi dibedakan menjadi 2 yaitu:
 Merit Based Promotion adalah promosi didasarkan atas jasa/prestasi yang telah
di berikan. Di dasarkan atas performance appraisal.
 Seniority based promotion adalah promosi didasarkan atas lamanya (waktu)
seorang pegawai bekerja pada perusahaan atau lamanya pegawai tersebut bekerja
di suatu jabatan tertentu, tidak berdasarkan umur karyawan. Senior adalah
pegawai yang paling lama telah bekerja di perusahaan. Keuntungan cara ini
adalah bahwa keputusan yang dibuat akan lebih objektif. Kelemahan yang sering
muncul adalah bahwa tidak ada jaminan orang yang di promosikan mempunyai
kemampuan atau telah menunjukkan hasil kerja yang lebih baik daripada
pegawai lain yang tidak dipromosikan.
2. Transfer (Alih Tugas) dan Demosi (Penurunan Jabatan)
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya yang
ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke
jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang jabatannya sama
atau relative sama. Melauai transfer, perusahaan dapat memperbaiki cara pemanfaatan
pegawai. Transfer bahkan dapat mempunyai manfaaat bagi pegawai yang di transfer.
Pengalaman yang lebih luas lagi menunjukkan bahwa transferr menyediakan seseorang
dengan keterampilan-keterampilan baru dan suatu prospektif lain yang membuatnya menjadi
calon untuk dapat di promosikan.
Transfer juga dapat memperbaiki tingkat motivasi dan kepuasan kerja, khususnya jika
pegawai menemukan sedikit tantangan pada jabatan lamanya. Posisi baru, meskipun bukan
suatu promosi, bisa menawarkan tantangan-tantangan baru (baik dari segi teknis maupun
hubungan antar pribadi).
Demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke jabatan lain
yang pembayaran, tanggung jawab, tingkat jabatannya lebih rendah. Demosi umumnya
mempunayi efek positif yang sangat kecil bagi individu ataupun bagi perusahaan. Umumnya
demosi banyak berkaitan dengan masalah disiplin kerja.
Seorang karyawan di demosi, karena kinerjanya sangat rendah atau tingkat
absensinya terlalu banyak. Satu akibat dari demosi adalah demotivated. Kadang kala demosi
digunakan sebagai suatu cara halus untuk memecat pegawai, dengan harapan pegawai
tersebut mau mengundurkan diri.
3. Job Posting Program
Job posting program juga bermanfaat karena dapat memberikan informasi kepada
karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk
melamarnya. Biasanya di umumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat
kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya di ambil dari
informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi
supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang
mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan
internal. Dengan demikian job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan
dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya
hanya bagi jabatan level bawah yang berdifat klerikal, teknis, dan posisi supervisor. Namun,
pekerjaan pada level yang lebih tinggi dapat pula diumumkan untuk memenuhi tuntutan
afirmasi dan persamaan kesempatan pekerjaan, sehingga para karyawan yakin bahwa mereka
dapat mengisi pekerjaan apa saja dalam perusahaan, Karenanya pentingnya bagi departemen
SDM untuk membuat aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.
 DAFTAR PUSTAKA
Annetta Carolina Pardede, Mochammad Mustam, 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pegawai Negeri Sipil Dalam Rangka Reformasi Birokrasi Di Kabupaten Semarang. Jurusan
Administrasi Publik. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Diponegoro.

Doyo Hadi Widodo, Heri Susilowati, 2014. Modul Diklat Analis Kepegawaian. Pusat
Pembinaan Jabatan Fungsional Kepegawaian Badan Kepegawaian Negara Jakarta.

Dedy Suhendra, 2017. Rekrutmen Dan Pengangkatan Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian
Kerja (Pppk) Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Volume 1, Nomor 2, Agustus
2017. Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.

https://bkd.sumbarprov.go.id/details/pages/29.

Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah

Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
Dalam Jahatan Struktural

Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah

Nomor 100 Tahun 2000.

Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2002 tanggal 17 Juni 2002
tentang Ketentuan Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 Tentang
Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural Sebagaimana Telah Diubah Dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002.

Herkolanus, Syamsuni Arman, Sugito,2013. PROSES PENGANGKATAN PEGAWAI

NEGERI SIPIL DALAM JABATAN STRUKTURAL (Suatu Penelitian di Dinas Pendidikan
Kabupaten Sintang). Jurnal Tesis PMIS-UNTAN – IAN – 2013. Program Studi Ilmu
Administrasi Negara. Program Magister Ilmu Sosial Universitas Tanjungpura.