Tugas Individu Manajemen ASN

Angkatan I Gelombang I
Kelompok IV
Nama: Gilang Prajanu, S.S.T (TD)

PENERAPAN SISTEM MERIT

BAGI APARATUR SIPIL NEGARA

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Menurut Sejarah, sistem Merit bukan baru dikenal pada 1 dekade terakhir ini, zaman dinasti
Qin dan Han di China telah menerapkan sistem Merit, mereka menerapkan sistem Merit melalui
pendidikan dan pelatihan dalam proses ujian dan seleksi bagi calon pejabat di pemerintahan saat
itu. Karena luasnya daerah kekuasan kerajaan pada masa itu dan kompleks nya persoalan sosial
kemasyarakatan, menyebabkan posisi jabatan bersifat tak terbatas dan bisa diisi oleh siapapun yang
memiliki kualifikasi dan kecakapan dalam menjadi pejabat negara.
Sistem Merit menurut disiplin ilmu merupakan suatu sistem manajemen kepegawaian yang
menekankan pertimbangan dasar kompetensi bagi calon yang diangkat, ditempatkan, dipromosi dan
dipensiunkan sesuai UU yang berlaku. Menurut pasal 1 Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014
Tentang Aparatur Sipil Negara, Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang
berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur atau kondisi kecacatan.
Sistem merit digunakan di Indonesia dikarenakan sistem rekrutmen ASN pada saat itu tidak
berjalan dengan baik, karena banyaknya posisi jabatan yang diisi tidak sesuai dengan kulaifikasi
dan kompetensi.
Pemda Kabupaten Pasangkayu sendiri masih kekurangan tenaga teknis yang berkompeten
dibidangnya. Oleh karena itu, untuk memperbaiki sistem rekrutmen ASN di Kabupaten Pasangkayu
maka diterapkan sistem merit.
1.2. Rumusan Masalah
1.2.1. Bagaimanakah Penerapan sistem merit bagi ASN di Kabupaten Pasangkayu ?

1.3. Tujuan
1.3.1. Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui bagaimana seharusnya penerapan
sistem merit bagi ASN di Kabupaten Pasangkayu.

BAB II
LANDASAN HUKUM

a. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN);

b. Peraturan Presiden Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (PNS);

BAB III
PEMBAHASAN

3.1. Pengertian, Tujuan, Prinsip

Sistem merit, menurut Pasal 1 Undang-Undang No. 5 tahun 2014, adalah kebijakan dan manajemen
ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status
pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.

Tujuan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN sebagai berikut:

a. Melakukan rekrutmen, seleksi, dan promosi berdasarkan kompetensi yang terbuka dan adil
dengan menyusun perencanaan SDM Aparatur secara berkelanjutan;
b. Memperlakukan pegawai ASN secara adil dan setara;
c. Mengelola pegawai ASN secara efektif dan efisien;
d. Memberikan remunerasi yang setara untuk pekerjaan-pekerjaan yang setara dengan
memperhatikan hasil kinerja;
e. Memberikan penghargaan atas kinerja pegawai yang tinggi;
f. Memberikan hukuman atas pelanggaran disiplin;
g. Menjaga standar yang tinggi untuk integritas, perilaku, dan kepedulian untuk kepentingan
masyarakat;
h. Menerapkan pengisian jabatan dengan uji kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan yang
dipersyaratkan;
 i. Memberikan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi kepada pegawai ASN;
j. Melaksanakan manajemen kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi;
k. Melindungi pegawai ASN dari intervensi politik dan tindakan kesewenang-wenangan;
l. Memberikan perlindungan kepada pegawai.

Untuk melaksanakan kebijakan sebagaimana disebutkan di atas, Peraturan Pemerintah No.11

Tahun 2017 menetapkan prinsip merit sebagai berikut:

a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;

b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;
c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;
d. Memiliki manajemen karier yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karier, dan
rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta;
e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang
objektif dan transparan;
f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;
g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian
kinerja;
h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang;
i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh
pegawai ASN.

3.2. Penerapan Sistem Merit Bagi ASN di Kabupaten Pasangkayu

Tidak hanya di Kabupaten Pasangkayu, namun hampir seluruh daerah di Indonesia pernah
melakukan peneriman pegawai negeri sipil menggunakan sistem koneksi dan dilandasi oleh alasan
politik,. Praktek tersebut dalam penerimaan dan penilaian pegawai seperti ini sangatlah buruk
karena tidak akan melahirkan pegawai yang memiliki profesionalitas tinggi, kreatif dan terampil.
Apabila sistem koneksi ini tetap dilanjutkan oleh pemerintah, dapat mematikan kreatifitas pegawai
yang memang benar-benar memiliki kualitas dalam suatu bidang tertentu.

Sejauh ini di Kabupaten Pasangkayu telah melakukan penerapan rekrutmen ASN dengan
sistem merit setelah Moratorium PNS pada tahun 2017. Dimana para pegawai yang terseleksi
melalui sistem merit ini langsung ditempatkan ke instansi dan bidang yang sesuai dengan
kompetensinya.

Namun yang menjadi permasalahan adalah ASN yang direkrutmen sebelum adanya sistem
merit ini. Banyak ASN saat itu belum menggunakan sistem merit, sehingga rekrutmen ASN hanya
mengisi kekosongan formasi jabatan yang tersedia. Hal ini yang menyebabkan masih banyaknya
 ASN di Kabupaten Pasangkayu yang tidak berkompeten di bidangnya karena tidak sesuai dengan
kompetensi dan kualifikasi yang dimilikinya.

Konsep sistem merit menjadi bagian yang terpisahkan dalam pengelolaan ASN. Sistem
merit ini sama dengan pengupahan yang berhubungan terkait dengan kinerja pegawai. Sistem ini
bersifat objektif, penilaian objektif tersebut biasanya ukuran yang dipergunakan ialah ijazah
pendidikan. Pihak-pihak yang terkait dengan terlaksananya sistem ini ialah pegawai negeri sipil
dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja. Disamping itu, merit sudah ada sejak lama dan
telah biasa menjadi panduan dalam pemberian upah sesuai dengan kinerja yang dicapai.

Bagi organisasi sistem merit mendukung keberadaan prinsip akuntabilitas yang saat ini
menjadi tuntutan dalam sektor publik. Sedangkan bagi pegawai, sistem ini menjamin keadilan
yang akan meningkatkan motivasi kinerja pegawai dan juga menyediakan ruang keterbukaan
dalam perjalanan karir seorang pegawai.

3.3. Hasil dan Analisis

Aspek-aspek manajemen kepegawaian yang masih dianggap lemah dan perlu mendapat perhatian
serius antara lain dengan cara:

a. Identifikasi kebutuhan pegawai;

b. Pengembangan karier (mengikuti penyelenggaraan diklat)
c. Penilaian kinerja pegawai. Pembinaan

Ketidaksiapan instansi dalam menerapkan sistem merit disebabkan oleh beberapa faktor, seperti:

a. Terbatasnya anggaran untuk bidang SDM.

b. Terbatasnya pengetahuan serta pengalaman para pegawai yang bertanggung jawab untuk
mengelola ASN dalam penerapan sistem merit.
c. kurangnya komitmen PPK dan tingginya intervensi politik.

Tantangan dalam menerapkan sistem merit di antaranya, antara lain:

a. Membangun manajemen ASN yang mendukung pencapaian visi dan misi instansi dan
memastikan identifikasi kebutuhan pegawai lebih akurat, dalam rangka mendukung
terwujudnya visi dan misi instansi.
b. Membangun sistem pembinaan karier yang berkelanjutan, yang dimulai sejak mereka diterima
menjadi pegawai sampai mereka mengakhiri masa jabatannya, agar dapat menjalankan
tugasnya secara profesional.
c. Membangun manajemen kinerja untuk memastikan masing-masing pegawai dapat mencapai
target yang telah ditetapkan.
 d. Menyusun kebijakan penggajian, penghargaan yang dikaitkan dengan kinerja dan disiplin
untuk menjadi reward and punishment yang efektif dalam mendorong kinerja serta
membentuk budaya kerja yang lebih produktif.
e. Menyiapkan para calon pemimpin yang dibutuhkan instansi dalam jangka pendek maupun
jangka panjang dengan membangun talent pool yang berkesinambungan melalui upaya
peningkatan kapasitas pegawai secara konvensional maupun nonkonvensional.

BAB IV
PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansi pemerintah sudah merupakan sesuatu
yang “urgent”, sebagai upaya untuk mewujudkan ASN yang profesional, guna mendukung
tercapainya tujuan reformasi birokrasi, yaitu birokrasi yang efektif dan efisien, serta melayani.