Latar Belakang

A. Sumber Daya Manusia

Sumber daya suatu organisasi terdiri dari aset tangible (seperti: mesin,
bangunan, uang) maupun aset intangible (seperti pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan sumberdaya manusia). Sumberdaya perusahaan yang berupa aset
tangible mudah ditiru oleh pesaing namun aset intangible yang dimiliki oleh
perusahaan sangatlah sulit untuk ditiru oleh pesaing, sehingga Sumberdaya
Manusia (SDM) merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena
kompetensi yang dimilikinya berupa intelektualitas, sifat, keterampilan, karakter
personal, serta proses intelektual dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan
lain. Oleh karena itu perusahaan dituntut untuk melakukan pengembangan
berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas pengetahuan SDM melalui
pelatihan kepada SDM atau merangsang SDMnya agar senantiasa "learning by
doing" sesuai dengan learning organization. Untuk dapat mengembangkan SDM
yang dimiliki perusahaan sangat tergantung pada proses organisasi untuk mencetak
SDM yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu
terbaik. Hal ini berarti bagaimana perusahaan melakukan perencanaan SDM sangat
mempengaruhi bagaimana SDM itu harus dikembangkan untuk mencapai
keunggulan kompetitif.

B. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan perencanaan SDM (Human Resource Planning) sebagai: proses
dimana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari
keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan.
Dari konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai proses linier,
dengan menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman
perencanaan di masa depan (long-term). Melalui perencanaan SDM ini manajemen
berusaha untuk mendapatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada
tempat yang tepat dan pada saat yang tepat serta manajemen berusaha untuk
melakukan hal-hal yang menghasilkan kepuasan maksimum jangka panjang baik
bagi organisasimaupun individu. Lebih lanjut Schuler & Walker (1990) menyebutkan
bahwa perencanaan SDM meliputi lima tahapan, yaitu:
1. Mengidentifikasi Tujuan
Mengidentifikasi tujuan atau visi dari suatu organisasi publik. Perencanaan
sumber daya manusia yang baik harus sesuai dengan tujuan organisasi
publik agar sumber daya yang dimiliki memang sesuai untuk menjalankan
roda organisasi publik demi mencapai tujuannya
 2. Peramalan atau syarat dasar SDM
Dalam menjalankan roda organisasi sumber daya manusia yang ada haruslah
memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas pokok dan funsgi yang
mereka jalankan agar sistem kerja organisasi dapat berjalan dengan baik
sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai.
3. Menilai keahlian yang telah dimiliki dan karakteristik penawaran internal
lainnya,
Mengidentifikasi hal-hal yang telah dimiliki serta kualitas internal SDM.
Mengidentifikasi keahlian yang telah dimiliki dimaksudkan untuk
mengerucutkan apa saja yang dimiliki dan apa saja yang diperlukan serta
dapat menjadi tolak ukur ataupun pembanding dalam proses perekrutan
nantinya.
4. Menentukan kebutuhan utama SDM, dan
Setelah melakukan identifikasi terhadap kekurangan dan kelebihan yang
dimiliki maka dirumuskanlah kriteria dan jumlah sumberdaya manusia yang
dibutuhkan oleh organisasi publik tersebut.
5. Mengembangkan rencana aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan
penempatan orang-orang yang tepat di tempat yang tepat.
Setelah dilakukan proses rekrutmen yang baik sesuai dengan kebutuhan
yang ada maka dilakukanlah pengembangan rencana aktivitas kedepan serta
pendidikan awal untuk para pegawai agar pegawai tersebut siap menempati
posisi yang dibutuhkan.

C. Proses Perencanaan SDM

Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat
dipengaruhi oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal
perusahaan. Faktor internal perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki
batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan kemungkinan
promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya persaingan bisnis,
cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat ketertgantungan (interdependent)
antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, serta ketergantungan antara satu
Negara dengan Negara lain. Begitu rentannya organisasi/perusahaan yang hidup
dan tumbuh ditengah-tengah perubahan yang cepat, sehingga perencanaan SDM
mutlak dibutuhkan selaras mengikuti rencana strategi bisnis yang akan diwujudkan.
Rangkaian pelaksanaan perencanaan SDM yang terintegrasi dengan rencana
strategi bisnis baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang menurut Hadari
Nawawi, 1997:144 adalah sebagai berikut:

1. Dalam proses perencanaan strategi bisnis, beberapa organisasi/perusahaan

akan melakukan:
a) Menyusun rencana strategi dengan perspektif jangka panjang (5-10
tahun) atau lebih di masa mendatang.
 b) Menyusun rencana operasional yang dijabarkan dalam rencana
strategi dengan perspektif jangka sedang (3-5 tahun) di masa
mendatang.
c) Menyusun rencana tindakan berupa anggaran dengan perspektif
tahunan yang menggambarkan kegiatan bisnis yang akan
dilaksanakan selama satu tahun (tahunan) dengan menyediakan
anggaran tertentu untuk dapat diwujudkan.

2. Dalam kegiatan perencanaan SDM

a) Pada tahap awal perencanaan SDM mengidentifikasi isu-isu
berdasarkan komponen komponen di dalam rencana strategi bisnis
jangka panjang. Beberapa komponen yang bisa dijadikan isu
perencanaan SDM antara lain (1) filsafat perusahaan, (2) laporan hasil
penelitian tentang hal-hal seputar lingkungan bisnis, (3) tujuan-tujuan
dan sasaran strategis yang akan dicapai, dan (4) hasil analisis SWOT
perusahaan.
b) Pada tahap selanjutnya hasil analisis isu digunakan sebagai masukan
dari perencanaan operasional jangka menengah ke dalam tahap
kegiatan perkiraan kebutuhan SDM dalam proses perencanaan
SDM.Hasil perkiraan kebutuhan SDM tersebut dijadikan masukan
secara integral dalam penyusunan anggaran tahunan ke dalam
langkah perencanaan SDM.

Pembahasan

Lima Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Palembang

1. Mengidentifikasi Tujuan
Mengidentifikasi tujuan atau visi dari suatu organisasi publik. Perencanaan
sumber daya manusia yang baik harus sesuai dengan tujuan organisasi
publik agar sumber daya yang dimiliki memang sesuai untuk menjalankan
roda organisasi publik demi mencapai tujuannya.
2. Peramalan atau syarat dasar SDM
Dalam menjalankan roda organisasi sumber daya manusia yang ada haruslah
memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugas pokok dan funsgi yang
mereka jalankan agar sistem kerja organisasi dapat berjalan dengan baik
sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai.
3. Menilai keahlian yang telah dimiliki dan karakteristik penawaran internal
lainnya,
Mengidentifikasi hal-hal yang telah dimiliki serta kualitas internal SDM.
Mengidentifikasi keahlian yang telah dimiliki dimaksudkan untuk
mengerucutkan apa saja yang dimiliki dan apa saja yang diperlukan serta
 dapat menjadi tolak ukur ataupun pembanding dalam proses perekrutan
nantinya.
4. Menentukan kebutuhan utama SDM, dan
Setelah melakukan identifikasi terhadap kekurangan dan kelebihan yang
dimiliki maka dirumuskanlah kriteria dan jumlah sumberdaya manusia yang
dibutuhkan oleh organisasi publik tersebut.
5. Mengembangkan rencana aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan
penempatan orang-orang yang tepat di tempat yang tepat.
Setelah dilakukan proses rekrutmen yang baik sesuai dengan kebutuhan
yang ada maka dilakukanlah pengembangan rencana aktivitas kedepan serta
pendidikan awal untuk para pegawai agar pegawai tersebut siap menempati
posisi yang dibutuhkan.

Permasalahan

Menurut data yang ada permasalahan mengenai proses perencanaan

Sumber Daya Manusia yang ada di Dinas Komunikasi dan Informatika adalah
masalah besarnya kuantitas yang mereka miliki. Besarnya kuantitas yang dimiliki
oleh Dinas Komunikasi dan Informatika Kota Palembang ini disebabkan oleh terlalu
besarnya jumlah SDM yang diperoleh dari proses rekrutmen yang mereka lakukan
untuk merekrut SDM yang sesuai dengan kebutuhan mereka. Sumber Daya
Manusia yang terlalu besar ini menyebabkan kurang efisiennya kinerja pegawai
yang ada. Karena kuantitas pegawai yang diterima melebihi jumlah pegawai yang
dibutuhkan. Akibat dari ini banyak sumber daya manusia yang tidak terberdayakan
dengan baik karena kuantitas yang melebihi kapasitas yang ada.
Dalam hal ini ada satu tahapan yang bermasalah yaitu dalam tahapan
menentukan kebutuhan utama sumber daya manusia. Proses perencanaan yang
kurang matang dalam menentukan kebutuhan utama sumber daya manusia
menyebabkan kuantitas pegawai yang adalah melebihi kapasitas yang dibutuhkan.
Dalam melaksanakan organisasi publik hal ini tidak mengganggu jalannya organisasi
karena efektivitas dari suatu organisasi tetap berjalan. Akan tetapi efisiensi dari kerja
akan berkurang dikarenakan jumlah pegawai melebihi beban kerja yang ada. Ini
akan berimplikasi pada banyaknya pegawai yang tidak akan berkembang dengan
baik dari sisi pemahaman organisasi karena belum mendapat beban kerja yang
sesuai dengan yang mereka butuhkan.
Kesimpulan

Sejauh ini dari beberapa tahapan perencanaan tadi semuanya sudah

dilakukan dengan baik oleh Dinas Komunikasi dan Informatika. Kualitas sumber
daya manusia yang ada di Dinas Kominfo Kota Palembang juga sudah sesuai
dengan yang dibutuhkan. Hanya saja pada proses perumusan kebutuhan pegawai
belum cukup baik. Hal ini membuat kuantitas pegawai yang ada pada Dinas Kominfo
melebihi dari kapasitas yang dibutuhkan. Ini membuat banyak pegawai yang tidak
memiliki beban kerja yang cukup. Sehingga sumber daya manusia yang ada belum
cukup berkembang dengan maksimal. Jumlah sumber daya yang melebihi dari
kapasitas yang dibutuhkan ini membuktikan bahwasanya proses perumusan
kebutuhan pegawai masih belum cukup baik dalam hal menentukan jumlah pegawai
yang benar-benar dibutuhkan oleh Dinas Komunikasi dan Informatika Kota
Palembang.