CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023

p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

IMPLEMENTASI MANAJEMEN PNS BERBASIS SISTEM MERIT DALAM

PENEMPATAN JABATAN STRUKTURAL PEGAWAI DI PEMERINTAH
PROVINSI DKI JAKARTA

Denny Kuswara, Ima Mayasari

The Faculty of Administrative Sciences, Universitas Indonesia
E-mail: denny.kuswara@ui.ac.id, imamayasari @ui.ac.id

Abstrak

Prinsip “The Right Man On The Right Place” selaras dengan konsep sistem merit yang
telah dirumuskan dalam UU ASN. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas kinerja birokrasi adalah
salah satu hal penting dalam Reformasi Birokrasi di Indonesia. Metode yang dapat digunakan
untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan implementasi manajemen PNS yang
memperhatikan salah satu permasalahan terkait penempatan pegawai. Penempatan pegawai adalah
perencanaan strategik organisasi karena sebuah kebijakan dalam menentukan tingkat efektivitas
pegawai dan organisasi dalam mencapai tujuan. Rumusan dalam penelitian ini yakni bagaimana
implementasi manajemen PNS berbasis sistem merit dalam penempatan jabatan struktural bagi
pegawai Pemerintah Provinsi DKI Jakarta sesuai dengan kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang
dibutuhkan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk menyiapkan skema terbaik agar memastikan
bahwa penempatan dalam jabatan struktural bagi pegawai sesuai dengan teori sistem merit yakni
meliputi kompetensi, kualifikasi serta kinerja berdasarkan fenomena yang ada. Data analisis
menggunakan teknik analisis data kualitatif, yakni descriptive phenomenological analysis. Pada
pembahasan fokus penelitian, dipaparkan pelaksanaan manajemen PNS berdasarkan 3 aspek sistem
merit yakni kualifikasi, komptensi dan kinerja serta pembahasan mengenai framework manajemen
PNS berbasis merit system dalam penempatan jabatan struktural bagi pegawai. Hasil penelitian
menemukan bahwa Badan Kepegawaian Daerah Provinsi DKI Jakarta menggunakan hasil
Assesment Centre sebagai bahan kebijakan bagi stakeholders untuk dapat mengurangi
ketidaksesuaian antara profil kompetensi pegawai dengan tugas yang akan diemban. Proses
manajemen PNS berbasis merit system diawali dengan melakukan analisis terkait dengan formasi
kebutuhan, kualifikasi serta kompetensi yang dibutuhkan bagi PNS maupun organisasi. Kemudian
dilakukan proses pemetaan profil kompetensi pegawai melalui Assessment Centre untuk
mengetahui kompetensi pegawai sebagai dasar penempatan. Dalam konteks lain manajemen PNS
berbasis merit system juga telah disusun serta mengembangkan konsep manajemen talenta dalam
mendukung upaya pemetaan 9 Boxes talent bagi PNS eksisting untuk mendapatkan gambaran
kompetensi maupun profil PNS yang dapat diproyeksikan sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Kata kunci: Penempatan Pegawai; Jabatan Struktural; Assessment; Talent Pool.

Abstract

The principle of "The Right Man On The Right Place" is in line with the concept of a merit system
that has been formulated in the State Civil Apparatus Law. Increasing the capacity and capability
of bureaucratic performance is one of the important things in Bureaucratic Reform in Indonesia.
Methods that can be used to improve employee performance can be done by implementing civil
servant management that pays attention to one of the issues related to employee placement.
Employee placement is an organizational strategic planning because it is a policy in determining
the level of effectiveness of employees and organizations in achieving goals. The formulation in this
research is how to implement merit-based civil servant management in the placement of structural

336
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

positions for DKI Jakarta Provincial Government employees in accordance with the qualifications,
competencies and performance needed by the organization. This research aims to prepare the best
scheme to ensure that the placement in structural positions for employees is in accordance with the
merit system theory, which includes competence, qualifications and performance based on existing
phenomena. The data was analyzed using qualitative data analysis techniques, namely descriptive
phenomenological analysis. In the discussion of the research focus, the implementation of civil
servant management based on 3 aspects of the merit system, namely qualifications, competencies
and performance, as well as a discussion of the framework for civil servant management based on
the merit system in the placement of structural positions for employees are presented. The results
found that the DKI Jakarta Provincial Civil Service Agency uses the results of the Assessment
Center as policy material for stakeholders to be able to reduce the mismatch between employee
competency profiles and the tasks needed. The process of civil servant management based on the
merit system begins with an analysis related to the formation needs, qualifications and
competencies needed for civil servants and organizations. Then the process of mapping employee
competency profiles through the Assessment Center is carried out to determine employee
competence as a basis for placement. In another context, civil servant management based on the
merit system has also been compiled and developed the concept of talent management in
supporting efforts to map 9 Boxes of talent for existing civil servants to get a picture of the
competencies and profiles of civil servants that can be projected according to organizational
needs.

Keywords: Employee Placement; Structural Position; Assessment; Talent Pool.

Pendahuluan delapan perhatian utama pemerintah yang

Terwujudnya akan pemerintahan yang
akuntabel, serta mampu memberikan pelayanan
publik yang terbaik merupakan sebuah tuntutan
masyarakat terlebih dalam era Reformasi
Birokrasi yang menuntut bagi Pemerintah
Daerah untuk memiliki akuntabilitas kinerja
yang baik, transparan dan mendapati
kepercayaan publik melalui berbagai bidang
pelayanan yang diberikan (Ginting & Haryati,
2011). Kebijakan terkait dengan Reformasi
Birokrasi yang diatur melalui Peraturan Presiden
No. 81 Tahun 2010 Tentang Grand Design
Reformasi Birokrasi. Tujuan cita - cita pada di
Tahun 2025 dimaksud untuk mewujudkan tata
pemerintahan yang baik (Good Governance) dan
birokrasi yang profesional, serta berintegritas.
Sebagai Kota Megapolitan di Indonesia,
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta dituntut untuk
memiliki kinerja yang baik atas penyelenggaraan
pemerintahan bagi segala kebutuhan kompleks
bagi masyarakat Kota Jakarta. Hal tersebut dapat
dicapai dalam perwujudan SDM PNS yang
profesional dan kompeten sesuai dengan nilai-
nilai organisasi. Peningkatan kapasitas dan
kapabilitas kinerja birokrasi menjadi satu dari
termasuk dalam Road Map Reformasi Birokrasi
di Indonesia. Dalam kerangka reformasi
birokrasi, diperlukan adanya penataan sistem
manajemen SDM Aparatur sebagaimana diatur
didalam Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 20 Tahun 2010 tentang Road Map
Reformasi Birokrasi 2010-2014. Berkaitan
dengan hal tersebut aspek rekrut, seleksi, dan
penempatan menjadi suatu hal yang perlu
diperhatikan dalam birokrasi pemerintahan.
Mengutip pendapat Hasibuan, tentang salah satu
konsep yakni terkait dengan penempatan.
Penempatan SDM haruslah memperhatikan
SDM dan aspek penempatan yang tepat pada
jabatan yang tepat atau dalam peribahasa bahasa
inggris sering disebut dengan “the right man in
the right place and the right man behind the
right job”. Prinsip tersebut selaras dengan
pelaksanaan birokrasi yang lebih profesional
yakni dalam kerangka konsep merit system.
Pengelolaan SDM berbasis sistem merit
menjadi hal yang penting, hal tersebut karena
SDM merupakan sumber daya yang digunakan
untuk mensinergikan sumber daya lain guna

337
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
mencapai tujuan organisasi (Sunaryo, 2014),
(Hidayat et al., 2020). Lebih lanjut
Mangkunegara (2017:2) menyampaikan bahwa
manajemen sumber daya manusia dapat
diartikan sebagai suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada
individu pegawai. Berdasarkan hal tersebut
konsep sistem merit telah diamanatkan pada UU
ASN Nomor.5 Tahun 2014 pada Pasal 51 yang
didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen
ASN berdasarkan atas kualifikasi, kompetensi
dan kinerja yang berlaku secara adil dan tanpa
diskriminasi. Sesuai.amanat Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tersebut, maka
implementasi sistem merit menjadikan wajib
karena pengukuran terkait dengan sistem merit
akan dilakukan bagi instansi pemerintah.
Berbicara tentang penilaian maka terdapat
Instansi Pemerintah Daerah
No. Nilai Capaian
(Tingkat Provinsi)
1 Provinsi Jawa Barat 396,5
2 Provinsi Jawa Timur 353
3 Provinsi D I Yogyakarta 349
4 Provinsi Sulawesi Selatan 340,5
5 Provinsi Jawa Tengah 335,5
6 Provinsi DKI Jakarta 335,5
7 Provinsi Sumatera Utara 333,5
8 Provinsi Sumatera Barat 332
9 Provinsi Kalimantan Barat 325,5
10 Provinsi Banten 321,5
11 Provinsi Kepulauan Riau 314
12 Provinsi Riau 300,5
13 Provinsi Nusa Tenggara Timur 282,5
14 Provinsi Sulawesi Utara 281
Gambar 1. Indeks Sistem Merit Provinsi DKI Jakarta
Sumber: Rekap Nilai Penerapan Sistem Merit Di Beberapa Provinsi dalam Anugerah Meritokrasi
KASN (2022)
Mengacu dari data terkait dengan Indeks
Sistem Merit Provinsi Seluruh Indonesia,
Provinsi DKI Jakarta masih berada pada
peringkat 6 dari seluruh Provinsi di Indonesia.
Hal tersebut berkenaan dari 8 aspek penilaian
yang dilakukan terkait sistem merit tersebut,
perlu adanya penekanan / fokus utama perhatian
pada beberapa aspek untuk menjadi perbaikan
atas pelaksanaan sistem merit ke depan yakni
pada aspek pengembangan karir serta promosi
dan mutasi yang belum maksimal terkait dengan
lembaga yang berwenang dalam pelaksanaan
tugas fungsi dalam melakukan pengawasan serta
penilaian terkait penerapan sistem merit di
Indonesia, yakni Komisi Aparatur Sipil Negara
(KASN). Dalam melakukan fungsinya tersebut,
KASN membentuk instrumen penilaian secara
mandiri berdasarkan metode self assessment.
Guna memenuhi tuntutan Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014, KASN melakukan
pembinaan penerapan sistem merit kepada
beberapa instansi pemerintah. Tujuan dilakukan
pembinaan ini adalah untuk memacu
implementasi kebijakan penilaian mandiri
penerapan sistem merit di Indonesia. Berkenaan
dengan hal tersebut, berikut penilaian capaian
sistem merit provinsi DKI Jakarta Tahun 2022
jika dibandingkan dengan Provinsi lainnya di
Indonesia, berikut gambaran rinciannya:
Kategori
Sangat Baik
Sangat Baik
Sangat Baik
Sangat Baik
Sangat Baik
Sangat Baik
Sangat Baik
Sangat Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
Baik
capaiannya. Berangkat dari belum maksimalnya
hasil penilaian terhadap aspek pengembangan
karir dan mutasi, mengantarkan pada paradigma
lama yang melakukan pengangkatan dalam
jabatan struktural dalam konteks manajemen
PNS berbasis pada faktor senioritas dalam
kepangkatan, usia, pendidikan dan pengalaman
yang dimiliki. Dasarnya, penempatan dalam
jabatan struktural dapat menunjang motivasi dan
profesionalisme dalam bekerja, namun dalam
implementasinya tersebut cenderung berorinetasi
338
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
kepada pembinaan karir yang kurang
menekankan dalam aspek kinerja & kompetensi
yang dimiliki oleh pegawai. Prinsip tersebut
tidak sejalan dengan merit system, dimana
pengelolaan terkait dengan ASN dilakukan atas
dasar kualifikasi yang tepat, kompetensi yang
memumpuni dan kinerja yang terbaik. Pada saat
Gambar 2. Prinsip dalam Merit System
Lebih lanjut, berdasarkan dari penilaian
capaian Sistem Merit Provinsi DKI Jakarta
Tahun 2022, KASN memberikan beberapa
analisis permasalahan dalam manajamen ASN
berbasis merit system khususnya pada aspek
pengembangan karir berikut diantaranya:
1. Dari total 59.000 pegawai, di tahun
2021 baru 29.013 yang dilakukan
asesment. Maka dari hal tersebut
KASN mengimbau agar
meningkatkan jumlah pegawai yang
diikutkan dalam assessment
kompetensi unutk kebutuhan
pemetaan profil kompetensi;
2. Rencana suksesi Pemprov DKI
Jakarta miliki terkait manajemen
talenta masih dalam tahap
pembangunan karena data talenta
dalam matriks talenta masih banyak
yang belum terisi.
Beberapa hal diatas mengindikasikan
bahwa pelaksanaan rencana suksesi kaitannya
dengan penerapan manajemen PNS mengenai
penempatan pegawai dalam jabatan di
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta masih belum
sepenuhnya mengarah kepada merit system yang
diharapkan terkhusus kepada jabatan – jabatan
kritikal yakni jabatan struktural. Berdasarkan
uraian permasalahan tersebut, maka dalam
339
akan diangkat dalam suatu jabatan, konsep
sistem merit harus menjadi nilai yang
diutamakan bagi profesionalitas ASN.
Mengutip pendapat Rakhmawanto (2018) bahwa
prinsip sistem merit menyeleraskan berbagai
aspek yakni aspek kompetensi, kualifikasi,
kinerja, adil dan keterbukaan.
rangka perbaikan pada aspek pengembangan
karir dan demi terwujudnya sistem merit secara
efektif dalam manajemen PNS, maka perlu
untuk melakukan identifikasi profil pegawai
meliputi potensi, kompetensi dan kualifikasi
pegawai sebagai dasar penempatan pegawai
pada suatu jabatan, perencanaan pengembangan
karir bahkan dalam konteks untuk
pengembangan kompetensi ASN. Konsep
manajemen PNS tersebut nantinya akan
berlanjut merujuk kepada konsep talent
management yang telah dituangkan melalui
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur dan
Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020.
Lebih lanjut, Adryanto (2016:69)
mengungkapkan bahwa hal tersebut mengacu
kepada pengembangan kedalam pemetaan
matriks 9 box talent yang merupakan perangkat
yang digunakan oleh banyak organisasi untuk
mengevaluasi dan memetakan pegawainya.
Arah kebijakan penerapan manajemen
ASN berbasis sistem merit diharapkan dapat
menarik kandidat - kandidat terbaik untuk
bekerja disuatu organisasi karena sistem tersebut
memberi kesempatan kepada siapa saja untuk
mengembangkan kariernya. Kebijakan dalam
pengelolaan penempatan pegawai diampu oleh
Badan Kepegawaian Daerah dengan dibantu
melalui UPT Pusat Penilaian Kompetensi
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
Pegawai yang memiliki tugas salah satunya
untuk memetakan kompetensi bagi seluruh PNS
untuk mendapatkan gambaran/deskripsi
mengenai kompetensi/potensi pegawai dengan
menggunakan metode assessmnet centre.
Assessment centre sendiri dibagi menjadi empat
fase yakni: 1. Mendefinisikan dan
menyempurnakan kompetensi, 2. menyusun
simulasi dan tes, 3. Melakukan penilaian
asesmen, 4. Memberikan laporan dan umpan
balik feedback.
Berdasarkan beberapa analisis
permasalahan yang disampaikan oleh KASN
tersebut menjadi basis arah analisis kebijakan
penerapan manajemen ASN menuju berbasis
merit sytem dalam penempatan pegawai di
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Mengacu dari
pengertian tersebut diatas maka ruang lingkup
rumusan penelitian ini dibatasi mengenai
implementasi manajemen PNS berbasis sistem
merit dalam penempatan jabatan struktural bagi
pegawai sesuai dengan ketentuan yang diatur
dalam sistem merit. Hal tersebut bertujuan untuk
menyiapkan skema terbaik untuk memastikan
bahwa penempatan pegawai dalam jabatan
tersebut telah seusai dengan konsep sistem
merit, sehingga tercapai prinsip “The Right Man
On The Right Place”. Dan ruang lingkup
pembahasan pada penelitian ini akan membahas
mengenai implementasi manajemen PNS
berbasis merit system dalam penempatan jabatan
struktural bagi pegawai di lingkungan
Gambar 3. Tahapan dalam Penempatan
Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan
untuk membahas rumusan masalah yang
ditetapkan adalah deskriptif dengaan pendekatan
kualitatif yang bersifat induktif
(Creswell,2014:38). Penelitian kualitatif
memberikan kontribusi yang berharga ketika
340
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. Dan dalam
alur pembahasan framework penempatan
pegawai dalam jabatan struktural bagi pegawai
di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.
Hal ini merujuk pada konsep penataan ASN
yang dapat dipahami sebagai salah satu fungsi
terpenting dari manajamen sumber daya manusia
dengan memberikan tugas atau jabatan kepada
seseorang dalam suatu jabatan tertentu. Menurut
(Hasibuan et al., 2021), (Riniwati, 2016),
(Ukkas, 2018) menyebutkan bahwa penempatan
pegawai dalam jabatan tidak hanya
menempatkan saja, melainkan harus
mencocokan antara kualifikasi pegawai dengan
kebutuhan dan persyaratan tertentu dari suatu
jabatan. Kemudian terdapat 4 (empat) proses
tahapan dalam penempatan pegawai, sebagai
berikut:
1. Collect, adalah proses mengumpulkan
data pegawai untuk mengidentifikasi skill,
kualifikasi dan kemampuan kerja yang
ada
2. Evaluate, adalah proses mengevaluasi
kompetensi pegawai untuk
mendefinisikan pekerjaan apa yang paling
sesuai dengan pegawai.
3. Place, merupakan proses menempatkan
pegawai pada posisi yang tepat dan
relevan
4. Control, tahapan proses monitoring dan
mengukur kinerja pegawai yang sudah
ditempatkan.
dilaksanakan dengan mengidentifikasi masalah
dan pembahasan terhadap berbagai sumber data
yang menjadi objek kajian (Anggito & Setiawan,
2018), (Nugrahani & Hum, 2014), (Sugiyono,
2019: 271-272). Penelitian dengan pendekatan
kualitatif mempunyai 2 tujuan utama yakni
untuk menggambarkan dan mengekspolrasi (to
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
describe and explore) serta tujuan kedua yakni
untuk menggambarkan dan mengungkapkan ((to
describe and explain) (Nursofa & Hamdu,
2021), (Fitrah, 2018), (Siyoto, 2015), hal ini
sesuai dengan tujuan penelitian yang akan
dilakukan untuk menghasilkan kajian tentang
rekomendasi kebijakan sistem merit dalam
manajemen ASN terkhusus dalam aspek
penempatan pegawai. Penelitian ini diawali
untuk menggambarkan dan mengeksplorasi
tentang manajemen ASN berbasis merit system
dalam penempatan jabatan struktural bagi
pegawai di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta sehingga pada akhirnya dapat
memaparkan serta menjelaskan studi kasus pada
fenomena penempatan pegawai pada jabatan
struktural di lingkungan Pemerintah Provinsi
DKI Jakarta.
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Descriptive
Phenomelogical Analysis (DPA). Pendekatan
fenomenologi merupakan pendekatan penelitian
yang dimulai oleh Husserl (1859-1938)
kemudian dikembangkan kembali oleh
Heidegger untuk memahami atau mempelajari
pengalaman hidup seorang manusia. Hingga
pada akhirnya penelitian ini berevolusi menjadi
sebuah metode penelitian kualitatif yang banyak
digunakan dalam dekade terakhir (Hendrarso,
2020), (Christensen et al., 2017), (Sari et al.,
2022). Adapun teknik yang digunakan dalam
pengumpulan data dengan 2 metode yakni: 1)
pengumpulan data primer dilakukan dengan
menggunakan studi observasi yang dilakukan
secara langsung dengan objek penelitian dan 2)
pengumpulan data sekunder yang digunakan
berupa literatur yang relevan dengan tema
penelitian serta menggunakan teknik tinjauan
literatur. Beberapa tahapan yang dilalui untuk
memperoleh data sekunder mencakup
penelusuran literatur melalui collecting data,
data diseleksi dan dianalisis materi dan entry
data sajian dalam pembahasan. Analisis data
dilakukan dengan memproses berbagai
informasi agar dapat menggambarkan kondisi
penerapan manajemen ASN berbasis sistem
merit dalam penempatan jabatan struktural bagi
341
pegawai di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta. Literatur bersumber dari hasil penelitian
terdahulu, konsep dan teori dalam jurnal ilmiah
yang telah terbit dan beberapa buku hasil
pemikiran para ilmiah yakni buku penunjang,
jurnal, makalah dan internet browsing.
Hasil dan Pembahasan
Merit sistem merupakan salah satu
konsep manajemen sumber daya manusia yang
menjadikan kualifikasi, kompetensi dan kinerja
sebagai pertimbangan utama dalam perencanaan,
perekrutan, penggajian, pengembangan,
promosi, retensi, disiplin dan pensiun pegawai.
UU ASN mengatur bahwa kebijakan manajemen
ASN didasarkan pada kualifikasi, kompetensi
dan kinerja yang diterapkan secara adil terlepas
dari latar belakang politik , ras, agama dan tanpa
diskriminasi. Sistem ini seolah menjadi kritik
atas suburnya praktek KKN didalam birokrasi.
Oleh sebab itu sistem merit merupakan salah
satu hasil dari program reformasi birokrasi yang
dicanangkan oleh presiden untuk mewujudkan
birokrasi yang netral dan mampu melayani
masyarakat serta membebaskan dari KKN.
Penerapan sistem merit dalam birokrasi
Indonesia bertujuan untuk menciptakan ASN
yang profesional dengan menempatkan mereka
pada jabatan birokrasi pemerintahan berdasarkan
keahliannya. Sebagai suatu sistem, pengisian
jabatan struktural merupakan bagian dari
manajemen kepegawaian dalam hal kedudukan
kewenangan dalam menjalan roda pemerintahan,
hal ini dinilai penting karena jabatan struktural
banyak memiliki jabatan kritikal dalam
birokrasi. Jika mencermati UU ASN, pengisian
jabatan struktural dimungkinkan melalui sistem
tertutup atau terbuka. Makna dari pasal didalam
UU ASN tersebut yakni tidak mewajibkan
menggunakan sistem terbuka, melainkan dengan
sistem internal dan tertutup. Hal tersebut
dimungkinkan selama pengisian jabatan
didasarkan atas obyektifitas yang baik melalui
kompetensi, kualifikasi dan kinerja.
Aspek Kualifikasi dalam Penempatan
Pegawai
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
Memahami pentingnya adanya jabatan
struktural didalam birokrasi karena hal tersebut
dianggap sebagai jabatan kritikal dalam tatanan
birokrasi yang ada. Oleh karena itu, UU ASN
memberikan flexibilitas bagi PNS untuk mengisi
jabatan tersebut sepanjang memenuhi
persyaratan kompetensi, kualifikasi,
kepangkatan, pendidikan dan pelatihan,
integritas dan persyaratan lain yang dibutuhkan.
Kemudian dalam aspek kualifikasi di Pemprov
DKI Jakarta dilakukan dengan proses awal
dengan penyusunan dan penetapan kebutuhan
pegawai, hal tersebut dapat diterjemahkan
instansi melalui perencanaan kebutuhan PNS
terhadap jabatan-jabatan yang dapat diisi
kekosongannya didasarkan kepada analisis
jabatan dan analisis beban kerja yang
didalamnya mempertimbangkan jumlah pegawai
yang dibutuhkan, kualifikasi, dan pegawai yang
akan pensiun. Kemudian dalam konteks yang
lain juga perlu untuk mempertimbangkan terkait
standar komptensi dan persyaratan jabatan yang
dibutuhkan dalam manajemen PNS telah dimuat
dalam “Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 38 Tahun 2017 Tentang Standar
Kompetensi ASN”. Serta dilingkungan
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta sedniri telah
menjabarkan lebih detail dalam Keputusan
Gubernur Nomor 120 Tahun 2022 Tentang
Standar Kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi
Madya dan Pratama. Didalam aturan tersebut
kompetensi dibagi menjadi 3 bagian diantaranya
adalah 1) Kompetensi Teknis, 2) Kompetensi
Manajerial dan 3) Kompetensi Sosial Kultural.
Sesuai dengan peraturan mengenai standar
kompetensi, dimana masing – masing 3
kompetensi tersebut dijelaskan dalam pengertian
sebagai berikut:
1. Kompetensi Teknis adalah pengetahuan,
keterampilan dan sikap perilaku yang dapat
diamati, dan dikembangkan yang berkaitan
dengan bidang teknis jabatan”.
2. Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan,
keterampilan dan sikap perilaku yang dapat
diamati, diukur dan dikembangkan untuk
342
memimpin dan atau mengelola unit
organisasi.
3. Kompetensi Sosial Kultural adalah sikap,
perilaku, keterampilan dan pengetahuan yang
dapat dikembangkan terkait dengan
pengelaman berinteraksi dengan masyarakat
yang majemuk dalam berbagai macam yakni
agama, suku dan budaya, wawasan
kebangsaan, etika, nilai-nilai, dan moral.
Aspek Kompetensi dalam Penempatan
Pegawai
Kompetensi dapat diukur dengan
melakukan assessment atau penilaian.
Assessment adalah proses sistematik untuk
memahami kinerja dari individu atau kelompok
berdasarkan fakta yang ada ataupun dalam
konteks prediksi. Penilaian kompetensi adalah
proses pebandingan antara kompetensi jabatan
yang dipersyaratkan dengan kompetensi yang
ada pada pemegang jabatan atau calon
pemegang jabatan. Sehingga setelah dilakukan
penilaian kompetensi maka akan ditemukan
keselarasan atau tidaknya kompetensi pemegang
atau calon pemegang jabatan yang ada. Adapaun
salah satu metode alternatif dalam penilaian
pegawai adalah assessment center. menurut
Thornton dan Byham, (dalam Spiegel, 1992:2)
Assessment Center adalah prosedur
komprehensif dan terstandar dengan
menggunakan berbagai teknik assessment
seperti simulasi pekerjaan dan uji situasional
yang dipergunakan untuk mengevaluasi individu
untuk tujuan-tujuan yang telah ditentukan.
Menurut PP Nomor 11 Tahun 2017
tentang Manajemen PNS ini diundangkan
sebagai bentuk pelaksanaan Undang – Undang
ASN khususnya pada pasal 207 bahwa
pengembangan kompetensi disusun berdasarkan
rencana kebutuhan dan rencana pengembangan
kompetensi intansi yang dilakukan oleh Pejabat
yang Berwenang sesuai jenis dan jalur
pengembangan kompetensi dan didasarkan pada
tingkat nilai penilaian kinerja dan gap
kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai
(Saksono, Suhartono, 2021). Dengan adanya
Undang - Undang ASN, pelaksanaan
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
manajemen ASN diarahkan untuk mewujudkan
ASN yang memiliki integritas, profesional,
melayani dan sejahtera. Visi dan tujuan tersebut
akan dicapai melalui implementasi sistem merit
dalam manajemen ASN. Untuk dapat
menerapkan sistem merit yang efektif,
diperlukan identifikasi profil kompetensi
pegawai sebagai dasar untuk menempatkan
pegawai pada jabatan dan mengembangkan
rencana pengembangannya bagi pegawai. Guna
mengumpulkan data dalam manajemen PNS,
Pemerintah Provinsi DKI menggunakan sistem
informasi kepegawaian untuk mengumpulkan,
menyimpan, menarik, dan memvalidasi data
.
Gambar 4. Sistem Informasi Peta Kompetensi Provinsi DKI Jakarta
Di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta, pengelolaan assessment center
dilakukan oleh BKD Provinsi DKI Jakarta yang
dibantu pelaksanaan tugasnya oleh UPT PPKP
melalui sistem informasi SIPETKOM sebagai
basis data dalam melakukan pemetaan
kompetensi dan pengembangan pola karir bagi
para pegawai. Sistem ini merupakan sistem
berbasis database hasil uji kompetensi
assessment yang telah terintegrasi dengan sistem
informasi kepegawaian sebagai basis data
kualfikasi dan kinerja pegawai dan sistem
informasi manajemen talenta (Talent Pool)
sebagai basis pemetaan talent. Dalam
implementasinya, uji kompetensi pegawai
merupakan proses penilaian kompetensi dengan
menggunakan metode assessment center untuk
mengukur kompetensi manajerial dan
sosiokultural. Metodenya menggunakan
mengacu kepada Perka BKN Nomor 26 Tahun
2019 tentang Penilaian Kompetensi, bahwa uji
343
potret kompetensi pegawai. Untuk mengolah
data yang telah dikumpulkan dan melakukan
identifikasi profil pegawai dengan baik, perlu
dilakukan penilaian potensi dan kompetensi
pegawai yang dilakukan melalui proses
membandingkan kompetensi yang dimiliki PNS
dengan kompetensi jabatan (kualifikasi) yang
dipersyaratkan menggunakan metode assessment
center. Kombinasi dari sistem informasi dan
metode assessment center tersebut akan
melahirkan sebuah sistem informasi SDM
khusus yang menjadi database profil kompetensi
pegawai di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta.
kompetensi pegawai yang dilaksanakan dibagi
menjadi 3 (tiga) kelompok metode
pelaksanaannya, yakni:
● Assessment Metode Kompleks, dengan
menggunakan alat ukur berupa
wawancara, psikotes dan minimal 2
simulasi. Tes simulasi yang digunakan
berupa analisa kasus, focused group
discussion, proposal writing, presentasi.
Pelaksanaan assessment ini bersifat
tertentu, dan menyesuaikan dengan
kebutuhan organisasi. Contohnya: seleksi
terbuka jabatan
● Assessment Metode Sedang,
menggunakan alat pengukuran berupa
wawancara, psikotes dan minimal 1 (satu)
tes simulasi. Simulasi yang digunakan
berupa focused group discussion (FGD)
dan analisa kasus.
● Assessment Metode Sederhana, dengan
pemeriksaan psikologi yang bertujuan
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
khusus untuk mengukur potensi seseorang
dengan menggunakan metode dan bentuk
laporan yang lebih sederhana. Metode
yang digunakan dapat berupa psikotes,
makalah dan wawancara; maupun
psikotes dan diskusi kelompok. Metode
ini dapat digunakan untuk seleksi pegawai
mutasi, kenaikan jenjang jabatan
pelaksana dan lain sebagainya.
Kemudian database pada Sistem
Informasi Peta Kompetensi (SI PETKOM) per
Tabel 1. Rekap Capaian Pegawai mengikuti Assesment Center, Sumber: UPT PPKP
No
Tahun
.
1 s.d 2021
2 2022 - 2023
Jumlah
Sebagaimana gambaran serta tabel yang
telah disajikan, bahwa sebelumnya unit UPT
UPT Pusat Penilaian Kompetensi Pegawai
(PPKP) memiliki tugas sebagaimana untuk
melakukan pemetaan kompetensi bagi pegawai
di Lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.
Hal ini juga bertujuan untuk melakukan
pemetaan serta sebagai dasar dalam proses
344
10 Februari 2023 diperoleh rekapitulasi
mengenai data profil kompetensi pegawai.
Database ini dimanfaatkan untuk kegiatan
manajemen PNS, seperti sidang baperjab,
manajemen talenta, pengembangan karir
pegawai, penyusunan analisis kebutuhan
pengembangan kompetensi, bahan kebijakan
pimpinan dan lain – lain. Berikut gambaran
umum tentang sistem informasi yang
mendukung pelaksanaan kegiatan tersebut, yang
terlihat dalam tabel/gambar sebagaimana
terlampir:
Jumlah Pegawai dalam SI PETKOM
27.682
6.160
33.842
penempatan pegawai yang berpegang teguh pada
prinsip “The Right Man On The Right Place”,
walaupun belum secara keseluruhan pegawai
telah melakukan asesmen sebagai dasar
penempatan mereka, namun arah kebijakan serta
konsep berpikir dalam proses penempatan
seorang pegawai terkhusus pada jabatan
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
struktural sudah menunjukkan kemajuan
perbaikan dalam tata kelola pemerintahan.
Aspek Kinerja dan Kompetensi dalam
Penempatan Pegawai
Kegiatan uji kompetensi tersebut
selanjutnya diprioritaskan sebagai dasar dalam
pemenuhan data profil ke arah manajemen
talenta, sebagaimana dilakukan dengan sistem
informasi yang ada di Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta. Sistem tersebut dikenal dengan sebutan
Talent Pool. Kemudian dalam rangka tindak
lanjut hasil pemetaan kompetensi dan
perencanaan suksesi pegawai. BKD Provinsi
DKI Jakarta melalui Subbidang Pengembangan
Karier. Manajemen talenta dimaksud disusun
mengacu kepada Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang
Manajemen Talenta dan Peraturan Gubernur
Provinsi DKI Jakarta Nomor 8 Tahun 2022
tentang Manajemen Talenta dengan maksud dan
tujuan sebagai dasar pelaksanaan manajemen
talenta di Lingkungan Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta, dan sebagai pedoman dalam memetakan
PNS dalam kebutuhan pengisian Talent Pool
serta mendorong akselerasi sistem merit dalam
Manajemen PNS melalui perencanaan suksesi
345
yang terbuka, objektif terencana dan akuntabel
sesuai dengan kompetensi dan kinerja pegawai.
Manajemen talenta Pemerintah Provinsi
DKI Jakarta dilaksanakan sebagai perwujudan
sistem merit dalam penyelenggaraan manajemen
PNS, setiap pegawai yang memenuhi
persyaratan dan standar yang ditentukan dapat
menduduki posisi jabatan yang ditargetkan dan
memiliki peluang dalam mengembangkan karir
yang sama. Tahapan dalam penyelenggaran
manajemen talenta meliputi akuisisi talenta,
pengembangan talenta, penempatan talenta dan
pemantauan serta evaluasi. Dalam rangkaian
tahapan tersebut terdapat tahapan pemetaan
talenta yang dilakukan berdasarkan
pemeringkatan kompetensi dan kinerja dan
tertuang dalam Sistem Informasi Manajemen
Talenta (Talent Pool). Sistem informasi
manajemen talenta (Talent Pool) dapat
menyajikan database profil kompetensi dan
kinerja PNS yang dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan dalam pengangkatan maupun
perpindahan suatu jabatan bagi pegawai.
Penetapan talenta dalam kuadran talenta
dilakukan dengan pola 9 Box Performance untuk
diberikan rekomendasi sesuai dengan kategori
kuadran talenta, adapun untuk masing-masing
kategori kuadran diberikan rekomendasi sebagai
berikut:
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
Seperti yang diketahui bahwa manajemen
talenta adalah suatu proses pengelolaan PNS
yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan
organisasi dengan menyiapkan talenta untuk
promosi maupun rotasi jabatan yang dianggap
startegis oleh organisasi dan diharapkan
memiliki dampak yang signifikan terhadap
pencapaian visi, misi dan sejalan dengan strategi
organisasi. Pemetaan PNS pada Sistem
Informasi Manajemen Talenta (Talent Pool)
diklasifikasikan berdasarkan kategori jabatan,
yaitu jabatan pimpinan tinggi, jabatan
Gambar 4. Sebaran Pemetaan Talent dalam sistem Talent Pool, Sumber : Talent Pool DKI Jakarta
Berdasarkan hasil rekap pada sistem talent
pool, menunjukkan belum secara keseluruhan
mengakomodir hasil uji kompetensi yang
dilaksanakan melalui SI PETKOM pada tahapan
sebelumnya. Hal tersebut terkendala
dikarenakan adanya proses revisi struktur
organisasi di lingkungan Pemerintah Provinsi
DKI Jakarta sehingga mempengaruhi terhadap
peta jabatan, analisa jabatan dan analisa beban
kerja dengan adanya proses restrukturisasi
organisasi, sehingga hal ini berdampak pada
proses pemetaan terhadap 9 kuadran talent
dimaksud belum bisa dilakukan menunggu
kepada nomenklatur baru dari organisasi di
lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta.
Nmaun secara umum, hasil sistem talent pool
yang telah terbentuk sebelumnya akan
346
administrator, jabatan pengawas dan jabatan
pelaksana serta pelaksanaan pengoperasiaanya
sudah terintegrasi dengan Sistem Informasi Peta
Kompetensi (SI PETKOM) yang didasarkan
pada penilaian assesment pada tahapan
sebelumnya dan Sistem Informasi Kepegawaian
(SIMPEG) yang memuat hasil kinerja dari
capaian e-SKP (Sasaran Kinerja Pegawai).
Berikut rincian jumlah PNS yang telah
dipetakan dalam kuadaran adalah sebanyak 2171
pegawai dengan rincian gambar sebagai berikut:
digunakan untuk menempatkan pegawai pada
posisi atau jabatan yang sesuai dengan potensi
dan kompetensi sebagai rekomendasi
pengembangan pegawai maupun diikutksertakan
dalam proses seleksi pada jabatan yang lebih
tinggi.
Framework Manajemen PNS Berbasis Merit
System Dalam Penempatan Jabatan
Struktural bagi Pegawai di Pemerintah
Provinsi DKI Jakarta
Penempatan merupakan bagian yang
dijalankan setelah tahap seleksi telah selesai
dilaksanakan. Penempatan dalam jabatan bisa
juga berupa pemberian tugas pada posisi
tertentu, atau pengisian jabatan yang kosong,
atau bisa juga dalam bentuk jabatan pada
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
pegawai yang baru. Penempatan jabatan tersebut
dapat diartikan sebagai suatu aktivitas sebagai
babak lanjutan dari proses penyaringan pegawai
yang mencakup penempatan kandidat pegawai
yang lulus seleksi pada jabatan atau pekerjaan
tertentu melalui delegasi (Hasibuan, 2010:163).
Dapat dinyatakan bahwa penempatan
merupakan salah satu unsur penting yang harus
dijalankan setelah proses seleksi selesai dan
harus melalui perhitungan yang matang supaya
dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi
dengan menempatkan pegawai baru pada suatu
posisi tertentu. Hasibuan (2010:63) berpendapat
bahwa dalam menempatkan pegawai yang telah
lolos seleksi harus berdasarkan kompetensi yang
dibutuhkan dalam jabatan tertentu, atau lebih
dikenal dengan asas “the right man in the right
place and the right man behind the right job”.
Pada hakikatnya, penempatan pegawai
dianggap sebagai suatu proses mengumpulkan
kandidat pemegang jabatan yang sesuai untuk
proyeksi dalam menduduki suatu posisi tertentu
dalam fungsi pekerjaan pegawai. Namun dalam
pelaksanaannya belum mampu memenuhi
kebutuhan yang dapat mendorong keberhasilan
kinerja dan profesionalisme ASN. Keadaan
tersebut disebabkan oleh penempatan pegawai
masih didasarkan kepada KKN yang bersifat
subyektif, sehingga kurang ada upaya untuk
mewujudkan prinsip “The Right Man On The
Gambar 5. Framework Manajemen ASN Berbasis Merit System Dalam Penempatan Pegawai
Sumber: Diolah
347
Right Place”. Berpedoman pada prinsip
tersebut, akan membawa organisasi ke hasil
kerja yang optimal sesuai dengan target
dikarenakan adanya hubungan positif antara
penempatan pegawai dengan peningkatan
produktivitas kinerja pegawai. Namun akan
menjadi permasalahan apabila hal tersebut tidak
upayakan sebagai dasar dalam proses
penempatan bagi pegawai, sehingga akan
memberikan potensi dampak bagi organisasi
maupun pegawai, berikut penjelasan atas
dampak yang ditimbulkan seperti: 1) Bagi
organisasi, maka tujuan organisasi sulit untuk
dicapai apabila pegawai ditempatkan tidak
sesuai dengan kompetensi dan kemampuan yang
dimilikinya. 2) Bagi pegawai, target kinerja
pegawai sulit tercapai karena banyak faktor
antara lain sifat pekerjaan yang dilakukan tidak
sesuai dengan bakat, minat serta latar belakang
pendidikan dan kompetensi pegawai yang tidak
mumpuni terhadap bidang pekerjaan yang
dilakukannya.
Berdasarkan hal tersebut berikut
digambarkan implementasi secara garis besar
yang dilakukan dalam proses pengelolaan PNS
berbasis merit system dalam penempatan
pegawai dilingkungan Pemerintah Provinsi DKI
Jakarta. Berikut gambar alur skema penempatan
dalam jabatan struktural bagi pegawai, seperti
dibawah ini:
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
Berdasarkan gambaran alur diatas, langkah
awal yang dilakukan oleh organisasi terlebih
dahulu mengidentifikasi terkait bagaimana
strategi organisasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasinya melalui berbagai
pengamatan terhadap beberapa dokumen
pedoman manajemen PNS serta peraturan
perundangan yang mengatur tentang pengisian
dalam jabatan struktural bagi PNS. Berdasarkan
hal tersebut lebih rinci akan dijelaskan dalam
beberapa tahapan diantaranya:
1. Prosesnya diawali dengan pembentukan
panitia seleksi yang bekerja sama
dengan KASN. Elemen panitia seleksi
meliputi unsur internal maupun
eksternal dari instansi pemerintah yang
disesuaikan dengan jenis metode seleksi
yang akan dilaksanakan (seleksi terbuka,
talent pool & skema baperjakat).
2. Kemudian proses manajemen PNS
dilakukan dengan penyusunan peta
jabatan bagi masing – masing unit
Perangkat Daerah yang didalamnya
terdapat analisis jabatan, analisis beban
kerja dan standar kompetensi yang telah
diatur dalam Peraturan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Dan Reformasi
Birokrasi. Penyusunan Peta Jabatan
dimaksud menitikberatkan pada
gambaran dari pengelolaan PNS pada
aspek kualifikasi. Proses dimaksud
merupakan bagian dari input atas
kompetensi dan kualifikasi apa yang
dibutuhkan bagi PNS maupun
organisasi.
3. Hasil dari penyusunan peta jabatan
tersebut dilanjutkan dengan proses
penyusunan formasi kebutuhan pegawai
terhadap slot jabatan struktural yang
dapat diisi kekosongannya. Hal tersebut
disampaikan kepada BKD selaku
pengelola kepegawaian sesuai
kebutuhan organisasi.
4. Kemudian dalam pelaksanaan proses
assessment centre yang dilakukan
terdapat 3 jenis metode uji kompetensi
sesuai dengan kebutuhan organisasi
348
yakni metode kompleks, metode sedang
maupun metode sederhana. Hal ini
merupakan proses potret profil
kompetensi bagi kandidat pegawai yang
akan mengisi jabatan tersebut. .
5. Dalam pelaksanaan manajemen PNS
berbasis sistem merit dalam penempatan
jabatan struktural bagi pegawai, BKD
Provinsi DKI Jakarta menggunakan
metode kompleks dan sedang diantranya
dalam pelaksanaan seleksi terbuka
jabatan atau job fit.
6. Tahapan berlanjut pada proses analisa
dari tim sesuai dengan tujuan seleksi
berdasarkan kebutuhan organisasi.
7. Lebih lanjut, didalam metode Talent
Pool, hasil dari analisis assesment centre
tersebut dilakukan pemetaan profil
kompetensi pegawai melalui skema
assessment centre untuk mengetahui
kompetensi pegawai tersebut melalui
rangkaian proses pemetaan kompetensi
dengan terdapat adanya informasi sistem
informasi yang terintegrasi dengan
sistem talent pool mengenai
pemeringkatan kinerja yang dihasilkan
dari sistem e-SKP. Yang kemudian hasil
integrasi sistem tersebut menghasilkan
data yang kemudian selanjutnya
diarahkan pada pemetaan talent pada 9
kotak dengan tujuan untuk diberikan
rekomenasi sesuai dengan kateogori
talenta.
8. Dalam metode jenis seleksi dalam
seleksi terbuka jabatan, tim internal
melakukan koordinasi dan pengolahan
data kandidat pegawai melalui Panitia
Seleksi Uji Kompetensi yang ditetapkan
oleh Keputusan Gubernur untuk
mengeluarkan hasil sidang berupa Berita
Acara Hasil Penilaian yang kemudian
akan diserahkan kepada Pejabat
Pembina Kepegawaian (PPK) untuk
pemilihan penetapan terhadap 3 calon
kandidat terbaik disetiap formasi
jabatannya.
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814
9. Dalam metode jenis seleksi melalui
Badan Pertimbangan Jabatan, Tim
Baperjakat secara berjenjang internal
melakukan pengolahan data kandidat
melalui usulan dan keseuaian dengan
standar kompetensi serta mengeluarkan
hasil sidang berupa Berita Acara yang
kemudian akan diserahkan kepada
Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK).
10. Proses selanjutnya kandidat pegawai
terpilih dilantik oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian sesuai jenjang jabatannya.
Hasil dari analisis tersebut dijadikan
sebagai dasar bagi penempatan pegawai, dengan
ketentuan mengacu kepada Peraturan - Peraturan
yang mengatur mengenai penempatan pegawai
dalam jabatan, dimana bagi pegawai dalam
kategori jabatan struktural akan ditempatkan
berdasarkan beberapa metode seleksi
diantaranya; 1) Manajemen Talenta melalui
sistem Talent Pool, 2) Seleksi Terbuka Jabatan /
Job Fit dan 3) Baperjakat.
Kesimpulan
Implementasi yang dilakukan dalam
proses manajemen PNS berbasis merit system
dalam penempatan pegawai terlebih dahulu
mengidentifikasi terkait bagaimana strategi
organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasinya melalui berbagai pengamatan
terhadap beberapa dokumen pedoman
manajemen PNS serta peraturan perundangan
yang mengatur tentang pengisian dalam jabatan
bagi PNS. Proses manajemen PNS diawali
dengan melakukan analisis sebagai input terkait
dengan formasi kebutuhan, kualifikasi serta
kompetensi apa yang dibutuhkan bagi PNS
maupun organisasi. Kemudian dilakukan proses
pemetaan profil kompetensi pegawai melalui
skema Assessment Centre untuk mengetahui
kompetensi pegawai tersebut, yang kemudian
menjadi dasar penempatan bagi pegawai dalam
beberapa metode cara dalam penempatan jabatan
struktural.
Konteks manajemen PNS berbasis merit
system dalam penempatan pegawai, merupakan
hal yang menjadi krusial. BKD Provinsi DKI
349
Jakarta menggunakan hasil Assessment Center
sebagai bahan kebijakan bagi para stakeholders
untuk dapat menempatkan pegawai dalam
jabatan dengan beberapa skema dalam proses
metode seleksi yang digunakan sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Lebih lanjut, dalam
konteks manajemen PNS berbasis merit system
di lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
juga telah menyusun serta mengembangkan
terhadap konsep manajemen talenta dalam
mendukung upaya konsep 9 Boxes talent bagi
PNS eksisting untuk mendapatkan gambaran
profil kompetensi PNS yang dapat diproyeksikan
sesuai dengan kebutuhan organisasi maupun
kebutuhan akan talenta pimpinan di masa yang
akan datang.
Saran
Tingkat maturitas pelaksanaan konsep
manajemen ASN berbasis merit system dalam
penempatan jabatan struktural bagi pegawai di
lingkungan Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
juga perlu untuk dapat ditingkatkan mengacu
kepada rencana suksesi disertai dengan konsep
dan dasar hukum yang komprehensif tentang
manajemen talenta sehingga prinsip “the right
man in the right place dan the right man on the
right job” dan diperlukan untuk dapat
memfasilitasi upaya memproyeksikan aspek –
aspek kompetensi apa yang dibutuhkan baik bagi
pegawai maupun organisasi. Dalam hal ini aspek
- aspek kompetensi yang diperlukan di era
revolusi industri 4.0 menjadi aspek kompetensi
yang perlu dipertimbangkan oleh para
stakeholders, hal ini untuk mengakomodir
kebutuhan akan perubahan organisasi yang
begitu cepat dapat secara berkelanjutan
terpenuhi sebagai bentuk upaya pemenuhan
kebutuhan kompetensi yang sifatnya adaptif.
Dalam proses akselerasi pembangunan
manajemen PNS berbasis merit system
diutamakan untuk melanjutkan pembangunan
talent pool yang kemudian dalam menyusun
rencana penempatan pegawai perlu
memperhatikan terkait proses percepatan
pelaksanaan manajemen talenta kepada seluruh
pegawai, sehingga mampu menjaring
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

keseluruhan potensi bagi pegawai di Lingkungan menuju era vuca: Studi fenomenologi pada
Pemerintah Provinsi DKI Jakarta. perguruan tinggi swasta. Prosiding
Seminar STIAMI, 7(2), 1–11.
https://ojs.stiami.ac.id/index.php/PS/article
/view/949
Daftar Referensi
Hidayat, L. R., Kundarto, M., & Partoyo, P.
Anggito, A., & Setiawan, J. (2018). Metodologi
(2020). Evaluasi status kerusakan tanah
penelitian kualitatif. CV Jejak (Jejak
untuk produksi biomassa di Desa
Publisher).
Hargomulyo Kecamatan Gedangsari
Kabupaten Gunungkidul. Jurnal Tanah
Bahri, S. (2019). Pengaruh penempatan, Dan Air (Soil and Water Journal), 16(2),
motivasi, dan lingkungan kerja terhadap 95–103.
kinerja pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah https://doi.org/10.31315/jta.v16i2.4006
Magister Manajemen, 2(1), 16–30.
https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.34
Nugrahani, F., & Hum, M. (2014). Metode
02
penelitian kualitatif. Solo: Cakra Books,
1(1).
Christensen, M., Welch, A., & Barr, J. (2017).
Husserlian descriptive phenomenology: A
Nursofa, R., & Hamdu, G. (2021). Analisis
review of intentionality, reduction and the
Ketersediaan Dan Gambaran Media
natural attitude. Journal of Nursing
Pembelajaran Isu Perubahan Iklim
Education and Practice, 7(8), 113–118.
Berbasis Esd Di Sekolah Dasar. COLLASE
https://core.ac.uk/download/pdf/20460091
(Creative of Learning Students Elementary
6.pdf
Education), 4(5), 660–664.
https://www.journal.ikipsiliwangi.ac.id/Ind
Enambe, E. (2015). Analisis Sistem Perencanaan ex.Php/Collase/Article/View/7799
Sumber Daya Manusia pada Kantor Dinas
Kesehatan Kabupaten Tolikara Provinsi
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya
Papua. Jikmu, 5(5).
Manusia: Aktivitas Utama dan
https://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/jikm
Pengembangan SDM. Universitas
u/article/view/7854
Brawijaya Press.
Fitrah, M. (2018). Metodologi penelitian:
Sari, I. N., Lestari, L. P., Kusuma, D. W.,
penelitian kualitatif, tindakan kelas & studi
Mafulah, S., Brata, D. P. N., Iffah, J. D. N.,
kasus. CV Jejak (Jejak Publisher).
Widiatsih, A., Utomo, E. S., Maghfur, I., &
Sofiyana, M. S. (2022). Metode Penelitian
Ginting, R., & Haryati, T. (2011). Reformasi Kualitatif. UNISMA PRESS.
birokrasi publik di Indonesia. CIVIS:
Jurnal Ilmiah Ilmu Sosial Dan Pendidikan
Sunaryo, B. (2014). Nilai Penting Konsep
Kewarganegaraan, 1(2).
Affirmative Action Policy Dalam
https://doi.org/10.26877/civis.v1i2/Juli.588 Pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) Aparatur Berbasis Merit. Civil
Hasibuan, A., Sari, A. P., Simarmata, N. I. P., Service Journal, 8(1 Juni).
Harizahayu, H., Estiani, E., Muadzah, M., https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/articl
Purba, B., Purba, S., Hasyim, H., & e/view/75
Napitu, R. (2021). Perencanaan dan
Pengembangan SDM. Yayasan Kita
Ukkas, I. (2018). Pengembangan SDM berbasis
Menulis.
pelatihan keterampilan dan perberdayaan
pemuda. Prosiding, 3(1).
Hendrarso, P. (2020). Meningkatkan kualitas http://www.journal.uncp.ac.id/index.php/pr
sumber daya manusia di perguruan tinggi oceding/article/view/830

350
CAKRAWALA – Repositori IMWI | Volume 6, Nomor 1, Februari 2023
p-ISSN: 2620-8490; e-ISSN: 2620-8814

351