B K N

Pemetaan Preferensi
Kompetensi Pelaksana
BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen -

Pusat Penilaian Kompetensi ASN

LOGO
 Topik Bahasan
1
3 Dasar Hukum

2 Gambaran Umum

3 Kondisi Saat Ini

4 Tujuan dan Manfaat

5
3 Kerangka Pikir

6 Metode Pengukuran

7
3 Instrumen Pengukuran

8 Profil Kompetensi Manajerial dan Struktural

9
3 Instrumen Pengukuran

10 Profil Kompetensi Manajerial dan Struktural

1. Dasar Hukum
Undang-undang Nomor 5 Tahun
1.
2014 tentang Aparatur Sipil
Negara

2. PP Nomor 11 Tahun 2017

tentang Manajemen ASN

3.
Permenpan RB Nomor 38
Tahun 2017 tentang Standar
Kompetensi Jabatan ASN

4. Peraturan Ka.BKN Nomor 19

Tahun 2014 tentang
Organisasi dan Tata Kerja
BKN

3
 2. Gambaran Umum
UU ASN
 Dalam Undang-Undang Nomor
5 Tahun 2014 disebutkan
bahwa manajemen ASN
diselenggarakan berdasarkan
Sistem Merit
Sistem Merit
 Adalah kebijakan dan manajemen
ASN yang berdasarkan kualifikasi,
kompetensi, dan kinerja secara
adil dan wajar…
Manajemen ASN
• Setiap PNS diangkat dalam
pangkat dan jabatan sesuai
dengan kompetensinya.
• Manajemen karier PNS
(pengembanban karier,
pengembangan kompetensi,
pola karier, mutasi dan
promosi) dengan menerapkan
sistem merit.
4
 Tugas BKN
Perka BKN No. 19/2014
tentang OTK BKN
• Penyelenggaraan Sistem
Informasi Kepegawaian
• Penyelenggaraan
UU No. 5/2014 tentang ASN pemetaan potensi dan
penilaian kompetensi
Mengelola dan mengembangkan
sistem informasi kepegawaian
ASN berbasis kompetensi yang
didukung oleh sistem informasi
kearsipan yang komprehensif
 3. Kondisi Saat Ini

1 2 3
ASN merupakan Timbul permasalahan : Perlu
pelopor dalam 1. Penempatan ASN dilakukan
pemerintahan dan
Pengelolaan SDM
belum optimal belum sesuai pemetaan
untuk dengan potensi potensi
menyukseskan karena belum pegawai.
pembangunan pegawai −>
berbasis pada 2. Program pemilihan
Preferensi
Dibutuhkan aspek potensi dan karier belum
pengelolaan SDM berdasarkan Kompetensi
yang berbasis kompetensi potensi dan
pada sistem merit kompetensinya
3. Pengembangan
diri belum
mengacu pada gap
antara tuntutan
jabatan dengan
kapasitas yang
dimiliki pegawai

www.themegallery.com Company Logo

  Melakukan Pemetaan
Preferensi
Kompetensi
BKN Pelaksana dengan
menggunakan
COMPUTER
ASSISSTED TEST
(CAT) BKN
 4. Tujuan dan Manfaat
Mengukur Preferensi
 1
Kompetensi berupa
Situational Judgement

Mengidentifikasi gambaran
 2 karakteristik pribadi
seseorang saat melakukan
Tujuan pekerjaan yang disesuaikan
dengan situasi dan kondisi
yang dibutuhkan

Memberikan rekomendasi
 3 rumpun pekerjaan yang
sesuai dengan karekteristik
pribadi

8
Manfaat 1. Dasar untuk pengembangan
pegawai

untuk 2. Ketepatan penempatan di unit

kerja

Instansi 3. Proses distribusi jabatan

4. Membangun database /system

informasi kepegawaian di
Instansi masing-masing

9
PEMETAAN PREFERENSI KOMPETENSI BERBASIS CAT

 Why should be using this?

10
 5. Kerangka Pikir
KOMPONEN
PEMBENTUK
Kompetensi Perilaku yang dapat PERILAKU
Kompete diamati dan terukur,
nsi yang berkontribusi Afektif
terhadap keberhasilan • Penerimaan
individu dan (receiving)
organisasi. Kognitif • Tanggapan
• Pengetahuan (responding)
(knowledge)
• Pemahaman
(comprehension)
Instrumen
Instrumen pengukuran Konatif/
Kompetensi • Persepsi
(Permenpan 41 (perception)
Tahun 2012) : • Kesiapan (Set)
- Psikometri • Respon
- Simulasi- terpimpin (guided
simulasi response)
- Wawancara
Melalui
Melalui
Talent
Talent Pool
Pool • Pengukuran aspek KOGNITIF dan AFEKTIF 
TES TERTULIS
• Pengukuran aspek KONATIF membutuhkan
observasi terhadap perilaku yang lebih konkrit.
www.themegallery.com
 Pengukuran Perilaku
Persyaratan kompetensi
Jabatan pelaksana secara yang dibutuhkan pada
Pengukuran perilaku keseluruhan berjumlah level 1 adalah
secara utuh (aspek 1.650.793 (38,10%) dari paham/dalam
kognitif, afektif, konatif) 4.332.410 PNS secara pengembangan
keseluruhan (awareness/being
developed)
Memerlukan instrument Membutuhkan sumber Kriteria : mampu mengerjakan
yang lengkap daya yang besar pekerjaan teknis sederhana
dan penguasaan pengetahuan
serta pemahaman dasar

DILAKUKAN PEMETAAN
TERHADAP
KECENDERUNGAN
SEORANG PELAKSANA
UNTUK BERPERILAKU
(PREFERENSI
KOMPETENSI)

www.themegallery.com Company Logo

 6. Metode Pengukuran

Karena paling mudah

Pengukuran diukur menggunakan
terhadap aspek instrumen massal dan
cepat
koginitif dan afektif.

Hanya mengukur kecenderungan

aspek awarness perilaku
terhadap Pelaksana
perilaku yang dalam
efektif di level 1 lingkungan
kerja sehari-
hari

www.themegallery.com Company Logo

 7. Instrumen Pengukuran

Competencies
Competencies
Preference
Based Situational Questionnaire
Test (CbST)
Instrumen
(CPQ)

MENGUKUR ASPEK MENGUKUR Text ASPEK

KOGNITIF: Tingkat kesadaran AFEKTIF: kecenderungan
pegawai terhadap perilaku- sikap/afektif pegawai dalam
Textefektif dalam
perilaku lingkungan kerja sehari-hari
kompetensi yang diukur (preferensi)
(awareness) Text

 Kedua instrument dapat menunjukkan tingkat kognitif (awareness) dan

kecenderungan terhadap perilaku sehari-hari (preferensi)

 Koordinat persinggungan kedua instrumen dapat memprediksikan kekuatan

dan kelemahan masing-masing pegawai

www.themegallery.com Company Logo

 9. Hasil Pemetaan

Awareness Tinggi (CST)

Berupa “HASIL PEMETAAN PREFERENSI
KOMPETENSI PELAKSANA”, yang
memuat :
DEVELOPMENT AREA Area 1. Identitas Peserta
(Reposition/Role CONFIRMED
Kecenderungan Rendah (CPQ)

2. Hasil POTENSIAL/ CUKUP

Kecenderungan Tinggi (CPQ)

Assignment) STRENGTH
POTENSIAL/ PERLU
PENGEMBANGAN
3. Diagram mapping preferensi, yang
menunjukkan:
a. Area kompetensi yang
Area DEVELOPMENT AREA terkonfirmasi dengan kuat,
WEAKNESS (Expose/Training)
b. Area kompetensi yang
membutuhkan pengembangan
c. Area kompetensi yang lemah
Awareness Rendah (CST) 4. Rekomendasi rumpun pekerjaan

15
 Rumpun Pekerjaan
GAMBARAN LINGKUP
No. NOMENKLATUR ITG KJS KOM MPU OPH PDO PEP PKP PRB
PEKERJAAN
1 Pelaksana Administrasi Merumuskan dan x x x
Kebijakan (Policy mengeksekusi kebijakan
Administration) teknis bidang tertentu

2 Penyelenggara Fungsi Menyelenggarakan x x x

Profesional (Professional fasilitas/layanan teknis
Activities) tertentu untuk pihak lain

3 Biro Layanan (Service Menyediakan dukungan x x x

Bureau) administratif
4 Penyelenggara Urusan Mengelola dan mengolah x x x
Data (Data Intensive data, arsip, atau informasi
Business)
5 Penyelenggara Dukungan Mendesain dan x x x
Teknis dan Pengelolaan menyediakan infrastruktur,
Infrastruktur (Technical sarana dan prasarana
and Infrastructure) sesuai kebutuhan
organisasi
6 Pelaksana Menyelenggarakan urusan- x x x
Layanan/Urusan terkait urusan yang secara
Manusia (People Intensive langsung berhadapan
Services) dengan dan hasilnya
berdampak langsung pada
masyarakat/pihak lain
7 Pengelolaan Bidang yang Mengembangkan sektor- x x x
terkait dengan sektor tertentu yang dapat
Pengembangan Ekonomi memacu pertumbuhan
Masyarakat (Creative ekonomi masyarakat
Economics)
LOGO