Transformasi

Pengembangan
Kompetensi ASN

Lembaga Administrasi Negara 2023

“Kita juga memerlukan lebih
banyak lagi smart ASN. Talenta-
talenta unggul perlu diasah dengan
baik dengan pendidikan dan
pelatihan yang berkualitas dan
berstandar dunia, sehingga
terbentuk ASN yang berintegritas,
profesional, inovatif, dan kreatif,”
Pidato Presiden Pembukaan MUNAS IX
Kopri 28 Januari 2022
 STRATEGI PENERAPAN MANAJEMEN TALENTA
NASIONAL ASN DALAM RPJMN 2020-2024

Database
ASN

Pelaksanaan
Akurat Gap ❑ Penerapan berjenjang dan sekuensial oleh para
Analysis
MT ASN
Instansional Kebutuhan pemangku kepentingan di bidang manajemen ASN
SDM ASN
sebagaimana dimandatkan dalam UU No. 5/2014
tentang Aparatur Sipil Negara:
Critical
• Kementerian PANRB;
Sekolah
Kader ASN
Occupation
List ASN
• Badan Kepegawaian Negara;
ProPN
• Lembaga Administrasi Negara
Penerapan
Manajemen
Talenta ❑ Dokumen Rencana Pengembangan Kompetensi
Nasional
ASN Rencana
ASN Nasional menjadi kebijakan lanjutan mengacu
Pola Karir Pengembangan kepada Gap Analysis Kebutuhan SDM ASN dan
ASN Nasional Kompetensi ASN
Nasional Critical Occupation List ASN yang dirumuskan
sesuai dinamika strategis pembangunan, sektor
prioritas nasional, dan potensi kewilayahan.
Sistem
Pemetaan Talent
Kompetensi
ASN Pool ASN
Sistem Nasional
Informasi
Kompetensi
ASN

3
PENGERTIAN ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

“Suatu proses yang sistematis dalam mengidentifikasi

kesenjangan antara kinerja standar dan kinerja nyata
yang penyelesaiannya melalui program pelatihan untuk
peningkatan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi”
 TUJUAN ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

Sebagai masukan bagi organisasi 5

tindak lanjut kegiatan dan Menghadapi kebijakan

menentukan prioritas program dan tugas baru

Pedoman organisasi dalam 4

merancang bangun program Menjaga dan
pengembangan kompetensi meningkatkan
produktifitas kerja

Sebagai dasar penyusunan

program pengembangan
kompetensi
TINGKATAN ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN

Tingkat Individu
Berfokus pada orang itu sendiri, berkaitan
dengan orang-orang yang berada di dalam
organisasi yang membutuhkan pelatihan dan
pengembangan, dan pelatihan apa saja yang
perlu diberikan
.
Tingkat Jabatan
Analisis kebutuhan pelatihan apa
saja yang harus diberikan kepada
pegawai sesuai dengan posisi atau
jabatannya

Tingkat Organisasi
Memfokuskan pada organisasi secara keseluruhan
mencakup analisis sasaran dan tujuan organisasi, sumber
daya, iklim organisasi, serta analisis lingkungan eksternal
dan internal organisasi
CONTOH METODE PENGUKURAN KOMPETENSI

Assessment Center

Penilaian Mandiri (Self- Asessment)

Penilaian 360º

Metode Dialog Atasan-Bawahan

Strategi Pengembangan Kompetensi

Perubahan desain program yang lebih berorientasi PROSES LEARNING

Training Learning
Fokus pengajar Fokus pembelajar
Satu arah Kolaboratif
Waktu dan tempat bersifat tetap Kapan saja dan dimana saja
Pengalaman Experimen
Menghapal materi Pemecahan masalah, berpikir kritis dan
mendorong inovasi
Proses belajar terpisah dari proses kerja Proses belajar terintegrasi dengan proses
kerja dan organisasi
 Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi
Tingkat Instansi
Pasal 25-29 Peraturan LAN No 10 Tahun 2018
BENTUK & JALUR PENGEMBANGAN
KOMPETENSI

Pasal 32 Peraturan LAN No 10 Tahun 2018

PENDIDIKAN PELATIHAN
PENYELENGGARA
KLASIKAL NON-KLASIKAL
MANDIRI
Pelatihan Struktural Seminar/
Kepemimpinan E-learning Detasering
Konferensi
Pelatihan Pelatihan Jarak KERJASAMA DENGAN
Workshop Coaching
Manajerial Jauh
LEMBAGA DIKLAT
Patok banding TERAKREDITASI
Pelatihan Teknis Kursus Mentoring
(Benchmark)

Pelatihan Pertukaran KERJASAMA DENGAN

Penataran Magang LEMBAGA DIKLAT
Fungsional Pegawai
INDEPENDEN
Pelatihan Sosial TERAKREDITASI
Dan lain-lain Outbond Dan lain-lain
Kultural
 Jalur Bangkom Non Klasikal
jalur dan bentuk pengembangaan kompetensi non klasikal dibagi ke dalam 3

1. Kelompok Flexible Learning

Dalam kelompok ini pengembangan kompetensi dilakukan melalui
pembelajaran dilakukan secara fleksibel sesuai dengan kemampuan dan
kebutuhan masing-masing. Kelompok ini terdiri dari: pelatihan jarak jauh,
elearning, dan belajar mandiri.

2. Kelompok Social Learning

Kelompok ini melihat pengembangan kompetensi dilakukan melalui interaksi
dengan orang lain, adanya hubungan sosial dengan orang lain. Kelompok
social learning terdiri dari coaching dan mentoring.

3. Kelompok Experiential Learning

Pengelompokan yang ketiga didasarkan pada pengembangan kompetensi yang menekankan pada tantangan
dan pengalaman yang diikuti dengan refleksihasil pembelajaran yang didapat dari pengalaman tersebut. Yang
termasuk dalam kelompok ini adalah patok banding, magang, datasering, pertukaran pegawai, bimbingan di
tempat kerja, komunitas belajar dan outbond.
 4 7 9
• Rotasi • Project Assignment • Job enrichment and
• Konseling • Coaching enlargement
• Disciplinery Measures • Tugas Belajar • Pelatihan Struktural
• Belajar Mandiri • Patok Banding Kepemimpinan
• E-Learning • Detasering • Pelatihan Manajerial
• Job Shadowing
• Magang
• Sekolah Kader
Jalur • Detasering

Pengembangan
2 5 8
Pegawai • Pelatihan Teknis • Challenging Task • Project Assignment
• Action – Based Learning • Workshop • Coaching
• Konseling • Pelatihan Teknis • Tugas Belajar
• Mentoring • E-Learning • Patok Banding
• Detasering

1 3
• Konseling • Pelatihan Teknis
• Mentoring • Action – Based Learning
• Belajar Mandiri
• E-learning
6
• Knowledge Sharing
• Literature Study
• E-Learning
 SIKLUS PENGEMBANGAN
KOMPETENSI

Pengembangan Organisasi
Kompetensi
• Variasi Jalur/Cara
• Fleksibel
• Efisien
• Relevan/Cocok/Tepat

• integritas tinggi
• mampu berbahasa asing ASN: Otonomi dan Independent
• mampu menguasai teknologi
• informasi dan komunikasi
SMART ASN
• berjiwa melayani - Kompeten Budaya Belajar
• memiliki mentalitas wirausaha • Selalu ingin Belajar
- Kinerja Tinggi • Sharing
• jaringan luas
• keramahtamahan. - Adaptif • Team Learning
 BUDAYA BELAJAR:
OTONOM DAN INDEPENDENT

- Menentukan Kebutuhan dan Cara Belajar

- Belajar dan Mengajari Diri sendiri
- Heutagogy adalah strategi dimana peserta belajar sekaligus mengajari
diri sendiri, seseorang tidak larut dalam proses belajarnya, namun juga
harus mampu menjadi manajer untuk dirinya sendiri (menentukan visi,
mengenali kebutuhan, merancang kurikulum, mengupdate metode,
mengukur hasil) (Stewart Haze dan Chris Kenyon)
 SKENARIO MANDIRI DAN
INDEPENDENT

Pilihan Bangkom

- Kejelasan topik atau

Cara 1 Cara 2
(Magang) (Kursus) koepetensi yang mau
dipilih
- Fasilitas untuk mengakses
- Kesepakatan Laporan
Cara 3 Cara 2 - Kesepakatan Isi/substansi
(Mandir) (Coaching)
dan juga assessment

dll
ASN menetapkan kebutuhan
kompetensi
 KESUKSESAN

MENIKMATI PROSES
MEMILIKI BELAJAR
MOTIVASI
MEMILIKI KEMAUAN
DAN WAKTU
UNTUK BELAJAR
UNTUK
BELAJAR SELALU INGIN BELAJAR
LEBIH
- (Stewart Haze dan Chris Kenyon)
TERIMA
KASIH