PILAR PENGELOLAAN SDM

DRS.KISWANTO,M.KES.Ph.D
 Bekerja Karier Pensiun
Lolos Orientasi
seleksi

Penilaian kinerja
Pelatihan & (formal dan non formal)
Pengembangan
(formal dan non formal)
NAKES IDEAL

• Kompeten

• Adaptif dengan budaya/

kondisi organisasi

• Memiliki pengetahuan dan

keterampilan terkini

• Mau mengerahkan
upaya optimal

• Memiliki komitmen pada organisasi

• Puas dengan pekerjaannya

 PENGELOLAAN SDM

Pengelolaan SDM merupakan salah satu alat untuk

MEMUNCULKAN SIKAP DAN PERILAKU
YANG DIHARAPKAN
dari anggota organisasi

Dengan menampilkan sikap dan perilaku yang diharapkan,

maka akan terjadi
KINERJA ORGANISASI YANG EFEKTIF,
yaitu terealisasikannya tujuan organisasi
 4 PILAR PENGELOLAAN SDM

Kompeten Memiliki pengetahuan Mau mengerahkan Memiliki komitmen

dan adaptif & keterampilan terkini upaya optimal organisasi & puas

PENGADAAN PENGEMBANGAN PENGELOLAAN PEMELIHARAAN

SDM SDM KINERJA HUBUNGAN KERJA

 Perencanaan SDM  Pelatihan &  Penilaian Kinerja  Fasilitas & Layanan

 Rekrutmen Pengembangan  Pengelolaan Kesejahteraan
 Seleksi  Pengembangan Imbalan  Kesehatan &
 Orientasi Karier Keselamatan Kerja
 Hubungan
Ketenagakerjaan
A MODEL OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM

I
FOUNDATION
AND
CHALLENGS

II
V
PREPARATION
EMPLOYEE OBEJECTIVES
AND
RELATIONS AND • Societal
SELECTION
ASSESSMENTS • Organizational
• Functional
• Personal

III
IV DEVELOPMENT
COMPESATION AND AND
PROTECTION EVALUATION
• Compensation
• Incentives
• Benefits and services
• Safety, security, and
health

Feedback among
and objectives Human Resource activities
Challenges to and from the environment
Pilar 1 : Pengadaan
SDM
SASARAN

Mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi standar

kompetensi yang ditetapkan, serta mampu dan
bersedia menyesuaikan diri dengan budaya / kondisi
organisasi
 PERENCANAAN SDM

Pengertian
Proses mengkaji secara sistematis kebutuhan
organisasi akan SDM; untuk memastikan bahwa ketika
saatnya diperlukan, akan tersedia SDM sejumlah yang
diperlukan dan dengan keterampilan-keterampilan yang
dibutuhkan

Indikator keberhasilan
Tersedianya peta kebutuhan dan ketersediaan
pegawai yang diperbaru secara periodik
serta rencana tindakan untuk menutup
kesenjangannya (jika ada)
 ANALISIS KEBUTUHAN ANALISIS KETERSEDIAAN
(DEMAND) (SUPPLY)

RENCANA KEMENKES SDM SAAT INI

KAJIAN KONDISI PENSIUN, MUTASI,

RENCANA INSTANSI
INTERNAL & EKSTERNAL DAN LAIN-LAIN

PERKIRAAN PERKIRAAN
KESENJANGAN
KEBUTUHAN SDM KETERSEDIAAN SDM

SASARAN

PENYUSUNAN RENCANA TINDAKAN

PERENCANAAN SDM
 REKRUTMEN

Pengertian
Proses untuk mengupayakan tersedianya pelamar sejumlah dan dengan
kualifikasi sesuai keperluan/lowongan yang ada di organisasi

Indikator keberhasilan
Diperolehnya pelamar / calon-calon tenaga kesehatan dengan informasi potensi
yang menjanjikan,dalam waktu yang efisien
PERENCANAAN ANALISIS KEBUTUHAN
SDM PEKERJAAN AKAN PEGAWAI

LOWONGAN RENCANA KUMPULAN CALON

PEKERJAAN REKRUTMEN
PENCARIAN
PELAMAR
PENYARINGAN
POTENSIAL SELEKSI

STRATEGI POPULASI EVALUASI

REKRUTMEN PELAMAR & PENGENDALIAN

REKRUTMEN
SELEKSI
Pengertian
Proses memilih individu-individu yang paling sesuai untuk
suatu posisi/lowongan kerja di organisasi, dari sejumlah
pelamar yang tersedia

Indikator keberhasilan
Diperolehnya tenaga-tenaga kesehatan yang betul-betul
memenuhi kualifikasi yang diperlukan, yang
dibuktikan melalui serangkaian pengujian,
dalam waktu yang efisien
 PENGISIAN FORMULIR LAMARAN

WAWANCARA AWAL

WAWANCARA LENGKAP

PENGUJIAN KOMPETENSI / POTENSI

PENGUJIAN REFERENSI

KEPUTUSAN SEMENTARA

PEMERIKSAAN FISIK

KEPUTUSAN AKHIR

SELEKSI KINERJA
UMPAN BALIK
 ORIENTASI (INDUKSI, SOSIALISASI)

Pengertian
Proses yang disusun secara sistematis untuk membantu
penyesuaian diri anggota baru dengan organisasi,
dengan pekerjaan dan dengan kelompok kerjanya

Indikator keberhasilan
Diperolehnya tenaga-tenaga kerja yang bukan
hanya kompeten, tapi juga merasa sesuai /
mampu mengadaptasikan diri dengan kondisi
organisasi, melalui masa orientasi pengenalan organisasi
dan pekerjaan yang efisien
Pilar 2 :
Pengembangan SDM
SASARAN

Membentuk SDM yang

kompeten,
dibekali pengetahuan
dan keterampilan terkini
 PELATIHAN & PENGEMBANGAN

Pengertian Pelatihan
Program yang dirancang dan diimplementasikan untuk
mengubah perilaku lama anggota organisasi (dalam aspek
pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja) menjadi perilaku
baru yang lebih sesuai dengan tuntutan tugas di pekerjaannya
saat ini.

Pengertian Pengembangan
Serangkaian program yang lebih diarahkan pada
pengembangan kemampuan individu, tidak terpaku
pada tuntutan-tuntutan pekerjaan saat ini karena
tujuannya adalah agar anggota organisasi menjadi
lebih siap menghadapi perubahan dan pertumbuhan
organisasinya
Indikator keberhasilan
 Pegawai memiliki pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya saat ini
 Pengetahuan dan keterampilan pegawai terus berkembang sehingga
dapat memenuhi perubahan-perubahan tuntutan di pekerjaannya
dan/atau untuk memenuhi tuntutan pekerjaan baru yang diberikan
kepadanya
 ISI
PROGRAM

SASARAN PENGETAHUAN,
PENELUSURAN PELAKSANAAN
PELATIHAN & KETERAMPILAN,
KEBUTUHAN PROGRAM
PENGEMBANGAN SIKAP PEGAWAI

PRINSIP
BELAJAR
KRITERIA
EVALUASI

EVALUASI
 PENGEMBANGAN KARIER

Pengertian
Suatu pendekatan formal yang dilakukan oleh organisasi untuk
membantu anggota menjalani kariernya di organisasi; yang
sekaligus akan membantu organisasi memastikan tersedianya
orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat pada
saat hal itu dibutuhkan

Indikator keberhasilan
Tersedia gambaran di organisasi mengenai
perkiraan perjalanan karier pegawai, termasuk di dalamnya
rencana suksesi, sehingga ketika terjadi pergantian pegawai atau
posisi baru, sudah tersedia calon yang kompeten
 PENGELOLAAN SDM

PERENCANAAN SDM PENGEMBANGAN KARIER

PENELUSURAN PENELUSURAN PERENCANAAN PENGELOLAAN

KEBUTUHAN KETERSEDIAAN KARIER KARIER

• Perencanaan karier • Evaluasi kinerja & potensi

individual • Pengembangan karier khusus
• Konseling karier • Pelatihan & pengembangan
• Inventarisai personel
& bagan suksesi

PREDIKSI RENCANA TINDAKAN

KEBUTUHAN PENGISIAN KESENJANGAN
PEGAWAI KEBUTUHAN

PENGELOLAAN KARIER
Pilar 3 : Pengelolaan
Kinerja
SASARAN

Membantu pegawai menampilkan

kinerja optimalnya serta untuk
meningkatkan moral kerja
pegawai sehingga yang
bersangkutan bersedia
menampilkan usaha yang
maksimal dalam bekerja dan
menunjukkan tanggungjawab
terhadap pekerjaannya
 PENILAIAN KINERJA

Pengertian
Suatu sistem formal yang diberlakukan organisasi untuk
melakukan pengkajian dan evaluasi terhadap kinerja anggota
organisasi di pekerjaannya. Penilaian kinerja hendaknya
dilakukan dalam kerangka pembinaan untuk memunculkan
kinerja optimal (Manajemen Kinerja)
Indikator keberhasilan
 Pegawai menampilkan kinerja sebagaimana yang diharapkan, sesuai kompetensinya
 Pegawai menunjukkan motivasi dan tanggung jawab kerja yang baik, antara lain
muncul dalam bentuk tingkat kehadiran yang optimal, kesalahan kerja minimal
(dengan asumsi kemampuan pegawai memadai), penyelesaian pekerjaan yang efisien
 • Strategi pencapaian misi
MISI ORGANISASI • Sasaran organisasi
• Sasaran unit kerja

• Kompetensi BAGAIMANA PERENCANAAN APA YANG • Akuntabilitas

• Perilaku • Sasaran
DIKERJAKAN KINERJA DIKERJAKAN • Standard
• Rencana Pengembangan

• Komit pada pencapaian TANGGUNGJAWAB PELAKSANAAN TANGGUNGJAWAB • Menciptakan kondisi yang

target PEGAWAI KERJA ATASAN memotivasi
• Minta umpanbalik • Mengamati kinerja
kinerja • Memperbaru sasaran
dan pembimbingan • Memberikan umpanbalik
• Berkomunikasi secara ASESMEN • Memberikan kesempatan
terbuka KINERJA pengembangan
• Mengumpulkan data • Mengukuhkan perilaku
• Mempersiapkan diri KEPUTUSAN PEMBINAAN
untuk riviu

• Staffing
RIVIU • Pengembangan
• Rencana suksesi KINERJA • Mentoring
• Promosi • Perencanaan karier
• Mutasi • Rekognisi

KESEPAKATAN
BARU
PENGELOLAAN KINERJA
 PENGELOLAAN IMBALAN

Pengertian
Upaya organisasi untuk memberi imbalan yang selayaknya diterima anggota
organisasi sebagai kompensasi atas kontribusinya pada organisasi. Yang
dimaksud imbalan di sini adalah imbalan finansial berupa gaji/upah dan
insentif

Indikator keberhasilan
Pegawai puas dengan imbalan yang
diterimanya, tidak ada keluhan mencolok
mengenai imbalan
Pilar 4 : Pengelolaan
Hubungan Kerja
SASARAN

Mempertahankan jajaran SDM yang kompeten

(yang dibentuk melalui sistem-sistem
pengelolaan SDM sebelumnya) serta memiliki
komitmen kuat terhadap organisasi dan puas
dengan pekerjaannya
 FASILITAS & LAYANAN
KESEJAHTERAAN
Pengertian
Seringkali disebut sebagai kompensasi tak langsung, yaitu kompensasi yang
merupakan konsekuensi adanya hubungan kerja, tetapi tidak berhubungan
langsung dengan kinerja (bedakan dari upah/gaji dan insentif yang
merupakan kompensasi langsung atas dasar kontribusi yang diberikan)
 KESEHATAN & KESELAMATAN
KERJA
Pengertian
Upaya-upaya yang dilakukan organisasi untuk menciptakan kondisi kerja
yang mencegah terjadinya kecelakaan atau gangguan kesehatan pada
anggota sebagai akibat pekerjaan dan/atau lingkungan kerjanya
 HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN

Pengertian
Suatu corak atau sistem interaksi atau sikap dan perilaku yang terbentuk di
antara para pelaku proses-proses dalam organisasi, yaitu antara organisasi,
anggota organisasi, pemerintah dan masyarakat
 INDIKATOR KEBERHASILAN

Pegawai puas terhadap hubungan kerjanya dengan organisasi, tidak muncul

keluhan atas dukungan organisasi terhadap kehidupan kerja pegawai

Tingkat absensi, gangguan kesehatan, kecelakaan dan tingkat pengunduran

diri,
rendah
 OBJECTIVE OF THE HRM FUNCTION:

• HELPING THE ORGANIZATION REACH IT GOALS

• EMPLOYING THE SKILLS AND ABILITIES OF THE WORK
FORCE EFFICIENTLY
• PROVIDING THE ORGANIZATION WITH WELL TRAINED AND
WELL-MOTIVATED EMPLOYEES
• INCREASING TO THE FULLEST THE EMPLOYEES JOB
SATISFACTION AND SELF ACTUALIZATION
• DEVELOPING ANG MAINTAINING A QUALITY OF WORK LIFE
THAT MAKES EMPLOYMENT IN THE ORGANIZATION
DESIREABLE
• COMMUNICATING HRM POLICIES TO ALL EMPLOYEES
• HELPING TO MAINTAIN ETHICAL POLICIES AND SOCIALLY
RESPONSIBLE BEHAVIOR
• MANAGING CHANGE TO THE MUTUAL ADVANTAGE OF
INDIVIDUALS, GROUPS, THE ENTERPRISE AND THE PUBLIC
 PENANGGUNG RISIKO MANAJEMEN
Organisasi
• Produktifitas
• Laba
• Kelangsungan Hidup

Mitra Strategik Pemegang saham investor

• Pemasok; mitra join • Pengembalian pemegang saham
venture • Pengembalian atas penjualan
• Serikat pekerja • Pengendalian atas aktiva
• Pelanggan • Pengembalian atas investasi

Manajemen SDM
Masyarakati Pelanggan
• Kepatuhan Hukum • Mutu Pelayanan
• Tanggung jawab • Mutu Produk
sosial
• Praktek manajemen • Kecepatan dan Respon
etis • Biaya Rendah
• Inovasi

Karyawan
• Perlakuan adil
• Kepuasan
• Pemberdayaan
• Employability
• Kesehatan dan
keselamtan
PENELUSURAN KEBUTUHAN
PENGEMBANGAN
 LANGKAH-LANGKAH

1. Memahami sistem manajemen Pegawai Negeri Sipil

2. Menemukan profil ideal SDM aparatur

3. Menemukan sasaran pengembangan SDM aparatur

4. Melakukan analisis kebutuhan tingkat Dinas

5. Menyusun pola pelatihan

6. Menyiapkan implementasi
 Penelusuran kebutuhan pelatihan tingkat individu
 Penyusunan modul pelatihan
 Penyelenggaraan pelatihan
 Pengukuran efektivitas pelatihan