UNIVERSITAS PAKUAN

Sekolah Pascasarjana

Dosen: Dr. Widodo Sunaryo, MBA, S.Psi.

 PENDAHULUAN
Penyelenggaraan Program Pendidikan dan Latihan
Pegawai merupakan suatu keputusan strategik dalam
konteks pengembangan Sumber Daya Manusia:
• Dalam ranah Human Capital Management, merupakan
keputusan yang bersifat mendasar dan berjangka-
panjang (investasi) untuk meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, ketrampilan, motivasi, sikap dan perilaku
kerja pegawai dalam rangka peningkatan daya saing
dan pencapaian tujuan-tujuan organisasi
• Dalam ranah Human Resource Management,
merupakan upaya yang memerlukan alokasi sumber
daya yang besar, baik secara finansial, sumber daya
manusia, serta sarana dan prasarana yang dibutuhkan
dalam rangka peningkatan efektivitas kinerja pegawai
untuk bekerja pada pekerjaan/jabatan yang diemban
saat kini (to perform now)
• Merupakan kebijakan dan praktik pengelolaan Sumber
Daya Manusia dalam kaitannya dengan peningkatan
Kualitas SDM dari Kuantias SDM yang tersedia saat
kini dalam organisasi
 (From: J.M. Ivancevich. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, 2010)

FAKTOR-FAKTOR FAKTOR-FAKTOR
LINGKUNGAN EKSTERNAL LINGKUNGAN INTERNAL
• Ketentuan dan Peraturan • Strategi Usaha
Pemerintah, serta Undang-2 • Tujuan (Visi & Misi Org.)
• Serikat Pekerja/Buruh • Budaya Organisasi
• Kondisi Sosial Ekonomi • Kondisi Pekerjaan.
• Keunggulan kompetitif. • Pola Bekerja Kelompok
• Komposisi Tenaga Kerja • Gaya Kepemimpinan
• Lokasi organisasi/persh.

PENGADAAN SDM
• Kesamaan
Kesempatan Kerja.
• Perencanaan SDM
• Analisis & Disain
Pekerjaan/Jabatan
• Rekrutmen & Seleksi
(nasional & intl.)
Proses SDM
SISTEM IMBALAN SDM PENGEMBANGAN SDM PEMELIHARAAN &
• Penilaian Kinerja atau PERLINDUNGAN SDM
Prestasi Kerja • Orientasi • Hubungan Perburuhan
• Kompensasi • Pendidikan & Pelatihan • Keselamatan,
• Analisis & Disain Keamanan & Kesehatan
• Pengembangan
Pekerjaan/Jabatan Kerja
• “Benefits & Services” • Career Planning • Disiplin Kerja

Focus of Each Process is on People and Results

HASIL-HASIL AKHIR YANG DIHARAPKAN

Praktek-2 SDM Berdasarkan Keunggulan Kompetitif & Keunggulan Kompetitif &
Etika & Tanggungjawab Sosial Mutu Produk yg Tinggi Mutu Pelayanan yg Tinggi
A.R.D.M.: A (Acquiring) = Pengadaan, R (Rewarding) = Imbalan, D (Developing) = Pengembangan, M (Maintaining) = Pemeliharaan
 PROGRAM ORIENTASI PEGAWAI/PEJABAT BARU
(Sumber: J.M. Ivancevich. Human Resources Management. New York: McGraw-Hill, 2010)

1. MENGURANGI KECEMASAN
Bagi karyawan/pejabat baru, kecemasan adalah perasaan takut gagal dalam bekerja
2. MENGURANGI KEGAGALAN KARYAWAN/PEJABAT BARU
Bila karyawan merasa dirinya tidak mampu, tidak berhasil atau tidak dibutuhkan,
ia dapat berperilaku pasif ataupun ia keluar dari organisasi.
Program Orientasi yang baik akan mengeliminasi hal-hal yang negatif,
dan akan menghemat biaya bagi organisasi (mengurangi biaya rekrutmen)
3. MENGHEMAT WAKTU
Karyawan/Pejabat baru memerlukan bantuan. Supervisor dan rekan kerja dapat
Memberikan bantuan yang diperlukan, dan mereka dapat menyediakan waktu
Untuk keperluan itu. Program Orientasi yang baik akan memberikan
penghematan waktu untuk semua pihak.
4. MENGEMBANGKAN HARAPAN YANG REALISTIK
Karyawan/Pejabat baru belajar bersikap realistik terhadap harapan-2 organisasi,
untuk memupuk harapan yang realistic terhadap jabatan atau pekerjaan mereka.
Program Orientasi yang baik akan membantu pengembangan harapan-2 tsb.
PERENCANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN LATIHAN
(Dessler, 2008; Ivancevich, 2010; Millmore et al, 2007)

Evaluasi Kebijakan & Praktik Manajemen SDM:

 Apakah kuantitas dan kualitas sumber daya
manusia (SDM) dalam organisasi telah
berfungsi efisien dan efektif dalam proses
pencapaian tujuan-tujuan organisasi?
 Apabila masalah SDM berkaitan dengan unsur
KUANTITAS, maka diperlukan kebijakan-
kebijakan yang berkaitan dengan program
efisiensi kepegawaian melalui program
“personnel auditing” atau program rekrutmen
pegawai.
 Apabila masalah SDM berkaitan dengan unsur
KUALITAS, maka diperlukan kebijakan-
kebijakan yang berkaitan dengan program
pendidikan dan latihan atau program
pengembangan (karir) pegawai
PERENCANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN LATIHAN
(Dessler, 2008; Ivancevich, 2010; Millmore et al, 2007)

 ANALISIS KEBUTUHAN PENDIDIKAN/LATIHAN

(Training Needs Analysis): Identifikasi
pendidikan/pelatihan yang dibutuhkan pada
tiap jabatan/pekerjaan. Apabila terdapat
kesenjangan yang signifikan antara hasil
identifikasi/evaluasi, maka diprediksi bahwa
organisasi memerlukan suatu program
pendidikan dan latihan.
 MENYUSUN RANCANGAN PROGRAM
PELATIHAN (Training Design), yang mencakup
tujuan-tujuan pelatihan, kurikulum (silabus
materi diklat), metode/teknik pelatihan, jadual
waktu, penetapan peserta, narasumber, dll.
 MELAKUKAN VALIDASI PROGRAM, yaitu
mencakup kegiatan uji-coba pelaksanaan
pembelajaran, dengan cara memantau dan
mengevaluasi apakah kegiatan uji-coba
pelaksanaan pelatihan telah sesuai dengan
rancangan program yang telah ditetapkan.
BY TRAINING NEEDS ANALYSIS:
1. Melakukan observasi thd karyawan dan pekerjaannya
2. Mendengar suara karyawan tentang kebutuhan-nya
3. Menanyakan kepada atasan tentang kebutuhan
pelatihan
4. Memastikan tentang masalah dan kebutuhan karyawan

BY PERFORMANCE ANALYSIS:
1. Kesenjangan Perilaku antara: Aktual < Yang
Diharapkan
2. Cost-Value Analysis: Apakah Waktu & Biaya Pelatihan
Efektif?
3. Kondisi karyawan: tidak mampu atau tidak mau bekerja
baik? (Can’t Do or Won’t Do Situation?)
4. Penetapan Standar: ‘Standard for Improvement’
PERENCANAAN PROGRAM PENDIDIKAN DAN LATIHAN
(Dessler, 2008; Ivancevich, 2010; Millmore et al, 2007)

 PELAKSANAAN PROGRAM, yaitu

melaksanakan program pendidikan dan
latihan kepada pegawai-pegawai yang
ditetapkan (target audience).\
 EVALUASI PROGRAM, yaitu melakukan
penilaian terhadap pelaksanaan
(implementasi) program pendidikan dan
latihan (validitas program, efisiensi
pelaksanaan, efektivitas hasil pelatihan,
motivasi peserta, kualifikasi instruktur,
dll)
 PENINGKATAN PROGRAM. Berdasarkan
hasil evaluasi program, diperoleh
umpan-balik yang dapat digunakan
untuk melakukan perbaikan dan
peningkatan program.
PROGRAM PENDIDIKAN VS PROGRAM PELATIHAN
• PROGRAM PENDIDIKAN (EDUCATION)
lebih ditekankan pada aspek ‘know-what”:
memahami pengetahuan, informasi atau
metode/teknik dan know-why: mengapa
hal-hal itu penting dan diperlukan, serta
bagaimana relevansi dengan pekerjaannya,
• PROGRAM PELATIHAN (TRAINING) lebih
ditekankan pada aspek “know-how: cara &
ketrampilan menerapkan pengetahuan
metode/teknik yang dipelajari dan know-
when-where: ketepatan waktu, tempat dan
kesempatan menerapkan pengetahuan dan
metode/teknik yang dipelajari
(Adaptasi dari Essenhigh, 2000, dan Anthony et al, 1999)
RANAH-RANAH PENDIDIKAN DAN LATIHAN

1. Ranah Pengetahuan (Knowledge): teori-teori, rumus-

rumus, pengetahuan-pengetahuan, informasi-
informasi, peraturan-peraturan atau kebijakan
organisasi, dengan tujuan untuk memudahkan
peningkatan kompetensi dan kinerjanya.
2. Ranah Ketrampilan (Skill): memahami, menguasai
dan menerapkan ketrampilan (skill) dan kemampuan
(ability) yang bersifat teknis atau administratif, yang
diperlukan untuk meningkatkan kompetensi dan
kinerjanya.
3. Ranah Sikap (Attitude): pemberdayaan sikap,
motivasi, komitmen, rasa percaya diri, integritas
pribadi, interaksi dengan orang lain, yang
berhubungan dengan peningkatan kompetensi dan
kinerjanya.
 K.S.A. B. AND E.T.E.I.M

KNOWLEDGE K E EDUCATION

SKILLS S T TRAINING

E EMPOWERMENT
ATTITUDES A I INTERNALIZATION

COACHING/
BEHAVIOR B M
MODELING
 PENDEKATAN PEMBELAJARAN (LEVEL OF LEARNING) SASARAN ASPEK
PSIKOLOGIK
Penyampaian materi ajar melalui bentuk-
bentuk ceramah, kuliah, peragaan, LECTURING KNOWLEDGE & SKILLS
visualisasi, demo, dll.

Memantapkan perilaku positif & koreksi

perilaku negatif, agar menghasilkan kinerja, COACHING ATTITUDES
hasil belajar & hubungan-hubungan positif

Menanamkan nilai-nilai (values), peningkatan

‘self-efficacy’ (can do mentality), dukungan EMPOWERING VALUES/ESTEEM
emosional & keteladanan (modeling)

Menjalankan proses internalisasi sifat-2

INTERNALIZING
(traits), kebiasaan-2 (habits), needs/motives, TRAITS/CHARACTER
Identification
dll. melalui proses ‘pengasuhan’ (rearing-
Indoctrination
practices), identifikasi-diri, indoktrinasi atau
Coercion
koersi/paksaan
NEEDS/MOTIVES

(Widodo Sunaryo, 2009).

CONTOH METODE-METODE PELATIHAN
ON THE JOB TRAINING
• Karyawan dilatih bekerja dalam
pekerjaan/jabatan-nya oleh atasan atau
rekan-2 kerjanya. Metode ini relatif hemat
waktu dan biaya.
• Prinsip pelatihannya: (1) menempatkan
karyawan pada pekerjaan yang menantang,
(2) menggunakan model panutan/teladan
yang baik, dan (3) pembinaan terus-
menerus dan komprehensif.
METODE KASUS (PEMECAHAN MASALAH)
• Karyawan dilatih untuk mengidentifikasi
masalah, analisis penyebab masalah,
mengajukan alternatif-2 pemecahan
masalah, memilih alternatif terbaik, dan
membuat implementasi pemecahan
masalah.
• Karyawan diharapkan akan trampil dalam
memecahkan masalah-2.
CONTOH METODE-METODE PELATIHAN
IN-BASKET TECHNIQUE
• Karyawan diberi sekumpulan berkas masalah,
dilatih untuk menganalisis dan mengkritisi
tentang berkas-2 masalah yang pernah
diselesaikan atau diputuskan dalam pekerjaan
itu di masa lalu
• Karyawan diharap dapat terlatih melakukan
analisis dan memecahkan masalah pada
pekerjaan-pekerjaan-nya

BEHAVIOR MODELING
• Digunakan untuk melatih ketrampilan
‘interpersonal relationship’, melalui
pembelajaran kasus-kasus hubungan
interpersonal.
• Karyawan dilatih mempelajari (1) contoh-2
perilaku yg efektif untuk mengatasi masalah,
(2) berlatih peran yang tepat, (3) penguatan
perilaku-2 yang efektif, dan (4) menerapkan
perilaku yang dilatih pada situasi
pekerjaannya.
Semoga Bermanfaat

Dr. Widodo Sunaryo 2022