MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Chapter 1
Konsep Dasar
Kebanyakan para ahli sepakat bahwa ada lima fungsi dasar yang
dijalankan semua manajer, Yaitu :
 Perencanaan
 Pengorganisasian Manajemen Sumber
 Penstafan Daya Manusia
 Pemimpin dan
 Pengendalian
Anda Perlu untuk menjalankan aspek orang dan
personil jabatan manajemen anda, meliputi :
 Melakukan analisis jabatan  Menyediakan insentif dan
 Merencanakan kebutuhan kesejahteraan
tenaga kerja dan merekrut  Menilai kinerja
para calon pekerja  Mengkomunikasikan
 Menyeleksi para calon pekerja (wawancara, penyuluhan,
 Memberikan orientasi dan pendisiplinan)
pelatihan bagi karyawan baru  Pelatihan dan pengembangan
 Menata-olah upah dan gaji  Membangun komitmen
(cara mengkompensasi karyawan
karyawan)
Mengapa Konsep-konsep dan teknik-teknik ini
penting bagi seorang manajer)
Beberapa kesalahan yang tidak ingin
anda lakukan, diantaranya :
 Mempekerjakan orang yang tidak
cocok dengan pekerjaan.
 Mengalami perputaran karyawan
yang tinggi.
 Menemukan orang-orang anda tidak
melakukan yang terbaik.
 Perusahaan anda dihadapkan ke
pengadilan karena tindakan
diskriminatif anda.
 Perusahaan anda dinyatakan berada
dibawah undang-undang
keselamatan kerja karena praktik
tidak aman.
 Memiliki beberapa karyawan anda
yang berpikir bahwa gaji mereka
tidak adil dan relatif tidak sama
dengan yang lain dalam organisasi.
 Membiarkan kekurangan pelatihan
untuk menekankan efektivitas
departemen anda.
 Bertanggung jawab atas suatu
praktik tenaga kerja yang tidak adil.
Bagaimana tugas-tugas dari manajer dan stafnya
berhubungan dengan tugas-tugas manajer “Lini”
Sumber daya manusia?

Wewenang Lini VS Wewenang Staf

Wewenang adalah Hak untuk mengambil keputusan, untuk
mengarahkan kerja orang lain dan memberikan perintah.

Manajer Lini diberi wewenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan

dan bertugas untuk menyelesaikan/mencapai tujuan-tujuan dasar
organisasi.

Manajer Staf diberi wewenang untuk membantu dan menasihati

manajer lini dalam menyelesaikan tugas-tugas dasar.
Tanggung Jawab MSDM Dari Manajer Lini
1. Menempatkan orang yang benar
pada pekerjaan yang tepat.
2. Memulai karyawan baru dalam
organisasi (orientasi)
3. Melatih karyawan untuk jabatan
yang bagi mereka masih baru.
4. Meningkatkan kinerja jabatan
setiap orang
5. Mendapatkan kerja sama kreatif
dan mengembangkan hubungan
kerja yang mulus
6. Menginterpretasikan kebijakan
dan prosedur perusahaan
7. Mengendalikan biaya tenaga
kerja
8. Mengembangkan kemampuan
dari setiap orang
9. Menciptakan dan
mempertahankan semangat
kerja departemen
10. Melindungi kesehatan dan
kondisi fisik karyawan.
 Aktivitas
Manajemen
Sumber daya Manusia
 Aktivitas SDM
Aktifitas sumber daya manusia mendukung upaya organisasi yang
memfokuskan kepada Produktifitas, Pelayanan, dan Kualitas
Perubahan itu ada di dalam budaya Organisasi, Gaya
Kepemimpinan, dan Kebijakan SDM.
1- Perencanaan dan analisis SDM
2- Kesempatan kerja yang setara
3- Staffing (Kepegawaian)
4- Pengembangan SDM
5- Kompensasi and Manfaat
6- Kesehatan, keselamatan, dan keamanan
7- Karyawan dan hubungan kerja
• Manajemen Sumber Daya Manusia
• Arah Sistem organisasi untuk menentukan efektif dan efisien
dengan penggunaan bakat manusia untuk mencapai tujuan
organisasi.
• Sumber daya manusia dalam organisasi
• Setiap manajer dalam sebuah organisasi adalah seorang
manager Sumber daya manusia, namun, hal ini tidak realistis
untuk mengharapkan semua manajer operasi seperti
manajer penjualan, pengawas keperawatan untuk
mengetahui tentang peraturan ketenagakerjaan, Kontrak
serikat pekerja... dll.
• Sumber Daya Manusia dalam perusahaan dengan
operasi manajer
• Proses perancangan spesialis sumber daya manusia dan
membantu menerapkan sistem manajer operasi .
• Manajemen sumber daya manusia di dalam
Organisasi;
Organisasi harus mengelola empat jenis aset:
1- Fisik: bangunan, tanah, furnitur, kendaraan...
2- Keuangan: Kas, saham, sekuritas...
3- Tak berwujud: nama merek, penelitian…..
4- Manusia: karyawan yang berbakat, pengalaman,
profesional, kemampuan...
Semua aset-aset ini sangat penting dalam berbagai
tingkatan. Namun, aset manusia yang sangat erat
memegang semua aset lain bersama dan Panduan
untuk mencapai tujuan organisasi.
• Manajemen sumber daya manusia di dalam Organisasi;
Sumber Daya Manusia: Adalah nilai kemampuan kolektif,
pengetahuan, keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi dari
tenaga kerja. Sumber Daya Manusia bukanlah orang-orang yang
berada di perusahaan tetapi merupakan orang-orang yang
membawa dan berkontribusi dalam keberhasilan perusahaan.

SDM sebagai kompetensi inti: SDM harus menjadi bagian dari

kekuatan organisasi. Karena kekuatan mereka dasar untuk
menciptakan keunggulan kompetitif, kompetensi inti adalah
kemampuan yang unik yang menciptakan nilai tinggi dan
membedakan organisasi dari pesaing.
Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

• Globalisasi bisnis
• Perubahan ekonomi dan teknologi
• Tenaga kerja demografi dan keragaman
• Tekanan biaya organisasi & restrukturisasi
 Tantangan manajemen SDM

• Globalisasi bisnis
- Perusahaan-perusahaan global di seluruh dunia. Pepsi,
Microsoft, Hp, GE, Sony, Toyota, Nokia, McDonalds...
- Pergeseran dari investasi untuk operasi, dan menghasilkan
produk dan layanan di seluruh lini dan pengaruhnya terhadap
keamanan.
• Perubahan ekonomi dan teknologi
• Pergeseran dalam pekerjaan manufaktur dan jasa industri
pertanian dan telekomunikasi.
• Masalah-masalah ketersediaan dan kualitas tenaga kerja
Seperti, kurangnya terampil karyawan.
• Pertumbuhan kelompok tenaga kerja: kontraktor, paruh
waktu...
• Pertumbuhan teknologi informasi (Internet).
Tantangan Manajemen SDM

• Demografi Tenaga kerja dan keragaman

– Lebih banyak keanekaragaman ras, Jenis kelamin, dan etnis.
Perbedaan latar belakang, perempuan di tempat kerja, dan
perkembangan minoritas.
• Tekanan biaya organisasi & restrukturisasi
“pengukuran yang benar", menghilangkan lapisan manajemen,
menutup fasilitas, penggabungan dan mutasi tenaga kerja.
• Hasil yang dimaksudkan agar organisasi puncak dapat
meningkatan produktivitas, kualitas, pelayanan dan biaya lebih
rendah.
• Biaya adalah mentalitas yang tetap, hilangnya loyalitas
karyawan, dan perputaran karyawan yang berharga
 Peran manajemen SDM

• Peran administrasi
administratif mendukung Operasi (misalnya, penggajian dan
tunjangan bekerja) beralih ke teknologi (internet) dan outsourcing.
Alasan akan menghemat uang, waktu, dan fokus pada rencana
strategis.
• peran advokat karyawan dan Operasional
– tradisi SDM yang "juara" adalah empati terhadap karyawan, dan
menanggapi keluhan karyawan pada saat krisis.
• Peran strategis
- Implikasi jangka panjang, menjaga etika, dan memberikan
keunggulan kompetitif.
 Manajemen SDM bergeser dari
operasional menjadi strategis
Fungsi SDM Tradisional
• Reaktif
• Mengumpulkan data SDM
• Menanggapi tujuan dan sasaran
yang ditetapkan oleh eksekutif
• Mematuhi undang-undang,
kebijakan dan prosedur
• Program manfaat mengelola
karyawan
• Merancang program pelatihan
• Staffing (Kepegawaian)
• Menerapkan rencana
kompensasi
SDM praktik sekarang
• Proaktif
• Mengukur SDM dengan metrik
• Menetapkan tujuan dan sasaran
strategis dari SDM
• Mengembangkan dan merevisi
kebijakan dan prosedur
• Mengevaluasi manfaat strategis
• Mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan
• Perencanaan SDM dan
menghubungkan dengan
kebutuhan kepegawaian eksternal
• Mengembangkan rencana
kompensasi
 Peran strategis SDM
• SDM menjadi mitra strategis bisnis:
- Mengevaluasi penggabungan dan akuisisi untuk kebutuhan
kepegawaian
- Melakukan perencanaan SDM: dari pensiun karyawan ke ekspansi
karyawan
- Memimpin upaya-upaya pemilihan lokasi untuk fasilitas baru, dan
untuk outsourcing internasional.
- Menerapkan sistem SDM baru untuk mengurangi waktu dan staf
- Bekerja dengan eksekutif untuk mengembangkan rencana
kompensasi
- Kolaboratif SDM: ketika sekelompok perusahaan dari berbagai
industri mendirikan SDM hop untuk berbagi informasi dan manfaat
bagi pengalaman mereka.
Teknologi SDM
Perusahaan telah mengembangkan dan melaksanakan
berbagai informasi sistem untuk menyederhanakan
penggunaan data SDM dalam jumlah besar
• Sistem manajemen sumber daya manusia ( HRMS)
Sistem terpadu menyediakan informasi digunakan
oleh manajemen SDM dalam pengambilan
keputusan.
• Tujuan HRMS:
1- efisiensi administrasi dan operasional
2- strategis dan perencanaan SDM
( Lihat contoh terlampir)
SDM dan Etika
Organisasi-organisasi dengan standar etika yang lebih tinggi
mungkin untuk memenuhi sasaran strategis jangka panjang- dan
tujuan keuntungan.
• Etika dan perbedaan global:
Perbedaan Hukum, politik, nilai-nilai budaya biasanya
menimbulkan isu-isu etis untuk pengusaha global. (apa yang
dilarang di sini diperbolehkan ada)
• Peran SDM dalam etika organisasi
Manajemen SDM memainkan peran penting sebagai "penjaga
dan suara" organisasi etika.
Isu-isu etis seperti: keliru jam dan waktu bekerja, karyawan
berbohong kepada manajer, merekrut dan mempromosikan
favoritisme.
SDM dan Etika
Menanggapi situasi etika
– Dipandu oleh nilai-nilai dan perilaku pribadi "kode"
yang meliputi:
• Tidak respon memenuhi semua hukum yang berlaku,
peraturan, dan pemerintah kode?
• Apakah respon mematuhi semua organisasi standar perilaku
etis?
• Apakah respon lulus ujian standar profesional untuk
perilaku etis?
 Job satisfaction leads to
Competition advantage Productivity and quality
How can we increase
through Human capital
Productivity?
Job satisfaction Individual abilities/skills
The
How can we manage KeyEmployee Retention Management
our support/technology
costs? Job performance Culture/ motivation
HR Strategic
•Vision/Mission,\/Goals We should value
What can we do to •Plan for people Our customers and
Survive in the •Revising Rules Our employees
Market place? •Comply with Labor Law
•Design
Policies/procedures
Demands for
•Design jobs
•Recruiting /Selecting Productivity/ quality/
Increasing competition •Employee retention service

HR Traditional View
•-Responding to goals and
objectives set by executives
•Complying with laws,
•policies, and procedures
•Administering employees HR
benefits programs
Tree
•Staffing
 HR
Tree

Survey Exit
-Satisfaction Job Interviews
Performance

HR Planning

HR Strategic
Analisis Jabatan
Sifat dari Analisis Jabatan
Analisis Jabatan
Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu
jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.
Uraian Jabatan
Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja,
tanggung jawab kepenyeliaan suatu jabatan-suatu produk dari analisis
jabatan.
Spesifikasi Jabatan
Suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” Suatu jabatan yakni, pendidikan,
keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai – produk lain dari analisis
jabatan
Kegunaan dari informasi analisis jabatan

Analisis Jabatan

Uraian Jabatan dan

spesifikasi jabatan

Keputusan Evaluasi Jabatan –

Perekrutan dan Penilaian Kinerja Keputusan Upah dan Tuntutan Pelatihan
Seleksi Gaji (Kompensasi)

Gambar 1.1 Kegunaan dari Informasi Analisis Jabatan

 Masukan dari Masukan dari
Manajer Pabrik Pemasok

Jabatan Berdasarkan Telaah-

Persediaan Pegawai
Pengendalian

Keluaran Informasi Keluaran Persediaan

Ke Manajer Pabrik ke Manajer Pabrik

Gambar 1.2 Peta Proses Untuk Menganalisis Suatu Arus Kerja Jabatan
Metode Mengumpulkan Informasi Analisis
Jabatan
Siapa yang mengumpulkan Informasi jabatan??

Analisis Jabatan dan Peluang kerja yang sama

Wawancara
Tiga Jenis Wawancara yang digunakan untuk mengumpulkan data
analisis jabatan :
1. Wawancara individual dengan masing-masing karyawan.
2. Wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki
jabatan yang sama.
3. Wawancara penyelia dengan satu atau lebih penyelia yang benar-
benar berpengetahuan tentang jabatan yang dianalisis.
Pertanyaan-pertanyaan Wawancara Jabatan
 Apa saja yang dilakukan oleh jabatan?
 Apa yang merupakan tugas utama dari posisi anda? Apa persisnya yang anda lakukan?
 Dalam lokasi fisik apakah ada bekerja?
 Pendidikan, Pengalaman, keterampilan dan (bila perlu) sertifikat dan surat izin apakah yang
merupakan persyaratan?
 Dalam kegiatan apakah anda berperan serta?
 Apa yang merupakan tanggung jawab dan kewajiban jabatan?
 Apa yang merupakan gugat (accountabilities) dasar atau standar kinerja yang menjadi ciri khas
kerja anda?
 Apa yang merupakan tanggung jawab anda? Lingkungan dan kondisi kerja apakah yang
tercakup?
 Apa yang merupakan tuntutan fisik jabatan? Tuntutan emosional dan mental?
 Apa yang merupakan persyaratan kesehatan dan keamanan?
 Apakah anda terekspose ke kondisi kerja yang berbahaya atau tidak biasa?
Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas-
tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka
adalah satu cara lain untuk memperoleh informasi jabatan.

Kuesioner merupakan satu cara yang cepat dan efisien untuk

memperoleh informasi dari sejumlah besar karyawan, lebih murah dari
mewawancarai ratusan karyawan.
OBSERVASI
Observasi langsung khususnya bermanfaat bila jabatan-jabatan
terutama terdiri dari kegiatan yang dapat diobervasi secara fisik.
Contohnya adalah jabatan-jabatan seperti penjaga gedung, pekerja lini
perakitan dan pegawai akunting
Buku Harian (Diary/ Logs) Peserta
Daftar harian yang dibuat karyawan mengenai setiap kegiatan yang
didalamnya mereka terlihat, lengkap dengan waktu dari setiap kegiatan
yang terjadi.
Teknis Analisis jabatan Kuantitatif
Kuesioner analisis posisi
Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat dihitung
menyangkut tugas dan tanggung jawab dari berbagai jabatan.

Analisis jabatan Departement of Labor

Metode yang dibakukan untuk menilai, mengklasifikasi dan membandingkan secara
tepat setiap jenis jabatan yang didasarkan pada data, orang dan barang.

Analisis Jabatan Fungsional

Suatu metode untuk mengklasifikasi jabatan-jabatan yang sama dengan analisis
jabatan departemen of labor tetapi selain itu memperhitungkan sejauh mana
instruksi spesifik, penalaran, penilaian dan fasilitas verbal perlu untuk menjalankan
tugas jabatan.
Terima Kasih