LECTURE NOTES

MGMT6255
Global Human Resource Management

Week ke - 1

Human Resources Management and

Managing Global Human Resource

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 LEARNING OUTCOMES

1. Peserta diharapkan mampu menjelaskan konsep dasar manajemen sumber daya manusia.

2. Peserta diharapkan mampu cara mengelola sumber daya manusia di seluruh budaya.

OUTLINE MATERI :

1.1. What is Human Resource Management?

1.2. The Trends Shaping Human Resource Management
1.3. Improving Performance: HR as A Profit Center
1.4. The Manager’s Global Challenge
1.5. Adapting Human Resource
1.6. Activities to Intercountry Differences
1.7. Staffing The Global Organization
1.8. Managing HR Locally: How put into Practice A Global HR System

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 ISI MATERI

1.1. WHAT IS HUMAN RESOURCE MANAGEMENT?

Untuk memahami apa itu manajemen sumber daya manusia, penting untuk memulai dengan
apa yang dilakukan oleh manajer. Manajer adalah seseorang yang bertanggung jawab untuk
mencapai tujuan organisasi, dan siapa yang melakukannya dengan mengelola upaya orang-
orang di organisasi. Sebagian besar penulis setuju bahwa mengelola (managing) melibatkan
pelaksanaan lima fungsi dasar: perencanaan, pengorganisasian, pengaturan staf, memimpin,
dan mengendalikan (planning, organizing, staffing, leading, controlling).
• Perencanaan. Menetapkan tujuan dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur;
mengembangkan rencana dan perkiraan.
• Pengorganisasian. Memberi setiap bawahan tugas tertentu; mendirikan departemen;
mendelegasikan otoritas kepada bawahan; membangun saluran otoritas dan komunikasi;
koordinasi pekerjaan bawahan.
• Staffing. Menentukan jenis orang apa yang harus dipekerjakan; merekrut calon
karyawan; memilih karyawan; pengaturan standar kinerja; memberi kompensasi kepada
karyawan; mengevaluasi kinerja; konseling karyawan; pelatihan dan pengembangan
karyawan.
• Memimpin. Membuat orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan; mempertahankan
moral; memotivasi bawahan.
• Mengontrol. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat
produksi; memeriksa untuk melihat bagaimana kinerja aktual dibandingkan dengan
standar-standar ini; mengambil tindakan korektif seperlunya.
Manajemen sumber daya manusia (HRM) adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
mengkompensasi karyawan, serta memperhatikan hubungan kerja, kesehatan dan
keselamatan, juga keadilan mereka. Berikut ini adalah konsep dan teknik yang setiap manajer
butuhkan untuk menjalankan manajemen aspek “orang” atau personil:
• Melakukan analisis pekerjaan (menentukan sifat pekerjaan setiap karyawan).
• Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat pekerjaan.
• Memilih kandidat pekerjaan.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

• Mengorientasikan dan melatih karyawan baru.
• Mengelola upah dan gaji (memberi kompensasi kepada karyawan).
• Memberikan insentif dan manfaat.
• Menilai kinerja.
• Berkomunikasi (wawancara, konseling, pendisiplinan).
• Melatih karyawan, dan mengembangkan manajer.
• Membangun hubungan dan keterlibatan karyawan.

Berikut ini adalah yang harus diketahui seorang manajer:

• Kesempatan yang sama dan tindakan afirmatif.
• Kesehatan dan keselamatan karyawan.
• Menangani keluhan dan hubungan kerja.

Mengapa Manajemen Sumber Daya Manusia Penting bagi Semua Manajer?

• Membantu Anda menghindari kesalahan personel yang tidak ingin Anda buat saat
mengelola. Misalnya, Anda tidak ingin agar karyawan Anda tidak melakukan yang
terbaik, menyewa orang yang salah untuk pekerjaan itu, mengalami pergantian karyawan
tinggi, mendapat perusahaan Anda di pengadilan karena tindakan diskriminatif Anda,
perusahaan melakukan praktik yang tidak aman, membiarkan kurangnya pelatihan yang
merusak efektivitas departemen Anda, melakukan praktik perburuhan yang tidak adil.
• Membantu memastikan bahwa Anda mendapatkan hasil melalui orang. Dapat melakukan
apa pun yang benar sebagai manajer seperti menetapkan rencana yang brilian,
menggambar bagan organisasi yang jelas, menyiapkan jalur perakitan modern, dan
menggunakan kontrol akuntansi — tetapi masih gagal, misalnya, dengan mempekerjakan
orang yang salah atau dengan tidak memotivasi bawahan. Di sisi lain, banyak manajer —
dari para jenderal hingga presiden hingga pengawas — berhasil bahkan tanpa rencana,
organisasi, atau kontrol yang memadai. Mereka berhasil karena mereka memiliki bakat
untuk mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dan kemudian
memotivasi, menilai, dan mengembangkan mereka.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

Garis dan Aspek Staf Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebagian besar perusahaan juga memiliki departemen sumber daya manusia dengan manajer
puncak sendiri. Bagaimana tugas manajer sumber daya manusia dan departemen ini
berhubungan dengan tugas-tugas sumber daya manusia dari penjualan dan produksi dan
manajer lain? Menjawab hal ini membutuhkan definisi singkat tentang otoritas garis versus
otoritas staf. Otoritas adalah hak untuk membuat keputusan, mengarahkan pekerjaan orang
lain, dan memberi perintah. Manajer biasanya membedakan antara otoritas lini dan otoritas
staf. Dalam organisasi, otoritas lini secara tradisional memberi manajer hak untuk
mengeluarkan perintah kepada manajer atau karyawan lain. Oleh karena itu, otoritas lini
menciptakan hubungan superior (pemberi order) - hubungan subordinat (penerima pesanan).
Otoritas staf memberi manajer hak untuk menyarankan manajer atau karyawan lain. Ini
menciptakan hubungan penasehat. Pada bagan organisasi, manajer dengan otoritas lini adalah
manajer lini. Mereka yang memiliki staf (penasihat) otoritas adalah manajer staf. Dalam
penggunaan populer, orang cenderung mengasosiasikan manajer lini dengan departemen
pengelolaan (seperti penjualan atau produksi) yang sangat penting untuk kelangsungan hidup
perusahaan. Staf manajer umumnya menjalankan departemen yang memberi nasihat atau
dukungan, seperti pembelian dan manajemen sumber daya manusia. Manajer sumber daya
manusia biasanya adalah manajer staf. Mereka membantu dan memberi saran kepada para
manajer lini di berbagai bidang seperti perekrutan, perekrutan, dan kompensasi.

Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia Manajer

Salah satu perusahaan besar menguraikan tanggung jawab supervisor lini untuk manajemen
sumber daya manusia yang efektif seperti berikut:
1. Menempatkan orang yang tepat di pekerjaan yang tepat
2. Memulai karyawan baru di organisasi (orientasi)
3. Pelatihan karyawan untuk pekerjaan yang baru untuk mereka
4. Meningkatkan kinerja pekerjaan setiap orang
5. Mendapat kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang lancar
6. Menafsirkan kebijakan dan prosedur perusahaan

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

7. Mengontrol biaya tenaga kerja
8. Mengembangkan kemampuan setiap orang
9. Menciptakan dan memelihara moral departemen
10. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik karyawan

Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam organisasi kecil, manajer lini dapat melaksanakan semua tugas personel ini tanpa
bantuan. Tetapi ketika organisasi tumbuh, manajer lini biasanya membutuhkan bantuan,
pengetahuan khusus, dan saran dari staf sumber daya manusia yang terpisah. Posisi umum
tersebut termasuk manajer kompensasi dan penghargaan, supervisor ketenagakerjaan dan
perekrutan, spesialis pelatihan, dan eksekutif hubungan karyawan. Contoh tugas pekerjaan
meliputi:
• Perekrut: Pertahankan kontak dalam komunitas dan mungkin bepergian secara ekstensif
untuk mencari pelamar pekerjaan yang memenuhi syarat.
• Perwakilan kesempatan kerja yang setara (Equal employment opportunity/EEO) atau
koordinator tindakan afirmatif: Selidiki dan selesaikan keluhan EEO, periksa praktik
organisasi untuk potensi pelanggaran, dan kompilasi dan mengirimkan laporan EEO.
• Analis pekerjaan: Kumpulkan dan kaji informasi terperinci tentang tugas pekerjaan untuk
menyiapkan uraian pekerjaan.
• Manajer kompensasi: Mengembangkan rencana kompensasi dan menangani program
tunjangan karyawan.
• Spesialis pelatihan: Merencanakan, mengatur, dan mengarahkan kegiatan pelatihan.
• Spesialis hubungan kerja: Menyarankan manajemen pada semua aspek hubungan serikat
pekerja / manajemen.

1.2. THE TRENDS SHAPING HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Tren yang terjadi di lingkungan manajemen sumber daya manusia yang mengubah cara
tugas-tugas manajemen sumber daya manusia dari pemberi kerja dilakukan. Kecenderungan

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

ini termasuk tren tenaga kerja, tren dalam cara orang bekerja, tren teknologi, dan globalisasi
dan tren ekonomi.
1. Tren tenaga kerja
Komposisi tenaga kerja akan terus berubah selama beberapa tahun ke depan; khususnya,
akan terus menjadi lebih beragam dengan lebih banyak perempuan, anggota kelompok
minoritas, dan pekerja yang lebih tua di dunia kerja.
Banyak pemberi kerja menyebut "tenaga kerja yang menua" menjadi masalah besar.
Masalahnya adalah tidak ada cukup pekerja yang lebih muda untuk mengganti proyeksi
jumlah pekerja usia ledakan bayi (lahir sekitar 1946–1964). Banyak pemberi kerja yang
membawa para pensiunan kembali (atau hanya berusaha mencegah mereka pergi).
Perusahaan-perusahaan lain beralih ke pekerja non-tradisional. Pekerja non-tradisional
adalah mereka yang memiliki banyak pekerjaan, atau yang merupakan pekerja sementara
atau paruh waktu, atau mereka yang bekerja dalam pengaturan alternatif (seperti tim ibu-
anak yang berbagi satu pekerjaan administrasi).
Beberapa majikan menemukan karyawan millennial atau “generasi Y” (yang lahir kira-
kira antara 1982 dan 2004) tantangan yang harus dihadapi, dan ini bukan hanya fenomena
Amerika. Di sisi lain, generasi millennial juga membawa banyak keterampilan. Mereka
tumbuh dengan media sosial dan ahli dalam berkolaborasi online, serta mereka merasa
nyaman dengan inovasi.
2. Tren dalam cara orang bekerja
Saat ini, di semakin banyak perusahaan seperti Uber, Elance, dan Airbnb, dimana
karyawan bukanlah karyawan sama sekali, tetapi freelancer dan kontraktor independen
yang bekerja ketika mereka dapat mengerjakan apa yang ingin mereka kerjakan, ketika
perusahaan membutuhkannya.
Salah satu konsekuensi besar dari tren demografi dan angkatan kerja seperti itu adalah
penekanan perusahaan yang semakin bertambah pada pengetahuan, pendidikan,
pelatihan, keterampilan, dan keahlian pekerja mereka, dengan kata lain pada “modal
manusia” mereka. Pekerjaan layanan seperti konsultan dan pengacara serta proliferasi
bisnis terkait TI selalu menekankan pendidikan dan pengetahuan.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

1.3. IMPROVING PERFORMANCE: HR AS A PROFIT CENTER

1. Globalisasi
Globalisasi mengacu pada perusahaan yang memperluas penjualan, kepemilikan, dan /
atau manufaktur mereka ke pasar baru di luar negeri. Dengan demikian Toyota
membangun Camry di Kentucky, sementara Apple merakit iPhone di Cina. Perdagangan
bebas - perjanjian yang mengurangi tarif dan hambatan di antara mitra dagang - lebih
lanjut mendorong perdagangan internasional. Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika
Utara (NAFTA) dan Uni Eropa (UE) adalah contohnya.
Pemerintah menurunkan pajak atau tarif lintas batas, membentuk kawasan perdagangan
bebas ekonomi, dan mengambil langkah lain untuk mendorong arus perdagangan bebas
antar negara. Pemikiran ekonomi fundamental adalah bahwa dengan melakukan hal itu,
ekonomi di seluruh dunia tumbuh dengan cepat hingga saat ini.
Pada saat yang sama, globalisasi sangat meningkatkan persaingan internasional. Lebih
banyak globalisasi berarti lebih banyak kompetisi, dan lebih banyak persaingan berarti
lebih banyak tekanan untuk menjadi "kelas dunia" - untuk menurunkan biaya, untuk
membuat karyawan lebih produktif, dan melakukan hal-hal yang lebih baik dan lebih
murah.
2. Tren ekonomi
Fakta bahwa angkatan kerja di Amerika tumbuh lebih lambat dari yang diharapkan (jika
pengusaha tidak bisa mendapatkan cukup pekerja, mereka tidak dapat berkembang).
Pertumbuhan yang lambat dan ketidakseimbangan tenaga kerja berarti lebih banyak
tekanan pada pengusaha (dan manajer sumber daya manusia serta manajer lini mereka)
untuk mendapatkan upaya terbaik dari karyawan mereka.
3. Tren teknologi
Lima jenis utama teknologi digital mendorong transfer fungsi ini dari profesional SDM
ke otomatisasi. Perusahaan semakin menggunakan alat media sosial untuk merekrut
karyawan baru. Pengusaha menggunakan aplikasi mobile baru, misalnya, untuk
memantau lokasi karyawan dan untuk menyediakan foto digital di fasilitas absensi jam

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 masuk untuk mengidentifikasi pekerja. Banyak aplikasi pelatihan baru, dan situs web
seperti Knack, Gild, dan True Office menyisipkan fitur permainan ke pelatihan, penilaian
kinerja, dan perekrutan. Cloud computing dan pengguna antarmuka yang lebih intuitif
memungkinkan pengusaha untuk memantau dan melaporkan hal-hal seperti pencapaian
tujuan tim dan memberikan umpan balik evaluatif secara waktu nyata. Analitik data pada
dasarnya berarti menggunakan teknik statistik, algoritma, dan pemecahan masalah untuk
mengidentifikasi hubungan antara data untuk tujuan memecahkan masalah tertentu
(seperti apa ciri kandidat yang ideal itu, atau bagaimana saya dapat memberi tahu
sebelumnya yang mana dari karyawan terbaik saya kemungkinan akan berhenti?). Ketika
diterapkan pada manajemen sumber daya manusia, analitik data disebut analisis bakat.

1.4. THE MANAGER’S GLOBAL CHALLENGE

Hal yang menantang dalam mengelola secara global adalah apa yang berhasil di satu
negara mungkin tidak berhasil di negara lain. Pemberi kerja menghadapi berbagai
perbedaan politik, sosial, hukum, dan budaya di antara negara-negara dan orang-orang di
luar negeri. Oleh karena itu, misalnya, rencana insentif dapat bekerja di Amerika Serikat,
tetapi menjadi bumerang di beberapa negara Eropa Timur di mana para pekerja
membutuhkan upah mingguan yang dapat diprediksi untuk membeli kebutuhan. Namun,
terlepas dari perbedaan antar negara tersebut, pengusaha harus menciptakan fasilitas lokal
untuk masing-masing negara dan untuk perusahaan secara keseluruhan, serangkaian
kebijakan dan praktik sumber daya manusia yang dapat diterapkan. Jarak pun menambah
tantangan.
Pengusaha mengandalkan manajemen sumber daya manusia internasional (IHRM) untuk
menghadapi tantangan SDM global seperti ini. Kita dapat mendefinisikan IHRM sebagai
konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang digunakan para pemberi kerja
untuk mengelola tantangan sumber daya manusia dari operasi internasional mereka.
IHRM umumnya berfokus pada tiga topik utama:
1. Mengelola sumber daya manusia di perusahaan global (misalnya, memilih, melatih,
dan memberi kompensasi kepada karyawan yang bekerja di luar negeri)

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 2. Mengelola pekerja asing (yang pemberi kerja kirim ke luar negeri)
3. Membandingkan manajemen sumber daya manusia praktik di berbagai negara

1.5. ADAPTING HUMAN RESOURCE ACTIVITIES TO INTERCOUNTRY

DIFFERENCES
Tantangan manajemen sumber daya manusia internasional tidak hanya berasal dari jarak
yang terlibat (meskipun ini juga penting). Masalah yang lebih besar adalah berurusan dengan
perbedaan budaya, politik, hukum, dan ekonomi di antara negara-negara dan orang-orang
mereka.
1. Budaya
Negara-negara berbeda secara luas dalam budaya mereka, dengan kata lain, dalam nilai-
nilai dasar yang dipatuhi oleh warga negara mereka, dan bagaimana nilai-nilai ini
menampakkan diri dalam kesenian bangsa, program sosial, dan cara melakukan sesuatu.
Perbedaan budaya memanifestasikan dirinya dalam perbedaan bagaimana orang-orang
dari berbagai negara berpikir, bertindak, dan mengharapkan orang lain bertindak.
Hofstede mengatakan masyarakat berbeda dalam lima nilai, yang ia sebut jarak
kekuasaan, individualisme, maskulinitas, penghindaran ketidakpastian, dan orientasi
jangka panjang. Codetermination berarti karyawan memiliki hak hukum untuk bersuara
dalam menetapkan kebijakan perusahaan. Pekerja memilih wakil mereka sendiri untuk
dewan pengawas majikan.
2. Sistem ekonomi
Perbedaan dalam sistem ekonomi diterjemahkan ke dalam perbedaan dalam praktik SDM
antar negara. Dalam ekonomi pasar (seperti Amerika Serikat), pemerintah memainkan
peran yang relatif terkendali dalam memutuskan apa yang akan diproduksi dan dijual
dengan harga berapa. Dalam ekonomi terencana (seperti Korea Utara), pemerintah
memutuskan dan merencanakan apa yang harus diproduksi dan dijual dengan harga
berapa. Dalam ekonomi campuran (seperti Cina), banyak industri masih milik negara,
sementara yang lain membuat keputusan berdasarkan permintaan pasar.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

1.6. STAFFING THE GLOBAL ORGANIZATION
Fokus perusahaan saat ini semakin meningkat dalam mengelola kegiatan sumber daya
manusia secara lokal. Dengan kata lain, perhatian utama mereka adalah memilih, melatih,
menilai, dan mengelola karyawan di negara tempat mereka berbisnis.
1. International Staffing: Home or Local?
Secara umum, kita dapat mengklasifikasi karyawan perusahaan internasional menjadi
expatriates, home-country nationals, locals (host-country nationals), atau third-country
nationals. Ekspatriat (ekspatriat) adalah non-warga negara di mana mereka bekerja.
Ekspatriat mungkin juga warga negara asal negara, warga negara di mana perusahaan
berkantor pusat. Penduduk setempat (juga dikenal sebagai warga negara tuan rumah)
bekerja untuk perusahaan di luar negeri dan warga negara di negara tempat mereka
bekerja. Warga negara ketiga adalah warga negara dari negara selain orang tua atau
negara tuan rumah - misalnya, seorang eksekutif Prancis yang bekerja di cabang
Shanghai dari bank multinasional AS.
2. Nilai Manajemen dan Kebijakan Kepegawaian Internasional
Kecenderungan dan nilai pribadi eksekutif puncak juga memainkan peran memengaruhi
keputusan kepegawaian internasional. Beberapa eksekutif hanya lebih "berorientasi
expat." Para ahli mengklasifikasikan nilai-nilai eksekutif puncak sebagai etnosentris,
polisentrik, atau geosentris.
Dengan kebijakan kepegawaian etnosentris, perusahaan mengisi pekerjaan manajemen
kunci dengan negara-negara orang tua. Alasan diberikan untuk kebijakan staf etnosentris
termasuk kurangnya bakat manajemen negara tuan rumah yang berkualitas, keinginan
untuk mempertahankan budaya perusahaan yang terpadu dan kontrol yang lebih ketat,
dan keinginan untuk mentransfer kompetensi inti perusahaan induk (seperti keterampilan
manufaktur khusus) kepada anak perusahaan asing secara lebih cepat.
Di perusahaan polikentris, “ada keyakinan sadar bahwa hanya manajer negara tuan rumah
yang benar-benar dapat memahami budaya dan perilaku dari pasar tuan rumah-negara;
oleh karena itu, anak perusahaan asing harus dikelola oleh penduduk setempat. ”Sebuah
perusahaan yang berorientasi polisentrik menghimpun anak-anak perusahaan asingnya

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 dengan negara-negara tuan rumah, dan kantor pusatnya dengan warga negara-negara asal.
Kebijakan semacam itu dapat mengurangi kesalahpahaman budaya lokal yang mungkin
terjadi jika menggunakan manajer asing, dan menjadi lebih murah.
Kebijakan kepegawaian yang bersifat geocentric “mencari orang-orang terbaik untuk
pekerjaan utama di seluruh organisasi, tanpa memandang kebangsaan.” Perusahaan
global ini akan mentransfer orang terbaik ke pekerjaan terbuka, di mana pun dia berada.
Ini dapat mengoptimalkan penempatan dan membantu membangun budaya yang lebih
konsisten di antara anggota tim manajemen global.
3. Etika dan Kode Etik
Pengusaha juga perlu memastikan karyawan mereka di luar negeri mematuhi kode etik
perusahaan mereka.
4. Memilih Manajer Internasional
Dalam banyak hal, penyaringan manajer untuk pekerjaan di luar negeri mirip dengan
menyaring mereka untuk pekerjaan rumah tangga. Untuk penugasan baik, kandidat
memerlukan pengetahuan teknis dan keterampilan untuk melakukan pekerjaan, dan
kecerdasan dan keterampilan orang untuk menjadi manajer yang sukses. Pengujian,
wawancara, dan pemeriksaan latar belakang sama berlaku untuk memilih ekspatriat
seperti untuk tugas domestik.
5. Jumlah Keragaman: Mengirim Manajer Wanita ke Luar Negeri
Survei menemukan, perempuan memang menginginkan penugasan internasional, mereka
tidak kurang cenderung untuk memindahkan keluarga mereka, dan pasangan laki-laki
mereka tidak selalu enggan. Keselamatan dan ketakutan prasangka budaya terhadap
perempuan adalah masalah lain yang dihadapi.
6. Menghindari Pengembalian Ekspatriat Awal.
Penugasan ekspatriat mungkin gagal ketika dia kembali lebih awal yang tidak terencana.
Sistematisasi seluruh proses manajemen ekspatriat adalah salah satu cara untuk
menghindari pengembalian awal semacam itu.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

1.7. MANAGING HR LOCALLY: HOW PUT INTO PRACTICE A GLOBAL HR
SYSTEM
Ide dasarnya adalah mengembangkan sistem yang dapat diterima oleh karyawan di unit-unit
di seluruh dunia, dan yang dapat diterapkan oleh perusahaan secara lebih efektif.
1. Mengembangkan Sistem SDM Global yang Lebih Efektif
• Mementuk jaringan SDM global. Untuk menghindari resistensi, manajer sumber daya
manusia di seluruh dunia harus merasa menjadi bagian dari tim manajemen sumber
daya manusia global perusahaan. Perlakukan manajer sumber daya manusia lokal
sebagai mitra yang setara. Misalnya, membentuk tim global untuk mengembangkan
sistem sumber daya manusia baru. Buat “infrastruktur mitra di seluruh dunia yang
Anda gunakan untuk dukungan, untuk pembelian, untuk organisasi kegiatan lokal,
dan untuk membantu Anda lebih memahami sistem mereka sendiri dan tantangan
mereka sendiri.”
• Ingat bahwa lebih penting untuk menstandardisasi tujuan dan kompetensi dari metode
khusus. Sebagai contoh, IBM menggunakan proses rekrutmen dan seleksi yang pada
dasarnya standar di seluruh dunia. Namun, "rincian seperti siapa yang melakukan
wawancara (merekrut manajer vs perekrut), atau apakah prescreen melalui telepon
atau secara langsung, berbeda menurut negara."
2. Membuat Sistem HR Global Lebih Dapat Diterima
• Ingat bahwa organisasi global benar-benar merasa lebih mudah untuk menginstal
sistem global. Mempermudah bagi manajer di mana-mana untuk menerima
kebijaksanaan dari sistem terstandarisasi manajemen sumber daya manusia.
• Selidiki tekanan untuk membedakan dan menentukan legitimasi mereka. Pertama-
tama teliti apakah budaya lokal atau perbedaan lain pada kenyataannya dapat merusak
sistem baru. Dapatkan pengetahuan tentang masalah hukum setempat, dan bersedia
untuk membedakan mana yang diperlukan.
• Cobalah untuk bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang kuat. Perusahaan yang
melakukannya merasa lebih mudah untuk mendapatkan kesepakatan di antara
karyawan yang berjauhan. Misalnya, karena bagaimana P & G merekrut, memilih,

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 melatih, dan memberi imbalan kepada mereka, para manajernya memiliki rasa nilai
bersama yang kuat. Mereka belajar untuk menilai ketelitian, konsistensi, disiplin diri,
dan pendekatan metodis. Memiliki kebulatan suara global membuatnya lebih mudah
untuk menerapkan praktik sumber daya manusia standar.
3. Menerapkan Sistem SDM Global
• “Anda tidak dapat berkomunikasi dengan cukup.” “Ada kebutuhan untuk kontak
terus-menerus dengan pengambil keputusan di setiap negara, serta orang-orang yang
akan menerapkan dan menggunakan sistem.”
• Dedikasikan sumber daya yang memadai. Misalnya, tidak memerlukan kantor
manajemen sumber daya manusia setempat untuk menerapkan prosedur analisis
pekerjaan baru kecuali kantor pusat menyediakan sumber daya yang memadai untuk
kegiatan tambahan ini.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 SIMPULAN

Apa itu manajemen sumber daya manusia, dan mengapa itu penting? Melakukan
manajemen sumber daya manusia membantu manajer menghindari masalah seperti
mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan itu. Dan yang lebih penting, dapat membantu
memastikan bahwa para manajer mendapatkan hasil melalui orang. Tugas SDM manajer lini
termasuk menempatkan orang yang tepat di tempat kerja, dan mengorientasikan dan melatih
karyawan baru. Tren yang membentuk manajemen sumber daya manusia mempengaruhi apa
yang dilakukan oleh manajer sumber daya manusia dan bagaimana mereka melakukannya.
Globalisasi berarti lebih banyak kompetisi, dan lebih banyak persaingan berarti lebih banyak
tekanan untuk menurunkan biaya dan membuat karyawan lebih produktif dan sadar kualitas.
Teknologi membutuhkan lebih banyak karyawan untuk mendapat informasi teknologi dan
menekan perusahaan untuk meningkatkan proses sumber daya manusia mereka dengan
menerapkan alat teknologi distributif baru. Ada lebih banyak penekanan pada "pengetahuan
kerja" dan oleh karena itu untuk membangun "sumber daya manusia," pengetahuan, pendidikan,
pelatihan, keterampilan, dan keahlian karyawan perusahaan. Perubahan angkatan kerja dan
demografi berarti bahwa tenaga kerja menjadi lebih tua dan lebih beragam.

Berurusan dengan tantangan sumber daya manusia global sebagai manajer tidak mudah.
Pemberi kerja menghadapi berbagai perbedaan politik, sosial, hukum, dan budaya di antara
negara-negara di luar negeri. Apa yang berhasil di satu negara mungkin tidak berfungsi di negara
lain. Kebutuhan untuk mengadaptasi kegiatan sumber daya manusia untuk perbedaan antar
negara mempengaruhi proses SDM pengusaha. Misalnya, warga negara yang berbeda mematuhi
nilai-nilai yang berbeda, dan negara-negara memiliki sistem ekonomi yang berbeda serta sistem
hukum, politik, dan hubungan kerja yang berbeda. Penempatan organisasi global merupakan
tantangan utama. Perusahaan dapat menggunakan ekspatriat, warga negara homecountry,
penduduk setempat, atau warga negara ketiga. Perusahaan-perusahaan etnosentris cenderung
menekankan sikap-sikap negara-rumahan, perusahaan-perusahaan polisentrik lebih fokus pada
karyawan-karyawan negara tuan rumah, dan para majikan geosentris mencoba untuk memilih
kandidat terbaik dari mana pun mereka berada. Memilih karyawan untuk berhasil bekerja di luar
negeri tergantung pada beberapa hal, yang paling penting pada penyaringan adaptasi dan
memastikan bahwa setiap pasangan dan keluarga karyawan mendapatkan pratinjau dan
dukungan realistis yang diperlukan untuk melakukan transisi.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 DAFTAR PUSTAKA

1. Dessler, Gary. (2017). Human Resource Management. Fifteenth Edition. Global Edition.
Pearson Education Limited 2017. ISBN 10: 1-292-15210-9; ISBN 13: 978-1-292-15210-
3.
2. Browaeys, Marie-Joelle. (2015). Understanding Cross-Cultural Management. Third
Edition. Pearson Education Limited 2015. ISBN: 978-1-292-01589-7 (print); 978-1-292-
01633-7 (PDF); 978-1-292-01632-0 (eText).

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1