LECTURE NOTES

MGMT6255
Global Human Resource Management

Week ke - 6

Recruitment, Placement, and Talent

Management

MGMT6255-Global Human Resource Management

 LEARNING OUTCOMES

1. Peserta diharapkan mampu menjelaskan konsep dasar manajemen sumber daya manusia.

2. Peserta diharapkan mampu cara mengelola sumber daya manusia di seluruh budaya.

OUTLINE MATERI :

1. The Talent Management Process

2. The Basic of Job Analysis
3. Writing Job Analysis
4. Writing Job Specification
5. Why Effective Recruiting is Important
6. Internal Sources of Candidates
7. Why Employee Selection is Important
8. The Basic of Testing and Selecting Employees
9. Basic Type of Interviews
10. How to Design and Conduct an Effective Interview

MGMT6255-Global Human Resource Management

 ISI MATERI

A. THE TALENT MANAGEMENT PROCESS

Manajer secara tradisional melihat kegiatan rekrutmen, seleksi, pelatihan, penilaian,
perencanaan karir, dan kompensasi ini sebagai serangkaian langkah:
1. Tentukan posisi apa yang harus diisi, melalui analisis pekerjaan, perencanaan personil,
dan peramalan.
2. Mengumpulkan pelamar pekerjaan, dengan merekrut kandidat internal atau eksternal.
3. Dapatkan formulir aplikasi dan wawancara penyaringan awal.
4. Gunakan alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan ujian fisik
untuk mengidentifikasi kandidat yang layak.
5. Putuskan kepada siapa untuk membuat penawaran.
6. Orientasikan, latih, dan kembangkan karyawan sehingga mereka memiliki kompetensi
untuk melakukan pekerjaan mereka.
7. Menilai karyawan untuk menilai apa yang mereka lakukan.
8. Kompensasi karyawan untuk mempertahankan motivasi mereka.
Prosesnya di atas biasanya tidak benar-benar bertahap dan penting untuk diingat bahwa
setiap langkah harus difokuskan pada pencapaian secara bersama beberapa hasil spesifik
(seperti, meningkatkan layanan pelanggan).
Manajemen bakat sebagai proses yang holistik, terintegrasi dan hasil dan berorientasi pada
tujuan perencanaan, merekrut, memilih, mengembangkan, mengelola, dan memberi
kompensasi kepada karyawan. Karena manajemen bakat bersifat holistik dan interdependen,
banyak perusahaan menggunakan sistem perangkat lunak manajemen bakat untuk
mengoordinasikan kegiatan yang berhubungan dengan bakat. Misalnya, Talent Management
Solutions (www.talentmanagement101.com) Talent Management Suite termasuk perekrutan,
manajemen kinerja karyawan, sistem manajemen pembelajaran, dan dukungan manajemen
kompensasi.

MGMT6255-Global Human Resource Management

B. THE BASIC OF JOB ANALYSIS
Manajemen bakat dimulai dengan memahami pekerjaan apa yang perlu diisi, dan sifat
manusia dan kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan tersebut
secara efektif.
Apa itu Analisis Pekerjaan?
Organisasi terdiri dari posisi yang harus dikelola. Analisis pekerjaan adalah prosedur di mana
Anda menentukan tugas posisi perusahaan dan karakteristik orang-orang yang akan
dipekerjakan untuk mereka. Analisis pekerjaan menghasilkan informasi untuk menulis
deskripsi pekerjaan (daftar pekerjaan apa yang diperlukan) dan spesifikasi pekerjaan (atau
“orang”) (orang-orang seperti apa yang akan dipekerjakan untuk pekerjaan itu). Supervisor
atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu atau lebih dari jenis
informasi berikut melalui analisis pekerjaan:
• Kegiatan kerja. Informasi tentang kegiatan kerja pekerjaan yang sebenarnya, seperti
pembersihan, penjualan, pengajaran, atau penggambaran. Daftar ini juga dapat mencakup
bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap kegiatan.
• Perilaku manusia. Informasi tentang perilaku manusia yang membutuhkan pekerjaan,
seperti merasakan, berkomunikasi, mengangkat beban, atau berjalan jauh.
• Mesin, peralatan, perlengkapan, dan alat bantu kerja. Informasi mengenai alat yang
digunakan, bahan yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau diterapkan (seperti
keuangan atau hukum), dan layanan yang diberikan (seperti konseling atau perbaikan).
• Standar kinerja. Informasi tentang standar kinerja pekerjaan (dalam hal kuantitas atau
tingkat kualitas untuk setiap tugas pekerjaan).
• Konteks pekerjaan. Informasi tentang hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja,
insentif, dan, misalnya, jumlah orang yang biasanya berinteraksi dengan karyawan.
• Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan (pendidikan,
pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut pribadi yang diperlukan (bakat, kepribadian,
minat).

MGMT6255-Global Human Resource Management

Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir semua kegiatan manajemen sumber
daya manusia.
• Rekrutmen dan seleksi. Informasi tentang tugas apa yang diperlukan oleh pekerjaan dan
karakteristik manusia apa yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas ini membantu
manajer memutuskan orang-orang seperti apa yang akan direkrut dan dipekerjakan.
• Kepatuhan EEO. Analisis pekerjaan sangat penting untuk memvalidasi semua praktik
sumber daya manusia utama. Misalnya, untuk mematuhi Disabilities Act Amerika,
pemberi kerja harus mengetahui fungsi pekerjaan penting setiap pekerjaan — yang pada
gilirannya memerlukan analisis pekerjaan.
• Penilaian kinerja. Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan
dengan tugas dan standar kinerjanya. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk
mempelajari apa tugas dan standar ini.
• Kompensasi. Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya bergantung pada
keterampilan yang dibutuhkan pekerjaan dan tingkat pendidikan, bahaya keamanan,
tingkat tanggung jawab, dan sebagainya — semua faktor yang Anda nilai melalui analisis
pekerjaan.
• Pelatihan. Deskripsi pekerjaan mencantumkan tugas spesifik pekerjaan dan keterampilan
yang diperlukan — dengan demikian menunjukkan dengan tepat apa yang dibutuhkan
pelatihan.
Melakukan Analisis Pekerjaan
Ada enam langkah dalam melakukan analisis pekerjaan dari suatu pekerjaan, sebagai berikut.
• Langkah 1: tentukan cara anda menggunakan informasi
• Langkah 2: tinjau informasi latar belakang yang relevan tentang pekerjaan, seperti bagan
organisasi dan diagram proses
Job enlargement: menugaskan pekerja kegiatan samelevel tambahan.
Rotasi pekerjaan: pemindahan pekerja secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lainnya.

MGMT6255-Global Human Resource Management

 Pengayaan pekerjaan (job enrichment): mendesain ulang pekerjaan dengan cara yang
meningkatkan peluang bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab,
pencapaian, pertumbuhan, dan pengakuan.
• Langkah 3: pilih posisi perwakilan
• Langkah 4: analisis pekerjaan sebenarnya
• Langkah 5: verifikasi informasi analisis pekerjaan dengan pekerja yang melakukan
pekerjaan dan dengan pengawas langsungnya
• Langkah 6: kembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

C. WRITING JOB ANALYSIS

• Buat analisis pekerjaan sebagai upaya bersama oleh manajer sumber daya manusia,
pekerja, dan supervisor pekerja. Manajer sumber daya manusia mungkin mengamati
pekerja yang melakukan pekerjaan itu, dan meminta supervisor dan pekerja mengisi
kuesioner pekerjaan. Kemudian dia mendaftar tugas pekerjaan dan sifat manusia yang
diperlukan. Pengawas dan pekerja kemudian memverifikasi daftar tugas pekerjaan
manajer HR.
• Pastikan pertanyaan dan prosesnya jelas bagi karyawan.
• Gunakan beberapa metode analisis pekerjaan. Sebagai contoh, kuesioner mungkin
melewatkan tugas yang hanya dilakukan pekerja sesekali. Karenanya, adalah penting
untuk menindaklanjuti kuesioner dengan wawancara singkat.
Wawancara
Manajer dapat melakukan wawancara individu dengan masing-masing karyawan, wawancara
kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan / atau
wawancara dengan satu atau lebih supervisor yang mengetahui pekerjaan tersebut.
Kuesioner
Membuat karyawan mengisi kuesioner untuk menggambarkan tugas dan tanggung jawab
pekerjaan mereka adalah cara lain yang baik untuk mendapatkan informasi analisis
pekerjaan.

MGMT6255-Global Human Resource Management

Observasi
Observasi langsung sangat berguna ketika pekerjaan sebagian besar terdiri dari aktivitas fisik
yang dapat diamati seperti pekerja perakitan dan petugas akuntansi.
Buku Harian / Log Peserta
Metode lain adalah meminta para pekerja untuk menyimpan buku harian / log; di sini untuk
setiap aktivitas yang terlibat, karyawan mencatat aktivitas (dan waktu) di log.
Teknik analisis pekerjaan kuantitatif
Position analysis questionnaire (PAQ) adalah kuesioner yang digunakan untuk
mengumpulkan data kuantitatif mengenai tugas dan tanggung jawab berbagai pekerjaan. Para
ahli di Departemen Tenaga Kerja AS melakukan banyak pekerjaan awal yang
mengembangkan analisis pekerjaan. Mereka menggunakan hasil mereka untuk
mengkompilasi semua hal selama bertahun-tahun menjadi kitab deskripsi pekerjaan yaitu
Kamus Judul Pekerjaan (Dictionary of Occupational Titles).
Metode Analisis Pekerjaan Elektronik
Perusahaan semakin bergantung pada metode analisis pekerjaan berbasis web atau
elektronik. Secara sederhana, departemen sumber daya manusia dapat mendistribusikan
kuesioner analisis pekerjaan terstandardisasi kepada karyawan yang disalurkan secara
geografis melalui intranet perusahaan mereka, dengan instruksi untuk melengkapi formulir
dan mengembalikannya pada tanggal tertentu.

Tidak ada format standar untuk menulis deskripsi pekerjaan. Namun, sebagian besar
deskripsi mengandung bagian yang mencakup:
1. Identifikasi pekerjaan. Judul pekerjaan menentukan nama pekerjaan, seperti supervisor
operasi pemrosesan data, atau petugas kontrol inventaris.
2. Ringkasan pekerjaan. Ringkasan pekerjaan harus meringkas esensi pekerjaan, dan hanya
menyertakan fungsi atau kegiatan utamanya.
Mungkin ada pernyataan "hubungan" yang menunjukkan hubungan pekerja dengan orang
lain di dalam dan di luar organisasi.

MGMT6255-Global Human Resource Management

 3. Tanggung jawab dan tugas. Dari analisis pekerjaan ini harus mengungkapkan apa yang
dilakukan karyawan pada setiap pekerjaan sekarang.
4. Otoritas wajib. Daftar tugas pekerjaan sangat penting bagi upaya pengusaha untuk
mematuhi Amerika dengan Disabilities Act (ADA). Di bawah ADA, individu harus
memiliki keterampilan yang diperlukan, latar belakang pendidikan, dan pengalaman
untuk melakukan fungsi penting pekerjaan.
5. Standar kinerja. Bagian “standar kinerja” mencantumkan standar yang diharapkan
perusahaan untuk dicapai oleh karyawan untuk setiap tugas dan tanggung jawab tugas
utama.
6. Kondisi kerja. Deskripsi pekerjaan juga dapat mencantumkan kondisi kerja pekerjaan,
seperti tingkat kebisingan, kondisi berbahaya, atau panas.
7. Spesifikasi pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan orang seperti apa yang harus
direkrut dan untuk kualitas apa Anda harus menguji orang itu.

D. WRITING JOB SPECIFICATION

Spesifikasi untuk Orang yang Terlatih dibandingkan Tidak terlatih
Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan yang terlatih dan berpengalaman relatif
mudah. Di sini spesifikasi pekerjaan cenderung berfokus pada faktor-faktor seperti lamanya
layanan sebelumnya, kualitas pelatihan yang relevan, dan kinerja pekerjaan sebelumnya.
Spesifikasi Berdasarkan Penilaian
Sebagian besar spesifikasi pekerjaan hanya mencerminkan dugaan terdidik orang-orang
seperti supervisor dan manajer sumber daya manusia. Prosedur dasar di sini adalah bertanya,
"Apa yang dibutuhkan dalam hal pendidikan, intelijen, pelatihan, dan sejenisnya untuk
melakukan pekerjaan ini dengan baik?"
Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan Analisis Statistik
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik daripada hanya penilaian adalah
pendekatan yang lebih dapat dipertahankan, tetapi juga lebih sulit. Tujuannya di sini adalah
untuk menentukan secara statistik hubungan antara (1) beberapa prediktor (sifat manusia

MGMT6255-Global Human Resource Management

 seperti tinggi badan, kecerdasan, atau ketangkasan jari), dan (2) beberapa indikator atau
kriteria efektivitas kerja, seperti kinerja yang dinilai oleh pengawas.
Matriks Pekerjaan-Persyaratan
Meskipun sebagian besar perusahaan menggunakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi untuk
meringkas tugas dan tanggung jawab pekerjaan mereka, matriks persyaratan pekerjaan juga
populer. Sebuah matriks umumnya berisi daftar informasi berikut, dalam lima kolom:
Kolom 1: Masing-masing dari empat atau lima tugas pekerjaan utama (seperti Post Accounts
Payable)
Kolom 2: Pernyataan tugas untuk tugas-tugas utama yang terkait dengan masing-masing
tugas utama
Kolom 3 : Kepentingan relatif dari setiap tugas pekerjaan utama
Kolom 4: Waktu yang dihabiskan untuk setiap tugas pekerjaan utama
Kolom 5: Pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik manusia lainnya
(knowledge, skills, ability, and other human characteristics - KSAO) yang terkait dengan
masing-masing tugas pekerjaan utama.

E. WHY EFFECTIVE RECRUITING IS IMPORTANT

Perekrutan karyawan berarti mencari dan / atau menarik pelamar untuk posisi terbuka
perusahaan. Bahkan "merek" atau reputasi pemberi kerja akan memengaruhi keberhasilan
merekrut. Bagaimana pemberi kerja ingin orang lain melihat tempat bekerjanya? Pencitraan
merek sering berfokus pada seperti apa rasanya bekerja di perusahaan, termasuk nilai-nilai
perusahaan dan lingkungan kerja.
Oleh karena itu, para manajer menggunakan staffing or recruiting yield pyramid, untuk
mengukur masalah kepegawaian yang perlu ditangani. Dari pengalaman, perusahaan juga
mengetahui hal-hal berikut:
• Rasio penawaran yang dibuat untuk karyawan baru sebenarnya adalah 2 banding 1.
• Rasio kandidat yang diwawancarai dengan tawaran yang dibuat adalah 3 hingga 2.
• Rasio kandidat yang diundang untuk wawancara untuk kandidat yang diwawancarai
adalah sekitar 4 hingga 3.

MGMT6255-Global Human Resource Management

 • Akhirnya, perusahaan mengetahui bahwa dari enam prospek yang datang dari semua
sumber perekrutannya, biasanya hanya mengundang satu pelamar untuk wawancara —
rasio 6 banding 1.

F. INTERNAL SOURCES OF CANDIDATES

Mengisi posisi terbuka dengan kandidat dari dalam perusahaan memiliki kelebihan. Pertama,
benar-benar tidak ada pengganti untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan kandidat, seperti
yang Anda harus lakukan setelah bekerja dengannya selama beberapa waktu. Karyawan saat
ini mungkin juga lebih berkomitmen terhadap perusahaan. Semangat dan keterlibatan dapat
meningkat jika karyawan melihat promosi sebagai penghargaan atas kesetiaan dan
kompetensi. Kandidat dari dalam perusahaan memerlukan orientasi dan (mungkin) pelatihan
yang lebih rendah daripada orang luar. Karyawan eksternal cenderung datang dengan gaji
yang lebih tinggi daripada yang dipromosikan secara internal, dan beberapa "bintang" yang
disewa dari luar mungkin ternyata lebih unggul karena perusahaan tempat mereka berasal
daripada dari keterampilan mereka sendiri.
Posting pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan terbuka kepada karyawan (biasanya
dengan mempostingnya secara harfiah di intranet perusahaan atau papan buletin). Posting
pekerjaan ini mencantumkan atribut pekerjaan, seperti kualifikasi, pengawas, jadwal kerja,
dan tingkat pembayaran. Inventarisasi keterampilan kualifikasi juga penting.

G. WHY EMPLOYEE SELECTION IS IMPORTANT

Setelah meninjau resume pelamar, manajer beralih ke memilih kandidat terbaik untuk
pekerjaan itu. Ini biasanya berarti mengurangi jumlah pelamar dengan menggunakan alat
skrining berikut: tes, pusat penilaian, wawancara, dan latar belakang dan pemeriksaan
referensi. Tujuan seleksi karyawan adalah untuk mencapai kecocokan orang-pekerjaan. Ini
berarti mencocokkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan kompetensi lain
(knowledge, skills, abilities, and other competencies - KSACs) yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan (berdasarkan analisis pekerjaan) dengan KSAC pemohon.

MGMT6255-Global Human Resource Management

 Memilih karyawan yang tepat adalah penting untuk tiga alasan utama. Pertama, karyawan
dengan keterampilan yang tepat akan bekerja lebih baik untuk Anda dan perusahaan.
Karyawan tanpa keahlian ini atau yang kasar atau tidak jujur tidak akan berfungsi dengan
efektif, dan kinerja Anda sendiri serta perusahaan akan menurun. Kedua, pemilihan yang
efektif itu penting karena mahal untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan. Satu survei
menemukan bahwa biaya rata-rata untuk mempekerjakan seorang karyawan yang tidak
berhasil adalah sekitar $ 50.000. Ketiga, perekrutan yang tidak kompeten memiliki
konsekuensi hukum.

H. THE BASIC OF TESTING AND SELECTING EMPLOYEES

Setiap alat tes atau penyaringan memiliki dua karakteristik, keandalan, dan validitas yang
penting.
Keandalan
Keandalan adalah persyaratan pertama alat pemilihan dan mengacu pada konsistensinya:
“Tes yang dapat diandalkan adalah tes yang menghasilkan skor yang konsisten ketika
seseorang mengambil dua bentuk tes alternatif atau ketika dia mengambil tes yang sama pada
dua atau lebih kesempatan yang berbeda.
Validitas
Validitas memberi tahu Anda apakah tes mengukur apa yang menurut Anda seharusnya
diukur. Validitas uji menjawab pertanyaan "Apakah tes ini mengukur apa yang seharusnya
diukur?" Dengan kata lain, ini merujuk pada kebenaran kesimpulan yang kita dapat buat
berdasarkan tes. Validitas kriteria menunjukkan hubungan secara statistik antara skor pada
prosedur seleksi dan kinerja pekerjaan dari sampel pekerja.
Validitas konten adalah demonstrasi bahwa konten prosedur pemilihan merupakan
perwakilan dari aspek-aspek penting dari kinerja di tempat kerja. Konstruk validitas berarti
menunjukkan bahwa (1) prosedur seleksi mengukur konstruk (ide abstrak seperti moral atau
kejujuran) dan (2) bahwa konstruk itu penting untuk kinerja pekerjaan yang sukses.

MGMT6255-Global Human Resource Management

I. BASIC TYPE OF INTERVIEWS
Ada beberapa cara untuk melakukan wawancara seleksi. Sebagai contoh, kita dapat
mengklasifikasikan wawancara seleksi sesuai dengan 1. Seberapa terstruktur mereka 2.
"Konten" mereka - jenis pertanyaan yang dikandungnya 3. Bagaimana perusahaan mengelola
wawancara (misalnya, satu-satu atau melalui komite).
Wawancara tidak terstruktur vs wawancara terstruktur
Wawancara tidak terstruktur (atau nondirektif) adalah wawancara dengan gaya percakapan
yang tidak terstruktur di mana pewawancara mengejar hal-hal yang menarik ketika mereka
muncul sebagai jawaban atas pertanyaan. Wawancara terstruktur (atau direktif) adalah
wawancara mengikuti serangkaian pertanyaan yang telah ditentukan.
Konten Wawancara (Apa Jenis Pertanyaan yang Harus Ditanyakan)
Kami juga dapat mengklasifikasikan wawancara berdasarkan "konten" atau jenis pertanyaan
yang diajukan pewawancara.
Wawancara situasional adalah serangkaian pertanyaan terkait pekerjaan yang berfokus pada
bagaimana kandidat akan berperilaku dalam situasi tertentu.
Wawancara perilaku adalah serangkaian pertanyaan terkait pekerjaan yang berfokus pada
bagaimana kandidat bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.
Bagaimana seharusnya kita melakukan wawancara?
Pengusaha mengelola wawancara dengan berbagai cara: satu-satu atau oleh panel
pewawancara, secara berurutan atau sekaligus, terkomputerisasi atau secara pribadi, atau
online.
Wawancara unstructured sequential merupakan wawancara di mana setiap pewawancara
membentuk opini independen setelah mengajukan pertanyaan yang berbeda.
Wawancara structured sequential merupakan wawancara di mana pemohon diwawancarai
secara berurutan oleh beberapa orang; masing-masing menilai pemohon pada formulir
standar.
Wawancara panel merupakan wawancara di mana sekelompok pewawancara
mempertanyakan pemohon.

MGMT6255-Global Human Resource Management

 Wawancara massal merupakan wawancara dengan sebuah panel mewawancarai beberapa
kandidat secara bersamaan.

J. HOW TO DESIGN AND CONDUCT AN EFFECTIVE INTERVIEW

Ide dasarnya adalah (1) menulis situasional (apa yang akan Anda lakukan), perilaku (apa
yang Anda lakukan), atau pertanyaan pengetahuan pekerjaan, dan (2) memiliki pakar
pekerjaan (seperti mereka yang mengawasi pekerjaan) juga menulis beberapa jawaban untuk
setiap pertanyaan-pertanyaan ini, memberi peringkat jawaban dari baik ke buruk.
Merancang Wawancara Situasi Terstruktur
Prosedurnya adalah sebagai berikut:
Langkah 1. Analisis pekerjaan. Tulis deskripsi pekerjaan dengan daftar tugas pekerjaan;
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan; dan kualifikasi pekerja
lainnya.
Langkah 2. Beri nilai tugas utama pekerjaan. Beri nilai setiap tugas pekerjaan, misalnya
mulai 1 hingga 5, berdasarkan seberapa pentingnya melakukan pekerjaan.
Langkah 3. Buat pertanyaan wawancara. Buat pertanyaan wawancara situasional, perilaku,
dan pengetahuan pekerjaan untuk masing-masing tugas pekerjaan, dengan lebih banyak
pertanyaan untuk tugas-tugas penting.
Langkah 4. Buat jawaban benchmark. Selanjutnya, untuk setiap pertanyaan, kembangkan
jawaban ideal (patokan) untuk jawaban baik (nilai 5), marginal (nilai 3), dan jawaban buruk
(peringkat 1).
Langkah 5. Menunjuk panel wawancara dan melakukan wawancara. Pengusaha umumnya
melakukan wawancara situasional terstruktur menggunakan panel, bukan satu-satu. Panel
biasanya terdiri dari tiga hingga enam anggota. Ini juga dapat mencakup supervisor pekerjaan
dan perwakilan sumber daya manusia. Panel yang sama mewawancarai semua kandidat
untuk pekerjaan itu.

MGMT6255-Global Human Resource Management

Cara melakukan Wawancara yang efektif
Anda mungkin tidak memiliki waktu atau keinginan untuk membuat wawancara situasional
terstruktur. Namun, masih banyak yang dapat Anda lakukan untuk membuat wawancara
Anda sistematis dan produktif.
Langkah 1: Pertama, ketahui pekerjaannya. Jangan memulai wawancara kecuali Anda
memahami tugas pekerjaan dan keterampilan manusia apa yang Anda cari. Pelajari deskripsi
pekerjaan.
Langkah 2: Struktur wawancara. Penataan apa pun lebih baik daripada tidak sama sekali. Jika
terdesak waktu, Anda masih bisa melakukan beberapa hal untuk mengajukan pertanyaan
yang lebih konsisten dan relevan dengan pekerjaan, tanpa mengembangkan wawancara
terstruktur sepenuhnya.
Langkah 3: terorganisir. Adakan wawancara di tempat pribadi untuk meminimalkan interupsi
(termasuk pesan teks). Sebelum wawancara, tinjau aplikasi kandidat dan résumé. Catat setiap
area yang tidak jelas atau yang mungkin menunjukkan kekuatan atau kelemahan.
Langkah 4: membangun hubungan. Alasan utama untuk wawancara adalah untuk mencari
tahu tentang pelamar. Mulailah dengan menempatkan orang itu merasa nyaman. Sapa
kandidat dan mulailah wawancara dengan mengajukan pertanyaan yang tidak kontroversial.
Langkah 5: ajukan pertanyaan. Cobalah untuk mengikuti pertanyaan pengetahuan situasional,
perilaku, dan pekerjaan yang Anda tulis sebelumnya.
Langkah 6: Ambil catatan singkat dan tidak mengganggu selama wawancara. Tuliskan saja
poin-poin penting dari apa yang dikatakan orang yang diwawancarai.
Langkah 7: Tutup wawancara. Berikan waktu untuk menjawab pertanyaan apa pun yang
mungkin dimiliki kandidat dan, jika perlu, untuk mengadvokasi perusahaan Anda kepada
kandidat.
Langkah 8: Tinjau wawancara. Setelah kandidat pergi, tinjau catatan wawancara Anda, buat
skor jawaban wawancara (jika Anda menggunakan panduan), dan buat keputusan.

MGMT6255-Global Human Resource Management

 SIMPULAN

Pengusaha saat ini sering melihat semua kegiatan staf, melatih, penghargaan sebagai bagian dari
satu proses manajemen bakat terpadu. Manajemen bakat sebagai proses yang holistik,
terintegrasi dan hasil serta berorientasi pada tujuan perencanaan, perekrutan, pemilihan,
pengembangan, pengelolaan, dan kompensasi karyawan. Ketika seorang manajer mengambil
perspektif manajemen bakat, ia harus ingat bahwa tugas manajemen bakat adalah bagian dari
satu proses manajemen bakat yang saling terkait; pastikan keputusan manajemen kepegawaian
seperti kepegawaian dan pembayaran diarahkan pada sasaran; menggunakan "profil" yang sama
untuk merumuskan rencana perekrutan untuk pekerjaan seperti yang Anda lakukan untuk
membuat seleksi, pelatihan, penilaian, dan keputusan kompensasi; dan mengintegrasikan /
mengkoordinasikan semua fungsi manajemen bakat.

Semua manajer harus terbiasa dengan dasar-dasar analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan adalah
prosedur di mana Anda menentukan tugas posisi departemen dan karakteristik orang-orang yang
akan dipekerjakan untuk mereka. Deskripsi pekerjaan adalah daftar dari apa yang diperlukan
oleh pekerjaan, sementara spesifikasi pekerjaan mengidentifikasi orang-orang seperti apa yang
akan dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan itu sendiri melibatkan
pengumpulan informasi tentang hal-hal seperti kegiatan kerja; perilaku manusia yang
dibutuhkan; dan mesin, peralatan, dan perlengkapan yang digunakan. Manajer menggunakan
informasi analisis pekerjaan dalam rekrutmen dan seleksi, kompensasi, pelatihan, dan penilaian
kinerja. Langkah-langkah dasar dalam analisis pekerjaan termasuk memutuskan penggunaan
informasi analisis pekerjaan, meninjau informasi latar belakang yang relevan termasuk bagan
organisasi, menganalisis pekerjaan, memverifikasi informasi, dan mengembangkan deskripsi
pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Ada berbagai metode untuk mengumpulkan informasi analisis pekerjaan. Ini termasuk
wawancara, kuesioner, observasi, buku harian / log peserta, dan teknik kuantitatif seperti
kuesioner analisis posisi. Pengusaha juga mengumpulkan informasi dari karyawan melalui
Internet.

Manajer harus tahu cara menulis deskripsi pekerjaan. Meskipun tidak ada format standar,
sebagian besar deskripsi berisi bagian-bagian yang mencakup identifikasi pekerjaan, ringkasan
pekerjaan, daftar tanggung jawab dan tugas, wewenang jabatan jabatan, dan standar kinerja.
Deskripsi pekerjaan juga dapat berisi informasi mengenai kondisi kerja pekerjaan, dan
spesifikasi pekerjaan. Banyak perusahaan menggunakan sumber-sumber Internet seperti
www.jobdescription.com untuk memudahkan penulisan deskripsi pekerjaan.

Rekrutmen dan seleksi dimulai dengan perencanaan dan peramalan tenaga kerja. Perencanaan
tenaga kerja adalah proses memutuskan posisi apa yang harus diisi oleh perusahaan, dan

MGMT6255-Global Human Resource Management

bagaimana mengisinya. Ini sering dimulai dengan memperkirakan kebutuhan personil, mungkin
menggunakan analisis tren, analisis rasio, scatter plot, atau paket perangkat lunak
terkomputerisasi. Perkiraan berikutnya persediaan kandidat dalam perusahan. Di sini para
pemberi kerja menggunakan sistem manual dan bagan penggantian, dan inventarisasi
keterampilan terkomputerisasi. Peramalan pasokan kandidat luar penting, terutama ketika
pengangguran rendah dan kandidat yang baik lebih sulit didapat. Manajer perlu memahami
mengapa perekrutan yang efektif itu penting. Tanpa kandidat yang cukup, pengusaha tidak dapat
secara efektif menyaring kandidat atau menyewa yang terbaik. Beberapa perusahaan
menggunakan recruiting yield pyramid untuk memperkirakan berapa banyak pelamar yang harus
mereka hasilkan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang diprediksi. Mengisi posisi terbuka
dengan sumber internal kandidat memiliki beberapa keunggulan. Anda akrab dengan kekuatan
dan kelemahan mereka, dan mereka membutuhkan orientasi yang lebih sedikit. Mencari kandidat
internal sering menggunakan posting pekerjaan. Untuk mengisi posisi tingkat atas yang
diproyeksikan perusahaan, perencanaan suksesi — proses berkelanjutan yang secara sistematis
mengidentifikasi, menilai, dan mengembangkan kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan
kinerja.

Pemilihan karyawan yang teliti penting karena beberapa alasan. Penampilan Anda sendiri selalu
bergantung pada bawahan Anda; mahal untuk merekrut dan mempekerjakan karyawan; dan salah
urus proses perekrutan memiliki berbagai implikasi hukum termasuk pekerjaan yang sama,
pengabaian yang lalai, dan pencemaran nama baik. Manajer perlu memahami beberapa konsep
pengujian dasar dalam membuat keputusan berdasarkan hasil tes.

Wawancara seleksi adalah prosedur seleksi yang dirancang untuk memprediksi kinerja pekerjaan
di masa mendatang berdasarkan tanggapan lisan pemohon terhadap pertanyaan lisan. Ada
wawancara terstruktur versus tidak terstruktur, wawancara berdasarkan jenis pertanyaan dan
bagaimana Anda mengelola wawancara. Manajer harus tahu bagaimana merancang dan
melakukan wawancara yang efektif. Wawancara situasional terstruktur adalah serangkaian
pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan dengan jawaban yang telah ditentukan yang
diminta oleh pewawancara dari semua pelamar untuk pekerjaan tersebut. Langkah-langkah
dalam menciptakan wawancara situasional terstruktur termasuk menganalisis pekerjaan, menilai
tugas utama pekerjaan, membuat pertanyaan wawancara, membuat jawaban benchmark, dan
menunjuk panel wawancara dan melakukan wawancara.

MGMT6255-Global Human Resource Management

 DAFTAR PUSTAKA

1. Dessler, Gary. (2017). Human Resource Management. Fifteenth Edition. Global Edition.
Pearson Education Limited 2017. ISBN 10: 1-292-15210-9; ISBN 13: 978-1-292-15210-
3.
2. Browaeys, Marie-Joelle. (2015). Understanding Cross-Cultural Management. Third
Edition. Pearson Education Limited 2015. ISBN: 978-1-292-01589-7 (print); 978-1-292-
01633-7 (PDF); 978-1-292-01632-0 (eText).

MGMT6255-Global Human Resource Management