LECTURE NOTES

MGMT6255
Global Human Resource Management

Week ke - 2

Determinant and Dimensions of Culture

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 LEARNING OUTCOMES

1. Peserta diharapkan mampu menjelaskan konsep dasar manajemen lintas budaya.

OUTLINE MATERI :

1. Facets of Cultures

2. Levels of Cutures

3. Hofstede’s National Cultural Dimension

4. Cultural Dimension According to Globe

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 ISI MATERI

Budaya adalah bagian integral dari semua masyarakat. Dengan munculnya globalisasi, gagasan
tentang budaya telah mengambil makna yang lebih luas dan telah menjadi elemen penting dari
organisasi.

A. FACETS OF CULTURES
Ada berbagai tingkat budaya dan metode berbeda yang digunakan untuk mengeksplorasi dan
mengukur budaya. Pondasi dari beberapa metode ini terinspirasi oleh antropologi budaya -
studi tentang kemajuan masyarakat dan budaya manusia - yang dikembangkan pada bagian
pertama abad ke-20 oleh para antropolog terkenal. Untuk penelitian mereka, mereka
menggunakan data etnografi (deskriptif) dari berbagai masyarakat pra-industri dan kecil.
Pendekatan etnografi mengharuskan pengamatan terus-menerus dari kelompok sosial tertentu
untuk memahami budaya kelompok ini dari dalam. Pendekatan ini dapat menjelaskan norma
dan nilai dan dapat memberikan pemahaman tentang perilaku kelompok.
Untuk membuat etnografi organisasi berhasil, penting untuk diingat bahwa gagasan
'keseluruhan budaya' sangat penting dalam semua kerja etnografi dan bahwa organisasi
adalah elemen masyarakat.
Budaya organisasi juga dapat dieksplorasi melalui metafora. Metafora adalah bagian dari
sistem konseptual manusia; fungsinya pada level semantik (linguistik) dan kognitif adalah
untuk membantu kita memahami melalui perbandingan. Metafora bersifat kultural dan
membutuhkan interpretasi, sehingga penyampai bahasa dan budaya membentuk cara
metafora dibangun atau didekodekan.
Menurut Fleury (2002), masyarakat adalah kelompok individu terorganisir yang berbagi
hubungan fungsional. Kompleksitas masyarakat masa kini meningkatkan peran untuk
individu dan pada saat yang sama, mendiversifikasi cara peran-peran ini dapat ditafsirkan.
Peran ini ditentukan oleh budaya. Setiap masyarakat mendefinisikan norma-norma mereka
sendiri dan cara-cara di mana mereka direalisasikan. Oleh karena itu, budaya itu adalah
struktur yang memberikan bentuk kepada perilaku dan memperbaiki kerangka pertukaran
antara orang-orang dari kelompok ini. Fungsi budaya adalah integrasi, adaptasi, komunikasi,
dan ekspresi. Masyarakat diatur secara politis ke dalam negara, tetapi dalam subbudaya

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

persatuan nasional ini ada karakteristik budaya tertentu. Kelompok-kelompok ini
menggunakan masyarakat di mana mereka dilekatkan sebagai kerangka acuan mereka, dan
berbagi kebangsaan, bahasa dan institusi mereka, sementara digambarkan oleh karakteristik
sosio-ekonomi, historis atau geografis mereka.
Apa sebenarnya arti budaya?
Hofstede (1980: 25) mengacu pada budaya sebagai 'pemrograman pikiran kolektif yang
membedakan anggota satu kelompok manusia dari yang lain'. Budaya harus dilihat sebagai
relatif: tidak ada kelompok budaya yang "lebih baik" dalam arti yang mutlak. Tidak ada
standar budaya di mana persepsi satu kelompok tentang dunia secara intrinsik lebih tinggi
dari persepsi orang lain. Faktor penentunya adalah: nilai-nilai yang dibagikan kelompok
budaya dan norma-norma perilaku yang dihasilkan.
Norma dan Nilai
Budaya beroperasi pada tiga tingkat, yang pertama berada pada tingkat di mana ia dapat
diamati dan nyata. Di sini, artefak dan sikap dapat diamati dalam hal arsitektur, ritual, aturan
berpakaian, melakukan kontak, kontrak, bahasa, makan dan sebagainya. Beroperasi pada
tingkat kedua, budaya harus dilakukan dengan norma dan nilai. Keyakinan - atau norma -
adalah pernyataan fakta tentang keadaannya. Ini adalah aturan budaya, yang menjelaskan apa
yang terjadi di tingkat satu dan menentukan apa yang benar atau salah. Nilai harus dilakukan
dengan preferensi umum seperti apa yang baik atau buruk, bagaimana seharusnya. Tingkat
ketiga - dan terdalam - ada hubungannya dengan asumsi dasar. Tingkatnya sulit untuk
dijelajahi dan apa yang ada di sana hanya dapat ditafsirkan melalui interpretasi apa yang
terjadi di tingkat lain.
Politik, norma, dan nilai
Pengaruh politik pada norma-norma dan nilai-nilai jelas ketika datang untuk membawa
kesatuan global ke norma-norma dan nilai-nilai kemanusiaan.
Asumsi budaya dalam manajemen
Dalam hal adaptasi eksternal, ini berarti: sejauh mana manajemen dalam suatu budaya
berasumsi bahwa ia dapat mengendalikan alam atau sejauh mana ia dikendalikan oleh alam?
Pertanyaannya adalah terkait dengan sifat aktivitas manusia: apakah melakukan lebih penting

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 daripada menjadi, bertindak lebih penting daripada mencerminkan? Dalam hal integrasi
internal, ini berarti mengajukan pertanyaan seperti: 'Apakah manusia pada dasarnya dianggap
baik atau jahat', atau mencoba menentukan apakah hubungan di tempat kerja lebih penting
daripada tugas itu sendiri. Pertanyaan yang diajukan oleh Schein pada asumsi budaya
organisasi menyiratkan bahwa manajemen dalam konteks internasional tidak hanya
memperhitungkan norma dan nilai budaya tertentu perusahaan, tetapi juga asumsi
budayanya.

B. LEVELS OF CUTURES
Menurut Schein (1999), budaya mulai berkembang dalam konteks di mana sekelompok
orang memiliki pengalaman bersama. Anggota keluarga, misalnya, berbagi kehidupan
bersama dan mengembangkan kebersamaan tertentu melalui pengalaman menjalani di dalam
dan di luar rumah. Kelompok-kelompok kecil tanpa hubungan darah dapat mengembangkan
kedekatan yang sama melalui berbagi hobi, hobi atau pekerjaan; pengalaman yang mereka
bagikan mungkin cukup kaya untuk memungkinkan suatu budaya terbentuk.
Dalam konteks bisnis, budaya dapat berkembang pada tingkat yang berbeda - dalam suatu
departemen atau pada berbagai tingkatan hierarki. Sebuah perusahaan atau organisasi dapat
mengembangkan budayanya sendiri, asalkan itu memiliki apa yang Schein sebut 'sejarah
bersama yang cukup' (1999). Hal ini berlaku juga untuk kumpulan perusahaan dalam bisnis
atau sektor tertentu, atau untuk organisasi di sektor publik. Pengalaman kolektif ini dapat
dikaitkan dengan wilayah suatu negara, atau wilayah di seluruh negara, atau kelompok
negara sendiri ketika mereka berbagi pengalaman umum, baik itu bahasa, agama, asal etnis
atau pengalaman sejarah bersama dalam perkembangannya.
Kebudayaan dan bangsa
Tingkat makro, negara, dalam hal undang-undang dan lembaga ekonomi, harus
diperhitungkan oleh organisasi yang menjalankan bisnis mereka. Mereka harus
mempertimbangkan tindakan yang diambil oleh negara untuk melindungi kepentingannya
dan orang-orang dari penduduknya. Hal ini dapat berkisar dari undang-undang
ketenagakerjaan khusus dan legislasi keselamatan hingga kebijakan ekonomi dan sosial

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

umum. Pertimbangan tingkat makro ini tidak hanya dapat berubah melalui perubahan politik
dalam pemerintahan, tetapi juga melalui keinginan para penguasa bangsa untuk berbagi
legislasi pada tingkat sosial dan ekonomi dengan negara-negara lain dalam beberapa jenis
asosiasi. Pada tingkat mikro, organisasi dipengaruhi oleh unsur-unsur budaya yang berkaitan
dengan hubungan majikan-karyawan dan perilaku di antara karyawan. Mereka yang ingin
memperkenalkan perubahan apa pun dengan maksud untuk meningkatkan efektivitas
manajemen atau meningkatkan produktivitas harus mempertimbangkan elemen-elemen ini
ketika menerapkan perubahan tersebut.
Budaya nasional
Tayeb (2003) memberikan daftar elemen-elemen ini dan mempertimbangkan efeknya pada
tingkat mikro dan makro. Dia mulai dengan dua elemen yang berkontribusi pada
pembangunan suatu bangsa dan penciptaan budaya nasional:
• lingkungan fisik;
• sejarah yang telah dialami bangsa itu.
Ia kemudian mengacu pada 'lembaga' yang berkontribusi pada pembentukan budaya
nasional:
a. Keluarga. Unit sosial dasar tempat 'akulturasi' berlangsung, di mana budaya lingkungan
tertentu ditanamkan pada manusia sejak masa bayi.
b. Agama. Keyakinan relijius dapat memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pandangan
seseorang tentang dunia.
c. Pendidikan. Sistem nilai di mana pendidikan didasarkan dan pilihan yang dibuat dalam
hal kurikulum baik membantu dalam pembentukan budaya, terutama di mana lembaga
pendidikan berkembang dengan baik.
d. Media komunikasi massa. Tayeb memberi perhatian khusus pada efek kemajuan terbaru
dalam komunikasi pada perkembangan budaya. Keberadaan media massa yang semakin
meningkat telah memberikan arti baru bagi pengalaman bersama: surat kabar, majalah,
televisi dan radio, 'membawa orang lebih dekat bersama-sama terlepas dari lokasi
geografis mereka, tetapi juga dalam hal menyebarkan nilai, sikap, selera, makna dan
kosakata - singkatnya, budaya' (Tayeb, 2003: 20). Dia tidak menganggap ini sebagai

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 ancaman terhadap karakteristik budaya khas suatu bangsa. Sebaliknya, media massa telah
menciptakan dimensi umum baru di mana orang dapat berbagi pengalaman jika mereka
memilih.
e. Perusahaan multinasional. Lembaga pengembangan budaya yang kuat, yang produk dan
layanannya dapat memengaruhi cara hidup orang, yang operasinya dapat mempengaruhi
bagaimana dan di mana mereka bekerja. Namun, perusahaan multinasional juga
dipengaruhi oleh preferensi di tingkat nasional berkaitan dengan rasa dan bentuk produk
serta promosi barang dan layanannya.

Budaya organisasi
Edgar Schein (1999) mengacu pada kekuatan budaya dalam hal sejauh mana ia menentukan
perilaku kita secara individu dan kolektif. Dalam hal organisasi, dia berkomentar tentang
bagaimana unsur-unsur budaya mempengaruhi cara strategi ditentukan, tujuan ditetapkan dan
bagaimana organisasi beroperasi. Selain itu, personel kunci yang terlibat dipengaruhi oleh
latar belakang budaya mereka sendiri dan berbagi pengalaman karena telah membantu
membentuk nilai dan persepsi mereka sendiri. Schein (1990: 111) mengembangkan definisi
budaya ketika mendefinisikan budaya organisasi:
(a) pola asumsi dasar, (b) diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu,
(c) karena ia belajar untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi
internal, (d) yang telah bekerja dengan cukup baik untuk dianggap valid dan, oleh karena itu
(e) harus diajarkan kepada anggota baru sebagai (f) cara yang benar untuk memahami,
berpikir, dan merasa dalam hubungan untuk masalah yang dipilih.
Budaya perusahaan
Istilah 'budaya perusahaan' membawa pertanyaan budaya organisasi selangkah lebih maju.
Seperti yang dikatakan oleh Meschi dan Roger (1994), jika sebuah organisasi berkembang
menjadi konglomerat multinasional, budaya di kantor pusat mungkin memengaruhi anak
perusahaan di luar negeri. Dengan cara yang sama, perusahaan yang terlibat dalam usaha
patungan dengan perusahaan dari negara lain mungkin menemukan bahwa kehadiran mitra
'asing' mempengaruhi budaya perusahaan yang mendasarinya. Apa yang berkembang seiring

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 waktu dalam hal 'budaya perusahaan' dapat memiliki dasar sebagai budaya organisasi
'orisinal', atau budaya nasional / regional - atau kombinasi dari keduanya.
Budaya profesional
Sifat dari lini bisnis perusahaan mungkin memiliki pengaruh penting pada budaya
perusahaan serta pada budaya profesional yang melekat pada posisi kunci dalam organisasi.
Budaya profesional pada dasarnya berkaitan dengan serangkaian nilai yang dibagikan oleh
orang-orang yang bekerja bersama secara profesional. Schein (1996: 237) berbicara tentang
tiga budaya profesional dalam manajemen. Pertama, ada ‘operator’ yang terlibat langsung
dalam produksi barang atau penyediaan layanan. Kedua, ada 'insinyur', orang-orang yang
merancang dan memantau teknologi di belakang produksi dan / atau penyediaan layanan.
Mereka yang berbagi budaya ini cenderung menunjukkan preferensi untuk solusi di mana
sistem daripada orang yang terlibat. Ketiga, ada 'eksekutif', manajer senior yang berbagi
asumsi diam-diam mengenai 'realitas sehari-hari dari status dan peran mereka'.
Budaya dan manajemen
Nancy Adler (2002: 11) memberikan definisi tentang manajemen lintas budaya: Manajemen
cross-culture menjelaskan perilaku orang-orang dalam organisasi di seluruh dunia dan
menunjukkan orang-orang bagaimana bekerja dalam organisasi dengan karyawan dan
populasi klien dari banyak perbedaan budaya. Manajemen lintas budaya menggambarkan
perilaku organisasi dalam negara dan budaya; membandingkan perilaku organisasi lintas
negara dan budaya; dan, mungkin yang paling penting, berusaha memahami dan
meningkatkan interaksi rekan kerja, manajer, eksekutif, klien, pemasok, dan mitra aliansi dari
negara dan budaya di seluruh dunia.

C. HOFSTEDE’S NATIONAL CULTURAL DIMENSION

Sebelum memeriksa perbedaan budaya dalam konteks bisnis, ada baiknya
mempertimbangkan model komparatif yang dikembangkan pada awal 1960-an yang telah
berpengaruh dalam model lain yang lebih baru terkait dengan manajemen lintas budaya.
Kluckholn dan Strodtbeck (1961) membuat model berdasarkan tanggapan terhadap
pertanyaan mengenai kondisi manusia.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

Model ini, yang diambil dari bidang antropologi sosial, menunjukkan bahwa pengelompokan
budaya tertentu akan menampilkan orientasi tertentu kepada dunia dalam menanggapi
pertanyaan yang berkaitan dengan yang diberikan dalam tabel. Itu tidak mengklaim, bahwa
semua individu dalam kelompok tertentu akan merespon dengan cara yang sama. Selain itu,
itu tidak memperhitungkan apa yang disebut pengelompokan sub-budaya atau untuk cara
organisasi dalam lingkungan budaya tertentu menanggapi pertanyaan. Namun demikian, hal
ini memungkinkan perbandingan dibuat dengan variasi tertentu dari budaya yang berbeda.
Orientasi nilai ini tidak hanya mempengaruhi sikap untuk bekerja, tetapi juga untuk masalah
lain dalam kehidupan. Sebagaimana Diana Robertson (2002) mengemukakan, jika suatu
budaya memiliki masa depan sebagai fokus waktunya, maka kemungkinan untuk lebih
menekankan pada pelestarian lingkungan demi generasi masa depan daripada budaya yang
berfokus pada masa lalu atau sekarang.

Penelitian Geert Hofstede di bidang budaya dan manajemen dikenal di seluruh dunia. Teori-
teorinya tidak hanya sering dikutip dan diterapkan dalam penelitian lintas-budaya, tetapi juga
digunakan (sering dan tidak pandang bulu) dalam karya-karya preskriptif dalam menangani
budaya lain. Meskipun, atau mungkin karena, keunggulannya, karyanya telah memprovokasi
banyak kritik dari para ahli teori dan praktisi. Namun demikian, pertimbangan pekerjaan
Hofstede sangat diperlukan untuk mempelajari budaya dan manajemen.
Hofstede menggunakan hasil penelitiannya untuk menghasilkan perbandingan antara budaya
lima dimensi:
• Jarak kekuasaan (tinggi / rendah): sikap terhadap otoritas, jarak antar individu dalam
hierarki.
• Ketidakpastian ketidakpastian (tinggi / rendah): tingkat toleransi untuk ketidakpastian
atau ketidakstabilan.
• Orientasi individu versus kelompok: independensi dan interdependensi, kesetiaan
terhadap diri sendiri dan terhadap kelompok.
• Orientasi maskulin versus feminin: pentingnya sasaran kerja (penghasilan, kemajuan)
dibandingkan dengan tujuan pribadi (kerjasama, hubungan).

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

• Orientasi jangka pendek versus jangka panjang: fokus pada kebajikan yang terkait
dengan masa lalu dan masa kini atau kebajikan yang terkait dengan masa depan.
Jarak kekuasaan rendah / tinggi
‘Jarak kekuasaan’ mengacu pada sejauh mana anggota budaya mengharapkan dan menerima
bahwa kekuasaan didistribusikan secara tidak merata di masyarakat. Ini dikembangkan oleh
Hofstede atas dasar penelitian sebelumnya tentang preferensi untuk kekuasaan di antara
berbagai budaya dan, khususnya, pada penelitian yang mengidentifikasi sentralisasi sebagai
karakteristik organisasi (Pugh, 1976). Dalam budaya jarak kekuasaan yang tinggi, manajer
yang efektif pada dasarnya adalah para otokrat yang penuh kebajikan yang fokus pada tugas
itu. Mereka tidak dapat diakses dan menikmati hak istimewa yang diberikan kekuatan
mereka. Jika ada yang salah, bawahan - yang bergantung pada atasan mereka - biasanya
harus disalahkan. Dalam budaya jarak kekuasaan rendah, di sisi lain, manajer yang efektif
lebih berorientasi pada orang-orang dalam suatu organisasi dan memungkinkan mereka untuk
berpartisipasi lebih banyak dalam membuat keputusan. Hubungan antara bawahan dan atasan
lebih horisontal daripada vertikal: atasan dapat diakses dan mencoba untuk membuat mereka
lebih kuat dari mereka. Jika ada yang salah, sistem lebih menyalahkan daripada orang yang
terlibat.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

Individualisme / kolektivisme
Dimensi ini berkaitan dengan hubungan antara individu dan kelompok. Ini adalah dimensi
pada dasarnya tentang pentingnya suatu pengelompokan budaya melekat pada hubungan.
Beberapa budaya lebih mementingkan hubungan pribadi daripada tugas yang harus dilakukan
atau kesepakatan untuk diselesaikan. Hubungan ini mungkin berada dalam keluarga besar,
sehingga ikatan darah menjamin kepercayaan dan kesetiaan. Hubungan di luar keluarga perlu
dibangun di pertemuan sosial tatap muka. Kesetiaan kepada mereka dalam lingkaran relasi
dan teman dianggap penting dan dihargai dalam banyak cara. Pencapaian kolektif adalah
fokus, daripada pencapaian tujuan dan karier individu. Memang, beberapa bentuk
pengorbanan pribadi mungkin diperlukan demi kebaikan bersama. Dalam budaya
individualis, fokusnya lebih pada hak dan pencapaian individu. Individu diharapkan untuk
mencapai tujuan mereka sendiri dan untuk melakukannya bersedia, jika perlu, untuk
menjalani kewajiban kontrak. Manajer mengharapkan karyawan untuk memenuhi
persyaratan kontrak dan sebaliknya. Hubungan yang dekat dapat terjadi di antara keduanya,
tetapi ini tidak mengurangi nilai pengaturan kontrak. Dalam lingkungan semacam ini,
persaingan antar individu didorong, sehingga memungkinkan mereka untuk memenuhi tujuan
dan kebutuhan mereka, selama ini sejalan dengan organisasi yang di dalamnya mereka
bekerja.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

Maskulinitas / feminitas
Dalam studi awal di IBM, Hofstede mengembangkan sebuah dimensi di mana masyarakat
tertentu dapat dicirikan sebagai baik tegas dan kompetitif (sifat maskulin), atau lebih peduli
dan lebih feminin. Hofstede memang menekankan peran-peran yang agak tradisional dari
jenis kelamin: nilai-nilai maskulin seperti prestasi dan kekuasaan digunakan untuk
mengkarakterisasi budaya di sepanjang dimensi ini seperti juga nilai-nilai feminin: peduli
orang lain, kurang egois. Namun demikian, ketika budaya diperiksa dalam hal lingkungan
kerja, dimensi ini memungkinkan perbedaan yang jelas yang harus dibuat antara budaya
dalam hal sikap mereka untuk bekerja. Budaya maskulin yang sangat baik melihat pekerjaan
sebagai tantangan, karena kemungkinan imbalan dan pengakuan yang tinggi. Menekankan
pada kinerja, bersaing dengan orang lain untuk mencapai tujuan. Budaya yang sangat feminin
memberi lebih banyak perhatian pada gambaran yang lebih luas, khususnya untuk hubungan
dengan orang lain di tempat kerja. Kualitas hidup adalah perhatian utama, bukan hanya
dalam hal bagaimana pekerjaan itu dilakukan tetapi juga dalam hal apa pekerjaan yang
dicapai.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

Penghindaran ketidakpastian
Dimensi keempat ini mengukur sejauh mana orang dalam budaya tertentu menghindari
ketidakpastian. Sejauh mana mereka merasa terancam oleh situasi yang ambigu dan berisiko?
Sejauh mana mereka lebih memilih prediktabilitas dalam hidup mereka, aturan dan prosedur
yang jelas ditentukan dalam pekerjaan mereka? Budaya menghindari ketidakpastian
merasakan hidup sebagai pertempuran melawan kecemasan dan stres. Mereka mungkin
bersedia menerima risiko yang sudah dikenal tetapi bukan bahaya yang tidak diketahui.
Untuk itu mereka cenderung menolak inovasi atau apapun yang menyimpang dari yang
diketahui. Budaya dengan penghindaran ketidakpastian yang rendah tidak dipusingkan oleh
ambiguitas, dan mentoleransi perbedaan secara umum. Mereka menganggap bahwa tidak
selalu ada jawaban atas masalah dan bahwa hukum tidak selalu efektif atau perlu dalam
menangani penyimpangan - mereka dapat diubah jika dianggap tidak efektif. Manajer dalam
budaya yang menghindari ketidakpastian akan diharapkan untuk mempertahankan aturan dan
peraturan organisasi, untuk memiliki jawaban yang tepat untuk pertanyaan dan memberikan
instruksi yang tepat. Manajer dalam budaya dengan penghindaran ketidakpastian rendah akan
diharapkan untuk menegakkan atau menetapkan aturan hanya sebagai mutlak diperlukan
(sebagian besar masalah dapat diselesaikan tanpa aturan yang ketat pula); manajer tidak
mungkin menjadi sumber semua kebijaksanaan dan mungkin perlu menarik orang lain ke
dalam pengambilan keputusan mereka yang lebih kompeten.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

Dimensi kelima: orientasi jangka pendek versus jangka panjang
Hofstede menambahkan dimensi kelima berdasarkan survei yang disebutkan di atas, tetapi
memberinya label orientasi jangka pendek versus jangka panjang karena sebagian besar
negara tempat dimensi kelima ditemukan adalah 'tidak familier dengan ajaran Konfusius dan
lagi pula, kedua kutub yang berlawanan dari dimensi mengandung nilai-nilai Konfusian
'(2001: 55). Menurut Hofstede, negara-negara non-Konfusian seperti Brasil dan India
memiliki skor yang cukup tinggi dalam dimensi ini. Nilai-nilai yang dianggap bersifat jangka
pendek berorientasi pada masa lalu dan sekarang dan lebih statis; mereka yang dianggap
jangka panjang berorientasi ke masa depan dan lebih dinamis.
Orientasi jangka pendek termasuk mendorong kebajikan yang berkaitan dengan masa lalu
dan masa sekarang, terutama menghormati tradisi, pelestarian dan memenuhi kewajiban
sosial. Orientasi jangka panjang termasuk mendorong kebajikan yang berorientasi pada masa
depan, terutama ketekunan dan penghematan, hubungan berdasarkan status, dan memiliki
rasa malu.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

D. CULTURAL DIMENSION ACCORDING TO GLOBE
Karya lain yang menggunakan dimensi adalah program penelitian Kepemimpinan Global dan
Perilaku Organisasi (Global Leadership and Organizational Behaviour Effectiveness),
singkatnya, proyek GLOBE. GLOBE adalah program jangka panjang yang dibagi menjadi
empat fase, yang dirancang untuk membuat konsep, mengoperasionalkan, menguji dan
memvalidasi teori integrasi lintas-tingkat dari hubungan antara budaya dan sosial, organisasi
dan kepemimpinan yang efektif. Hasil dari fase kedua proyek dijelaskan di House et al.
(2004). Tindak lanjut untuk proyek dapat ditemukan dalam publikasi kedua berjudul Budaya
dan Kepemimpinan di Seluruh Dunia: Buku GLOBE Studi Kedalaman 25 Masyarakat
(Chhokar et al., 2008). Studi-studi ini meneliti perkembangan sejarah, sosial dan ekonomi
dari 25 negara (yang mengambil bagian dalam penelitian luas GLOBE.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

Dimensi variasi budaya masyarakat
Selama tahap pertama proyek, para peneliti mengembangkan berbagai dimensi variasi
budaya masyarakat, enam di antaranya memiliki asal-usul mereka dalam yang diidentifikasi
oleh Hofstede, dua berasal dari Kluckhohn dan Strodtbeck dan satu dari McClelland
(orientasi Kinerja). Dimensi digunakan untuk memeriksa praktik / nilai konstruksi di tingkat
industri, organisasi dan kemasyarakatan.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

Pertanyaan-pertanyaan ini mencerminkan dua sisi budaya: (1) nilai-nilai, keyakinan
masyarakat atau organisasi, dan (2) praktik organisasi (tidak hanya organisasi kerja tetapi
juga keluarga). Meskipun sejumlah besar responden terlibat dalam proyek, karyawan
multinasional dikeluarkan dalam survei untuk memastikan bahwa tanggapan hanya datang
dari perwakilan negara yang bersangkutan.
Setelah mengembangkan sembilan dimensi kemasyarakatan, Proyek GLOBE melangkah
lebih jauh dalam penelitiannya dengan mengusulkan enam 'dimensi kepemimpinan' (Chhokar
et al., 2008). Dimensi-dimensi ini membantu memahami kesamaan dan perbedaan dalam
persepsi kepemimpinan di berbagai negara.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

Dari dimensi ke kluster
Ketika dihadapkan dengan banyaknya budaya, adalah wajar untuk mencoba menetapkan
semacam urutan yang memungkinkan budaya dikelompokkan dalam hal kesamaan mereka.
Melakukan hal itu memungkinkan mereka yang terlibat dalam operasi multikultural untuk
mendapatkan perspektif, baik itu yang sangat umum, kesamaan dan perbedaan antara budaya.
Agama, bahasa, geografi dan etnisitas dianggap sebagai faktor yang relevan, seperti sikap
dan nilai yang berkaitan dengan pekerjaan. Perkembangan sejarah dan kesamaan ekonomi
juga dilihat sebagai memainkan peran penting dalam pengelompokan. Hasil ini menunjukkan
berbagai negara diklasifikasikan ke dalam 10 kelompok yang disusun menurut perhitungan
yang berkaitan dengan jarak rata-rata dalam dimensi budaya masyarakat.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1
 SIMPULAN

Aspek mendasar dari budaya adalah sesuatu yang dipelajari semua manusia dalam satu atau lain
cara. Ini bukan sesuatu yang diwariskan orang, melainkan sebuah kode sikap, norma dan nilai-
nilai, cara berpikir yang dipelajari dalam lingkungan sosial. Keluarga, lingkungan sosial,
sekolah, teman, kerja - semua ini membantu membentuk kode ini dan menentukan bagaimana
orang melihat diri mereka dan dunia. Budaya nasional dan wilayah tertentu tempat orang tinggal
juga membantu membentuk profil budaya seseorang. Budaya yang dipikirkan tercermin dalam
perilaku individu, itu adalah cara berpikir yang dibagi oleh individu dalam masyarakat tertentu
yang membuat budaya apa adanya.

Budaya beroperasi pada tiga tingkat, yang pertama berada pada tingkat di mana ia dapat diamati
dan nyata. Di sini, artefak dan sikap dapat diamati dalam hal arsitektur, ritual, aturan berpakaian,
melakukan kontak, kontrak, bahasa, makan dan sebagainya. Beroperasi pada tingkat kedua,
budaya harus dilakukan dengan norma dan nilai. Keyakinan - atau norma - adalah pernyataan
fakta tentang keadaannya. Ini adalah aturan budaya, yang menjelaskan apa yang terjadi di tingkat
satu dan menentukan apa yang benar atau salah. Nilai harus dilakukan dengan preferensi umum
seperti apa yang baik atau buruk, bagaimana seharusnya. Tingkat ketiga - dan terdalam - ada
hubungannya dengan asumsi dasar. Tingkatnya sulit untuk dijelajahi dan apa yang ada di sana
hanya dapat ditafsirkan melalui interpretasi apa yang terjadi di tingkat lain.

Para peneliti yang terlibat dalam proyek GLOBE telah memperluas model lima dimensi ini dan
model orientasi nilai (Kluckholn dan Strodtbeck, 1961); dan bagaimana mereka menggunakan
metode survei yang memungkinkan untuk pemahaman yang lebih baik tentang hubungan antara
praktik organisasi dan nilai-nilai sosial. Pentingnya dimensi kelima Hofstede - orientasi jangka
pendek dan jangka panjang karena memiliki signifikansi khusus mengingat meningkatnya arti
penting dalam hubungan bisnis saat ini antara negara-negara Barat dan negara-negara di Timur,
khususnya Cina.

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1

 DAFTAR PUSTAKA

1. Dessler, Gary. (2017). Human Resource Management. Fifteenth Edition. Global Edition.
Pearson Education Limited 2017. ISBN 10: 1-292-15210-9; ISBN 13: 978-1-292-15210-
3.
2. Browaeys, Marie-Joelle. (2015). Understanding Cross-Cultural Management. Third
Edition. Pearson Education Limited 2015. ISBN: 978-1-292-01589-7 (print); 978-1-292-
01633-7 (PDF); 978-1-292-01632-0 (eText).

MGMT6255-Global Human Resource Management-R1