Pengenalan Manajemen

Sumber Daya Manusia

MSDM
 Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah proses untuk memperoleh, melatih,
menilai, dan mengompensasi karyawan, dan
untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka,
kesehatan dan keselamatan mereka. Serta
hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.
 Salah satu alasan MSDM penting yaitu agar
perusahaan/organisasi tidak salah dalam
mempekerjakan orang yang salah.
Proses Manajemen
a. Perencanaan. Menetapkan sasaran dan
standar.
b. Pengorganisasian. Suatu kegiatan besar
menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil
c. Penyusunan staf. Memilih karyawan,
menentukan tipe orang yang akan dipekerjakan.
d. Kepemimpinan. Suatu tindakan untuk
mengusahakan agar semua anggota kelompok
berusaha untuk mencapai sasaran.
e. Pengendalian. Pengawasan terhadap aktivitas
suatu organisasi.
Pentingnya MSDM
 Sebagai suatu bidang manajemen yang khusus
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
suatu perusahan. Unsur dalam manajemen adalah
manusia. Organisasi menyadari bahwa SDM merupakan
masalah perusahaan yang penting karena melalui
sdmlah yang menyebabkan sumber daya yang lain
dalam perusahaan dapat berfungsi/ dijalankan.
Disamping itu SDM dapat menciptakan effisiensi dan
efektivitas perusahaan. Melalui SDM yang efektif
mengharuskan manajer atau pimpinan untuk
menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan
( memotivasi,menilai dan mengembangkan ) orang
orang yang ada dalam lingkungan organisasinya
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Fungsi MSDM
1. Perencanaan Pegawai
2. Rekruitmen
3. Seleksi
4. Orientasi, pelatihan dan pengembangan
5. Penilaian kinerja
6. Penghargaan dan kompensasi
7. Pengintegtasian
8. Pemberhentian
9. Pemeliharaan SDM
10. Pengembangan Teknologi
Tanggung jawab Aktivitas
Departemen SDM :

1. Peningkatan efisiensi
2. Peningkatan effektivitas
3. Peningkatan produktivitas
4. Rendahnya turn over/perpindahan karyawan
5. Rendahnya tingkat absensi
6. Tingginya kepuasan kerja karyawan
7. tingginya tingkat pelayanan kepada konsumen
8. rendahnya complain dari pelanggan
9. meningkatnya bisnis perusahaan.
Hubungan antara manajemen
dan MSDM
Fungsi dasar manajemen berkaitan dg MSDM :
1. Perencanaan : menentukan sasaran dan
standar
2. Pengorganisasian : memberikan tgs ,
delegasi wewenang
3. Staffing ; rekrut ,standar prestasi,
kompensasi,mengembangkan karyawan
4. Kepemimpinan : mendorong orang lain
menyelesaikan pekerjaan, motivasi bawahan
5. Pengendalian : standar kuailitas,melakukan
koreksi
Tujuan-Tujuan MSDM
 Tujuan Organisasional
 Tujuan Fungsional
 Tujuan Kemasyarakatan
 Tujuan Personal
 Tujuan Organisasional
 Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen
SDM membantu para manajer
untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung
jawab penuh atas para
bawahannya, departemen SDM
hanya memberikan dukungan
dalam hal-hal yang terkait
dengan pengelolaan SDM.
Tujuan Fungsional
 Menjaga kontribusi departemen
SDM dalam tingkat yang layak
bagi kebutuhan-kebutuhan
organisasi. Sumber-sumber
daya akan terbuang percuma
jika MSDM tidak direncanakan
secara optimal sesuai kebutuhan
organisasi.
Tujuan Kemasyarakatan
 Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat sembari
meminimalkan dampak negatif tuntutan-
tuntutan tersebut bagi organisasi.
Tujuan Personal
 Membantu para karyawan
mencapai tujuan-tujuan pribadi
mereka sejauh tujuan-tujuan
mendorong kontribusi individual
bagi organisasi. Tujuan personal
para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara,
dipertahankan, dan dimotivasi.
Jika tidak demikian, kinerja dan
kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa
meninggalkan organisasi.
Aspek Lini dan Staf dari
Manajemen Sumber Daya Manusia
 Otoritas (authority) : hak untuk mengambil keputusan, untuk
mengarahkan pekerjaan orang lain, dan untuk memberi perintah.
Manajer biasanya membedakan antara otoritas lini dan otoritas
staf.
 Otoritas lini (line authority) secara tradisional memberikan hak
kepada manajer untuk mengeluarkan perintah pada manajer
atau karyawan lain.
 Otoritas staff (staff authority) : memberi hak pada manajer untuk
memberi nasihat untuk manajer atau karyawan lain.
 Pada bagan organisasi, manajer dengan otoritas lini merupakan
manajer lini (line managers). Mereka yang memiliki otoritas staf
(nasihat) merupakan manajer staf (staff manager).
Tugas SDM dari manajer Lini
 Tugas SDM dari manajer Lini
Manajer lini tetap mempunyai banyak tugas SDM,
karena penanganan orang-orang secara langsung selalu
menjadi bagian dari tugas setiap manajer lini.
 Tugas manajer sumber daya manusia :
1. Fungsi Lini. Manajer SDM mengarahkan aktivitas
orang-orang dalam departemennya.
2. Fungsi koordinasi. Manajer SDM jg mengoordinasi
aktivitas personel, tugas yang acap kali disebut
otoritas fungsional/kendali fungsional.
3. Fungsi staf. Membantu dan menasehati manajer lini.
HRM ditempat kerja
 Semua manajer pada dasarnya adalah
manajer SDM karena semua terlibat dalam
merekrut, menseleksi, melatih karyawan.
 Tanggung jawab manajer lini . Penanganan
manusia adalah bagian integral dan
tanggung jawab manajer lini dari direktur
hingga ke penyelia tingkat rendah
 Manajer Lini berhak untuk mengarahkan
pekerjaan bawahan mereka, bertanggung
jawab dalam mencapai sasaran dasar
organisasi

 Manajer staff berhak untuk membantu dan

memberikan saran kepada manajer lini untuk
mencapai sasaran dasar tsb
Tren Yang Membentuk Manajemen
Sumber Daya Manusia
Perusahaan Sehingga MSDM
Tren Harus membutuhkan

 Kemajuan
Teknologi
Lebih Kompetitif
 Tren Sifat
Lebih Fokus pada
Pekerjaan
Cepat&responsif sasaran strategis
 Globalisasi &
Lebih efektif Tau cara
kompetitif
Biaya memberikan
 Kewajiban utang
Berorientasi layanan SDM
& deregulasi
modal manusia Mempunyai
 Tantangan &tren
Lebih ilmiahdlm kompetensi baru
ekonomi
mengambil dll
 Tren
keputusan
demografis&
ang.kerja
Tren Yang Membentuk Manajemen
Sumber Daya Manusia
 Kemajuan Teknologi
 Meningkatkan kinerja melalui SISDM
 Tren Globalisasi & kompetisi
 Utang ”Leverage” & Deregulasi
Tren dalam sifat pekerjaan

TEKNOLOGI

CARA
KERJA

PELATIH
KETERAMPILA AN
N
Tren dalam sifat pekerjaan
Pekerjaan Teknologi Tinggi
Segala jenis pekerjaan kini telah menggunakan
teknologi, terutama mesin-mesin canggih
Pekerjaan Jasa
Selain teknologi tren dalam pekerjaan saat ini adalah
di bidang jasa, jasa saat ini sangatlah dipentingkan
Pekerjaan Berpengetahuan dan Modal Manusia
Modal manusia (human capital) merujuk pada
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dari
pekerja sebuah perusahaan.
Tren Demografis dan Angkatan
Kerja
• Tren demografis
Tren demografis mulai bermunculan yang dimaksud
disini ialah multi-etnis yaitu tidak membedakan antara
ras kulit putih dan ras kulit hitam.
• Generasi Y
Generasi Y yang dimaksud disini ialah angkatan kerja
yang masih muda menggantikan generasi x
(angkatan kerja yang memasuki umur tua) karena
generasi y mempunyai tenaga dan pemikiran yang
masih fresh.
Tren Demografis dan Angkatan
Kerja
• Pensiunan
Angkatan kerja yang menua tetapi tidak ada yang dapat
menggantikan kinerjanya sehingga perusahaan menariknya
kembali untuk bekerja.
• Pekerja Nontradisional
Yang dimaksud disini ialah pekerja yang tidak hanya
mempunyai satu pekerjaan
• Pekerjaan dari luar negri
jaman modern ini banyak rekruitment yang diambil dari luar
negri. Pengambilan tenaga kerja besar-besaran ini
khususnya diambil dimana tingkat pengangguran tinggi,
pekerjaan yang membutuhkan pekerja banyak tidak
membutuhkan karyawan ketrampilan khusus
Tantangan dan Tren Ekonomi
Pengangguran di tiap negara meningkat dan
membuat negara goyah. Bagaimana cara untuk
membangkitkan perekonomian negara?
Tren ekonomi akan negatif apabila pengangguran
semakin meningkat, perekonomian kembali positif
apabila pengurangan pengangguran dan
peningkatan ekonomi negara
Manajer SDM yang Baru
 Lebih berfokus pada isu-isu gambaran besar yang strategis
 Berfokus untuk meningkatkan kinerja
 Mengukur kinerja dan hasil SDM
 Menggunakan manajemen SDM berbasis bukti
 Menambah nilai
 Menggunakan cara-cara baru untuk memberikan layanan SDM
 Menggunakan pendekatan manajemen bakat untuk mengelola
SDM
 Mengelola keterlibatan karyawan
 Mengelola etika
 Memahami filosofi SDM mereka
 Mempunyai kompetensi baru
Lebih berfokus pada isu-isu
gambaran besar yang strategis
Manajemen sumber daya manusia strategis
(strategic human resource management ) berarti
merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan
praktik sumber daya manusia yang
menghasilkan kompetensi dan perilaku
karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk
mencapai sasaran strategisnya.
Berfokus untuk meningkatkan
kinerja
Manajer sumber daya manusia sekarang ini
berada dalam posisi yang kuat untuk
meningkatkan kinerja dan profitabilitas
perusahaan, dan menggunakan tiga pengungkit
utama untuk melakukannya. Yaitu :
• Pengungkit departemen SDM
• Pengungkit biaya karyawan
• Pengungkit hasil strategis
Mengukur kinerja dan hasil
SDM
Fokus pada kinerja ini membutuhkan sesuatu
yang dapat diukur. Dengan kata lain,
manajemen mengharapkan bukti terukur yang
solid bahwa SDM telah menyumbangkan hal
yang berati dan positif untuk mencapai sasaran
strategis perusahaan.
Menggunakan manajemen
SDM berbasis bukti
Mendasarkan keputusan pada bukti seperti ini
merupakan inti dari manajemen SDM berbasis bukti.
Hal ini merupakan pengunaan data, fakta, analitik,
prinsip ilmiah, evaluasi kritis, dan riset atau studi
kasus yang dievaluasi secara kritis untuk mendukung
proposal, keputusan, praktik, dan kesimpulan
manajemen SDM. Sederhananya manajemen SDM
berbasis bukti berarti penggunaan bukti terbaik yang
ada dalam mengambil keputusan mengenai praktik
manajemen SDM yang anda fokuskan.
Menambah nilai
Pada dasarnya adalah bahwa pemberi kerja
sekarang ini ingin manajer SDM mereka
menambah nilai dengan meningkatkan laba dan
kinerja.
Menggunakan cara-cara baru
untuk memberikan layanan SDM

Untuk meluangkan waktu untuk tugas yang

strategis mereka yang baru dan untuk
menghatarkan layanan SDM yang efektif biaya,
manajer sumber SDM jaman sekarang memberi
layanan SDM tradisional sehari-hari bagi
mereka ( seperti administrasi tunjangan) dengan
cara yang baru.
Menggunakan pendekatan manajemen
bakat untuk mengelola SDM

Manajemen bakat : cara pengelolaan

kemampuan dan bakat karyawan yang
berhubungan dengan bidang yang digeluti oleh
perusahaan tersebut untuk meraih hasil kerja
atau produktifitas yang paling maksimal.
Mengelola keterlibatan karyawan

Kinerja yang lebih baik membutuhkan karyawan

yang terlibat. Institute for Corporate Productivity
mendefinisikan karyawan yang terlibat sebagai:
“mereka yang secara mental dan emosional
tertanam dalam pekerjaan mereka dan dalam
berkontribusi kepada keberhasilan pemberi
kerja.”
Mengelola etika

Etika : Standar yang digunakan seseorang

untuk memutuskan seperti apakah kelakuan
orang tersebut seharusnya.

Memahami filosofi SDM mereka

Sebagian tindakan orang selalu didasarkan
pada asumsi dasar yang mereka buat.
Mempunyai kompetensi baru

Manajer SDM tidak dapat hanya pandai

dalam tugas-tugas personel tradisional
seperti perekrutan dan pelatihan. Manajer
SDM dituntut untuk memiliki keterampilan
lebih
Kompetensi Manajer SDM
menurut Prof. Dave Ulrich
-THANK YOU-