MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen : Dr. Muntaha, MM

Oleh:

Nama : Alriski Laparota Putri

Nim    : 201911339

Prodi  : Manajemen

Jl. Ampera No. GG 1-2, Sungai Bangkong, Kec. Pontianak Kota, Kota Pontianak, Kalimantan Barat (78116)
 PERTEMUAN I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

SDM dalam Organisasi

1. Setiap organisasi mempunyai tujuan-tujuan yang hendak
dicapai dengan menggunakan sumber daya - sumber daya yang ada
2. Sumber Daya Organisasi : Finansial, Fisik, Manusia
(human resources), Kemampuan Teknologis dan Sistem
3. Manusia (human resources): orang-orang yang selalu ada dalam organisasi,
mempunyai tujuan, inovasi, dan mencapai tujuan organisasi
a. memberi cetusan kreatif dalam organisasi
b. membuat sumber daya lainnya berjalan
c. Memberipengaruh langsung pada kesejahteraan perusahaan

Mengapa SDM harus dikelola?

 SDM menyebabkan sumber daya lain dalam perusahaan dapat berfungsi
 SDM dapat menciptakan efisiensi, efektivitas dan produktivitas perusahaan
 Melalui MSDM yang efektif, mengharuskan manajemen atau pimpinan
menemukan cara terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada dalam
lingkungan perusahaannya, agar tujuan-tujuan yang diinginkan dapat tercapai

Pengertian Manajemen SDM

 Manajemen : proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan dengan melibatkan proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, koordinasi, dan evaluasi untuk mencapai tujuan

 Manajemen SDM (1) : “Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa,

dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok organisasi”

 Manajemen SDM (2) : “Menyangkut desain & implementasi sistem perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan & hubungan karyawan yang mulus

 Manajemen SDM (3) : melibatkan semua keputusan & praktik manajemen yang secara
langsung mempengaruhi SDM, orang-orang yang bekerja di organisasi

 Manajemen SDM (4) : terdiri atas serangkaian keputusan terintegrasi tentang hubungan
kepegawaian yang mempengaruhi efektifitas karyawan dan organisasi

 Manajemen SDM (5) : Aktifitas atau kegiatan yg dilaksanakan agar SDM didalam organisasi
dapat digunakan secara efektif suapaya mencapai berbagai tujuan
 Manajemen SDM (6) : pemanfaatan SDM agar mencapai tujuan organisasional

Tujuan dan Kegiatan MSDM

A. Tujuan : “Meningkatkan dukungan SDM dalam usaha meningkatkan efektifitas
organisasi dalam rangka mencapai tujuan”. (meningkatkan kinerja karyawan,
mengurangi absensi, dll)
B. Kegiatan :
• Persiapan dan Pengadaan
• Pengembangan dan Penilaian
• Pengkompensasian dan Perlindungan
• Hubungan-hubungan kepegawaian

Sasaran-sasaran MSDM
• Societal Objective

“Memberikan keuntungan bagi masyarakat”

• Organizational Objective

“Memberikan bantuan untuk mencapai tujuan organisasi”

• Functional Objective

“Mengusahakan adanya kesesuaian antara kegiatan, kemampuan departemen SDM

dengan kegiatan bisnis & perubahan-perubahannya”

• Personal Objective

“Harus dapat membantu karyawan untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi”

Kaitan MSDM dg 3 Hal Penting

• Penekanan yang lebih dari biasanya pada pengintegrasian berbagai

kebijakan SDM dg perencanaan bisnis

• Tanggung jawab mengelola SDM tidak lagi terletak hanya pada manajer

khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajemen lini senior

• Fokus pada komitmen dan melatih inisiatif dimana manajer berperan

sebagai penggerak dan fasilitator

Istilah SDM lainnya

• Personalia
• Administrasi dan Manajemen Personalia
• Departemen SDM
• Fungsi Personalia
• Manajemen Personalia (Personnel Management)
• Hubungan Industri
• Manajemen Karir

• Manajemen SDM (Human Resources Management)

• Perencanaan Tenaga Kerja

Prinsip pendekatan SDM

1. Karyawan dipandang sebagai investasi yg jika dikembangkan secara

efektif akan memberikan imbalan jangka panjang bagi organisasi dalam
bentuk yg lebih besar.

2. Manajer menyusun berbagai kebijakan, progam & praktik yg memuaskan

kebutuhan2 ekonomi dan emosional para karyawan.

3. Manajer menciptakan lingkungan kerja dimana para karyawan dipacu

agar mengembangkan & menggunakan keahlian2 mrk semaksimal
mungkin.

4. Program2 & praktik2 personalia diterapkan dg tujuan menyeimbangkan

kebutuhan2 karyawan sekaligus tujuan2 organisasi.

Model-model MSDM

A. Model Klerikal : (clerical model)à utamanya membuat dan menyimpan laporan,

data, catatan & melaksanakana tugas rutinàpasif & lemah. Apabila ada hal yg

genting ke manajer senior, bawahan atau diabaikan. PROSPEK : mendorong peran

strategis MSDM

B. Model Hukum (legal model) memperoleh kekuatan dari keahlian di bidang

hukum (labor relations/hubungan perburuhan : negosiasi-kontrak-pengawasan &

kepatuhan).PROSPEK: yad kurang penting krn masalah sosial menurun. MSDM

berfungsi sbg penilai aktif strategi terutama yg berkaitan dg hukum

 C. Model Finansial : (financial model) krn munculnya kesadaran bhw semua kebijakan SDM

memberi imbas besar pada biaya SDM perusahaan à menjadi biaya kompensasi tdk

langsung (asuransi kesehatan&jiwa, pensiun liburan). PROSPEK : akan mencuat krn

persaingan internasional utk produktifitasà menekan biaya SDM agar tetap efektif

D. Model Manajerial : (managerial model) 1)berorientasi pada prodduktifitas(keputusan),

2)berorientasi pd keahlian yg diperlukan (evaluasi kinerja & pengembangan). PROSPEK :
akan meningkat peranan pentingnyaàDept SDM tdk dpt diasingkan hrs dikedepankan à
akan meningkatkan keahlian khusus para manajer SDM

E. Model Humanistik : (humanistic model) utk mengembangkan & membantu perkembangan

nilai & potensi SDMàmemaksimalkan pengembangan diri (pelatihan) & peningkatan karir
(bimbingan karir). PROSPEK: akan meningkat dg banyaknya tekanan, 1)Tekanan dr perush
thd SDM, 2)Kesadaran organisasi akan adanya harapan yg tinggi dari karyawan

F. Model Ilmu Perilaku : (behavioral science) psikologi & perilaku organisasi mrpk basis
aktifitas SDM (berprinsip pd umpan balik, evaluasi, desain program & tujuan pelatihan,
mnjn karir). PROSPEK : Akan menjadi model dominan àberbasis pd teknik yg canggih.
Masalah potensial : kemungkinan tergesernya spesialis SDM

Mengapa SDM penting?

a. Kurangnya tenaga teknis khusus utk mendukung program ekspansi bisnis

b. Terbatasnya jumlah manajer yg teruji & berpengalaman luas (ekspansi bisnis

ataupun menjadi manajer senior)

c. Biaya yg sangat besar dalam : pengurangan atau PHK, relokasi, Tempat kerja

yg jauh, rekruitmen TK berbakat & gaji yg tinggi, Aktifitas MSDM lainnya yg

biayanya kritis
d. Tuntutan atas praktek manajemen dari faktor eksternal
e. Peningkatan produktifitas : manajerial & organisasional

f. Menyediakan kesempatan kerja yg menarik & lingkungan kerja yg menarik,

memotivasi dan menahan TK yg diperlukan

Posisi Manajemen SDM dlm Manajemen

A. Lebih proaktif

B. Tidak menggantikan fungsi yang lama : kounseling, konsultasi, hubungan industrial,

atau sistem pengendalian manajemen

C. Orientasi utk berbuat lebih banyak

D. Lebih strategis programnyaàmembangun kekuatan perusahaan

E.Memastikan kebutuhan operasional yang spesifik utk penggunaan kompetensinya,

mengevaluasi penggunaan & kepuasan diantara departemen lainnya & mendidik

manajemen/karyawan mengenai ketersediaan & penggunaan jasa2 departemen

SDM

Tantangan Eksternal
 Keadaan & perubahan tenaga kerja
“latar belakang budaya, nilai, usia, pendidikan, kemampuan, dll”
 Keadaan & perubahan teknologi
“semakin mengecilnya kebutuhan perusahaan thd tenaga manusia karena digantikan
oleh mesin-mesin canggih, jenis keahlian yang dibutuhkan akan mengarah pada
penguasaan teknologi”
 Keadaan & perubahan ekonomi dan persaingan
“perubahan aktifitas ekonomi akan mempengaruhi aktifitas bisnis” (inflasi tinggi,
suku bunga meningkat, harga barang meningkat, permintaan menurun).
 Keadaan & perubahan pemerintahan
“peraturan mengenai ketenagakerjaan (upah minimum, tidak adanya
diskriminasi bagi karyawan, dll)”

Tantangan Organisasional / Internal

1. Tuntutan Serikat Karyawan

2. Penyediaan Sistem Informasi Kepegawaian
3. Tuntutan Budaya Organisasi
4. Struktur Organisasi
 “Akibat lingkungan bisnis yg berubah, perubahan dlm strategi, ukuran organisasi

teknologi organisasi, struktur sering kali harus di ubah (penyederhanaan)”.

Tantangan Profesional

 MSDM perlu staf manajemen SDM yg memiliki keahlian, pengetahuan, tingkat

pendidikan tertentu, pengalaman yg cukup.

 Staf dituntut memahami keseluruhan operasi perusahaan.

 MSDM yg efektif, bilamana dpt memberikan kontribusi yg besar thd pencapaian

tujuan organisasi.
 Staf manajemen SDM harus memahami masalah operasi disamping memiliki
keahlian khusus, meskipun fungsinya hanya sebagai pendukung

PERTEMUAN II
Analisis Jabatan dan Perancangan Pekerjaan

Analisis Jabatan dan Perancangan Pekerjaan

Analisis jabatan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara
sistematis mengenani tugas-tugas dalam organisasi yang dilakukan oleh seorang ahli
yaitu job analyst.

Alasan Pelaksanaan Analisis Jabatan

Analisis jabatan dilakukan karena suatu informasi dapat menjadi landasan untuk
mencocokkan pekerjaan dengan petugas, beban kerja yang dilakukan, hambatan-
hambatan yang ditemui oleh pelaksana, dan landasan dalam pelaksanaan keseluruhan
kegiatan MSDM untuk memenuhi fungsinya

Landasan Utama Kegiatan MSDM

 Mengevaluasi bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan

seseorang.
  Menghindari persyaratan kerja yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan

diskriminasi dalam pekerjaan.

 Mengungkapkan elemen-elemen kerja yang dapat membantu atau mengabaikan

kualitas kehidupan kerja.

 Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
 Mencocokkan pelamar kerja dengan jabatan yang kosong

 Menentukan pelatihan untuk pegawai baru dan pegawai yang sudah

berpengalaman.

 Menentukan rencana-rencana untuk mengembangkan pegawai yang memiliki

potensi.
 Menentukan standar kerja yang realistis.
 Menempatkan pegawai dalam jabatan dimana mereka dapat menggunakan

keahliannya secara efektif.

 Memberikan kompensasi kepada pemegang jabatan secara adil.

Pelaksanaan Analisis Jabatan

Pengumpulan informasi jabatan dapat dilakukan dengan kegiatan :

 Mengidentifikasi jabatan yang akan dianalisis.

 Menentukan teknik pengumpulan informasi.

 Menggunakan kuesioner.

1. Mengidentifikasi Jabatan yang Akan Dianalisis

Mengidentifikasi jabatan maksudnya untuk mencari tahu jabatan-jabatan apa yang ada
di dalam suatu organisasi. Di dalam perusahaan kecil, jabatan-jabatan akan mudah
diketahui sehingga bukan merupakan suatu masalah, tetapi untuk perusahaan besar hal
ini menjadi rumit karena terdapat jumlah jabatan yang sangat besar.

a. Kuesioner
Kuesioner yaitu daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis mengenai informasi
yang dibutuhkan tentang jenis tugas, rincian tugas, tanggung jawab, karakteristik petugas
yang dibutuhkan untuk melakukannya, kondisi kerja, standar kerja dll. Teknik ini merupakan
cara luas dilakukan karena lebih murah, cepat karena dapat mengumpulkan informasi
beberapa jabatan sekaligus

b. InterviewInterview yaitu melakukan dialog secara secara langsung dengan pegawai

mengenai aspek di atas. Teknik ini lebih kompleks dan memerlukan waktu lebih lama
sebab harus mewawancarai beberapa petugas secara terpisah.

c. Observasi
Observasi yaitu melakukan pengamatan langsung ke lapangan untuk melihat kegiatan yang
dilakukan. Cara ini efektif untuk tugas yang perilaku kerjanya dapat diamati. Observasi juga dapat
dilakukan terhadap peralatan yang dipakai, kondisi kerja, standar kerja

d. Panel o f Expert
Panel of expert yaitu diskusi antar para ahli yang berkaitan dengan pekerjaan, yaitu para
manajer, supervisor, atau teknisi di bidang pekerjaan yang sedang dianalisis

e. Employee Logs Employee logs yaitu catatan harian para petugas, yang diminta untuk
mencatat setiap hari kegiatan yang dilakukan di dalam pekerjaannya, peralatan yang
digunakan, dll.

2. Menggunakan Kuesioner

Penggunakan kuesioner merupakan teknik yang paling luas dipakai, karena kuesioner lebih

memungkinkan untuk menanyakan berbagai aspek yang lebih luas dari pekerjaan.

Penggunaan bentuk kuesioner dalam pengumpulan data bisa berbeda antara

perusahaan yangsatu dengan perusahaan lain, dan antara satu jabatan dengan jabatan

lain dalam satu perusahaan, tetapi lebih baik untuk satu jabatan digunakan satu

kuesioner yang sama.

Gambar 1. Kuesioner Analisis Jabatan

Penggunaan Informasi Analisis Jabatan
Setelah informasi mengenai jabatan dikumpulkan, maka informasi tersebut
digunakan untuk menentukan :
1. Uraian jabatan (job description).
2. Persyaratan jabatan (job specification).
3. Standar kerja (job performance).

Gambar 2. Uraian Jabatan

Gambar 3. Spesifikasi Jabatan

Perancangan Pekerjaan
Perancangan pekerjaan atau desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-
kegiatan kerja seorang karyawan secara organisasional.
Perancangan pekerjaan merupakan proses penentuan tugas-tugas yang harus
dilaksanakan oleh pemegang jabatan, hak untuk mengatur pekerjaan tersebut dan
tanggung jawabnya.

a. Otonomi
Otonomi atau wewenang adalah sejauh mana seseorang kebebasan untuk mengatur
pekerjaannya, misalnya menentukan metode, penjadwalan pekerjaan, memilih bahan-
bahan yang digunakan. Seorang pekerja dapat memiliki otonomi yang luas atau
otonomi yang rendah tergantung dari jenis pekerjaannya.

b. Task Variety
Task variety atau variasi tugas adalah jenis tugas yang dilakukan
seseorang dan digunakan keahliannya yang berbeda. Seseorang dapat memiliki sedikit
atau banyak jenis tugas yang dibutuhkan dengan keahlian yang berbeda.

c. Task Identity
Task indentity adalah sejauh mana seorang pekerja terlibat dalam penyelesaian proses
keseluruhan pekerjaan. Seseorang bisa terlibat hanya dalam sebagian proses atau
keseluruhan.

Prinsip Herzberg dalam Pelaksanaan Pekerjaan

 Meningkatkan tuntutan pekerjaan, yaitu mengubah pekerjaan dengan meningkatkan
tingkat kesukaran dan tanggung jawab dalam pekerjaan.
 Kebebasan untuk mengatur pekerjaan, yaitu memberikan kebebasan pada pekerja
untuk mengatur pekerjaannya.
 Peningkatan rasa tanggung jawab pekerja, yaitu membiarkan pekerja mengendalikan
pekerjaannya.
 Memberikan feedback, yaitu memberitahukan pada pekerja seberapa baik pekerjaan
yang mereka lakukan.
 Memberikan pengalaman belajar yang baru, yaitu memberi kesempatan pada
pekerjaan pada pekerja pengalaman baru dan pertumbuhan diri.

PERTEMUAN III
PERENCANAAN SDM

Pengertian Perencanaan SDM

 Merupakan prasyarat pelaksanaan kegiatan yg akan dilakukan
 Merupakan proses penentuan tujuan, pengevaluasian berbagai alternatif
pencapaiannya, & penentuan tindakan yg akan diambil
 (Dalam konteks MSDM) merupakan proses penentuan kebutuhan SDM & tindakan
utk mendapatkannya
 Merupakan kegiatan khusus yg berkaitan dgn penentuan kebutuhan SDM
perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun kebutuhan jangka panjang
(Torrington)

 Proses sistematis utk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) & ketersediaan

(supply) pada masa yg akan datang, baik jumlah maupun jenisnya, sehingga

Departemen SDM dapat merencanakan pelaksanaan rekruitmen, seleksi, pelatihan,

& aktifitas SDM lainnya dengan lebih baik (Keith Davis dan William B. Werther)
 Merupakan salah satu fungsi MSDM yg harus dilaksanakan guna menjamin tersedianya
tenaga kerja yg tepat untuk menduduki posisi, jabatan, & pekerjaan yg tepat pada waktu
yang tepat
 Kesimpulan akhir : Merupakan proses penentuan kebutuhan pegawai pada masa yg akan
datang berdasarkan perubahan- perubahan yg terjadi & persediaan tenaga kerja yg ada
 Perencanaan SDM dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan & berbagai sasaran yg telah &
akan ditetapkan

Tujuan & Kegunaan

 Memperbaiki pemanfaatan SDM
 Menyesuaikan akti fitas SDM & kebutuhan di masa depan secara efisien
 Meningkatkan efisiensi dalam menarik pegawai baru
 Melengkapi informasi SDM yg dapat membantu kegiatan SDM & unit organisasi lain

Analisis Beberapa Faktor Penyebab Perubahan Kebutuhan SDM

 Faktor Eksternal

Ekonomi, politik, teknologi, persaingan

 Faktor Internal/Organisasi

Strategi, budget, ramalan2 penjualan, ekspansi / usaha baru

 Perubahan TK Organisas

Peramalan Kebutuhan SDM

 Ramalan para ahli

 Analisis kecenderungan/trend analysis

 Budget / planning analysis
 New venture analysis
 Statistical Analysis

Analisis Ketersediaan SDM & Kemampuan Perusahaan

 Dapat diperoleh dari 2 sumber (Internal & Eksternal)

 Kemampuan perusahaan tercermin dari profil karyawan pd saat ini
  Analisis ini diperlukan utk menentukan jlh karyawan yg dibutuhkan yg berkaitan dgn
rencana kegiatan berikutnya, yakni apakah perlu dilakukan rekruitmen

Memperkirakan Ketersediaan Sumber Internal

 Menggunakan “Replacement Chart & Replacement Summary”

Replacement Chart :
 Mrpkn gambaran singkat t t g siapa yg menggantikan siapa jika suatu jabatan
kosong
 Seperti bagan organisasi yg menyajikan semua jabatan yg ada & menyebutkan
kemungkinan calon pengganti berikut informasi tt g keadaan pegawai tersebut
 Menggambarkan jabatan yg ada, pejabat yg menduduki saat ini, & kemungkinan2
calon pengganti yg dapat dipromosikan yg dilihat dari unjuk kerjanya
 Hanya memperlihatkan sedikit informasi mengenai calon
Replacement Summary :
 Daftar kemungkinan pengganti utk setiap jabatan berikut informasi
mengenai kelebihan & kelemahannya

Memperkirakan Ketersediaan Sumber Eksternal

 Merupakan ketersediaan tk pada pasar tenaga kerja
 Dipengaruhi oleh beberapa faktor : jlh yg dihasilkan oleh lembaga
pendidikan & latihan, kecenderungan masyarakat dlm mengambil
spesialisasi, perubahan minat / sikap thd suatu pekerjaan,
kecenderungan demografis, dll

PERTEMUAN IV
REKRUTMENT SDM

Pengertian Rekruitment
 Merupakan proses memperoleh pelamar

 Proses mencari SDM/karyawan & mendorong memberikan suatu pengharapan dari

mereka u pekerjaan pd suatu organisasi

 Proses penarikan sejumlah calon yg berpotens diseleksi menjadi karyawan

 Upaya pencarian sejumlah calon karyawan yg syarat dlm jumlah tertentu shg dr
mereka perus

Tujuan Rekruitment

 Aktifitas ini memikat pelamar yg mela kesempatan kerja

  Dapat mempengaruhi apakah pelamar menerima tawaran pekerjaan yg merek

 Aktifitas rekruitment merupakan pertu informasi

Kebijaksanaan Organisasi
 Kebijaksanaan promosi dari dalam
 Kebijaksanaan kompensasi
 Kebijaksanaan status karyawan
 Kebijaksanaan penarikan tenaga local

Sumber Eksternal

Rekomendasi Karyawan (employee referral)

 Rekruitment melalui referensi/rekomendasi dari pegawai yg sudah ada
Iklan (advertising)

PERTEMUAN V
TEST DAN SELEKSI KARYAWAN
Pengertian
 P e n y e l e k s i a n a d a l a h “pemilihan”

 K e g i a t a n m e m i l i h k a r y a w a n y g p a l i n g te pat & d a l a m jumlah y g

te pat p u l a dari c a l o n 2 p e l a m a r
 P r o s e s utk m e m u t u s k a n p e g a w a i y g te pat dari s e k u m p u l a n c a l o n
p e g a w a i y g d i d a p a t m e l a l u i p r o s e s perekrutan, b a i k perekrutan
internal / e kste rnal
 M e m b e r i k a n k e s e m p a t a n p a d a c a l o n p e g a w a i untuk m e m i l i h
secara b e ba s apa ka h perusahaan y g dimasukinya se s u a i
keinginannya / tidak

Tahapan Seleksi
o P re l i m i n a r y re c e p t i o n o f ap plic atio n (penerimaan pendahuluan)
o E m p l o y m e n t t e s t ( uji a n p e n e r i m a a n p e g a w a i )
o S e l e c t i o n i n t e r v i e w (wawancara seleksi)
o R e f e r e n t a n d b a c k g r o u n d t e s t ( p e m e r i k s a a n latar b e l a k a n g &
referensi)
o Medical eva lu atio n (penilaian kesehatan)
o S u p e r v i s o r y i n t e r v i e w ( w a w a n c a r a d e n g a n supervisor)
o R e a l i s t i c j o b p r e v i e w ( p e n j e l a s a n p e ke r j a a n s e c a r a r e al i st i s)
 o Hiring d e c i s i o n (keputusan penerimaan)

o Review application blank or resume (pemeriksaan surat lamaran)

o Select best applicants for interview (memilih pelamar yg paling baik
untuk wawancara)
o Interview (wawancara)
o Administration test (ujian tertulis)
o Conduct reference and background check (melakukan pemeriksaan latar
belakang & referensi)
o Perform drug test (melakukan uji bebas obat terlarang

J o b Relatedness
 M e n g a c u pd p e r t i m b a n g a n a p a k a h a l a t / prosedur seleksi
berhubungan d e n g a n tuntuan kerja y g a k a n dilakukan b i l a m a n a
p e g a w a i t s b diterima

 Atau, a p a k a h prosedur & a l a t s e l e k s i m e m p u n y a i “validitas” d a n

“reliabilitas”
 Dua p e n d e k a t a n utk m e n e n t u k a n v a l i d i t a s a l a t s e l e k s i :
1 . e m p i r i c a l a p p ro a c h
2. rational a p p ro a c h

Alat & M e t o d e S e l e k s i
o P r e l i m i n a r y re c e p t i o n o f a p p l i c a t i o n ( p e n e r i m a a n
pendahuluan)
o E m p l o y m e n t t e s t (ujian p e n e r i m a a n p e g a w a i )
o S e l e c t i o n i n t e r v i e w (wawancara seleksi)
o R e f e re n t a n d b a c k g ro u n d t e s t ( p e m e r i k s a a n latar b e l a k a n g &
referensi)
o M e d i c a l e v a l u a t i o n ( pe ni l a i an k e s e h a t a n )
o S u p e r v i s o r y i n t e r v i e w ( w a w a n c a r a d e n g a n supervisor)
o R e a l i s t i c j o b p r e v i e w ( p e n j e l a s a n pekerja an s e c a r a realistis)
o H ir ing d e c i s i o n ( ke pu tu s a n p e n e r i m a a n )

Preliminary reception o f application

o Calon d i m i n t a m e n d a t a n g i p e r u s a h a a n
 o B e r f u n g s i b a g i m a s i n g - m a s i n g pihak, yakni s a l i n g
2
melengkapi informasi m e n g e n a i m a s i n g y g dilakukan
UO0II wawancara
o P e l a m a r d a p a t m e n g e t a h u i lebih j a u h a p a k a h p e r u s a h a a n
t s b m e r u p a k a n p i l i h a n n y a a t a u ti d ak & p e r u s a h a a n dpt
m e l e n g k a p i i n f o r m a s i ttg s i p e l a m a r

o P e n y a r i n g a n a w a l thd c a l o n y g t id a k s e s u a i d g n perusahaan

E m p l o y m e n t t e s t (ujian pener i m aan p e g a w a i )

 Berupa t e s tertulis a t a u p r a k t e k / s i m u l a s i
 Bertujuan m e n g e t a h u i k e m a m p u a n calon d a l a m p e l a k s a n a a n
pekerjaannya, jika calon t s b diterima m e n j a d i p e g a w a i
 Dilihat dari tingkat kepraktisan, t e s tertulis me m i l ik i tingkat
kepraktis an t i n g g i jika j u m l a h calon y g diuji j u m l a h n y a b e s a r
 Harus s e s u a i d e n g a n pers yaratan kerja
 Skor t e s h a r u s d i d a s a r k a n pd perilaku y g d a p a t diobservasi,
me w a k il i a s p e k 2 pekerja an
2
 J e n i s Tes y g s e c a r a u m u m dpt dilakukan thd pekerjsan y g

berbeda- b e d a : p s y c h o l o g i c a l t e s t , k n o w l e d g e t e s t ,

performance test, aptitude test, intelligence test, m e d i ca l

test

P s y c h o l o g i c a l Test
 M e n g e t a h u i kepribadian / t e m p r a m e n s e s e o r a n g
 Dapat dilakukan s e c a r a tertulis m e l a l u i a l a t t e s y g s u d a h
d i k e m b a n g k a n oleh p a r a ahl i
 Untuk t e s praktek dilakukan d e n g a n Tem a t ic Appreciation Test,
d e n g a n c a r a me nu n ju kk an s e b u a h s i t u a s i d a l a m g a m b a r y g
m e n g g a m b a r k a n s e j u m l a h orang s e d a n g berbincang-bincang,
k e m u d i a n calon d it a ny ak a n pe rs ep s i ny a t e n t a n g peristiwa
tersebut d e n g a n b e b e r a p a k e m u n g k i n a n j a w a b a n
 P e r b e d a a n j a w a b a n a k a n di t e mu ka n d a n m e n g i n d i k a s i k a n j e n i s
kepribadiannya

Wawancara
 Lebih b a n y a k dilakukan d i b a n d i n g k a n d e n g a n t e s tertulis
 90% p e r u s a h a a n m e n g g u n a k a n w a w a n c a r a s e b a g a i a l a t s e l e k s i
u t a m a ( h a s i l penelitian)
 Dapat d i g u n a k a n untuk s e m u a j e n i s peker jaan
 Dapat me mperol eh b a n y a k in fo rm a s i t e n t a n g calon, y g d a p a t
digunakan s e b a g a i b a h a n pertimbangan d a l a m melihat
kecocokannya d e n g a n pekerja an & p e r u s a h a a n
  K e l e m a h a n n y a a d a l a h m e m il i k i v a l i d i t a s & reliabilitas y a n g
rendah s e b a g a i akib at k e m u n g k i n a n terjadinya p e n y i m p a n g a n
pers eps i oleh s i p e w a w a n c a r a m e n g e n a i j a w a b a n dari calon

P e m e r i k s a a n Latar B e l a k a n g & R e f e r e n s i
 P e m e r i k s a a n latar b e l a k a n g d a p a t berupa s e j a r a h
p e r k e m b a n g a n pekerjaan, k e g i a t a n d a l a m kehidupan s os ial,
k e g i a t a n ketika m a s i h kuliah
 Latar b e l a k a n g y g buruk a k a n m e m p e n g a r u h i unjuk kerja
 Latar b e l a k a n g m e m b e r i k a n indikasi ttg r a s a t a n g g u n g j a w a b y g
tinggi/rendah, r a j i n / m a l a s , dll
 P e n g e c e k a n referensi = p e m e r i k s a a n surat2 referensi y g diberikan
oleh pihak2 tertentu ttg ke be n ar an i nf or m as i y g diberikan
 Referensi m e n g a c u p a d a h a l 2 y g positif m e n g e n a i p e l a m a r

Wawancara d e n g a n Supervisor

 Dilakukan untuk m e m a s t i k a n s e j a u h m a n a p e l a m a r s e s u a i

d e n g a n persyaratan kerja y g d i i n g i n k a n
 Diperlukan untuk m e n i n g k a t k a n ko mi t m en supervisor/ a t a s a n
l a n g s u n g d a l a m u s a h a p e n g e m b a n g a n SDM m e l a l u i
keterlibatannya d a l a m p r o s e s t s b

Realistic job preview

 Usaha memberikan g a m b a r a n / p e n j e l a s a n m e n g e n a i realitas
pekerja an
 Diperlukan, s e b a b ketika p e l a m a r m e m a s u k i o rg an is as i,
p e l a m a r t s b a k a n me mperol eh k e s a n t e n t a n g b e r b a g a i h a l y g
p o s i t i f / n e g a t i f m e n g e n a i o rg a n i s a s i
 Calon h a r u s diberikan in fo rm a s i y g l e n g k a p m e n g e n a i b e r b a g a i
h a l y g a k a n diterimanya ( l i n g k u n g a n kerjanya, b u d a y a kerja y g
diharapkan dari p e g a w a i , k e u n t u n g a n jika m e l a k u k a n peker jaan
d e n g a n baik, dll)

PERTEMUAN Vi

Orientasi & Penempatan Karyawan

 Karyawan baru diorientasikan dgn tugas2 yg akan mereka lakukan
  Diperkenalkan dgn rekan kerja, budaya organisasi dalam berbagai aspeknya

 Juga dilakukan pd karyawan lama jika mereka dipromosikan, transfer pd

tugas2 yg lain.

Tujuan Orientasi

o Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang

berkualitas.
o Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis perusahaan dan
pengaruhnya terhadap perusahaan lain.
o Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif didasarkan
pada fokus pelanggan dan pelayanan.
o Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru.
o Membantu menjelaskan pengembangan kontribusi dari anggota tim.
o Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja.
o Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan perkembangan
pribadi yg dibagi antara manajemen dan perusahaan

Tujuan Orientasi
 Memberikan rasa bangga menjadi anggota perusahaan yang
berkualitas.
 Menciptakan kesadaran akan lingkup bisnis perusahaan dan
pengaruhnya terhadap perusahaan lain.
 Memberikan penekanan bahwa keuntungan kompetitif didasarkan
pada fokus pelanggan dan pelayanan.
 Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru.
 Membantu menjelaskan pengembangan kontribusi dari anggota tim.
 Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja.
 Membangun tanggung jawab bagi pertumbuhan dan perkembangan
pribadi yg dibagi antara manajemen dan perusahaan

Pengertian Orientasi

 Merupakan program utk memperkenalkan karyawan baru pd peran2

mereka, organisasi, kebijaksanaan2, nilai2, keyakinan2, & pd rekan kerja
mereka
 Dilakukan oleh Departemen SDM & atasan karyawan tsb
 Mensosialisasikan nilai2 organisasi pd karyawan baru
  Isi program umumnya menyangkut hal2 umum yg berkaitan dgn

pekerjaan & hal2 khusus

Aspek Organisasi
 Sejarah pendiri perusahaan
 Organisasi perusahaan
 Nama-nama pejabat kunci
 Nama-nama pekerjaan & departemennya
 Layout peralatan secara fisik
 Masa percobaan
 Produk/jasa yg ditawarkan
 Gambaran proses produksi
 Aturan & kebijaksanaan perusahaan
 Peraturan2 mengenai disiplin
 Buku pegangan karyawan
 Pelaksanaan keselamatan kerja

Manfaat yg Didapat Karyawan

 Skala gaji
 Cuti
 Masa istirahat
 Latihan & pengembangan yg didapat
 Bimbingan kerja
 Asuransi
 Program pensiun
 Bantuan yg dapat diberikan perusahaan

Perkenalan
 Perkenalan dengan supervisor
 Perkenalan dengan pelatih
 Perkenalan dengan rekan kerja
 Perkenalan dengan pembina

Alasan Pelaksanaan Orientasi

Adanya harapan yg tidak realistis dari karyawan baru yg berkaitan dengan :

 Jenis pekerjaan yg akan dilakukan

 Jumlah feedback yg diterima
 Ganjaran yg akan diterima
 Kemampuan mengaplikasikan ilmu yg telah dipelajari pd

pekerjaan
  Keseimbangan antara tujuan pribadi & tujuan organisasi

 Mempelajari banyak mengenai tujuan karir mereka (jabatan tertinggi yg dpt

diraih dlm organisasi, misal : pengetahuan, ketrampilan, kemampuan yg
dimiliki sesuai dgn pekerjaan yg dilakukan

 Menentukan tujuan yg penting pd organisasi & diterima oleh rekan kerja &

atasan/supervisor

Penempatan Karyawan
 Merupakan proses penugasan/pengisian jabatan atau penugasan
kembali karyawan pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yg
berbeda
 Penugasan dpt berupa : penugasan pertama utk karyawan yg baru
direkrut, promosi, pengalihan (transfer), penurunan jabatan
(demosi), atau bahkan PHK

Beberapa Masalah Dalam Penempatan

 Efektivitas :
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir
kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan
perusahaan.

 Tuntutan Hukum :
Jika penempatan yang menguntungkan karyawan (promosi) maka tidak ada
konsekuensi negatif bagi karyawan. Tetapi transfer, demosi dan PHK yang
sifatnya tidak sukarela harus dilakukan sesuai dengan hukum, prosedur dan
alasan bisnis yang adil.

Pengurangan
Pengurangan atau attrisi adalah pengurangan normal karena pengunduran diri, pensiun
atau kematian.
Pengunduran diri ini dilakukan dari pihak pekerja sendiri, bukan dari perusahaan. Alasan
utama attrisi ini adalah pengunduran diri yang bersifat sukarela.

Pemecatan
Istilah terminasi sangat luas cakupannya dan menyangkut pemberhentian yang bersifat
tetap oleh suatu perusahaan karena suatu alasan, dimana istilah ini biasanya mempunyai
kesan bahwa seorang karyawan dihukum karena alasan disiplin.
Apabila seorang diberhentikan karena alasan bisnis atau alasan ekonomi lainnya biasanya
disebut layoff.

PERTEMUAN Vii
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Pengertian & F u n g s i
o U s a h a y g t er e nc a na dr o rg a n i s a s i utk m e n i n g k a t k a n
p e n g e t a h u a n , ketrampilan, & k e m a m p u a n karyaw an
o Dapat m e n g u b a h s i k a p karyaw an thd pekerja an krn p e m a h a m a n
karyaw an thd pekerja annya j u g a berubah
o P e n g e t a h u a n y g diperoleh a k a n d a p a t m e n g u b a h s i k a p
seseorang
o P e l a t i h a n lebih ditekankan pd p e n i n g k a t a n k e m a m p u a n utk
m e l a k u k a n pekerja an y g s p e s i fi k pd s a a t ini
o P e n g e m b a n g a n lebih ditekankan pd p e n i n g k a t a n p e n g e t a h u a n
utk m e l a k u k a n peker jaan pd m a s a y g a k a n d a t a n g , y g
dilakukan m e l a l u i p e n d e k a t a n y g terintegrasi d g n k e g i a t a n l a i n
utk m e n g u b a h perilaku kerja
o P e l a t i h a n ditujukan pd karyaw an p e l a k s a n a , p e n g e m b a n g a n
ditujukan utk tingkat m a n a j e m e n / p e m i m p i n
o P e l a t i h a n mrpkn pros es pendidikan j a n g k a pendek y g
m e n g g u n a k a n prosedur s i s t e m a t i s & terorganisir d i m a n a
karyaw an non m a n a j e r i a l m e m p e l a j a r i p e n g e t a h u a n &
ketr ampi lan teknis dl m tujuan t e r b a t a s
o P e n g e m b a n g a n mrpkn proses pendidikan j a n g k a p a n j a n g y g
m e n g g u n a k a n prosedur s i s t e m a t i s & terorganisir d i m a n a
karyaw an m a n a j e r i a l m e m p e l a j a r i p e n g e t a h u a n konseptual &
teoritis g u n a m e n c a p a i tujuan y g u m u m
o P e n g e m b a n g a n lebih difokus kan pd p e n i n g k a t a n k e m a m p u a n
d lm p e n g a m b i l a n k e p u t u s a n & m e m p e r l u a s h u b u n g a n
m a n u s i a b a g i m a n a j e m e n tingkat a t a s & m e n e n g a h

Alasan Pelaksanaan

 Karyawan y g baru direkrut s e r i n g kal i b e l u m

m e m a h a m i s e c a r a benar b a g a i m a n a m e l a k u k a n
peker jaan
2
 P e r u b a h a n d l m l i n g k u n g a n kerja & t e n a g a kerja

 Meningkatkan d a y a s a i n g perusahaan &

m e mp er b a ik i produktifitas
2
 M e n y e s u a i k a n d e n g a n peraturan yg ad a
 M a n f a a t Pelatihan & P e n g e m b a n g a n
 Keuntungan utk o r g a n i s a s i

M e n i n g k a t k a n k e m a m p u a n o r g a n i s a s i utk m e m p e r o k e u n t u n g a n & a t a u
s i k a p y g positi f thd orientasi keu

 Keuntungan utk k a r y a w a n y g akhirnya a k a n m e n g u n t u n g k a n o r g a n i s a s i

\ M e m b a n t u karyawan m e m b u a t k e p u t u s a n y g lebih b p e m e c a h a n m a s a l a h y g
e f e k ti f

K e u n t u n g a n utk o r g a n i s a s i
 M emperbaiki p e n g e t a h u a n & ketramp ilan di s e m u a le
 Memperbaiki moral t e n a g a kerja
 M e m b a n t u karyaw an m e n g i d e n t i fi k a s i tujuan o rg an is
 Memberikan bantuan dlm pengembangan organisasi
 Membantu pemahaman & pelaksanaan kebijakan (po
 Memberikan informasi utk kebutuhan masa depan di organisasi

K e u n t u n g a n utk K ar ya wa n y g akhirnya a k a n m e n g u n t u n g k a n
organisasi
 M e m b a n t u mendorong & m e m c a p a i p e n g e m b a n g a n
k e p e r c a y a a n diri
 M e m b a n t u s e s e o r a n g m e n a n g a n i stres, k e t e g a n g a n ,
 M e mb er i ka n in fo rm a s i utk perbaikan p e n g e t a h u a n ke
ketramp ilan dl m berkomunikasi & bers ikap
 M e n i n g k a t k a n k e p u a s a n kerja & p e n g a k u a n
 M e mb er i ka n kpd pes erta p e l a t i h a n s e b u a h k e s e m p a t
berkembang & p an dang an tentang m a s a depan send

P r i n s i p B e l a j a r Utk M e n i n g k a t k a n E f e k t i fi t a s P e l a t i h a n
 Participation
“keterlibatan s e o r a n g pes erta pelat ihan dlm k e g i a t a n pelatih s e c a r a
langs ung”, partisisipasi dpt m e n i n g k a t k a n p e m a h a m
 Repetition
“ m e l a k u k a n / m e n g a t a k a n s e c a r a berulang- ulang dlm u s a h a m suatu
ide dlm i n g a t a n s es eo ra ng ”
 Re l ev an c e
“pelatihan m e m p u n y a i arti a t a u m a n f a a t y g s a n g a t penting p
 Tranference
 “ a d a n y a k e s e s u a i a n a n t a r a pelat ihan d g n pekerjaan y g dilakukan

Evaluasi Pelatihan & P e n g e m b a n g a n

  Perkembangan bisnis dan persaingan antar organisasi dewasa ini bergerak dengan cepat
dan dinamis. Program pelatihan dan pengembangan (training and development) sebagai
bagian integral dariproses pengembangan SDM menjadi penting dan strategis dalam
mendukung visi dan misi organisasi. Untuk menjamin kualitas penyelenggaraan program
pelatihan, maka diperlukan suatu fungsi kontrol yang dikenal dengan evaluasi.
Evaluasi program latihan dan pengembangan ini diartikan sebagai penetapan criteria
keberhasilan beserta tolak ukurnya. Suatu program latihan memang sangat perlu untuk
dievaluir sebab dengan evaluasi akan diketahui seberapa banyak usaha latihan ini bisa
mengubah perilaku dari peserta sesuai dengan yang diharapkan oleh pelatih dan
perusahaan.
Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil program
pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, efektif dan
efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan
informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan
pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak
pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.
Evaluasi merupakan bagian yang sangat penting dari program pelatihan, mengingat telah
banyak menghabiskan waktu, energi, serta biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan
tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan tindak lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi
suatu program pelatihan diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh peningkatan
pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi dan seberapa besar penerapannya dalam
memberikan arti  atau pengaruh pada dirinya, kelompok dan organisasinya.