• Gary Dessler

MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
Bab 1 Pengantar Manajemen
Sumber Daya Manusia
Tujuan Pembelajaran:
1. Menjelaskan apa yang dimaksud dengan manajemen sumber
daya manusia dan bagaimana hubungannya dengan proses
manajemen
2. Membahas dan mengilustrasikan secara singkat masing-
masing tren penting yang memengaruhi manajemen sumber
daya manusia.
3. Menyebutkan dan mendeskripsikan secara singkat ciri-ciri
penting manajer sumber daya manusia zaman sekarang.

4. Mendeskripsikan empat kompetensi manajer sumber daya

manusia yang penting.
5. Menguraikan rencana buku ini.
Apa yang Dimaksud Manajemen Sumber Daya
Manusia, dan Mengapa Sangat Penting?

Apa yang Dimaksud Manajemen Sumber Daya Manusia?

Dalam organisasi, terdapat fungsi-fungsi yang mewakili proses manajemen

(management process). Aktivitas spesifik yang terlibat dalam setiap fungsi
meliputi:

Perencanaan Pengorganisasian Penyusunan Staf

Kepemimpinan Pengendalian
Terkait dengan fungsi pengelolaan staf,
manajemen sumber daya manusia—MSDM
(Human resource management—HRM) adalah
proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan
mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus
relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan
keselamatan mereka, serta hal-hal yang
berhubungan dengan keadilan.
Topik yang akan kita bahas selama 6 bulan ini adalah konsep dan teknik
seputar :

• Melakukan analisis pekerjaan (menentukan sifat pekerjaan setiap karyawan)

• Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat pekerjaan
• Memilih kandidat pekerjaan
• Melakukan orientasi dan melatih karyawan baru
• Mengelola bayaran dan gaji (mengompensasi karyawan)
• Memberikan insentif dan tunjangan
• Menilai kinerja
• Berkomunikasi (mewawancarai, menasihati, mendisiplinkan)
• Melatih dan mengembangkan manajer
• Membangun komitmen karyawan

Dan apa yang harus diketahui oleh manajer mengenai:

• Kesempatan yang setara dan tindakan afirmatif
• Kesehatan dan keselamatan karyawan
• Penanganan keluhan dan relasi tenaga kerja
Mengapa Manajemen Sumber Daya Manusia Penting Dipelajari?

Meningkatkan • Konsep dan teknik manajemen sumber

kinerja: SDM daya manusia dapat membantu
sebagai Pusat memastikan bahwa Anda akan
Laba mendapatkan hasil melalui orang-orang

Anda dapat
Menjadi Manajer • Anda mungkin mengalami persinggahan
yang tidak direncanakan sebagai
SDM untuk seorang manajer sumber daya manusia.
Beberapa Saat

• Jika Anda mengelola perusahaan kecil

SDM untuk milik sendiri tanpa manajer SDM, Anda
Wirausahawan harus mengetahui seluk-beluk dari
manajemen SDM
Mengapa Manajemen Sumber Daya Manusia Penting Dipelajari?

• Manajer tidak mau memperkerjakan orang yang salah untuk

suatu pekerjaan
• Menghindari perputaran karyawan yang tinggi
• Mempunyai orang-orang yang tidak melakukan yang terbaik
• Membuang waktu dengan wawancara yang tidak berguna
• Membuat perusahaan terkena sanksi karena tindakan
diskriminatif
• Membuat perusahaan terkena sanksi hukum keselamatan
kerja karena praktik yang tidak aman
• Membuat beberapa karyawan merasa gaji mereka tidak adil
dalam perusahaan.
Aspek Lini dan Staf dari Manajemen Sumber Daya Manusia

Otoritas (authority) adalah hak untuk mengambil keputusan, untuk

mengarahkan pekerjaan orang lain, dan untuk memberi perintah. Manajer
biasanya membedakan antara otoritas lini dan otoritas staf.

Otoritas lini (line authority) secara tradisional memberikan hak kepada

manajer untuk mengeluarkan perintah pada manajer atau karyawan lain.

Otoritas staf (staff authority) memberikan hak kepada manajer untuk

menasihati manajer atau karyawan lain. Otoritas ini menciptakan
hubungan nasihat.
Dalam organisasi, manajer dengan otoritas lini merupakan
manajer lini (line managers). Mereka yang memiliki otoritas staf
(nasihat) merupakan manajer staf (staff managers). Orang
cenderung mengasosiasikan manajer lini dengan pengelolaan
departemen (seperti penjualan atau produksi) yang krusial untuk
kelangsungan hidup perusahaan. Manajer staf biasanya
menjalankan departemen yang bersifat nasihat atau dukungan,
seperti pembelian dan manajemen sumber daya manusia.
Manajer sumber daya manusia biasanya merupakan manajer
staf.
Tugas Sumber Daya Manusia dari Manajer Lini

1. Menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat

2. Memulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi)
3. Melatih karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka
4. Meningkatkan kinerja setiap orang
5. Mendapatkan kerja sama dan mengembangkan hubungan kerja
yang lancar
6. Menerjemahkan kebijakan dan prosedur perusahaan
7. Mengendalikan biaya tenaga kerja
8. Mengembangkan kemampuan setiap orang
9. Menciptakan dan mempertahankan moral departemen
10. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik karyawan
Tugas Manajer Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia memberikan bantuan kepada manajer

lini dalam bentuk fungsi berbeda:
1. Fungsi lini: Manajer sumber daya manusia mengarahkan aktivitas
orang-orang dalam departemennya, dan mungkin dalam area-area
yang terkait
2. Fungsi koordinasi: Manajer sumber daya manusia juga
mengoordinasi aktivitas personel, tugas yang acap kali disebut
sebagai otoritas fungsional (functional authority) atau kendali
fungsional.
3. Fungsi staf (bantuan dan nasihat): Membantu dan menasihati manajer
lini adalah inti dari pekerjaan manajer sumber daya manusia.
Mengorganisasi Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya
Manusia
Spesialisasi manajemen sumber daya manusia meliputi:

Perekrut

Spesialis EEO (Equal

relasi tenaga Employment
kerja Opportunity)

Spesialis Analis
pelatihan pekerjaan

Manajer
kompensasi.
Di sisi lain, tim sumber daya manusia untuk sebuah perusahaan manufaktur kecil
dapat hanya berisi lima atau enam (atau kurang) staf, dan mempunyai
organisasi seperti yang ada dalam Gambar 1-2.
Reorganisasi Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Organisasi sumber daya manusia tradisional cenderung membagi aktivitas SDM

menjadi “kolom-kolom” terpisah, seperti perekrutan, pelatihan, dan relasi
karyawan untuk seluruh perusahaan.

Contohnya, J.Randall MacDonald, wakil presiden senior sumber daya

manusia di IBM, melakukan pendekatan berbeda. Ia memecah 330.000
karyawan IBM menjadi tiga segmen untuk tujuan SDM: karyawan
eksekutif dan teknis, manajer, dan karyawan biasa.
Manajemen SDM Lini dan Staf Kooperatif: Sebuah Contoh

Manajer lini dan manajer sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab yang
sama untuk sebagian besar aktivitas manajemen sumber daya manusia.

Dalam perekrutan dan penerimaan, manajer lini mendeskripsikan

kualifikasi yang dibutuhkan karyawan untuk mengisi posisi tertentu.

Tim sumber daya manusia mengembangkan sumber-sumber pelamar

yang memenuhi syarat dan melakukan wawancara penyaringan awal.

Manajer lini akan mewawancarai dan menyeleksi orang yang mereka

inginkan.

Tim sumber daya manusia merancang sebuah program pelatihan yang

kemudian akan diterapkan oleh manajer lini.
Tren yang Membentuk Manajemen Sumber Daya
Manusia
Kemajuan Teknologi

Teknologi secara drastis mengubah bagaimana manajer sumber daya manusia

melakukan pekerjaan mereka. Perekrutan melalui LinkedIn dan Facebook
adalah contohnya. Pemberi kerja juga dapat mengiklankan pranala
pekerjaannya dengan menggunakan Facebook.

Tren Globalisasi dan Kompetisi

Globalisasi (globalization) merujuk pada perusahaan yang memperluas
penjualan, kepemilikan, dan/atau manufaktur mereka ke pasar baru di luar
negeri.

Contoh,

Sebagai contoh, Toyota membangun Camry di Kentucky, sementara

Dell merakit komputer di Tiongkok.
Globalisasi mendorong pemberi kerja untuk menjadi lebih efisien. Lebih
banyak globalisasi berarti lebih banyak kompetisi, dan lebih banyak
kompetisi berarti lebih banyak tekanan untuk menjadi “kelas dunia”—
untuk menurunkan biaya, untuk membuat karyawan lebih produktif, dan
untuk melakukan hal-hal secara lebih baik dan lebih murah.

Selama 50 tahun atau lebih, globalisasi berkembang pesat. Sebagai

contoh, total jumlah impor dan ekspor Amerika Serikat meningkat dari
$47 miliar pada 1960, menjadi $562 miliar pada 1980, dan menjadi
sekitar $4,7 triliun saat ini.
Utang (“Leverage”) dan Deregulasi

Di banyak negara, pemerintah melucuti regulasi. Di Amerika Serikat dan

Eropa, misalnya, aturan yang melarang bank komersial melakukan
ekspansi ke dalam perdagangan saham dilonggarkan. Seiring ekonomi
meledak, semakin banyak bisnis dan konsumen berutang dalam jumlah
besar. Bank dengan bebas meminjamkan uang kepada pengembang
untuk membangun lebih banyak rumah. Selama hampir 20 tahun,
konsumen Amerika Serikat membelanjakan lebih besar dari yang
mereka hasilkan.
Tren dalam Sifat Pekerjaan

Pekerjaan teknologi tinggi: Manufaktur teknologi tinggi intensif-pengetahuan

dalam industri seperti industri ruang angkasa, komputer, telekomunikasi,
peralatan elektronik rumah tangga, farmasi, dan instrumen medis sedang
menggantikan pekerjaan dalam industri baja, mobil, karet, dan tekstil.

Pekerjaan jasa: Teknologi bukanlah satu-satunya tren yang mendorong

perubahan dari “tenaga ke otak”. Dengan adanya kompetisi global, semakin
banyak pekerjaan manufaktur telah dipindahkan ke negara-negara bergaji
rendah.

Pekerjaan berpengetahuan dan modal manusia: Pekerjaan membutuhkan

lebih banyak pendidikan dan lebih banyak keterampilan. Modal manusia
merujuk pada pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dari pekerja
sebuah perusahaan.
Tren Demografis dan Angkatan Kerja

TREN DEMOGRAFIS

Tabel 1-1 menawarkan pandangan secara luas. Antara 1990 dan 2020, persentase
angkatan kerja yang diklasifikasikan oleh Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat
sebagai “kulit putih, non-Hispanik” menurun dari 77,7 persen menjadi 62,3 persen.
GENERASI Y

Para karyawan “Generasi Y” ini (yang juga disebut dengan “Millenials”) kira-kira
dilahirkan dari 1977 hingga 2002. Berdasarkan pada satu studi, karyawan yang
lebih tua lebih berkemungkinan bersifat kerja-sentris (lebih berfokus pada
pekerjaan dibandingkan dengan keluarga dalam hal keputusan karier). Para
pekerja Generasi Y cenderung lebih bersifat keluarga-sentris atau dual-sentris
(menyeimbangkan kehidupan keluarga dan kerja).

PENSIUNAN

Banyak pemberi kerja menyebutkan “angkatan kerja yang menua” sebagai

ancaman demografis terbesar mereka. Permasalahannya adalah bahwa tidak
terdapat cukup banyak pekerja yang lebih muda untuk menggantikan proyeksi
jumlah pekerja yang lebih tua era baby boom yang pensiun.
PEKERJA NONTRADISIONAL

Pekerja nontradisional adalah mereka yang mempunyai lebih dari satu pekerjaan,
atau mereka yang merupakan pekerja “temporer” atau paruh waktu, atau mereka
yang bekerja dalam perjanjian alternatif (seperti tim ibu–anak perempuan yang
berbagi satu pekerjaan administrasi yang sama). Teknologi telah memfasilitasi
pengaturan kerja alternatif. Kita akan melihat bahwa semua ini mengubah cara
pemberi kerja mengelola sistem sumber daya manusia mereka.

PEKERJA DARI LUAR NEGERI

Dengan proyeksi kekurangan angkatan kerja, banyak pemberi kerja merekrut

pekerja asing untuk pekerjaan Amerika Serikat. Program visa H-1B memungkinkan
para pemberi kerja Amerika Serikat untuk merekrut profesional asing terampil
untuk bekerja di Amerika Serikat ketika mereka tidak dapat menemukan pekerja
Amerika yang memenuhi syarat. Tingginya tingkat pengangguran membuat
program ini mendapat tantangan.
Tantangan dan Tren Ekonomi

Semua tren ini terjadi dalam konteks pergolakan ekonomi. Seperti yang
diperlihatkan dalam Gambar 1-4, produk nasional bruto (gross national product—
GNP)—ukuran terhadap total hasil Amerika Serikat—meledak antara 2001 dan
2008.
Selama periode ini, harga rumah melonjak sebesar 20 persen per tahun. Tingkat
pengangguran bertahan pada sekitar 4,7 persen. pada tahun-tahun tersebut
tumpukan utang yang berlebihan tampaknya menjadi penyebabnya. Bank dan
institusi keuangan lainnya mendapati diri mereka mempunyai triliunan dolar
pinjaman tidak berharga pada buku mereka.
Manajer Sumber Daya Manusia yang Baru

Mereka Lebih Berfokus pada Isu-Isu Gambaran Besar yang Strategis

Manajemen sumber daya manusia strategis (strategic human resource

management) berarti merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan
praktik sumber daya manusia yang menghasilkan kompetensi dan
perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk mencapai
sasaran strategisnya.
Mereka Berfokus untuk Meningkatkan Kinerja
Manajer sumber daya manusia sekarang ini berada dalam posisi yang kuat
untuk meningkatkan kinerja dan profitabilitas perusahaan, dan menggunakan
tiga pengungkit utama untuk melakukannya. Pertama, pengungkit departemen
SDM. Kedua, pengungkit biaya karyawan. Ketiga, pengungkit hasil strategis.

Mereka Mengukur Kinerja dan Hasil SDM

Manajemen mengharapkan SDM untuk dapat memberikan bukti berbasis

benchmark yang dapat diukur untuk efisiensi dan efektivitas mereka saat ini, dan
untuk efisiensi dan efektivitas yang diharapkan dari program SDM yang baru
atau yang diajukan.

Mereka Menggunakan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Bukti

Hal ini merupakan penggunaan data, fakta, analitik, prinsip ilmiah, evaluasi
kritis, dan riset/studi kasus yang dievaluasi secara kritis untuk mendukung
proposal, keputusan, praktik, dan kesimpulan manajemen sumber daya
manusia.
Mereka Menambah Nilai

Sasaran akhir manajer sumber daya manusia haruslah untuk menambah nilai.
“Menambah nilai” berarti membantu perusahaan dan karyawannya meningkat
dengan cara yang dapat diukur sebagai hasil dari tindakan manajer sumber
daya manusia.

Mereka Menggunakan Cara-Cara Baru untuk Memberikan Layanan SDM

Manajer sumber daya manusia zaman sekarang memberikan layanan SDM

tradisional sehari-hari mereka (seperti administrasi tunjangan) dengan cara
yang baru.

Mereka Menggunakan Pendekatan Manajemen Bakat untuk Mengelola

Sumber Daya Manusia

Manajemen bakat (talent management) adalah proses berorientasi sasaran

dan terintegrasi yang terdiri atas perencanaan, perekrutan, pengembangan,
pengelolaan, dan pengompensasian karyawan.
Mereka Mengelola Keterlibatan Karyawan

Kinerja yang lebih baik membutuhkan karyawan yang terlibat. Institute for
Corporate Productivity mendefinisikan karyawan yang terlibat “sebagai
mereka yang secara mental dan emosional tertanam dalam pekerjaan mereka
dan dalam berkontribusi kepada keberhasilan pemberi kerja”.

Mereka Mengelola Etika

Etika (ethics) berarti standar yang digunakan seseorang untuk memutuskan
seperti apakah kelakuan orang tersebut seharusnya. Kita akan melihat bahwa
di tempat kerja banyak masalah etika yang serius—keselamatan di tempat
kerja dan privasi karyawan, misalnya—terkait dengan manajemen sumber
daya manusia.
Mereka Memahami Filosofi Sumber Daya Manusia Mereka
Sebagian tindakan orang selalu didasarkan pada asumsi dasar yang
mereka buat; ini khususnya berlaku dalam manajemen sumber daya
manusia.

Mereka Mempunyai Kompetensi Baru

Tugas seperti merumuskan rencana strategis dan mengambil keputusan
berbasis data membutuhkan keterampilan manajer sumber daya manusia
baru.
Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia
Gambar 1-7 mengilustrasikan kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan
manajer SDM zaman sekarang.

Pemosisi Strategis—misalnya, dengan mampu membantu menciptakan

strategi perusahaan.
Aktivis kredibel—misalnya, dengan menampilkan kepemimpinan yang
membuat mereka “kredibel (dihormati, dikagumi, didengarkan).
Pembangun kapabilitas—misalnya, dengan menciptakan lingkungan kerja
yang berarti dan menyejajarkan strategi, kultur, praktik, dan perilaku.

Pejuang perubahan—misalnya, dengan mencetuskan dan mendukung

perubahan.

Inovator dan integrator SDM—misalnya, dengan mengembangkan bakat,

dan mengoptimalkan modal manusia melalui perencanaan dan analitik
angkatan kerja.

Pendukung teknologi—misalnya, dengan menghubungkan orang-orang

melalui teknologi.
Sertifikasi SDM

Banyak manajer SDM menggunakan sertifikasi untuk memperlihatkan

penguasaan mereka atas pengetahuan manajemen sumber daya manusia
modern. Human Resource Certification Institute (HRCI) merupakan sebuah
organisasi sertifikasi independen untuk para profesional sumber daya manusia
(lihat www.hrci.org).

Basis Pengetahuan HRCI

Badan pengetahuan HRCI kira-kira diperlihatkan dalam persentase berikut ini
untuk area topik utamanya (% ujian PHR—% ujian SPHR): Manajemen Bisnis
Strategis, 12%—29%; Perencanaan dan Pekerjaan Angkatan Kerja, 26%—
17%; Pengembangan Sumber Daya Manusia, 17%—17%; Total Imbalan,
16%—12%; Relasi Karyawan dan Tenaga Kerja, 22%—18%; Manajemen
Risiko, 7%—7%; serta Pengetahuan Inti tertentu—sebagai contoh, sehubungan
dengan motivasi dan analisis pekerjaan.
Rencana Buku Ini

ALAT-ALAT PRAKTIS UNTUK SETIAP MANAJER

Pertama, manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab dari

setiap manajer—tidak hanya merupakan tanggung jawab dari mereka
yang berada dalam sumber daya manusia.

Kedua, manajer menggunakan teknik manajemen sumber daya manusia

untuk meningkatkan kinerja, produktivitas, dan profitabilitas.

Ketiga, kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia pemberi

kerja harus menghasilkan keterampilan dan kinerja karyawan yang
dibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya.