- Sultan Revy Barenno

Putra Hardyanta
MANAJEMEN
- Richy Aufa Lubis
SDM - Rivaldy

KELOMPOK 3
 Pengertian
manajemen sdm
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah pendekatan yang digunakan oleh organisasi
untuk mengelola dan mengoptimalkan sumber daya manusia atau karyawan
.
mereka.
Tujuannya adalah untuk memastikan bahwa tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi sesuai
dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. Manajemen SDM melibatkan berbagai kegiatan
dan praktik untuk mengelola karyawan, termasuk perencanaan, perekrutan, seleksi, pelatihan,
pengembangan, manajemen kinerja, penggajian, kompensasi, penghargaan, dan aspek-aspek
lain yang berhubungan dengan karyawan.
 Peran dan tanggung jawab manajemen sdm

Berikut ini adalah peran dan tanggung jawab utama manajemen SDM:

- Perencanaan SDM
- Perekrutan dan Seleksi
- Pelatihan dan Pengembangan
- Manajemen Kinerja
- Kompensasi dan Penghargaan
- Hubungan Karyawan
- Pengembangan Budaya Organisasi
- Keseimbangan Kerja-Hidup:
- Kepatuhan dan Hukum
- Perencanaan Suksesi
 GAMBARAN UMUM
LANGKAH LANGKAH
MANAJEMEN SDM
 LATAR BELAKANG PENTING
NYA SDM

Sumber Daya Utama: Karyawan adalah aset utama dalam hampir setiap organisasi. Mereka menciptakan, mengelola, dan
menjalankan proses bisnis, membuat keputusan, dan berkontribusi pada inovasi. Dalam banyak industri, pengetahuan dan
keterampilan karyawan adalah sumber daya yang paling berharga.

Pengaruh pada Produktivitas: Karyawan yang berkualitas dan terlatih dengan baik mampu meningkatkan produktivitas
organisasi. Manajemen SDM yang efektif mendorong pengembangan karyawan, penggunaan potensi penuh mereka, dan
peningkatan kinerja keseluruhan.

Daya Saing Organisasi: Sumber daya manusia yang berkualitas memungkinkan organisasi bersaing secara efektif di pasar.
Mereka adalah faktor diferensiasi yang membedakan organisasi dari pesaing
.
Inovasi dan Kreativitas: Karyawan yang merasa diberdayakan dan dihargai cenderung lebih kreatif dan inovatif.
Manajemen SDM yang baik memotivasi karyawan untuk berkontribusi ide-ide baru dan solusi inovatif.

Kualitas Pelayanan dan Hubungan Pelanggan: Karyawan yang senang dengan pekerjaan mereka lebih mungkin
memberikan pelayanan pelanggan yang berkualitas tinggi. Mereka juga berperan dalam membangun hubungan yang kuat
dengan pelanggan.
 PERENCANAAN SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah proses yang penting dalam Manajemen SDM yang bertujuan untuk
mengidentifikasi, merencanakan, dan memenuhi kebutuhan sumber daya manusia di organisasi sesuai dengan tujuan dan
strategi bisnis. Ini adalah langkah kunci dalam memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah, jenis, dan kualitas karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuannya. Berikut adalah penjelasan lebih rinci tentang perencanaan SDM:

Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja: Proses dimulai dengan analisis kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa depan. Ini
melibatkan evaluasi jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan dalam organisasi untuk mencapai tujuan bisnis. Analisis
ini dapat mencakup pemahaman terhadap kompetensi yang diperlukan, tingkat pengalaman, kualifikasi, dan sebagainya
.
Perencanaan Suksesi: Selain memenuhi kebutuhan sekarang, perencanaan SDM juga mempertimbangkan penggantian
pemimpin dan tenaga kerja kunci di masa depan. Ini melibatkan mengidentifikasi individu dalam organisasi yang memiliki
potensi untuk mengisi peran penting di kemudian hari. Dengan merencanakan suksesi, organisasi dapat mengurangi risiko
ketika pemimpin atau karyawan kunci pensiun atau mengundurkan diri.
Proyeksi Kebutuhan Sumber Daya Manusia: Perencanaan SDM melibatkan proyeksi kebutuhan sumber daya manusia di
masa depan berdasarkan perkiraan pertumbuhan bisnis, perubahan industri, dan perubahan internal organisasi. Ini
membantu organisasi mempersiapkan diri untuk perubahan yang akan datang dan memastikan bahwa mereka memiliki
sumber daya manusia yang memadai untuk menghadapinya
.
Identifikasi Gap Keterampilan: Selama proses perencanaan SDM, organisasi mengidentifikasi kesenjangan keterampilan
yang mungkin ada antara keterampilan yang dimiliki karyawan saat ini dan yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis.
Dengan demikian, langkah-langkah pelatihan dan pengembangan dapat dirancang untuk mengisi kesenjangan ini.

Penyusunan Rencana dan Strategi: Hasil dari perencanaan SDM adalah penyusunan rencana dan strategi untuk
memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang telah diidentifikasi. Rencana ini mencakup rencana perekrutan, pelatihan,
promosi, atau restrukturisasi yang mungkin diperlukan.

Implementasi dan Evaluasi: Setelah rencana perencanaan SDM disusun, langkah selanjutnya adalah
mengimplementasikannya. Ini melibatkan proses perekrutan, pelatihan, pengembangan, dan manajemen kinerja yang sesuai
dengan rencana. Selanjutnya, rencana ini dievaluasi secara berkala untuk memastikan bahwa mereka mencapai tujuan
organisasi.
Berikut adalah beberapa contoh kasus studi yang mengilustrasikan praktik terbaik dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM) :
:
Contoh Kasus 1: Google - Kultur Perusahaan yang Kuat Google dikenal sebagai salah satu perusahaan teknologi
paling sukses di dunia, dan salah satu alasan suksesnya adalah kultur perusahaan yang kuat. Google menerapkan praktik
SDM yang inovatif dan unik, seperti memberikan kebebasan karyawan untuk menghabiskan waktu 20% dari waktunya
untuk proyek-proyek yang mereka pilih sendiri. Karyawan juga diberikan berbagai fasilitas dan insentif yang mendukung
kreativitas dan keseimbangan kerja-hidup. Hasilnya adalah tingkat kepuasan karyawan yang tinggi, tingkat retensi yang
baik, dan reputasi Google sebagai tempat kerja yang diinginkan.

Contoh Kasus 2: Marriott International - Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Marriott International
. adalah
perusahaan perhotelan global yang dikenal dengan komitmen mereka terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan.
Mereka menyediakan program pelatihan yang ekstensif dan berkelanjutan untuk karyawan di semua tingkatan. Ini
membantu karyawan untuk tumbuh dalam peran mereka dan memajukan karier mereka di dalam perusahaan. Selain itu,
Marriott juga memiliki program penghargaan dan insentif yang mendukung motivasi karyawan dan retensi.

Contoh Kasus 3: IBM - Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi IBM menerapkan pendekatan manajemen kinerja
berbasis kompetensi yang memungkinkan penilaian kinerja karyawan berdasarkan keterampilan dan kompetensi yang
relevan dengan peran mereka. Mereka menggunakan sistem ini untuk memberikan umpan balik berkelanjutan kepada
karyawan, mengidentifikasi area pengembangan, dan merancang rencana pengembangan individu. Hal ini telah
membantu IBM dalam mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi dan mendukung pertumbuhan organisasi.
 KESIMPULAN MATERI MANAJEMEN SDM

1. Manajemen SDM adalah pendekatan strategis yang diterapkan oleh organisasi untuk mengelola dan mengoptimalkan
sumber daya manusia mereka.

2. Peran dan tanggung jawab manajemen SDM mencakup berbagai aspek, seperti perencanaan, perekrutan, pelatihan,
manajemen kinerja, kompensasi, hubungan karyawan, dan banyak lagi.
Manajemen SDM berperan penting dalam menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan memotivasi, serta mendukung
tujuan strategis organisasi.

3, Karyawan adalah aset utama dalam organisasi, dan manajemen SDM yang efektif memastikan pengelolaan dan
pengembangan karyawan dengan baik.

4. Praktik terbaik dalam manajemen SDM dapat bervariasi sesuai dengan kebutuhan dan budaya organisasi, tetapi
keseluruhannya harus fokus pada pengembangan karyawan, keseimbangan kerja-hidup, dan pematuhan hukum.
Kesejahteraan dan kebahagiaan karyawan adalah faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi, dan manajemen SDM
harus memperhatikan aspek ini.

5, Manajemen SDM adalah proses berkelanjutan yang memerlukan penyesuaian dan perbaikan berkelanjutan sesuai
dengan perkembangan organisasi dan perubahan lingkungan bisnis.
thank you
KELOMPOK 3