Bagian satu

Pengantar Manusia

Pengelolaan sumber daya

Kwanbenz / Shutterstock

TUJUAN PEMBELAJARAN

1-1 MENJELASKAN APA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH dan bagaimana kaitannya
ATAS PROSES MANAJEMEN.

1-2 singkat mendiskusikan dan menggambarkan masing-masing dari tren penting yang
mempengaruhi manajemen sumber daya manusia.

1-3 Jelaskan secara singkat “HR didistribusikan” dan aspek penting lainnya dari manajemen manusia
saat ini.

1-4 Daftar setidaknya empat sumber daya manusia manajer kompetensi penting.

1-5 garis besar rencana buku ini.

atau banyak orang hari ini Elance (www.elance.com) melambangkan banyak dari apa yang baru di
sumber daya manusia

pengelolaan. Jutaan freelancer dari desainer grafis untuk penerjemah, akuntan, dan pengacara
mendaftar di situs. Pengusaha kemudian menggunakan Elance untuk menemukan, layar, menyewa,
dan membayar bakat yang mereka butuhkan, di lebih dari 180 bangsa ini1

Tujuan Belajar 1-1

Jelaskan apa manajemen sumber daya manusia dan bagaimana hal ini berkaitan dengan proses
manajemen.

organisasi

Sebuah kelompok yang terdiri dari orang-orang dengan peran secara resmi ditugaskan yang bekerja
sama untuk mencapai tujuan organisasi. manajer

Seseorang yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi, dan yang melakukannya
dengan mengelola usaha orang-orang organisasi.

pelaksana

Untuk melakukan lima fungsi dasar: perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin, dan
mengendalikan.

proses manajemen
Lima fungsi dasar perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin, dan mengendalikan.

manajemen sumber daya manusia (SDM)

Proses akuisisi, pelatihan, menilai, dan kompensasi karyawan, dan menghadiri hubungan mereka
tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, dan kekhawatiran keadilan.

Apa Manajemen Sumber Daya Manusia?

Untuk memahami apa yang manajemen sumber daya manusia adalah, ini berguna untuk memulai
dengan apa yang manajer lakukan. Elance adalah sebuah organisasi. Suatu organisasi terdiri dari
orang-orang (dalam hal ini, orang-orang seperti Elance sendiri di-rumah manajer penjualan dan
desainer Web) dengan peran secara resmi ditugaskan yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
organisasi. Seorang manajer adalah seseorang yang bertanggung jawab untuk mencapai tujuan
organisasi, dan yang melakukannya dengan mengelola usaha orang-orang organisasi.

Kebanyakan penulis setuju bahwa pengelolaan melibatkan melakukan lima fungsi dasar:
perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin, dan mengendalikan. Secara total, fungsi-fungsi
ini merupakan proses manajemen. Beberapa kegiatan tertentu yang terlibat dalam setiap fungsi
meliputi:

●● Perencanaan. Menetapkan tujuan dan standar; mengembangkan aturan dan prosedur;

mengembangkan rencana dan prakiraan

●● Organizing. Memberikan masing-masing bawahan tugas tertentu; mendirikan departemen;

mendelegasikan otoritas kepada bawahan; membangun saluran wewenang dan komunikasi;
mengkoordinasikan pekerjaan bawahan

●● Staffing. Menentukan apa jenis orang yang harus dipekerjakan; merekrut calon karyawan;
memilih karyawan; menetapkan standar kinerja; kompensasi karyawan; mengevaluasi kinerja;
konseling karyawan; pelatihan dan pengembangan karyawan

●● Memimpin. Mendapatkan orang lain untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan; menjaga
moral; bawahan memotivasi

●● Controlling. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar kualitas, atau tingkat produksi;
memeriksa untuk melihat bagaimana sebenarnya kinerja membandingkan dengan standar ini;
mengambil tindakan korektif yang diperlukan

Dalam buku ini, kita akan fokus pada salah satu fungsi ini-staf, manajemen personalia, atau fungsi
manajemen sumber daya manusia. manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah proses
memperoleh, pelatihan, menilai, dan kompensasi karyawan, dan menghadiri hubungan mereka
tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, dan kekhawatiran keadilan. Topik kita akan membahas
karena itu harus menyediakan Anda dengan konsep dan teknik setiap manajer perlu melakukan
“orang” atau aspek personil manajemen. Ini termasuk:

●● Melakukan pekerjaan analisis (menentukan sifat pekerjaan masing-masing karyawan).

●● Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerjaan.

●● Memilih calon karyawan.

●● Berorientasi dan pelatihan karyawan baru.

●● Mengelola upah dan gaji (kompensasi karyawan).

●● Memberikan insentif dan manfaat.

●● Menilai kinerja.

●● Berkomunikasi (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan).

●● karyawan Pelatihan, dan mengembangkan manajer.

●● hubungan karyawan Bangunan dan keterlibatan.

Dan apa manajer harus tahu tentang:

●● Kesempatan yang sama dan tindakan afirmatif.

●● kesehatan karyawan dan keselamatan.

●● Penanganan keluhan dan hubungan kerja. Mengapa Apakah Manajemen Sumber Daya Manusia
Penting untuk Semua Manajer?

Konsep dan teknik dalam buku ini penting untuk semua manajer karena beberapa alasan.

Hindari personil Kesalahan Pertama, memiliki perintah dari pengetahuan ini akan membantu Anda
menghindari kesalahan personil Anda tidak ingin membuat sambil mengelola. Misalnya, Anda tidak
ingin

●● Untuk memiliki karyawan Anda tidak melakukan yang terbaik.

●● Untuk menyewa orang yang salah untuk pekerjaan itu.

●● Untuk mengalami omset tinggi.

●● Untuk memiliki perusahaan Anda di pengadilan karena tindakan diskriminatif Anda.

●● Untuk memiliki perusahaan Anda dikutip untuk praktik yang tidak aman.

●● Untuk membiarkan kurangnya pelatihan melemahkan efektivitas departemen Anda. ●● Untuk

melakukan praktek-praktek perburuhan yang tidak adil.

Hati-hati mempelajari buku ini dapat membantu Anda menghindari kesalahan seperti ini.

meningkatkan laba dan kinerja yang lebih penting, dapat membantu memastikan bahwa Anda
mendapatkan hasil-melalui orang.2 Ingat bahwa Anda bisa melakukan segala sesuatu yang lain yang
benar sebagai rencana brilian manajer-berbaring, menggambar bagan organisasi yang jelas,
mengatur lini perakitan modern, dan menggunakan canggih kontrol-tapi akuntansi masih gagal,
misalnya, dengan mempekerjakan orang yang salah atau dengan tidak memotivasi bawahan. Di sisi
lain, banyak manajer-dari jenderal ke presiden untuk supervisor-telah berhasil bahkan tanpa rencana
yang memadai, organisasi, atau kontrol. Mereka berhasil karena mereka memiliki bakat untuk
mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat dan kemudian memotivasi, menilai,
dan mengembangkan mereka. Ingat ketika Anda membaca buku ini yang mendapatkan hasil adalah
garis bawah pengelolaan dan bahwa, sebagai seorang manajer, Anda harus mendapatkan hasil ini
melalui orang. Fakta ini tidak berubah dari awal manajemen. Sebagai salah satu perusahaan
presiden menyimpulkan itu:

Selama bertahun-tahun telah dikatakan bahwa modal adalah hambatan untuk industri berkembang.
Saya tidak berpikir ini lagi berlaku. Saya pikir itu adalah tenaga kerja dan ketidakmampuan
perusahaan untuk merekrut dan mempertahankan tenaga kerja baik yang tidak merupakan
hambatan untuk produksi. Saya tidak tahu dari setiap proyek besar yang didukung oleh gagasan-
gagasan yang baik, semangat, dan antusiasme yang telah dihentikan oleh kekurangan uang tunai.
Aku tahu dari industri yang pertumbuhan telah sebagian dihentikan atau terhambat karena mereka
tidak dapat mempertahankan tenaga kerja yang efisien dan antusias, dan saya pikir ini akan berlaku
bahkan lebih di masa depan.3 yang

Karena persaingan global, kemajuan teknologi, dan gejolak ekonomi, pernyataan itu tidak pernah
lebih benar daripada sekarang ini. metode manajemen sumber daya manusia seperti yang ada di
buku ini dapat membantu setiap manajer lini / supervisor (atau manajer SDM) meningkatkan atau
timnya dan tingkat perusahaan keterlibatan, keuntungan dan kinerja. Berikut adalah dua contoh kita
akan bertemu dalam buku ini:

Pada satu pabrik kemasan Bola Corp, manajer dilatih supervisor untuk menetapkan dan
mengkomunikasikan tujuan kinerja sehari-hari. Manajemen dilacak pencapaian tujuan sehari-hari
dengan scorecard tim. Karyawan menerima pelatihan khusus untuk meningkatkan keterampilan
mereka. Dalam waktu 12 bulan produksi naik 84 juta kaleng, keluhan pelanggan turun 50%, dan
kembali tanaman investasi naik sebesar $ 3.090.000.

Sebuah call center rata-rata 18,6 lowongan per tahun (sekitar tingkat turnover 60%). Para peneliti
memperkirakan biaya operator call-center meninggalkan di sekitar $ 21.500. Mereka
memperkirakan total biaya tahunan omset agen untuk call center di $ 400.853. Menurunkan suku
yang setengah akan menghemat perusahaan ini sekitar $ 200.000 per tahun.

Anda dapat menghabiskan waktu Beberapa Sebagai Sebuah HR MANAGER Berikut adalah alasan lain
untuk mempelajari buku ini: Anda mungkin menghabiskan waktu sebagai manajer sumber daya
manusia. Sebagai contoh, sekitar sepertiga dari bisnis besar AS yang disurvei manajer non-HR
ditunjuk untuk menjadi eksekutif sumber daya manusia atas mereka. Dengan demikian, Pearson
Corporation (yang menerbitkan buku ini) dipromosikan kepala salah satu divisi penerbitan untuk
sumber daya manusia kepala

wewenang

hak untuk membuat keputusan, pekerjaan orang lain langsung, dan memberikan perintah.

otoritas baris

Secara tradisional memberikan manajer hak untuk mengeluarkan perintah untuk manajer atau
karyawan lain.

otoritas staf

Memberikan manajer hak untuk menasihati manajer atau karyawan lain

garis Manager

Seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab
untuk menyelesaikan tugas-tugas organisasi.

manajer staf

Seorang manajer yang membantu dan menyarankan manajer lini.

eksekutif di kantor pusat perusahaan. Mengapa? Beberapa orang berpikir orang-orang ini dapat
lebih siap untuk mengintegrasikan kegiatan perusahaan sumber daya manusia (seperti kebijakan
pay) dengan kebutuhan strategis perusahaan (seperti dengan mengikat insentif eksekutif untuk
tujuan perusahaan) 0,4 Menunjuk orang-orang non-HR juga bisa baik untuk manajer. Sebagai
contoh, salah satu CEO menjabat bertugas tiga tahun sebagai kepala sumber daya manusia dalam
perjalanan untuk menjadi CEO. Dia mengatakan pengalaman dia sangat berharga dalam belajar
bagaimana mengembangkan pemimpin dan dalam memahami sisi manusia mengubah company.5
sebuah

Namun eksekutif sumber daya manusia yang paling atas memiliki pengalaman sebelumnya sumber
daya manusia. Sekitar 80% dari mereka dalam satu survei bekerja dengan cara mereka dalam waktu
HR. Sekitar 17% memiliki HR Lembaga Sertifikasi Profesional Senior Sumber Daya Manusia (SPHR)
penunjukan, dan 13% telah disertifikasi profesional Sumber Daya Manusia (PHR). Masyarakat untuk
Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) menawarkan brosur yang menjelaskan jalur karir
alternatif dalam sumber daya manusia management.6 Menemukannya di www.shrm.org.

HR untuk usaha kecil dan di sini adalah salah satu alasan lain untuk mempelajari buku ini: Anda
mungkin berakhir sebagai manajer sumber daya manusia Anda sendiri. Lebih dari setengah orang-
orang yang bekerja di Amerika Serikat bekerja untuk perusahaan kecil. Usaha kecil sebagai kelompok
juga account untuk sebagian besar 600.000 atau lebih bisnis baru yang diciptakan setiap tahun.
Statistik berbicara, oleh karena itu, kebanyakan orang lulus dari perguruan tinggi dalam beberapa
tahun ke depan baik akan bekerja untuk usaha kecil atau akan membuat usaha kecil baru own.7
perusahaan Kecil mereka umumnya tidak memiliki massa kritis yang diperlukan untuk sumber daya
manusia penuh waktu manager (apalagi departemen SDM) 0,8 pemilik dan nya manajer lain (dan
mungkin asisten) menangani tugas-tugas seperti karyawan penandatanganan. Mendapatkan
perintah teknik dalam buku ini akan membantu Anda untuk mengelola sumber daya manusia sebuah
perusahaan kecil lebih efektif.

Line dan Staf Aspek Manajemen Sumber Daya Manusia

Semua manajer selalu, dalam arti, manajer sumber daya manusia, karena mereka semua terlibat
dalam merekrut, mewawancarai, memilih, dan pelatihan karyawan mereka. Namun kebanyakan
perusahaan juga memiliki departemen sumber daya manusia dengan manajer puncak sendiri.
Bagaimana tugas manajer sumber daya ini manusia dan departemen berhubungan dengan tugas
sumber daya manusia penjualan dan produksi dan manajer lain? Menjawab ini memerlukan definisi
singkat dari garis dibandingkan otoritas staf. Otoritas adalah hak untuk membuat keputusan, untuk
mengarahkan pekerjaan orang lain, dan memberikan perintah. Manajer biasanya membedakan
antara otoritas lini dan otoritas staf.

Dalam organisasi, garis otoritas tradisional memberikan manajer hak untuk mengeluarkan perintah
untuk manajer atau karyawan lain. Oleh karena itu otoritas baris menciptakan hubungan atasan
(urutan pemberi) -subordinate (order receiver). Ketika wakil presiden penjualan memberitahu
direktur penjualan untuk “mendapatkan presentasi penjualan siap Selasa,” ia menjalankan otoritas
garis nya. otoritas staf memberikan manajer hak untuk menyarankan manajer atau karyawan lain. Ini
menciptakan hubungan penasehat. Ketika manajer sumber daya manusia menunjukkan bahwa
manajer pabrik menggunakan tes seleksi tertentu, dia sedang menjalankan otoritas staf.

Pada bagan organisasi, manajer dengan otoritas lini manajer lini. Mereka dengan staf (penasehat)
otoritas adalah manajer staf. Dalam penggunaan populer, orang cenderung mengasosiasikan
manajer lini dengan mengelola departemen (seperti penjualan atau produksi) yang sangat penting
untuk kelangsungan hidup perusahaan. manajer staf umumnya berjalan departemen yang penasihat
atau mendukung, seperti pembelian dan manajemen sumber daya manusia. manajer sumber daya
manusia biasanya manajer staf. Mereka membantu dan memberikan saran manajer lini di daerah
seperti merekrut, mempekerjakan, dan kompensasi. Manajer lini Tanggung Jawab Manajemen
Sumber Daya Manusia

Namun, manajer lini harus banyak tugas sumber daya manusia. Hal ini karena penanganan langsung
dari orang selalu menjadi bagian dari tugas setiap manajer lini, dari presiden ke supervisor lini
pertama. Salah satu perusahaan besar menguraikan nya

tanggung jawab baris supervisor untuk manajemen sumber daya manusia yang efektif di bawah ini
judul umum:

1. Menempatkan orang yang tepat di pekerjaan yang tepat

2. Mulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi)

3. Pelatihan karyawan untuk pekerjaan yang baru bagi mereka

4. Meningkatkan prestasi kerja masing-masing orang

5. Mendapatkan kerjasama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang halus

6. Menafsirkan kebijakan dan prosedur perusahaan

7. Pengendalian biaya tenaga kerja

8. Mengembangkan kemampuan masing-masing orang

9. Menciptakan dan memelihara semangat departemen

10. Melindungi kesehatan dan fisik kondisi karyawan

Dan kita akan melihat dalam bab ini bahwa, jika ada, alat-alat digital seperti LinkedIn perekrutan dan
komputasi awan benar-benar memperluas tanggung jawab HR banyak manajer lini.

Departemen Sumber Daya Manusia

Dalam organisasi kecil, manajer lini mungkin melaksanakan semua tugas personil tanpa bantuan.
Tapi sebagai organisasi tumbuh, manajer lini biasanya membutuhkan bantuan, pengetahuan khusus,
dan saran dari staf sumber daya manusia yang terpisah. Di perusahaan besar, departemen sumber
daya manusia menyediakan bantuan khusus seperti. Gambar 1-1 menunjukkan pekerjaan
manajemen sumber daya manusia dalam satu organisasi. posisi yang khas

Gambar 1-1 Sumber Daya Manusia grafik departemen organisasi yang menunjukkan HR khas judul
Job

Sumber: “Organisasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Bagan Menampilkan Khas Judul HR Job,”
www.co.pinellas.fl.us/persnl/pdf/ orgchart.pdf. Courtesy of Pinellas County Sumber Daya Manusia.
Dicetak ulang dengan izin.
Tujuan Belajar 1-2

Membahas secara singkat dan menggambarkan masing-masing dari tren penting yang
mempengaruhi manajemen sumber daya manusia.

termasuk kompensasi dan manfaat manajer, pekerjaan dan merekrut pengawas, spesialis pelatihan,
dan eksekutif hubungan karyawan. Contoh tugas pekerjaan meliputi:

●● Perekrut: Menjaga kontak dalam masyarakat dan mungkin bepergian untuk mencari pelamar
kerja yang memenuhi syarat.

●● Equal kesempatan kerja (EEO) perwakilan atau koordinator aksi afirmatif: Selidiki dan
menyelesaikan keluhan EEO, memeriksa praktek-praktek organisasi untuk potensi pelanggaran, dan
mengkompilasi dan menyerahkan EEO laporan.

●● analis Pekerjaan: Mengumpulkan dan memeriksa informasi rinci tentang tugas pekerjaan untuk
mempersiapkan deskripsi pekerjaan.

●● manajer Kompensasi: Mengembangkan rencana kompensasi dan menangani program imbalan

kerja.

●● spesialis Pelatihan: Merencanakan, mengatur, dan kegiatan pelatihan langsung.

spesialis hubungan ●● Buruh: Advise manajemen pada semua aspek hubungan antara serikat dan
manajemen.

Pendekatan baru untuk mengorganisir HR Namun, apa HR departemen lakukan dan bagaimana
mereka melakukannya berubah. Karena itu, banyak perusahaan yang mengambil tampilan baru pada
bagaimana mereka mengatur functions.9 sumber daya manusia mereka Misalnya, satu survei
menemukan bahwa 44% dari perusahaan besar yang disurvei berencana untuk mengubah cara
mereka mengatur dan memberikan HR services.10 Kebanyakan rencana untuk menggunakan
teknologi untuk lembaga yang lebih “layanan bersama” (atau “transaksional”) arrangements.11 ini
membangun unit HR terpusat yang karyawan dibagi oleh semua departemen untuk membantu
departemen perusahaan manajer lini dalam hal sumber daya manusia. tim layanan HR bersama ini
umumnya menawarkan jasa mereka melalui intranet atau call center terpusat; mereka bertujuan
untuk memberikan manajer dan karyawan dengan dukungan khusus dalam kegiatan HR sehari-hari
(seperti masalah disiplin). Anda juga dapat menemukan tim SDM perusahaan khusus dalam
perusahaan. Ini membantu manajemen puncak dalam isu-isu tingkat atas seperti mengembangkan
aspek personil rencana strategis jangka panjang perusahaan. tim HR tertanam memiliki generalis
SDM (juga dikenal sebagai “relationship manager” atau “mitra bisnis HR”) ditugaskan untuk
departemen fungsional seperti penjualan dan produksi. Mereka menyediakan pilihan dan bantuan
lainnya departemen butuhkan. Pusat keahlian pada dasarnya khusus perusahaan konsultan HR
dalam perusahaan. Sebagai contoh, salah satu pusat mungkin memberikan saran khusus dalam
bidang-bidang seperti perubahan organisasi untuk semua berbagai unit perusahaan. tim HR
tertanam memiliki generalis SDM (juga dikenal sebagai “relationship manager” atau “mitra bisnis
HR”) ditugaskan untuk departemen fungsional seperti penjualan dan produksi. Mereka menyediakan
pilihan dan bantuan lainnya departemen butuhkan. Pusat keahlian pada dasarnya khusus
perusahaan konsultan HR dalam perusahaan. Sebagai contoh, salah satu pusat mungkin memberikan
saran khusus dalam bidang-bidang seperti perubahan organisasi untuk semua berbagai unit
perusahaan. tim HR tertanam memiliki generalis SDM (juga dikenal sebagai “relationship manager”
atau “mitra bisnis HR”) ditugaskan untuk departemen fungsional seperti penjualan dan produksi.
Mereka menyediakan pilihan dan bantuan lainnya departemen butuhkan. Pusat keahlian pada
dasarnya khusus perusahaan konsultan HR dalam perusahaan. Sebagai contoh, salah satu pusat
mungkin memberikan saran khusus dalam bidang-bidang seperti perubahan organisasi untuk semua
berbagai unit perusahaan.

Manajemen tren Shaping Sumber Daya Manusia

Bekerja secara kooperatif dengan manajer lini, manajer sumber daya manusia telah lama membantu
pengusaha mempekerjakan dan karyawan api, mengelola manfaat, dan melakukan penilaian.
Namun, tren yang terjadi dalam lingkungan manajemen sumber daya manusia yang mengubah cara
pengusaha mendapatkan tugas-tugas manajemen sumber daya manusia mereka dilakukan. Tren ini
termasuk tren tenaga kerja, tren dalam cara orang bekerja, tren teknologi, dan globalisasi dan tren
ekonomi. Demografi tenaga kerja dan Keanekaragaman Tren

Komposisi tenaga kerja akan terus berubah selama beberapa tahun ke depan; khusus, itu akan terus
menjadi lebih beragam dengan banyak perempuan, anggota kelompok minoritas, dan pekerja yang
lebih tua di workforce.12 Tabel 1-1 menawarkan pemandangan luas. Antara 1992 dan 2022,
persentase tenaga kerja bahwa Departemen Tenaga Kerja AS mengklasifikasikan sebagai “putih”
akan turun dari 85% menjadi 77,7%. Pada saat yang sama, persentase tenaga kerja yang
mengklasifikasikan sebagai “Asia” akan naik dari 4% menjadi 6,2%, dan orang-orang asal Hispanik
akan naik dari 8,9% menjadi 19,1%. Persentase pekerja muda akan jatuh, sedangkan lebih dari 55
tahun akan melompat dari 11,8% dari angkatan kerja pada tahun 1992 menjadi 25,6% di 2022,13
Banyak majikan sebut “tenaga kerja penuaan” masalah besar. Masalahnya adalah bahwa tidak ada
cukup pekerja muda untuk menggantikan diproyeksikan

Tabel 1-1 kelompok demografis sebagai Persen tenaga kerja, 1992-2022

Usia, ras, dan Etnis 1992 2002 2012 2022

Umur: 16-24 16,9% 15,4% 13,7% 11,3%

25-54 71,4 70,2 65.3 63,1

55 + 11,8 14.3 20,9 25,6

putih 85.0 82,8 79,8 77,7

Hitam 11.1 11.4 11,9 12.4

Asia 4.0 4.6 5.3 6.2

asal Hispanik 8,9 12.4 15,7 19,1

Sumber: Berdasarkan Biro Tenaga Kerja AS Rilis Berita Ekonomi Statistik 19 Desember 2013. www.bls
.gov / news.release / ecopro.t01.htm, diakses 12 Mei 2015.

jumlah booming era-bayi pekerja yang lebih tua (lahir kira-kira 1946-1964) r etiring.14 Banyak
majikan membawa pensiunan kembali (atau hanya mencoba untuk menjaga mereka dari
meninggalkan).

Dengan keseluruhan diproyeksikan kekurangan tenaga kerja (pekerja muda tidak cukup untuk
pensiunan r eplace), banyak pengusaha yang mempekerjakan pekerja asing untuk pekerjaan AS. H-
1B program visa memungkinkan pengusaha AS merekrut profesional asing terampil untuk bekerja di
Amerika Serikat ketika mereka tidak dapat menemukan pekerja Amerika yang memenuhi syarat.
pengusaha AS membawa sekitar 181.000 pekerja asing per tahun di bawah program ini, meskipun
program tersebut menghadapi opposition.15

perusahaan lain yang beralih ke pekerja non-tradisional. pekerja non-tradisional adalah mereka yang
memegang beberapa pekerjaan, atau yang pekerja “sementara” atau paruh waktu, atau mereka
yang bekerja di pengaturan alternatif (seperti tim ibu-anak berbagi satu pekerjaan klerikal). Lainnya
berfungsi sebagai “kontraktor independen” untuk proyek-proyek tertentu. Hampir 10% dari pekerja-
13 Amerika juta orang-sesuai dengan kategori tenaga kerja non-tradisional ini.

Beberapa pengusaha menemukan milenium atau “generasi Y” karyawan (mereka yang lahir kira-kira
antara tahun 1982 dan 2004) tantangan untuk menangani, dan ini bukan hanya sebuah fenomena
Amerika. Sebagai contoh, New York Times baru-baru melaporkan bahwa karena aturan satu anak
China menyebabkan banyak orang tua untuk memanjakan anak-anak mereka, perwira senior militer
China mengalami masalah mendapatkan relawan milenium-tua dan wajib militer untuk membentuk
up.16

Di sisi lain, milenium juga membawa array yang luas dari keterampilan. Mereka sudah dewasa
dengan media sosial dan ahli di berkolaborasi secara online. Dan, setelah tumbuh dengan Apple dan
Google, mereka merasa nyaman dengan inovasi.

Tren Bagaimana Orang Bekerja

Pada saat yang sama, pekerjaan telah bergeser dari pekerjaan manufaktur untuk melayani pekerjaan
di Amerika Utara dan Eropa Barat. Hari ini lebih dari dua-pertiga dari tenaga kerja AS yang digunakan
dalam memproduksi dan memberikan jasa, bukan produk. Pada tahun 2020, industri jasa-p roviding
diharapkan untuk memperhitungkan 131 juta dari 150 juta (87%) dari upah dan gaji pekerjaan secara
keseluruhan. Jadi dalam beberapa tahun ke depan, hampir semua pekerjaan baru ditambahkan di
Amerika Serikat akan berada di layanan, tidak dalam produksi barang industries.17

On-Demand pekerja Siapapun yang telah terdaftar pada Uber sudah tahu sesuatu tentang on-
demand workers.18 Pada hitungan terakhir, Uber menandatangani hampir 40.000 driver kontraktor
independen baru per bulan, tingkat yang dua kali lipat setiap beberapa bulan.

Hari ini, lebih dan lebih perusahaan seperti Uber, Elance, dan Airbnb, karyawan bukan karyawan
sama sekali, tetapi freelancer dan kontraktor independen yang bekerja ketika mereka bisa pada apa
yang mereka ingin bekerja, ketika perusahaan membutuhkan them.19 Jadi , misalnya, Airbnb dapat
berjalan pada dasarnya sebuah perusahaan penginapan yang luas dengan hanya sebagian kecil dari
“biasa” karyawan yang seperti Hilton Worldwide akan perlu (karena penginapan dimiliki dan dikelola
oleh pemilik rumah sendiri). situs lain penyadapan on-demand pekerja termasuk Amazon
Mechanical Turk, Elance-oDesk, TaskRabbit, dan Handybook (yang memungkinkan pengguna
memanfaatkan ribuan Handy pembersih lepas dan perakit furnitur ketika mereka membutuhkan
pekerjaan dilakukan) 0,20 Kepala Elance-oDesk, yang menempatkan jutaan profesional jangka
pendek melalui situs, kata orang-orang di situsnya dipandang sebagai “mobile, bundel independen
keterampilan.” 21

Fakta bahwa pengusaha semakin bergantung pada seperti Uber-seperti “tenaga kerja diperpanjang”
memiliki implikasi bagi HR. Sebagai contoh, perusahaan yang mengandalkan freelancer, konsultan,
dan karyawan non-tradisional seperti lainnya harus membuat kebijakan personil pada hal-hal seperti
kompensasi untuk ini “nonemployees,” dan menjadi lebih ahli sebagai broker bakat dalam
pencocokan pekerja khusus dengan tugas-tugas tertentu yang harus dilakukan.
On-demand model seperti Elance dan Uber memiliki pencela. Beberapa orang yang bekerja untuk
layanan on-demand mengatakan pekerjaan kadang-kadang kasar dapat membuat mereka merasa
agak tidak dihormati. Salah satu kritikus mengatakan pekerjaan tersebut tidak dapat diprediksi dan
tidak aman. Sebuah artikel di New York Times mengatakan ini: “Kekhawatiran yang lebih besar
tentang on-demand pekerjaan bukan tentang manfaat, tetapi tentang kurangnya lembaga-masa
depan di mana komputer, bukan manusia, menentukan apa yang Anda lakukan, kapan dan
bagaimana banyak driver.”22 Beberapa Uber baru-baru ini digugat untuk menjadi biasa (bukan
freelance kontraktor independen) karyawan.

Human Capital Salah satu konsekuensi besar demografis dan tenaga kerja seperti tren adalah
pengusaha yang tumbuh penekanan pada pekerja mereka pengetahuan, pendidikan, pelatihan,
keterampilan, dan keahlian-kata lain pada mereka ‘modal manusia.’

Layanan pekerjaan seperti konsultan dan pengacara selalu menekankan pendidikan dan
pengetahuan. Dan proliferasi hari ini dari bisnis seperti Google dan Facebook tentu saja tuntutan
tingkat tinggi modal manusia yang berkaitan dengan IT. Perubahan besar adalah bahwa bahkan
“tradisional” manufaktur pekerjaan seperti assembler semakin tinggi. Demikian pula teller bank, ritel
pegawai, kolektor tagihan, prosesor hipotek, dan paket pengantar saat ini membutuhkan tingkat
kecanggihan teknologi mereka tidak akan diperlukan beberapa tahun yang lalu. Jadi dalam ekonomi
berbasis pengetahuan semakin kita, “... perolehan dan pengembangan sumber daya manusia yang
unggul muncul penting untuk profitabilitas dan kesuksesan perusahaan.” 23

Bagi manajer, tantangan di sini adalah bahwa mereka harus mengelola pekerja tersebut berbeda.
Misalnya, memberdayakan pekerja untuk membuat lebih banyak keputusan menganggap Anda pilih,
dilatih, dan dihargai mereka untuk membuat lebih banyak keputusan sendiri. Oleh karena itu
pengusaha perlu praktik manajemen sumber daya manusia baru untuk memilih, melatih, dan
terlibat ini employees.24 menyertainya HR sebagai Pusat Laba menggambarkan bagaimana satu
majikan mengambil keuntungan dari sumber daya manusianya.

Meningkatkan kinerja: HR sebagai layanan pelanggan Profit Center meningkatkan

Sebuah bank menginstal perangkat lunak khusus yang membuat lebih mudah bagi perwakilan
layanan pelanggan untuk menangani pertanyaan pelanggan. Namun, bank tidak sebaliknya
mengganti pekerjaan layanan reps' dengan cara apapun. Di sini, sistem perangkat lunak baru itu
membantu reps layanan menangani panggilan lagi. Tapi sebaliknya, bank ini tidak melihat gains.25
kinerja besar

Sebuah bank kedua menginstal perangkat lunak yang sama. Tapi, berusaha untuk memanfaatkan
bagaimana perangkat lunak baru dibebaskan repetisi pelanggan waktu, bank ini juga memiliki tim
sumber daya manusia meng-upgrade perwakilan layanan pelanggan pekerjaan. Bank ini
mengajarkan mereka bagaimana untuk menjual lebih dari layanan bank, memberi mereka
kewenangan yang lebih untuk membuat keputusan, dan menaikkan upah mereka. Di sini, sistem
komputer baru secara dramatis meningkatkan penjualan produk dan profitabilitas, berkat
perwakilan layanan pelanggan yang baru dilatih dan diberdayakan. praktik sumber daya manusia
nilai tambah seperti ini meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan profitability.26 ■

Berdasarkan “Sumber Daya Manusia Wharton,” www.knowledge.wharton.upe.edu; Anthea

Zacharatos et al., “High Kinerja Sistem Kerja dan Keselamatan,” Journal of Applied Psychology, 90,
tidak ada. 1, 2005, hlm. 77-93. Lihat juga Jennifer Schramm, “Efektif Praktek HR drive Profit,” HR
Magazine, November 2012, p. 88.
Jika dosen Anda telah ditetapkan ini, pergi ke bagian Tugas dari mymanagementlab.com untuk
menyelesaikan diskusi ini.

berbicara Tentang itu 1: Diskusikan tiga contoh spesifik dari apa yang Anda percaya departemen HR
kedua bank ini bisa dilakukan untuk meningkatkan kinerja repetisi.

Tren globalisasi

Globalisasi mengacu pada perusahaan memperluas mereka penjualan, kepemilikan, dan / atau
manufaktur untuk pasar baru di luar negeri. Jadi Toyota membangun Camry di Kentucky, sementara
Apple merakit iPhone di Cina. daerah-perjanjian perdagangan bebas yang mengurangi tarif dan
hambatan antara mitra dagang-lebih mendorong perdagangan internasional. Amerika Utara
Perjanjian Perdagangan Bebas (NAFTA) dan Uni Eropa (UE) adalah contoh.

Globalisasi telah mengalami kemajuan pesat selama 50 tahun atau lebih. Sebagai contoh, jumlah
total impor AS dan ekspor naik dari $ 47 miliar pada tahun 1960 menjadi US $ 562 miliar tahun 1980,
menjadi sekitar $ 5,1 triliun recently.27 Berkembang filosofi ekonomi dan politik melaju booming ini.
Pemerintah menjatuhkan pajak lintas batas atau tarif, membentuk daerah perdagangan bebas
ekonomi, dan mengambil langkah-langkah lain untuk mendorong aliran bebas perdagangan di antara
negara-negara. Alasan fundamental ekonomi adalah bahwa dengan melakukan hal demikian, semua
negara akan memperoleh, dan memang, ekonomi di seluruh dunia melakukan tumbuh dengan cepat
sampai saat ini.

Pada saat yang sama, globalisasi jauh meningkat kompetisi internasional. Lebih globalisasi berarti
lebih banyak kompetisi, dan lebih persaingan berarti lebih banyak tekanan untuk menjadi “kelas
dunia” -untuk biaya yang lebih rendah, untuk membuat karyawan lebih produktif, dan untuk
melakukan hal-hal yang lebih baik dan lebih murah.

Sebagai perusahaan multinasional joki untuk posisi, banyak operasi transfer luar negeri, bukan hanya
untuk mencari tenaga kerja lebih murah tapi untuk memasuki pasar baru. Sebagai contoh, Toyota
memiliki ribuan karyawan penjualan berbasis di Amerika, sementara GE memiliki lebih dari 10.000
karyawan di Perancis. Pencarian untuk efisiensi yang lebih besar mendorong beberapa pengusaha
untuk lepas pantai (pekerjaan ekspor untuk menurunkan biaya lokasi di luar negeri, seperti ketika
Dell offshored beberapa pekerjaan call center ke India). Beberapa pengusaha lepas pantai bahkan
pekerjaan yang sangat terampil seperti lawyer.28 Mengelola “orang” aspek globalisasi adalah tugas
besar bagi setiap perusahaan yang memperluas luar negeri-dan untuk managers.29 SDM nya

Tren ekonomi

Meskipun globalisasi didukung ekonomi global tumbuh, 10 atau lebih tahun terakhir sulit secara
ekonomi. Seperti yang Anda lihat pada Gambar 1-2, produk nasional bruto (GNP) -a ukuran dari
Amerika Serikat ini total output-menggelegar antara tahun 2001 dan 2007. Selama periode ini, harga
rumah (lihat Gambar 1-3) melompat sebanyak 20% per tahun. Pengangguran tetap jinak sekitar 4,7%
.30 Kemudian, sekitar 2007-2008, semua tindakan ini jatuh dari tebing. GNP jatuh. harga rumah
turun 10% atau lebih (tergantung pada kota). Pengangguran nasional segera naik ke lebih dari 10%.

Mengapa semua ini terjadi? Ini rumit. Banyak pemerintah dilucuti aturan dan peraturan. Misalnya, di
Amerika dan Eropa, aturan yang mencegah bank-bank komersial dari ekspansi ke bisnis baru seperti
investasi
Gambar 1-3 Case-Shiller Depan Harga indeks Juni 1988-Juni 2013

Sumber: Berdasarkan Case-Shiller

Rumah Indeks Harga Juni 1988-

Juni 2013, S & P Dow Jones Indeks LLC. Diakses September 30, 2013.

perbankan yang santai. Raksasa, multinasional “supermarket keuangan” seperti Citibank muncul.
Dengan peraturan yang lebih sedikit, banyak bisnis dan konsumen segera tenggelam dalam utang.
Pembeli rumah membeli rumah dengan uang sedikit ke bawah. Bank bebas meminjamkan uang
kepada pengembang untuk membangun lebih banyak rumah. Selama hampir 20 tahun, konsumen
AS menghabiskan lebih dari yang mereka diterima. Amerika Serikat menjadi negara pengutang.
neraca pembayaran (ekspor dikurangi impor) pergi dari positif sehat $ 3,5 miliar pada tahun 1960,
untuk minus besar (impor melebihi ekspor) defisit $ 497 miliar lebih recently.31 Satu-satunya cara
negara bisa terus membeli lebih dari luar negeri daripada dijual adalah dengan meminjam uang. Jadi,
banyak dari boom dibangun pada utang.

Sekitar 2007, bertahun-tahun utang mengumpulkan berlari saja mereka. Bank dan lembaga
keuangan lainnya menemukan diri mereka memiliki triliunan dolar dari pinjaman berharga.
Pemerintah melangkah untuk mencoba untuk mencegah keruntuhan mereka. Pinjaman kering.
Banyak bisnis dan konsumen berhenti membeli. Ekonomi mabuk.

tren ekonomi yang menunjuk hari ini, dan mudah-mudahan mereka akan terus melakukannya.
Sebagai contoh, tingkat pengangguran telah jatuh dari tinggi lebih dari 10% beberapa tahun lalu
menjadi sekitar 5% pada tahun 2015, dan kegiatan ekonomi juga mengambil.

Namun, itu tidak berarti berlayar jelas bagi perekonomian. Untuk satu hal, “Resesi Besar” dari 2007-
2009 tentu menarik perhatian semua orang. Setelah melihat tangki perekonomian seperti itu,
banyak perusahaan menjadi ragu-ragu untuk menghabiskan banyak memperluas pabrik dan
peralatan. Krisis keuangan dan menulis off berlebihan utang meninggalkan bank enggan untuk
memberikan pinjaman baru, sehingga calon pemilik usaha kecil merasa sulit untuk memulai bisnis
baru. Dengan hipotek mereka (sering masih) di bawah air, kartu kredit dan pinjaman kuliah utang
mereka masih menggantung di atas mereka, dan masih banyak tanpa pekerjaan yang baik,
konsumen dimengerti waspada tentang menarik keluar semua berhenti ketika datang ke
spending.32 The Federal Reserve Board, yang didukung ekspansi ekonomi setelah resesi besar, mulai
mengurangi dukungan pada tahun 2014 (karena ekonomi sedang mencari yang lebih baik, dan
karena utang besar itu telah berjalan sampai mendukung pemulihan). Pada saat yang sama,
meningkatkan produktivitas memperlambat, yang selanjutnya dapat menghambat growth.33
ekonomi Dan setelah apa yang dunia melewati tahun 2007-2009, sangat diragukan bahwa
deregulasi, memanfaatkan, dan globalisasi yang mendorong pertumbuhan ekonomi selama 50 tahun
sebelumnya akan terus berlanjut.

Angkatan Kerja Tren Rumitnya semua ini adalah kenyataan bahwa angkatan kerja di Amerika
tumbuh lebih lambat dari yang diharapkan (yang tidak baik, karena jika majikan tidak bisa
mendapatkan pekerja yang cukup, mereka tidak dapat memperluas). Tepatnya, Biro Statistik Tenaga
Kerja memproyeksikan angkatan kerja tumbuh sebesar 0,5% per tahun 2012-2022, dibandingkan
dengan tingkat pertumbuhan tahunan sebesar 0,7% selama 2002-2012 decade.34 Mengapa lambat
tenaga kerja pertumbuhan angkatan? Terutama karena dengan baby boomer penuaan, “tingkat
partisipasi angkatan kerja” menurun-dengan kata lain, persentase penduduk yang ingin bekerja
menurun. Menambahkan semuanya, dan garis bawah terlihat menjadi pertumbuhan ekonomi lebih
lambat depan. Biro Statistik Tenaga Kerja memproyeksikan produk domestik bruto (PDB) akan
meningkat sebesar 2,6% per tahun 2012-2022,

tidak seimbang Angkatan Kerja Ada berita ekonomi lainnya. Meskipun tingkat pengangguran
menurun, itu melakukannya sebagian karena lebih sedikit orang mencari pekerjaan (ingat tingkat
partisipasi tenaga kerja menyusut). Selanjutnya, permintaan untuk pekerja tidak seimbang;
misalnya, “rata-rata” tingkat pengangguran, katakanlah, 5% topeng fakta bahwa tingkat
pengangguran untuk, misalnya, lulusan perguruan tinggi jauh lebih tinggi, sedangkan insinyur
perangkat lunak jauh lower.37 Bahkan, hampir setengah dari yang dipekerjakan lulusan perguruan
tinggi AS dalam pekerjaan yang umumnya memerlukan waktu kurang dari satu education.38
perguruan fouryear Mengapa ini terjadi? Secara singkat, karena sebagian besar pekerjaan yang
ekonomi ditambahkan dalam beberapa tahun terakhir tidak memerlukan pendidikan perguruan
tinggi, dan Biro Statistik Tenaga Kerja mengatakan bahwa mungkin akan terus.

Hasilnya adalah angkatan kerja tidak seimbang: di beberapa pekerjaan (seperti teknologi tinggi)
tingkat pengangguran yang rendah, sementara tingkat pengangguran lainnya masih sangat tinggi;
perekrut di banyak perusahaan tidak dapat menemukan calon, sementara di lain ada banyak
candidates41; dan banyak orang yang bekerja saat ini dalam pekerjaan “di bawah” keahlian mereka
(yang mungkin atau mungkin tidak membantu menjelaskan mengapa sekitar 70% dari karyawan
melaporkan telah psikologis terlepas di tempat kerja). Dalam kasus apapun, pertumbuhan dan
tenaga kerja yang lambat unbalances berarti lebih banyak tekanan pada majikan (dan manajer
sumber daya manusia dan manajer lini) untuk mendapatkan upaya terbaik dari karyawan mereka.

Tren teknologi

Namun, mungkin teknologi yang paling mencirikan tren membentuk today.42 manajemen sumber
daya manusia Misalnya, perusahaan konsultan Accenture memperkirakan bahwa koneksi media
sosial melalui alat-alat seperti LinkedIn akan segera memproduksi sebanyak 80% dari rekrutan-sering
baru membiarkan manajer lini bypass manajemen unit.43 sumber daya manusia

Lima jenis utama dari teknologi digital mengemudi transfer ini fungsi dari para profesional HR untuk
otomatisasi. Pengusaha semakin menggunakan alat media sosial seperti Twitter, Facebook, dan
LinkedIn (daripada, katakanlah, karena banyak agen tenaga kerja) untuk merekrut karyawan baru.
Pengusaha menggunakan aplikasi mobile baru, misalnya, untuk memantau lokasi karyawan dan
untuk menyediakan foto digital di fasilitas jam-in lokasi untuk mengidentifikasi pekerja. Umpan balik,
menyenangkan, dan tujuan yang melekat dalam mendukung game banyak aplikasi pelatihan baru,
dan website seperti Knack, menyepuh, dan Kantor Benar memungkinkan pengusaha untuk
menyuntikkan fitur game dalam pelatihan, penilaian kinerja, dan merekrut. Cloud computing dan
antarmuka pengguna yang lebih intuitif memungkinkan pengusaha untuk memantau dan
melaporkan hal-hal seperti pencapaian tujuan tim dan untuk menyediakan real-time umpan balik
evaluatif. Akhirnya, analisis data yang pada dasarnya berarti menggunakan teknik statistik,
algoritma, dan pemecahan masalah untuk mengidentifikasi hubungan antara data yang
dimaksudkan untuk memecahkan masalah tertentu (seperti apa ciri-ciri calon yang ideal ini, atau
bagaimana saya bisa tahu di muka yang karyawan terbaik kemungkinan untuk berhenti?). Ketika
diterapkan pada manajemen sumber daya manusia, data analisis disebut analisis bakat. atau
bagaimana saya bisa tahu di muka yang karyawan terbaik saya adalah mungkin untuk berhenti?).
Ketika diterapkan pada manajemen sumber daya manusia, data analisis disebut analisis bakat. atau
bagaimana saya bisa tahu di muka yang karyawan terbaik saya adalah mungkin untuk berhenti?).
Ketika diterapkan pada manajemen sumber daya manusia, data analisis disebut analisis bakat.
Sebagai salah satu contoh, analisis bakat merevolusi bagaimana majikan mencari calon karyawan.
Misalnya, satu majikan dilaporkan beroperasi selama bertahun-tahun pada asumsi bahwa yang
penting adalah sekolah calon hadir, nilai-nilai mereka, dan referensi mereka. Sebuah studi analisis
bakat retrospektif menunjukkan bahwa sifat-sifat ini tidak masalah sama sekali. Yang penting adalah
hal-hal seperti: resume mereka tata bahasa yang benar, mereka tidak berhenti sekolah sampai
memperoleh beberapa derajat, mereka berhasil dalam pekerjaan sebelumnya, dan mereka dapat
berhasil dengan instructions.44 kabur

Tujuan Belajar 1-3

Jelaskan secara singkat “HR didistribusikan” dan aspek penting lainnya dari manajemen manusia saat
ini.

perubahan teknologi juga mempengaruhi sifat jobs.45 Ketika seseorang berpikir tentang “pekerjaan
tech,” pekerjaan di Apple dan Google datang ke pikiran, tetapi teknologi mempengaruhi segala
macam pekerjaan. Di pabrik Davenport Pekerjaan Alcoa di Iowa, komputer di setiap stasiun kerja
membantu setiap kontrol karyawan atau mesin nya atau berkomunikasi data. Salah satu mantan
mahasiswa menjadi pemimpin tim di sebuah pabrik dengan mesin otomatis. Dia dan timnya jenis
perintah ke mesin terkomputerisasi yang menciptakan presisi parts.46 Sebagai contoh lain, sekitar
17 juta orang sekarang menggunakan teknologi informasi untuk bekerja dari lokasi terpencil
setidaknya sekali per bulan. “Situs bekerja Co-” pekerja tawaran freelance ruang kantor dan akses ke
Wi-Fi dan Manajemen Sumber Daya Manusia baru hari ini kantor equipment.47

Sejarah Singkat Manajemen Personalia / Sumber Daya Manusia

“Manajemen Personalia” tidak new.48 tentara Kuno dan upaya terorganisir selalu dibutuhkan
menarik, memilih, pelatihan, dan memotivasi pekerja. Tapi personil tugas-tugas seperti ini
kebanyakan hanya bagian dari pekerjaan setiap manajer, sesuatu yang berlangsung di sebagian
besar negara sampai akhir 1800-an. Pada saat itu, masalah tenaga kerja mulai timbul di banyak
pabrik-pabrik baru revolusi pasca-industri ini. Segera pengusaha yang mendirikan “kantor w elfare”
dan “sekretaris kesejahteraan” untuk mengelola kegiatan seperti washrooms pabrik, dan
“keselamatan biro” untuk mengawasi keselamatan tanaman. Pada tahun 1900, pengusaha
mendirikan pertama “mempekerjakan kantor,” program pelatihan, dan sekolah pabrik. manajemen
personalia telah dimulai.

Pada perusahaan-perusahaan awal, personil manajer mengambil alih perekrutan dan menembak
dari super-

visor, berlari departemen penggajian, dan rencana manfaat diberikan. Seperti keahlian dalam
pengujian muncul, personil departemen memainkan peran lebih besar dalam seleksi karyawan dan
hukum serikat New training.49 pada tahun 1930 menambahkan “Membantu kesepakatan majikan
dengan serikat pekerja” untuk tugas personil. hukum kerja yang sama baru pada tahun 1960
membuat pengusaha lebih bergantung pada manajemen personalia untuk menghindari diskriminasi
claims.50 Pada tahun 1970-an globalisasi membuat mendapatkan keunggulan kompetitif melalui
karyawan-terlibat dan karena itu manajemen personil-semakin penting. Hari ini tren ekonomi dan
demografi (ingat tingkat partisipasi angkatan kerja semakin berkurang dan populasi yang menua,
misalnya) membuat menemukan, mempekerjakan, dan memotivasi karyawan lebih menantang,
sementara teknologi yang lebih tinggi dan layanan pekerjaan berarti pengusaha harus unggul dalam
mengelola pengetahuan, keterampilan karyawan, dan keahlian (modal manusia) melalui tepat
berganti nama departemen manajemen sumber daya manusia. Selain itu, seperti yang kita lihat, tren
teknologi termasuk media mobile dan sosial mengubah cara pengusaha merekrut, menyeleksi,
melatih, menilai, dan memotivasi employees.51 Dalam arti, manajemen sumber daya manusia baru
yang muncul. Kita akan melihat ini berikutnya. Didistribusikan HR dan Manajemen Sumber Daya
Manusia Baru

Mungkin yang paling penting, semakin banyak manusia tugas manajemen sumber daya sekarang
sedang didistribusikan dari departemen HR pusat untuk karyawan perusahaan dan manajer lini,
berkat teknologi digital seperti ponsel dan media.52 sosial Misalnya, karyawan yang berbasis di
Washington penggunaan LivingSocial alat digital yang disebut Rypple mengomentari pekerjaan
masing-masing. LivingSocial kemudian menggunakan komentar ini sebagai masukan untuk penilaian
yang karyawan formal. Demikian pula, mempekerjakan manajer di beberapa perusahaan memotong
manajemen sumber daya manusia untuk menemukan kandidat langsung melalui LinkedIn. Di
Google, ketika seseorang berlaku untuk pekerjaan, informasi nya masuk ke dalam sistem yang cocok
merekrut dengan karyawan Google saat ini berdasarkan minat dan pengalaman. Dalam proses
Google menyebutnya “crowdsourcing,” karyawan Google kemudian mendapatkan katakanlah besar
dalam yang Google menyewa.

Beberapa ahli mengatakan bahwa jika kecenderungan ini terus berlanjut, banyak aspek SDM dan
manajemen bakat akan menjadi “sepenuhnya tertanam dalam cara kerja akan dilakukan di seluruh
organisasi [didistribusikan], sehingga menjadi bagian sehari-hari dalam melakukan bisnis.” 53 Jadi,
agak ironis, kita tampaknya akan menggeser dalam beberapa hal kembali ke waktu sebelum
departemen personil pertama ketika manajer lini tidak lebih dari tugas personil. Sebagai contoh,
Hilton Worldwide menempatkan kegiatan HR lebih di tangan karyawan, sementara mengarahkan
tabungan sehingga mencapai untuk membangun aspek yang lebih strategis apa yang manajer
sumber daya manusia do.54 Dalam bab-bab berikut, kita akan menggunakan Trends Shaping fitur HR
seperti yang menyertainya untuk menyajikan lebih banyak contoh.

Tren membentuk hr: DIGITAL DAN MEDIA SOSIAL

Digital dan sosial media alat dan manajemen sumber daya manusia baru.

Digital dan alat-alat media sosial yang mengubah cara orang mencari pekerjaan, dan bagaimana
perusahaan merekrut, mempertahankan, membayar, dan melatih karyawan. Dalam melakukannya,
mereka telah mengubah praktek manajemen sumber daya manusia, dan menciptakan, dalam arti,
manajemen sumber daya manusia baru. Berikut adalah beberapa contoh.

situs karir sekarang membuat inner pengusaha lebih transparan daripada mereka sudah pernah
been.55 Situs seperti glassdoor, CareerBliss, CareerLeak, dan JobBite membiarkan anggotanya
berbagi wawasan ratusan ribu pengusaha, termasuk yang spesifik komentar perusahaan-by-
perusahaan , laporan gaji, dan peringkat persetujuan CEO. Menurut satu laporan, 48% dari pencari
kerja yang disurvei mengatakan mereka telah menggunakan glassdoor selama pencarian kerja
mereka, termasuk pengecekan sebelum melamar pekerjaan di sebuah company.56 Antara lain,
transparansi seperti diminta sumber daya manusia yang masuk akal (dan lainnya) manajer untuk
melipatgandakan upaya mereka untuk memastikan bahwa proses internal mereka (seperti
keputusan promosi, membayar alokasi, dan penilaian kinerja) adil, dan bahwa proses perekrutan
mereka misalnya sipil-untuk,

Rekrutmen adalah salah satu cara paling akrab bahwa media digital dan sosial merevolusi
manajemen sumber daya manusia. Misalnya, seperti yang akan kita lihat di Bab 5, manajer
menggunakan LinkedIn untuk mencari calon tenaga kerja pasif (yang tidak aktif mencari pekerjaan),
dan untuk memeriksa calon aktif. Situs lain, menyepuh, memungkinkan manajer menemukan
insinyur perangkat lunak terampil dengan mencari Web untuk kode sumber terbuka, dan kemudian
mengevaluasi programmer kode di bagian dengan memindai forum teknologi untuk menilai reputasi
para programer.

Bakat algoritma analisis membantu manajer meningkatkan retensi karyawan. Mereka melakukan ini,
misalnya dengan mengidentifikasi faktor-faktor (seperti pengalaman, kemajuan karir, ulasan kinerja,
kompensasi, dan bahkan lonjakan aktivitas di situs media sosial) flag bahwa karyawan highpotential
yang lebih mungkin untuk meninggalkan.

Untuk meningkatkan pelatihan, alat bakat analisis mensintesis informasi dari sistem manajemen
pembelajaran (seperti kursus pelatihan diambil) dan sistem manajemen pelanggan (seperti kinerja
penjualan masing-masing tenaga penjual) untuk mengidentifikasi kursus pelatihan memiliki dampak
terbesar, dan mengapa.

Seperti banyak pengusaha, Daripada hanya cocok mentor dan anak didik secara informal, baru,
eHarmonyHilton Worldwide adalah jenis alat biarkan manajer mencocokkan mereka juga didasarkan
pada kepribadian.

“Mendistribusikan HR” -Menempatkan Dan dengan sekitar 70% dari semua bukaan sekarang
tersedia secara online, alat-alat analisis baru lebih banyak kegiatan HR di meneliti iklan kerja online
dan mengidentifikasi mempekerjakan tren oleh industri dan pekerjaan, dan tangan karyawan. real-
time kompetitif gaji dan tunjangan informasi. ■ Ringkasan Cepat

Kita dapat meringkas tren penting ke titik ini sebagai berikut:

●● Salah satu konsekuensi besar kompetisi global, tren ekonomi dan demografi, dan pergeseran
untuk teknologi tinggi dan layanan pekerjaan adalah penekanan tumbuh oleh majikan untuk
mendapatkan yang terbaik dari “modal manusia,” mereka dengan kata lain, dari pengetahuan
pekerja mereka , pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian.

Gambar 1-4 apa tren Berarti untuk Manajemen Sumber Daya Manusia

manajemen sumber daya manusia strategis

Merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik yang menghasilkan kompetensi karyawan dan
perilaku perusahaan perlu untuk mencapai tujuan strategis sumber daya manusia.

●● ini membutuhkan, antara lain, menggunakan metode sumber daya manusia untuk meningkatkan
kinerja karyawan dan keterlibatan.

●● Berkat perangkat digital dan media sosial, pengusaha pergeseran (mendistribusikan) tugas HR
lebih dari departemen sumber daya manusia pusat untuk karyawan dan manajer lini.

●● ini memberikan banyak manajer lini tanggung jawab manajemen sumber daya lebih manusiawi.

●● Dan ini berarti bahwa banyak manajer sumber daya manusia dapat kembali fokus usaha mereka
dari kegiatan sehari-hari seperti mewawancarai kandidat untuk upaya yang lebih luas, seperti
merumuskan strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan dan keterlibatan. Gambar 1-4
mengilustrasikan ini.

Kita akan melihat berikutnya di peran manajemen sumber daya manusia dalam strategi, kinerja, dan
keterlibatan karyawan selanjutnya. HR dan Strategi

Pertama, manajer sumber daya manusia saat ini lebih fokus pada jangka panjang, strategis
“gambaran besar” masalah. Kita lihat dalam Bab 3 (Strategi) bahwa manajemen sumber daya
manusia strategis berarti merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik yang menghasilkan
kompetensi karyawan dan perilaku perusahaan perlu untuk mencapai tujuan strategis sumber daya
manusia. Kami menggambarkan ini seluruh buku ini dengan fitur-fitur Konteks Strategis seperti yang
menyertainya.

Meningkatkan kinerja: The Strategic Konteks

bangunan LLBEAN

manajemen sumber daya manusia strategis berarti merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan
praktik yang menghasilkan kompetensi karyawan dan perilaku perusahaan perlu untuk mencapai
tujuan strategis sumber daya manusia.

LLBean menggambarkan bagaimana perusahaan melakukan hal ini. Jantung strategi LLBean ini selalu
menawarkan peralatan outdoor yang besar dengan pelayanan yang memuaskan dan saran ahli.
Sebagai sejarah perusahaan yang mengatakan, “LLBean, Inc., cepat memantapkan dirinya sebagai
sumber terpercaya untuk peralatan outdoor yang handal dan saran ahli. Perusahaan kecil tumbuh.
Pelanggan menyebarkan firman kualitas LLBean dan layanan.”57

Untuk memberikan layanan seperti, LLBean membutuhkan orang-orang khusus sebagai karyawan,
yang yang cinta alam bebas membantu mereka menghadapi knowledgably dan penuh dukungan
dengan pelanggan perusahaan. Mengutip situs webnya, LLBean mencari tipe khusus karyawan, satu
(seperti pelanggan) yang mencintai alam bebas, dan oleh karena itu perusahaan memperlakukan
karyawannya sebaik itu terkenal memperlakukan customers.58 nya

kebijakan dan praktek SDM LLBean ini menarik dan mengembangkan karyawan hanya seperti itu.
Untuk satu hal, perusahaan tahu siapa untuk merekrut untuk. Ia ingin bergaul, ramah,
berpengalaman, pelamar luar berorientasi dan employees.59 Untuk menarik dan menumbuhkan
hal-kompetensi dan perilaku karyawan, perusahaan menggunakan beberapa wawancara untuk
menyaring pelamar yang mungkin tidak cocok. Dan LLBean menawarkan luar berorientasi lingkungan
dan membayar kompetitif dan manfaat bekerja. Itu adalah Fortune “100 Perusahaan Terbaik untuk
Bekerja” majikan pada tahun 2015.

Untuk membantu mendorong kerja karyawan besar, LLBean juga menyediakan lingkungan yang
mendukung. Sebagai contoh, ketika penjualan Web-nya baru-baru ini untuk pertama kalinya
melebihi penjualan telepon, LLBean ditutup empat call center setempat, tetapi diatur untuk 220
karyawan untuk bekerja dari rumah mereka. Dan bukannya mengirim pekerjaan ke luar negeri,
perusahaan terus pekerjaan yang dekat dengan kota di mana Leon Leonwood Bean memulai
perusahaannya hampir 100 tahun ago.60 manajer LLBean dibangun strategi perusahaan dan
keberhasilan sekitar sopan, layanan ahli. Mereka tahu bahwa memiliki karyawan yang tepat adalah
kunci keberhasilan, dan bahwa dibutuhkan campuran yang tepat dari praktek-praktek sumber daya
manusia untuk menarik dan memelihara karyawan tersebut. ■

Sumber: Berdasarkan “Our Story”, LLBean, pp 1-19, dari

www.llbean.com/customerService/aboutLLBean/images/ 110408_About-LLB.pdf;.
www.llbean.com/; Michael Arndt, “LLBean Mengikuti Pembeli Its ke Web,” Business Week, 1 Maret
2010. http://www.llbean.com/llb/shop/515428.

Jika dosen Anda telah ditetapkan ini, pergi ke bagian Tugas dari mymanagementlab.com untuk
menyelesaikan pertanyaan-pertanyaan diskusi ini.

bicara Tentang itu 2: Apa yang akan Anda katakan adalah (1) tujuan strategis LLBean ini, (2)
karyawan yang dibutuhkan

perilaku dan keterampilan untuk mencapai tujuan tersebut, dan (3) kebijakan dan praktik SDM yang
dibutuhkan untuk memproduksi perilaku karyawan yang diperlukan dan keterampilan?

Seperti pada fitur Konteks Strategis, majikan saat ini ingin manajer SDM mereka untuk dimasukkan
ke dalam tempat praktek yang akan menghasilkan perilaku karyawan yang membantu perusahaan
mencapai tujuan strategis. Kami menggunakan model membuka setiap bab untuk menggambarkan
ide ini, tetapi secara singkat model berikut tiga langkah ini berurutan: Mengatur tujuan strategis
perusahaan → Tentukan perilaku karyawan dan keterampilan yang kita butuhkan untuk mencapai ini
tujuan strategis → Putuskan apa kebijakan dan praktik SDM akan memungkinkan kita untuk
memproduksi perilaku karyawan yang diperlukan dan keterampilan.

HR dan Kinerja

Pengusaha juga mengharapkan manajer / “orang ahli” sumber daya manusia mereka untuk menjadi
ujung tombak upaya kinerja perbaikan karyawan. Di sini mereka dapat menerapkan tiga tuas. Yang
pertama adalah departemen HR tuas. Manajer SDM memastikan bahwa fungsi manajemen sumber
daya manusia adalah memberikan pelayanan secara efisien. Sebagai contoh, ini mungkin termasuk
melakukan outsourcing kegiatan tertentu seperti manajemen manfaat, dan menggunakan teknologi
untuk memberikan layanan yang lebih efektif biaya.

Yang kedua adalah biaya karyawan tuas. Sebagai contoh, manajer sumber daya manusia mengambil
peran penting dalam memberi nasihat manajemen puncak tentang tingkat staf perusahaan, dan
dalam menetapkan dan mengendalikan kompensasi perusahaan, insentif, dan kebijakan manfaat.

Yang ketiga adalah strategis hasil tuas. Di sini manajer SDM menempatkan di tempat kebijakan dan
praktik yang menghasilkan kompetensi karyawan dan keterampilan perusahaan perlu untuk
mencapai tujuan strategis. Itulah yang dilakukan pada LLBean, misalnya.

kinerja HR dan pengukuran kinerja Meningkatkan membutuhkan mengukur apa yang Anda lakukan.
Misalnya, ketika mantan direktur HR IBM dibutuhkan

$ 100 juta untuk membenahi operasi SDM nya beberapa tahun yang lalu, ia mengatakan kepada
manajemen puncak, “Aku akan memberikan bakat untuk Anda yang terampil dan tepat waktu dan
siap untuk digunakan. Aku akan mampu mengukur keterampilan, memberitahu Anda apa
keterampilan yang kita miliki, apa yang [keterampilan] kita tidak memiliki [dan] kemudian
menunjukkan kepada Anda bagaimana untuk mengisi kesenjangan atau meningkatkan pelatihan
kami.”61
manajer sumber daya manusia menggunakan ukuran kinerja (atau “metrik”) untuk memvalidasi
klaim seperti ini. Sebagai contoh, biaya SDM median sebagai persentase dari total biaya operasional
perusahaan rata-rata hanya di bawah 1% 0,62 Kami akan membahas ini dalam Bab 3.

HR dan keputusan manajemen Basing bukti-berdasarkan bukti tersebut merupakan jantung dari
manajemen sumber daya manusia berbasis bukti. Ini adalah penggunaan data, fakta, analisis,
kekuatan ilmiah, evaluasi kritis, dan kritis dievaluasi studi penelitian / kasus untuk mendukung
pengelolaan sumber daya manusia proposal, keputusan, praktek,

keterlibatan kerja

Sejauh mana karyawan organisasi secara psikologis terlibat dalam, terhubung ke, dan berkomitmen
untuk mendapatkan pekerjaan mereka dilakukan.

dan conclusions.63 Sederhananya, manajemen sumber daya manusia berbasis bukti berarti
menggunakan bukti terbaik yang tersedia dalam membuat keputusan tentang praktik manajemen
sumber daya manusia Anda berfokus on.64 Bukti mungkin berasal dari pengukuran aktual (seperti,
bagaimana peserta pelatihan seperti program ini?). Ini mungkin berasal dari data yang ada (seperti,
apa yang terjadi pada laba perusahaan setelah kami memasang program pelatihan ini?). Atau,
mungkin datang dari studi penelitian yang dipublikasikan (seperti, apa literatur penelitian
menyimpulkan tentang cara terbaik untuk memastikan bahwa peserta pelatihan ingat apa yang
mereka pelajari?).

Kadang-kadang, perusahaan menerjemahkan temuan mereka ke dalam apa yang guru manajemen
sebut sistem kerja kinerja tinggi, “set praktek manajemen sumber daya manusia yang bersama-sama
menghasilkan kinerja karyawan yang unggul.” 65 Sebagai contoh, di pabrik perakitan GE di Durham,
diri North Carolina, sangat terlatih tim diarahkan memproduksi komponen pesawat highprecision.
Kami juga akan membahas bagaimana mereka melakukan hal ini dalam Bab 3.

HR dan menambahkan nilai Intinya adalah bahwa majikan saat ini ingin manajer sumber daya
manusia mereka untuk menambah nilai dengan meningkatkan keuntungan dan kinerja. Profesor
Dave Ulrich dan Wayne Brockbank menggambarkan ini sebagai “Nilai HR Proposisi.” 66 Mereka
mengatakan program sumber daya manusia (seperti rencana manfaat) hanya sarana untuk
mencapai tujuan. Tujuan utama HR manajer harus untuk menambah nilai. Menambahkan nilai
berarti membantu perusahaan dan karyawan meningkatkan dengan cara yang terukur sebagai
akibat dari tindakan manajer sumber daya manusia. Kita akan melihat dalam buku ini bagaimana
praktek sumber daya manusia melakukan hal ini. Sebagai contoh, kita akan menggunakan, dalam
setiap bab, HR sebagai Pusat Laba fitur seperti yang ada di halaman 9 untuk menggambarkan ini. HR
dan Kinerja dan Keberlanjutan

Dalam dunia di mana permukaan air laut meningkat, gletser yang runtuh, dan orang-orang semakin
melihat ketidakadilan keuangan sebagai ofensif, semakin banyak orang mengatakan bahwa bisnis
tidak bisa hanya mengukur “kinerja” dalam hal memaksimalkan keuntungan. Mereka berpendapat
bahwa upaya perusahaan harus ‘berkelanjutan,’ dengan mana mereka berarti dinilai tidak hanya
pada keuntungan, namun pada kinerja lingkungan dan sosial mereka sebagai well.67 Sebagai salah
satu contoh, PepsiCo memiliki tujuan untuk memberikan ‘Kinerja dengan Tujuan’ -di dengan kata
lain, untuk memberikan kinerja keuangan sementara juga mencapai keberlanjutan manusia,
kelestarian lingkungan, dan keberlanjutan bakat. PepsiCo ingin mencapai bisnis dan kesuksesan
finansial sementara meninggalkan jejak positif pada masyarakat (klik www.pepsico. Com, kemudian
klik Apa yang Kita Percaya, dan kemudian Kinerja dengan Tujuan). Dalam satu survei,

HR dan Employee Engagement

keterlibatan karyawan mengacu sedang psikologis yang terlibat dalam, terhubung ke, dan
berkomitmen untuk mendapatkan pekerjaan seseorang dilakukan. karyawan yang terlibat
“mengalami tingkat tinggi konektivitas dengan tugas-tugas pekerjaan mereka,” dan karena itu
bekerja keras untuk mencapai mereka goals.69 terkait tugas-

keterlibatan karyawan adalah penting karena mendorong kinerja. Sebagai contoh (seperti yang akan
kita bahas dalam Bab 3), berdasarkan satu survei Gallup, unit bisnis dengan tingkat tertinggi
keterlibatan karyawan memiliki kesempatan 83% dari melakukan di atas median perusahaan; orang-
orang dengan keterlibatan karyawan terendah hanya memiliki 17% chance.70 Sebuah survei oleh
konsultan menyimpulkan Watson Wyatt Worldwide bahwa perusahaan dengan karyawan yang
sangat terlibat memiliki pendapatan 26% lebih tinggi per employee.71

Masalah bagi pengusaha adalah bahwa, tergantung pada studi ini, hanya sekitar 21-30% dari
karyawan saat ini secara nasional yang engaged.72 Dalam satu survei, sekitar 30% yang terlibat,

50% tidak terlibat, dan 20% secara aktif terlepas (anti-manajemen) 0,73

Tujuan Belajar 1-4

Daftar setidaknya empat sumber daya manusia manajer kompetensi penting.

Kita akan melihat dalam buku ini bahwa manajer meningkatkan keterlibatan karyawan dengan
mengambil langkah-langkah konkret untuk melakukannya. Sebagai contoh, beberapa tahun yang
lalu, Kia Motors (UK) ternyata kinerjanya sekitar, sebagian dengan meningkatkan engagement.74
karyawan Seperti yang akan kita bahas lebih lengkap dalam Bab 3, itu melakukan ini dengan
program-program HR yang baru. Ini termasuk program baru kepemimpinan pembangunan, program
pengakuan karyawan baru, peningkatan program komunikasi internal, program pengembangan
karyawan baru, dan dengan memodifikasi kompensasi dan kebijakan lainnya. Kami menggunakan
Karyawan khusus Engagement Panduan untuk Manajer bagian di sebagian besar bab untuk
menunjukkan bagaimana manajer menggunakan kegiatan sumber daya manusia seperti perekrutan
dan seleksi untuk meningkatkan keterlibatan karyawan. Manajer Sumber Daya Manusia baru

Ini lebih rumit menjadi Tugas manajer sumber daya manusia today.75 seperti merumuskan rencana
strategis dan membuat keputusan berdasarkan data yang membutuhkan kompetensi dan
keterampilan baru. manajer HR tidak bisa hanya menjadi baik tugas personel tradisional seperti h
IRing dan pelatihan. Sebaliknya, mereka harus “berbicara bahasa CFO” dengan membela rencana
sumber daya manusia dalam hal terukur (seperti return on investment) 0,76 Untuk membuat
rencana strategis, manajer sumber daya manusia harus memahami perencanaan strategis,
pemasaran, produksi, dan finance.77 Sebagai perusahaan menggabungkan dan berekspansi ke luar
negeri, mereka harus mampu merumuskan dan mengimplementasikan perubahan organisasi skala
besar, mendorong keterlibatan karyawan, dan mendesain ulang struktur organisasi dan proses kerja.
Tak satu pun dari ini mudah.

Ketika ditanya, “Mengapa Anda ingin menjadi seorang manajer SDM?” Banyak orang pada dasarnya
mengatakan, “Karena aku orang orang.” Menjadi bergaul ini tentu penting, tetapi dibutuhkan lebih
banyak. Apa yang dibutuhkan untuk menjadi seorang manajer sumber daya manusia hari ini? Baru-
baru ini, Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) memperkenalkan “model
kompetensi” baru (disebut SHRM Tubuh Kompetensi dan Pengetahuan ™); itu itemizes kompetensi,
keterampilan, dan pengetahuan dan keahlian sumber daya manusia manajer perlu. Berikut adalah
perilaku atau kompetensi (dengan definisi) SHRM kata manajer HR saat ini harus mampu
menunjukkan:

●● Kepemimpinan & Navigasi Kemampuan untuk mengarahkan dan berkontribusi untuk inisiatif dan
proses dalam organisasi.

●● Ethical Praktek Kemampuan untuk mengintegrasikan nilai-nilai inti, integritas, dan akuntabilitas
seluruh praktek organisasi dan bisnis.

●● Bisnis ketajaman Kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi yang dapat
digunakan untuk berkontribusi rencana strategis Organisasi.

●● Relationship Management Kemampuan untuk mengelola interaksi untuk memberikan layanan

dan untuk mendukung organisasi.

●● Konsultasi Kemampuan untuk memberikan bimbingan kepada para pemangku kepentingan

organisasi.

●● Evaluasi Kritis Kemampuan untuk menginterpretasikan informasi yang dapat digunakan untuk
membuat keputusan bisnis dan rekomendasi.

●● global & Efektivitas Budaya Kemampuan untuk menghargai dan mempertimbangkan perspektif
dan latar belakang dari semua pihak.

●● Komunikasi Kemampuan untuk secara efektif bertukar informasi dengan para pemangku
kepentingan.

SHRM juga mengatakan manajer sumber daya manusia harus memiliki perintah dari pengetahuan
dasar di bidang fungsional HR, seperti hubungan karyawan. Pengetahuan dasar tentang prinsip-
prinsip, praktek, dan fungsi mereka butuhkan di sini harus meliputi:

●● Fungsional Lokasi # 1: Talent Acquisition & Retention

●● Fungsional Lokasi # 2: Keterlibatan Karyawan

●● Fungsional Area # 3: Learning & Development

●● Fungsional Lokasi # 4: Total hadiah

●● Fungsional Lokasi # 5: Struktur Fungsi HR

●● Fungsional Lokasi # 6: Efektivitas & Pengembangan Organisasi

●● Fungsional Lokasi # 7: Manajemen Tenaga Kerja

manajer HR tidak bisa hanya menjadi baik tugas personel tradisional seperti perekrutan dan
pelatihan, tetapi harus “bahasa speaktheCFo ini” dengan membela rencana sumber daya manusia
dalam hal terukur.

●● Fungsional Lokasi # 8: Hubungan Karyawan

●● Fungsional Lokasi # 9: Teknologi & data

etika

Prinsip-prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok; khusus, standar yang Anda gunakan
untuk memutuskan apa tindakan Anda seharusnya.

●● Fungsional Lokasi # 10: HR dalam Konteks Global

●● Fungsional Lokasi # 11: Keanekaragaman & Inklusi

●● Fungsional Lokasi # 12: Manajemen Risiko

●● Fungsional Lokasi # 13: Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

●● Fungsional Lokasi # 14: Hukum & Peraturan US Ketenagakerjaan

●● Fungsional Lokasi # 15: Bisnis & HR Strategi

HR dan Keterampilan Manajer

Tujuan dari buku ini adalah untuk membantu setiap manajer mengembangkan keterampilan yang
dia butuhkan untuk melaksanakan aspek yang berhubungan dengan manajemen sumber daya
manusia dari pekerjaan nya, seperti merekrut, memilih, pelatihan, menilai, dan incentivizing
karyawan serta menyediakan mereka dengan kerja yang aman dan memuaskan environment.78 HR
Alat Khusus untuk manajer Line dan fitur usaha kecil menyediakan bisnis pemilik / manajer kecil
khususnya dengan teknik untuk mengelola usaha kecil mereka. Tahu Hukum Ketenagakerjaan Anda
dilengkapi menyoroti informasi praktis semua manajer perlu membuat keputusan terkait SDM yang
lebih baik yang bekerja. Employee Engagement Panduan untuk fitur Manajer menunjukkan
bagaimana manajer meningkatkan keterlibatan karyawan.

HR dan Etika

Sayangnya, laporan berita hari ini dipenuhi dengan kisah-kisah dari manajer lain yang kompeten
yang telah mengamuk. Misalnya, jaksa mengajukan tuntutan pidana terhadap beberapa tanaman
pengepakan daging manajer sumber daya manusia Iowa yang diduga melanggar hukum
ketenagakerjaan dengan mempekerjakan anak-anak muda dari 16,79 Perilaku seperti risiko ini
mentorpedo bahkan manajer dinyatakan kompeten dan pengusaha. Etika berarti standar yang
digunakan seseorang untuk memutuskan apa atau perilaku nya harus. Kita akan melihat bahwa
banyak masalah-kerja serius kerja etis keamanan dan privasi karyawan, misalnya- adalah sumber
daya manusia manajemen related.80

Sertifikasi Manajer SDM

Banyak manajer sumber daya manusia menggunakan sertifikasi untuk menunjukkan penguasaan
pengetahuan mereka manajemen sumber daya manusia kontemporer dan kompetensi. Manajer
memiliki, pada tulisan ini, setidaknya dua proses pengujian untuk mencapai sertifikasi.

Tertua dikelola oleh Sertifikasi HR Institute (HRCI), sebuah organisasi sertifikasi independen untuk
profesional sumber daya manusia (lihat www.hrci.org). Melalui pengujian, HRCI penghargaan
beberapa kredensial, termasuk profesional Sumber Daya Manusia (PHR), dan Profesional Senior
Sumber Daya Manusia (SPHR). Manajer dapat meninjau Basis Pengetahuan HRCI dan mengambil
HRCI praktek kuis online dengan pergi ke www.hrci.org dan mengklik Persiapan Ujian dan kemudian
pada Contoh Questions.81

Mulai tahun 2015, SHRM mulai menawarkan kompetensi sendiri dan knowledgebased pengujian dan
sertifikasi, untuk SHRM Profesional Bersertifikat, dan SHRM Bersertifikat Senior Profesional,
berdasarkan sertifikasi sendiri exams.82 Ujian dibangun di sekitar SHRM Tubuh Kompetensi dan
Pengetahuan ™ Model yang mencakup pengetahuan dan keterampilan fungsional serta kompetensi.

Kami telah meringkas secara terpisah SHRM dan HRCI pengetahuan dasar dalam Lampiran A dan B
dari buku ini, pp. 612-629). Satu meliputi bidang pengetahuan fungsional SHRM (seperti hubungan
karyawan). Yang lain meliputi HRCI tujuh bidang pengetahuan utama (seperti Strategis Manajemen
Bisnis, dan Perencanaan Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan. Ini mencakup sekitar 91 spesifik HRCI
“Pengetahuan tentang” bidang studi dalam tujuh bidang topik utama ini dengan yang mereka
mengambil tes harus akrab.

Anda akan menemukan seluruh buku ini khusus ikon Basis Pengetahuan dimulai pada Bab 2 untuk
menunjukkan cakupan SHRM dan / atau topik pengetahuan HRCI.

HR dan Filsafat Sumber Daya Manusia Manajer

keahlian teknis adalah penting, tetapi pada akhir hari, tindakan orang-orang selalu sebagian
didasarkan pada asumsi-asumsi dasar yang mereka buat, dan ini terutama berlaku dalam hal
manajemen sumber daya manusia. Asumsi dasar yang Anda buat tentang orang- mereka bisa
dipercaya? Apakah mereka tidak menyukai pekerjaan? Mengapa mereka bertindak seperti yang
mereka lakukan? Bagaimana seharusnya mereka diperlakukan? -Together terdiri filosofi Anda dari
manajemen sumber daya manusia. Dan setiap keputusan personil Anda membuat-orang yang Anda
menyewa, pelatihan yang Anda berikan, gaya kepemimpinan Anda, dan sejenisnya-mencerminkan
(untuk lebih baik atau lebih buruk) filosofi dasar ini.

Bagaimana Anda pergi tentang mengembangkan filosofi seperti itu? Untuk batas tertentu, itu
ditakdirkan. Tidak ada keraguan bahwa Anda akan membawa ke pekerjaan Anda sebuah filosofi awal
berdasarkan Anda pengalaman, pendidikan, nilai-nilai, asumsi, dan latar belakang. Tapi filosofi Anda
tidak harus diatur dalam batu. Ini harus berkembang sebagai Anda mengumpulkan pengetahuan dan
pengalaman. Misalnya, setelah pemberontakan pekerja di Cina di pabrik Hon Haiowned Foxconn
yang merakit iPhone Apple, filosofi personil di pabrik melunak dalam menanggapi (dan Apple)
discontent.83 pekerja Dalam kasus apapun, tidak ada manajer harus mengelola orang lain tanpa
pertama memahami filosofi personil yang mendorong tindakannya.

Salah satu hal molding filosofi Anda sendiri adalah bahwa dari manajemen puncak organisasi Anda.
Sementara itu mungkin atau mungkin tidak dinyatakan, biasanya dikomunikasikan dengan tindakan
manajer dan meresapi setiap tingkat dan departemen dalam organisasi. Sebagai contoh, di sini
adalah bagian dari filosofi personil pendiri Polaroid Corp., menyatakan bertahun-tahun yang lalu:

Untuk memberikan setiap orang yang bekerja untuk perusahaan kesempatan pribadi dalam
perusahaan untuk latihan penuh nya bakat-untuk mengekspresikan pendapatnya, untuk berbagi
dalam kemajuan perusahaan sejauh izin kapasitasnya, dan untuk mendapatkan uang yang cukup
sehingga kebutuhan untuk penghasilan lebih tidak akan selalu menjadi hal pertama di pikiran.
kesempatan, singkatnya, untuk membuat karyanya disini bagian sepenuhnya bermanfaat dan
penting nya life.84
Saat ini “perusahaan terbaik untuk bekerja” daftar termasuk banyak organisasi dengan filosofi yang
sama. Misalnya, CEO raksasa perangkat lunak SAS mengatakan,

Kami telah bekerja keras untuk menciptakan budaya perusahaan yang didasarkan pada kepercayaan
antara karyawan dan perusahaan. . . budaya yang memberikan penghargaan inovasi, mendorong
karyawan untuk mencoba hal-hal baru dan belum tidak menghukum mereka untuk mengambil
risiko, dan budaya yang peduli tentang growth.85 pribadi dan profesional karyawan Demikian pula,
ketika pendiri Google Larry Page dan Sergey Brin mulai membangun Google , mereka berangkat
untuk membuat tempat yang bagus untuk bekerja. Google tidak hanya menawarkan manfaat yang
melimpah dan saham options.86 tim Google ilmuwan sosial menjalankan percobaan, misalnya,
untuk menentukan sukses manajer menengah skills.87 Tujuannya adalah untuk menjaga ‘Googler’
bahagia (dan Google sukses dan berkembang). Kita akan melihat lebih dekat bagaimana manajer
mempertahankan hubungan karyawan positif dalam Bab 3

Tujuan Belajar 1-5

Menguraikan rencana buku ini.

dan 13.

Awas!

Bagaimana perusahaan benar-benar pergi tentang menempatkan filsafat sumber daya manusia
dalam tindakan? Jika dosen Anda telah ditetapkan ini, pergi ke ke bagian Tugas dari
mymanagementlab.com untuk menyelesaikan latihan video berjudul Manajemen Sumber Daya
Manusia (Patagonia). Rencana buku ini

Themes Dasar dan Fitur

Dalam buku ini, kita akan menggunakan empat tema dan fitur untuk menyoroti isu-isu penting, dan
untuk memberikan kontinuitas dari bab ke bab.

Alat Praktis Untuk Setiap Manajer

Pertama, manajemen sumber daya manusia adalah tanggung jawab setiap manajer-bukan hanya
mereka dalam sumber daya manusia. Sepanjang setiap halaman dalam buku ini, Anda akan
menemukan karena penekanan pada materi praktis yang Anda sebagai seorang manajer harus
melakukan tanggung jawab manajemen sehari-hari Anda, bahkan jika Anda tidak pernah
menghabiskan satu hari sebagai manajer HR.

Kedua, manajer menggunakan teknik manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan per-

Formance, produktivitas, dan profitabilitas. Untuk menyorot ini, Anda akan menemukan fitur kotak
khusus berjudul:

Meningkatkan Kinerja: Alat HR untuk Manajer Line dan Usaha Kecil. Fitur-fitur ini menyoroti alat
yang sebenarnya dan praktek setiap manajer dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja di tempat
kerja.

Meningkatkan Kinerja: HR sebagai Pusat Laba. Kami telah melihat bahwa pengusaha perlu praktek
manajemen sumber daya manusia yang menambah nilai. Untuk menggambarkan hal ini seluruh
buku ini, yang paling bab berisi Kinerja Meningkatkan ilustrasi: HR sebagai fitur Profit Center. Ini
menunjukkan contoh-contoh aktual tentang bagaimana praktek manajemen sumber daya manusia
menambah nilai-oleh terukur mengurangi biaya atau meningkatkan pendapatan.

Meningkatkan Kinerja: HR Praktek di Seluruh Dunia. Fitur-fitur ini menyoroti bagaimana perusahaan
yang sebenarnya di seluruh dunia menggunakan praktek-praktek SDM yang efektif untuk
meningkatkan tim mereka dan perusahaan kinerja.

Meningkatkan Kinerja Melalui HRIS. Fitur-fitur ini menyoroti bagaimana manajer menggunakan
teknologi sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja.

Hitungan keragaman. Fitur-fitur ini memberikan wawasan dan pedoman untuk mengelola tenaga
kerja yang beragam.

Ketiga, buku ini menekankan bagaimana digital dan tren teknologi tinggi yang membentuk
manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu Anda akan menemukan fitur Tren seperti Tren
Membentuk HR: Digital dan Media Sosial di sebagian besar bab.

Keempat, terutama dengan “HR didistribusikan” hari ini, setiap baris dan staf manajer harus
memahami bagaimana kebijakan manusia majikan pengelolaan sumber daya dan praktek
menghasilkan keterampilan karyawan dan kinerja perusahaan perlu untuk mencapai tujuan
strategis. Khusus skenario bab pembuka dan Meningkatkan Kinerja: Fitur Konteks Strategis
menggambarkan hal ini dalam banyak bab. Dan menggunakan kasus terus Hotel Paris mulai di Bab 3
untuk menerapkan gagasan itu.

Isi bab Ikhtisar

Berikut ini adalah gambaran singkat dari bab dan konten mereka.

Bagian 1: Pendahuluan

Bab 1: Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. pekerjaan manajemen sumber daya manusia
manajer; penting global dan kompetitif tren; bagaimana manajer menggunakan teknologi dan sistem
pengukuran HR modern untuk menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi.

Bab 2: Peluang Sama dan Hukum. Apa yang Anda harus tahu tentang hukum kesempatan yang sama;
bagaimana hukum-hukum ini mempengaruhi kegiatan seperti wawancara, memilih karyawan, dan
mengevaluasi kinerja; Tahu Hukum Ketenagakerjaan Anda dilengkapi menyoroti hukum penting
dalam setiap bab.

Bab 3: Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi dan Analisis. Apa perencanaan strategis;
manajemen sumber daya manusia strategis; membangun praktik HR kinerja tinggi; alat untuk HR
berbasis bukti; keterlibatan karyawan di Kia Motors.

Bagian 2: Rekrutmen, Penempatan, dan Manajemen Talent

Bab 4: Analisis Jabatan dan Proses Talent Management. Bagaimana menganalisis pekerjaan;
bagaimana menentukan kebutuhan sumber daya manusia dari pekerjaan, serta tugas-tugas spesifik;
dan apa yang manajemen bakat.

Bab 5: Perencanaan Personil dan Merekrut. perencanaan sumber daya manusia; menentukan apa
jenis orang perlu untuk dipekerjakan; merekrut mereka.
Bab 6: Pengujian Karyawan dan Seleksi. Teknik yang dapat digunakan untuk memastikan bahwa
Anda mempekerjakan orang yang tepat.

Bab 7: Wawancara Calon. Bagaimana untuk mewawancarai calon efektif.

Bagian 3: Pelatihan dan Pengembangan

Bab 8: Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. Memberikan pelatihan dan pengembangan untuk
memastikan bahwa karyawan Anda memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tugas-tugas mereka.

Bab 9: Manajemen Kinerja dan Penilaian. Teknik yang dapat digunakan untuk menilai kinerja
karyawan.

Bab 10: Mengelola Karir dan Retensi. Penyebab dan solusi untuk pergantian karyawan, dan
bagaimana untuk membantu karyawan mengelola karir mereka.

Bagian 4: Kompensasi

Bab 11: Membangun Strategis Rencana Pay. Bagaimana mengembangkan rencana membayar adil
bagi karyawan Anda.

Bab 12: Bayar untuk Kinerja dan Insentif Keuangan. Bayar-untuk-kinerja rencana seperti insentif
keuangan, membayar jasa, dan insentif yang membantu kinerja dasi untuk membayar.

Bab 13: Manfaat dan Layanan. Memberikan manfaat yang membuat jelas perusahaan memandang
karyawan sebagai investasi jangka panjang dan berkaitan dengan kesejahteraan mereka.

Bagian 5: Topik Pengayaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Bab 14: Membangun Positif Hubungan Karyawan. Mengembangkan program hubungan karyawan
dan strategi keterlibatan karyawan; memastikan perlakuan yang etis dan adil melalui proses disiplin
dan keluhan

Bab 15: Hubungan Tenaga Kerja dan Berunding Bersama. Bagaimana menangani serikat pekerja,
termasuk serikat kampanye pengorganisasian; negosiasi dan menyepakati perjanjian tawar-
menawar kolektif antara serikat pekerja dan manajemen; dan mengelola perjanjian melalui proses
pengaduan.

Bab 16: Keselamatan, Kesehatan, dan Manajemen Risiko. Cara membuat tempat kerja yang aman,
termasuk penyebab kecelakaan; hukum yang mengatur tanggung jawab Anda untuk keselamatan
dan kesehatan karyawan; metode manajemen risiko.

Bab 17: Mengelola global Sumber Daya Manusia. topik khusus dalam mengelola sisi HR operasi
multinasional.

Bab 18: Mengelola Sumber Daya Manusia di Kecil dan Wirausaha Perusahaan. topik khusus untuk
mengelola sumber daya manusia di perusahaan-perusahaan kecil.

topik yang saling berhubungan

Dalam prakteknya, tidak berpikir dari masing-masing topik buku ini sebagai tidak berhubungan
dengan orang lain. Setiap topik berinteraksi dengan dan mempengaruhi orang lain, dan semua harus
menyelaraskan dengan rencana strategis majikan. Misalnya, mempekerjakan orang-orang yang tidak
memiliki potensi untuk belajar pekerjaan akan azab kinerja mereka, terlepas dari berapa banyak
pelatihan yang mereka dapatkan. Demikian pula, kita akan melihat seluruh buku ini bahwa setiap
fungsi manajemen sumber daya manusia, dari analisis pekerjaan untuk merekrut, memilih,
pelatihan, dan karyawan bermanfaat, harus bertujuan untuk menghasilkan perilaku karyawan dan
kompetensi yang perlu perusahaan untuk mencapai tujuan strategis.

MyManagementLab® Pergi ke mymanagementlab.com untuk menyelesaikan masalah yang ditandai

dengan ikon ini.

Ringkasan Bab Bagian

1-1. Semua manajer harus mampu menjawab, Apa

manajemen sumber daya manusia, dan mengapa itu penting? Melakukan hal membantu manajer
menghindari masalah seperti mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan itu. Dan yang lebih
penting, dapat membantu memastikan bahwa manajer mendapatkan hasil melalui orang. azasi
manajer lini “Pekerjaan pengetahuan” dan oleh karena itu membangun “modal manusia,”
pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian dari karyawan perusahaan. Tenaga
Kerja dan perubahan demografis berarti bahwa tenaga kerja menjadi lebih tua dan lebih beragam.

anak pada pekerjaan, dan berorientasi dan pelatihan karyawan baru.

1-2. Tren membentuk manajemen sumber daya manusia

tugas sumber daya manusia termasuk menempatkan kanan per- 1-3. teknologi digital baru seperti
mobile dan sopressuring pengusaha untuk meningkatkan manusia 1-4 mereka. Untuk
melakukannya, manajer sumber daya manusia perlu proses sumber daya baru dengan menerapkan
kompetensi distributif baru. Mereka harus mampu menerapkan alat-alat evitechnological. Ada lebih
menekankan pada manajemen sumber daya manusia berbasis dence, yang

yang mempengaruhi apa yang manajer sumber daya manusia lakukan dan bagaimana mereka
melakukannya. Globalisasi berarti lebih banyak kompetisi, dan lebih persaingan berarti lebih banyak
tekanan untuk menurunkan biaya dan membuat karyawan lebih produktif dan kualitas sadar.
Teknologi membutuhkan lebih banyak karyawan untuk teknologi informasi dan media yang resmi
akan membuat manajemen sumber daya manusia saat ini lebih terdistribusi. Secara tradisional,
manajer personalia / HR difokuskan pada masalah administrasi seperti menjalankan departemen
penggajian. Hari ini, pengusaha berharap tim manajemen sumber daya manusia mereka untuk lebih
fokus pada isu-isu gambaran besar, termasuk melembagakan kebijakan sumber daya manusia dan
praktek yang mendukung tujuan strategis perusahaan, dan untuk mendorong kinerja tinggi melalui
karyawan yang terlibat.

berarti penggunaan data, fakta, analisis, kekuatan ilmiah, evaluasi kritis, dan penelitian / kasus
dievaluasi secara kritis untuk mendukung proposal manajemen sumber daya manusia, keputusan,
praktek, dan kesimpulan.

1-5. Dalam memahami rencana keseluruhan buku ini, terus beberapa tema penting dalam pikiran:
bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

tanggung jawab setiap manajer, bahwa tenaga kerja yang semakin beragam, bahwa pengusaha dan
manajer sumber daya manusia mereka menghadapi kebutuhan untuk mengelola di masa ekonomi
yang menantang, dan bahwa manajer sumber daya manusia harus mampu mempertahankan
rencana dan kontribusi mereka dalam terukur hal-menggunakan manajemen-to berbasis bukti
menunjukkan mereka telah nilai tambah.

Pertanyaan Diskusi

1-1. Jelaskan apa manajemen SDM dan bagaimana hal ini berkaitan dengan proses manajemen.

1-2. Memberikan contoh bagaimana konsep manajemen SDM dan teknik dapat berguna bagi semua
manajer.

1-3. Menggambarkan tanggung jawab manajemen SDM garis dan staf manajer.

1-4. Bandingkan otoritas lini dan staf manajer. Berikan contoh masing-masing.

kegiatan individu dan kelompok

1-5. Bekerja secara individu maupun kelompok, mengembangkan garis menunjukkan bagaimana
tren seperti keragaman tenaga kerja, inovasi teknologi, globalisasi, dan perubahan sifat pekerjaan
telah mempengaruhi perguruan tinggi atau universitas Anda menghadiri sekarang. Hadir dalam
kelas.

1-6. Bekerja secara individu maupun kelompok, hubungi manajer SDM dari bank lokal. Meminta
manajer HR bagaimana ia bekerja sebagai mitra strategis untuk mengelola sumber daya manusia,
mengingat tujuan strategis bank dan tujuan. Kembali di kelas, membahas tanggapan dari manajer HR
yang berbeda. 1-7. Bekerja secara individu maupun kelompok, wawancara seorang manajer HR.
Berdasarkan wawancara itu, menulis presentasi singkat mengenai peran HR hari ini dalam
membangun organisasi yang kompetitif.

1-8. Bekerja secara individu maupun kelompok, membawa beberapa publikasi bisnis seperti
Bloomberg Businessweek dan Wall Street Journal ke kelas, atau mengaksesnya di kelas melalui Web.
Berdasarkan mereka

harus melakukan sesuatu tentang rencana kompensasi topmanagement perusahaan, yang banyak
merasa kontribusi terhadap tuduhan oleh beberapa bahwa beberapa mantan pejabat perusahaan
telah menggunakan perusahaan sebagai semacam ATM pribadi.

Siegel datang ke Tyco setelah karir yang sangat mengesankan. Sebagai contoh, ia telah kepala
kompensasi eksekutif di Allied Signal, dan merupakan lulusan dari Harvard Business School. Tapi,
sekuat latar belakangnya adalah, dia jelas telah pekerjaannya memotong untuknya ketika dia
mengambil wakil presiden senior dari posisi HR di Tyco.

Bekerja secara individu maupun kelompok, melakukan pencarian Internet dan / atau penelitian
perpustakaan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut: Apa sumber daya langkah terkait
manajemen manusia tidak Siegel ambil untuk membantu mendapatkan Tyco kembali di jalur yang
benar? Apakah Anda pikir dia mengambil langkah yang tepat? Mengapa atau mengapa tidak?

Apa, jika ada, yang Anda sarankan dia lakukan sekarang?

isi, menyusun daftar berjudul “Apa HR manag (halaman 612-629) daftar kadang pengetahuan

ers dan Departemen Do Today.”salah satu belajar untuk HRCI (Lampiran A)

teknik manajemen sumber daya manusia di tempat kerja atau sekolah.

1-10. Laurie Siegel, mantan wakil presiden senior azasi

sumber manusia untuk Tyco International, mengambil alih pekerjaannya hanya setelah banyak biaya
memaksa papan sebelumnya perusahaan direksi dan eksekutif puncak untuk meninggalkan
perusahaan. Disewa oleh CEO baru Edward Breen, Siegel harus mengatasi berbagai masalah sulit
mulai saat dia menjabat. Misalnya, dia harus membantu menyewa sebuah tim manajemen baru. Dia
harus melakukan sesuatu tentang apa dunia luar dipandang sebagai budaya etika dipertanyakan di
perusahaannya. Dan diamanajemen (seperti dalam Manajemen Strategis, dan Perencanaan Tenaga
Kerja). Dalam kelompok beberapa mahasiswa, melakukan empat hal: (1) meninjau Lampiran A dan /
atau B; (2) mengidentifikasi materi dalam bab ini yang berhubungan dengan Lampiran A dan / atau B
daftar pengetahuan yang diperlukan; (3) menulis empat pertanyaan ujian pilihan ganda pada materi
ini yang Anda percaya akan cocok untuk dimasukkan dalam ujian HRCI dan / atau ujian SHRM; dan,
(4) jika waktu memungkinkan, memiliki seseorang dari tim Anda posting pertanyaan tim Anda di
depan kelas, sehingga siswa di semua tim bisa menjawab pertanyaan-pertanyaan ujian yang dibuat
oleh tim lain.

1-9. Berdasarkan pengalaman pribadi Anda, daftar 10 ujian-atau SHRM (Lampiran B) ujian sertifikasi
Ples menunjukkan bagaimana Anda menggunakan (atau bisa menggunakan) perlu memiliki di setiap
area sumber daya manusia

1-11. Lampiran A dan B pada akhir buku ini

latihan experiential

HR dan “The Profit”

Tujuan: Tujuan dari latihan ini adalah untuk memberikan latihan dalam mengidentifikasi dan
menerapkan konsep dasar manajemen sumber daya manusia dengan menggambarkan bagaimana
manajer menggunakan teknik ini dalam pekerjaan sehari-hari mereka.

Memahami diperlukan: Jadilah benar-benar akrab dengan materi dalam bab ini, dan dengan
setidaknya satu atau dua episode dari CNBC Laba dengan Marcus Lemonis www.tv.com/shows/the-
profit/watch/. (Akses perpustakaan episode terakhir di URL seperti www.cnbc.com/live-tv/

the-profit)

Cara Mengatur Latihan / Instruksi:

●● Bagilah kelas menjadi tim beberapa siswa.

●● Baca ini: Seperti yang Anda ketahui dengan menonton miliarder Marcus Lemonis saat ia bekerja
dengan usaha kecil yang sebenarnya di mana dia mengambil pangsa kepemilikan, manajemen
sumber daya manusia sering memainkan peran penting dalam apa yang ia dan pemilik bisnis dan
manajer perlu lakukan untuk menjadi orang yang sukses. Sebagai contoh, di Grafton Furniture,
kurangnya kejelasan tentang siapa melakukan apa (kurangnya up-to-date deskripsi pekerjaan)

menyebabkan pengawasan tidak memadai beberapa pesanan yang sedang berlangsung dan margin
keuntungan yang lebih rendah. Pertanyaan juga muncul di Grafton tentang, misalnya, efektivitas
pelatihan bahwa beberapa manajer (termasuk putra pemilik) telah menerima.

●● Menonton beberapa acara-acara ini (atau tayangan ulang menunjukkan), dan kemudian bertemu
dengan tim Anda dan menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:
1-12. Apa fungsi SDM tertentu (merekrut, wawancara, pelatihan, dan sebagainya) dapat Anda
mengidentifikasi Mr. Lemonis menangani di acara ini? Pastikan untuk memberikan contoh-contoh
spesifik berdasarkan acara itu.

1-13. Apa fungsi SDM tertentu dapat Anda mengidentifikasi sebagai problematis di perusahaan ini?

Sekali lagi, tolong beri jawaban yang spesifik.

1-14. Dalam hal fungsi HR (seperti merekrut, seleksi, wawancara, kompensasi, menilai, dan
sebagainya) apa sebenarnya yang akan Anda sarankan lakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan ini?

1-15. Menyajikan kesimpulan tim Anda ke kelas.

hal permohonan

Masalah Jack Nelson

Sebagai anggota baru dari dewan direksi untuk sebuah bank lokal, Jack Nelson sedang diperkenalkan
kepada semua karyawan di kantor rumah. Ketika ia diperkenalkan ke Ruth Johnson, ia ingin tahu
tentang pekerjaannya dan bertanya apa mesin dia menggunakan lakukan. Johnson menjawab bahwa
dia benar-benar tidak tahu apa mesin itu disebut atau apa itu. Dia menjelaskan bahwa dia hanya
telah bekerja di sana selama 2 bulan. Namun, dia tahu persis bagaimana untuk mengoperasikan
mesin. Menurut pengawas, dia adalah seorang karyawan yang sangat baik.

Di salah satu kantor cabang, pengawas yang bertanggung jawab berbicara kepada Nelson rahasia,
mengatakan kepadanya bahwa “sesuatu yang salah,” tapi dia tidak tahu apa. Untuk satu hal, dia
menjelaskan, pergantian karyawan terlalu tinggi, dan tidak lama setelah satu karyawan dimasukkan
pada pekerjaan dari satu sama lain mengundurkan diri. Dengan pelanggan untuk melihat dan
pinjaman yang akan dibuat, lanjutnya, dia punya sedikit waktu untuk bekerja dengan karyawan baru
sebagai mereka datang dan pergi.

Semua supervisor cabang mempekerjakan karyawan mereka sendiri tanpa komunikasi dengan
kantor rumah atau kantor cabang lainnya. Ketika pembukaan dikembangkan, pengawas mencoba
untuk menemukan karyawan yang cocok untuk menggantikan pekerja yang telah berhenti.

Setelah tur 22 cabang dan menemukan masalah yang sama di banyak dari mereka, Nelson bertanya-
tanya apa rumah dinas harus melakukan atau tindakan apa yang harus ia ambil. Perusahaan
perbankan umumnya dianggap sebagai lembaga yang dikelola dengan baik yang telah tumbuh 27-
191 karyawan selama 8 tahun terakhir. Semakin dia berpikir tentang masalah ini, semakin bingung
Nelson menjadi. Dia tidak bisa cukup meletakkan jarinya pada masalah, dan dia tidak tahu apakah
akan melaporkan temuannya kepada presiden. pertanyaan

1-16. Apa yang Anda pikirkan menyebabkan beberapa masalah di kantor rumah bank dan cabang?

1-17. Apakah Anda pikir mendirikan unit HR di kantor utama akan membantu?

1-18. Apa fungsi tertentu harus unit HR melaksanakan? Apa fungsi HR kemudian akan dilakukan oleh
supervisor dan manajer lini lainnya? Peran apa yang harus Internet bermain di organisasi HR baru?

Sumber: Dari Pengawasan dalam Aksi: The Art of Managing Lainnya, edisi 4, Pearson Education, Inc.,
Upper Saddle River, New Jersey.
kasus terus

Carter Pembersihan Perusahaan

pengantar

Tema utama buku ini adalah bahwa manajemen sumber daya manusia AKTIVITAS seperti merekrut,
memilih, pelatihan, dan karyawan bermanfaat tidak hanya pekerjaan dari kelompok HR sentral
melainkan pekerjaan di mana setiap manajer harus terlibat. Mungkin tempat ini lebih jelas daripada
di khas bisnis jasa kecil. Berikut pemilik / manajer biasanya tidak memiliki staf HR mengandalkan.
Namun, keberhasilan nya perusahaan (belum lagi atau keluarganya ketenangan pikiran) sering
tergantung pada

26 part1 • Pendahuluan

efektivitas melalui mana para pekerja direkrut, dipekerjakan, dilatih, dievaluasi, dan dihargai. Oleh
karena itu, untuk membantu mengilustrasikan dan menekankan peran HR lini depan manajer,
seluruh buku ini kita akan menggunakan kasus terus didasarkan pada usaha kecil yang sebenarnya di
bagian tenggara Amerika Serikat. segmen masing-masing bab kasus ini akan menggambarkan
bagaimana kasus ini utama pemain-pemilik / manager Jennifer Carter-menghadapi dan
memecahkan masalah personil setiap hari di tempat kerja dengan menerapkan konsep dan teknik
yang bab tertentu. Berikut adalah informasi latar belakang yang Anda akan perlu untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan yang timbul dalam bab-bab berikutnya. (Kami juga menyajikan terkait “hal
permohonan” insiden kedua, kasus di setiap bab.)

Pusat Pembersihan Carter

Jennifer Carter lulus dari Universitas Negeri pada bulan Juni 2008 dan, setelah mempertimbangkan
beberapa tawaran pekerjaan, memutuskan untuk melakukan apa yang selalu dia berencana untuk
melakukan-masuk ke bisnis dengan ayahnya, Jack Carter.

Jack Carter membuka laundromat pertamanya pada tahun 1998 dan kedua pada tahun 2001. Daya
tarik utama dari bisnis binatu koin ini baginya adalah bahwa mereka padat modal bukan padat karya.
Jadi, sekali investasi di mesin dibuat, toko-toko bisa dijalankan dengan hanya satu petugas yang tidak
terampil dan tidak ada masalah ketenagakerjaan yang biasanya mengharapkan dari berada di bisnis
jasa ritel.

Daya tarik beroperasi dengan hampir tidak ada meskipun tenaga kerja terampil, Jack telah
memutuskan pada tahun 2004 untuk memperluas layanan di setiap

MyManagementLab

toko untuk memasukkan dry cleaning dan menekan pakaian. Dia memulai, dengan kata lain, pada
strategi “diversifikasi terkait” dengan menambahkan layanan baru yang terkait dengan dan
konsisten dengan kegiatan binatu koin yang sudah ada. Dia menambahkan ini karena beberapa
alasan. Dia ingin lebih memanfaatkan ruang yang tidak digunakan di toko-toko yang agak besar saat
ia sewa guna. Selanjutnya, ia, seperti yang ia katakan, “lelah mengirimkan pembersihan kering dan
menekan kerja yang datang dari klien koin binatu kami ke binatu 5 mil jauhnya, yang kemudian
mengambil sebagian dari apa yang seharusnya menjadi keuntungan kami.” untuk mencerminkan
baru, garis diperluas layanan, ia berganti nama masing-masing dua toko nya Carter Pembersihan
Pusat dan cukup puas dengan kinerja mereka untuk membuka empat lebih dari jenis yang sama dari
toko selama 5 tahun ke depan. Setiap toko memiliki sendiri manajer pada tempat dan, rata-rata,
sekitar tujuh karyawan dan pendapatan tahunan sekitar $ 500.000. Itu ini rantai enam toko yang
Jennifer bergabung setelah lulus.

pemahaman dengan ayahnya adalah bahwa ia akan berfungsi sebagai pemecah masalah / konsultan
untuk Carter tua dengan tujuan baik belajar bisnis dan membawa ke itu konsep manajemen modern
dan teknik untuk memecahkan masalah bisnis dan memfasilitasi pertumbuhan.

pertanyaan

1-19. Buatlah daftar lima masalah SDM yang spesifik Anda berpikir Carter Pembersihan harus
bergulat dengan.

1-20. Apa yang akan Anda lakukan pertama jika Anda Jennifer?

Pergi ke mymanagementlab.com untuk Auto-dinilai pertanyaan menulis serta pertanyaan menulis

Assisted-dinilai sebagai berikut:

1-21. Dari sudut pandang praktis, mengapa itu penting bagi semua manajer dan manajer masa
depan untuk memiliki perintah yang baik dari konsep manajemen sumber daya manusia dan teknik?

1-22. Pikirkan beberapa perusahaan bahwa Anda sudah familiar dengan atau bahwa Anda telah
membaca tentang di mana Anda pikir manajer sumber daya manusia telah berhasil “menambah
nilai.” Apa yang manajer HR lakukan untuk membawa Anda ke kesimpulan Anda?

1-23. MyManagementLab tugas menulis Hanya-komprehensif untuk bab ini.

Cobalah!

Bagaimana Anda akan menerapkan konsep dan keterampilan yang Anda pelajari dalam bab ini? Jika
dosen Anda telah ditetapkan ini, pergi ke bagian Tugas dari mymanagementlab.com untuk
menyelesaikan simulasi: Manajemen Sumber Daya Manusia.

PRIBADI

PENILAIAN PERSEDIAAN PRIBADI AINVENTORY SSESSMENT

Penilaian pribadi Keterampilan Manajemen

Menyelesaikan penilaian ini untuk mempelajari lebih lanjut tentang keterampilan manajemen Anda.

catatan akhir

1. www.elance.com/p/lpg/ lepas /? menyingkirkan = 1TN5N & utm_ sumber = bing & utm_
media = bpk & kampanye utm_ = c-bBrandExact & utm_term = elance% 20 oDesk & ad = {creative} &
bmt = e & adpos = {adposition}, diakses 12 Mei 2015 . Perhatikan bahwa pemilik Elance dan
perusahaan terkait oDesk baru-baru ini namanya sendiri sebagai oDesk, www. upwork.com, diakses
12 Mei 2015.
2. Lihat, misalnya, Seongmin Ryu dan Sunghoon Kim, “FIRSTLINE Manajer Keterlibatan dan HR
Efektivitas: Kasus Korea Selatan,” Manajemen Sumber Daya Manusia 52, tidak ada. 6 (November-
Desember 2013), hlm. 947-966.

3. Fred K. Foulkes, “Peran Memperluas Fungsi Personalia,” Harvard Business Review, Maret-
April 1975. Lihat juga www.bls.gov/oco/ocos021.htm, diakses tanggal 3 Oktober 2011.

4. Steve Bates, “Tak Berpengalaman

Perlu? Banyak perusahaan Apakah Puting Non-HR Eksekutif di Charge of HR dengan Hasil
Campuran,”HR Magazine 46, tidak ada.

11 (November 2001), hlm. 34-41.

Lihat juga Adrienne Fox, “Apakah

Tugas luar HR Pay Off?”Majalah HR, November 2011, p. 32.

5. “Kenapa Kepala Sumber Daya Manusia Petugas Membuat CEO besar,”

Harvard Business Review, December 2014, p. 31.

6. “Sebuah Profil Sumber Daya Manusia Eksekutif,” BNA Buletin Manajemen, 21 Juni 2001,

p. S5; “Hari ini Eksekutif HR: Bagaimana Jalur Karir Berubah-dan pada Sama,” http: // pengetahuan.
wharton.upenn.edu/article/ todays-hr-eksekutif-howcareer-jalur-telah-berubah andstayed--the-
sama, diakses 25 Juli 2014.

7. Lihat “Usaha Kecil: Sebuah Laporan Presiden” (1998), www. SBA.gov/ADV/stats, diakses 9
Maret 2006; dan www. census.gov/econ/smallbus.html, diakses 13 Mei 2015.

8. Susan Mayson dan Rowena

Barrett, “The 'Ilmu' dan

'Praktek' dari HR di Perusahaan Kecil,”Manajemen Sumber Daya Manusia Ulasan 16 (2006), pp. 447-
455.

9. Beberapa perusahaan baru-baru ini bekerja pada menghilangkan departemen sumber daya
manusia tradisional mereka, dengan hasil yang umumnya campuran. Lihat, misalnya, Todd
Henneman, “Apakah HR at

Its Breaking Point?”Manajemen Tenaga Kerja, 22 Maret 2013, hlm. 29-33.

10. Lihat Dave Ulrich, “The New

Organisasi HR,”Tenaga Kerja

Manajemen, 10 Desember

2007, pp. 40-44, dan Dave

Ulrich, “The 21-Century HR

Organisasi,”Manajemen Sumber Daya Manusia 47, tidak ada. 4 (Musim Dingin 2008), hlm. 829-850.

11. “Teknologi Bermain Peran di

Memperbarui Layanan HR Pengiriman,

Laporan Menemukan,”Bloomberg

BNA Buletin Manajemen, 4 September, 2012, p. 281. Lihat juga Meg McSherry Breslin, “Strategic
Move? Laporan Memeriksa Masa Depan SDM,”Manajemen Tenaga Kerja, November 2012,

p. 14.

12. www.bls.gov/news.release/ ecopro.t01.htm, diakses 29 Juli 2012.

13. “Pertumbuhan Persen di Angkatan Kerja, Proyeksi 1990-2020,” www.bls.gov/news.release/

ecopro.t01.htm, diakses 29 Juli 2012.

14. “Talent Management Memimpin di Kekhawatiran Top HR,” Kompensasi & Manfaat Review,
Mei / Juni 2007, p. 12; www.bls.gov/ news.release / ecopro.t01.htm, diakses 12 Mei 2015.

15. Rita Zeidner, “Apakah Amerika Serikat Perlu Pekerja Asing?” Majalah HR, Juni 2009, hlm. 42-
44.

16. Jane Perlez, “Merekrut dimanjakan menghalangi Angkatan Darat China,”

New York Times, 18 Februari 2015, p. 85.

17. Lihat “Charting Proyeksi: 2010-2020,” Occupational Outlook Quarterly, Winter 2011;
www.bls.gov/ooq/2011/winter/ winter2011ooq.pdf, www.bls.gov/ emp / optd / optd003.pdf,
diakses 29 Juli 2012.

18. Farhad Manjoo, “Uber Business Model Bisa Ubah Kerja Anda,” New York Times, 29 Januari,
2015, hlm. B1, B8.

19. Accenture, “Top Tren yang Akan Membentuk Masa Depan HR: Masa Depan HR,” www.
accenture.com/us-en/Pages/ wawasan-masa-of-HR.aspx, diakses 6 Maret 2015.

20. Lauren Weber dan Rachel Silverman, “On-Demand Pekerja: 'Kita Tidak Robot,'”. Wall Street
Journal, 28 Januari 2015, pp B1, B7.

21. Erica Fry, “Start Up: Anda,” Fortune 171, tidak ada. 1 (1 Januari 2015), hlm. 84-87.

22. Manjoo, “Uber Business Model Bisa Ubah Kerja Anda,” p. B8.

23. Russell Crook et al., “Apakah

Human Capital Materi? Sebuah Meta-Analisis Hubungan Antara Human Capital dan Kinerja
Perusahaan,”Journal of Applied Psychology 96, tidak ada. 3 (2011), hlm. 443-456.

24. Peter Drucker, “The Coming Organisasi Baru,” Harvard Business Review, Januari-Februari
1988, p. 47. Lihat juga James Guthrie et al,. “Korelasi dan Konsekuensi Praktek Kerja Tinggi
Keterlibatan: Peran Strategi Kompetitif,”

International Journal of Manajemen Sumber Daya Manusia, Februari 2002, hlm. 183-197.

25. “Sumber Daya Manusia Wharton,” www.knowledge.wharton.upe. edu, diakses 8 Januari

2006.

26. Lihat, misalnya, Anthea Zacharatos et al., “High-Performance Sistem Kerja dan Kerja

Keselamatan,”Journal of Applied
Psikologi 90, tidak ada. 1 (2005), hlm. 77-93. Lihat juga Jennifer Schramm, “Efektif Praktek HR drive
Profit,” HR Magazine, November 2012, p. 88.

27. statistik www.census.gov/foreign-trade/ / sejarah / gands.pdf, diakses 30 Juni 2015.

28. “Studi Prediksi 4,1 Juta Jasa Boga offshored tahun 2008,” BNA Buletin Manajemen, 2
Agustus, 2005, hal. 247; dan

Patrick Thibodeau, “Offshoring

Menyusut Jumlah IT Jobs,

Studi Says,”Computerworld, 21 Maret 2012, www.computerworld.com/s/article/9225376/

Offshoring_shrinks_number_of_IT_jobs_study_ says_, diakses 5 Oktober 2012.

29. Karena meningkatnya biaya di luar negeri dan pushback pelanggan, banyak perusahaan saat
ini membawa pekerjaan kembali. Lihat, misalnya, “Di sini, Ada dan mana-mana,” The Economist, 19
Januari 2013, pp. 1-20.

30. www.bls.gov/opub/ted/2006/ mungkin / WK2 / art01.htm, diakses April 18, 2009.

31. Ibid.

32. Kaya Miller, “Yellen Fed Mengundurkan Diri

Dirinya untuk Pertumbuhan berkurang

Harapan,”Bloomberg, 2 Mei 2014, berita www.bloomberg.com/ / 2014/05/02 / Yellen-s fedresigned-

-to-berkurang-growthexpectations.html, diakses 2 Mei 2014.

33. Peter Coy, “Economist ini

Meramalkan 15 Tahun Kekurangan Tenaga Kerja,”Bloomberg BusinessWeek, 21 Maret 2014, artikel

www.businessweek.com/printer/ / 191.219-ini-economistforesees-15-tahun-dari-tenaga kerja-
kekurangan, diakses April 30, 2014.

34. Biro Statistik Tenaga Kerja, “Proyeksi Pekerjaan: 2012-2022 Ringkasan,” 19 Desember 2013,
www.bls.gov/news. release / ecopro.nr0.htm, diakses April 30, 2014.

35. Ibid.

36. “Talent Management Memimpin di Kekhawatiran Top HR,” Kompensasi & Manfaat Review,
Mei / Juni 2007, p. 12; “Talent Management, ACA antara

Isu Top Menghadapi HR pada 2013,”Bloomberg BNA Buletin Manajemen, 15 Januari, 2013, p. 22.
Lihat juga Douglas Siap, Linda Hill, dan Robert Thomas, “Membangun Talent Game Strategi-
Mengubah,” Harvard Business Review, Januari-Februari 2014, hlm. 63-68.

37. Darrell Barat, “The Paradox of Kekurangan Pekerja di Waktu

Pengangguran Tinggi Nasional,”Brookings, 10 April 2013, www.brookings.edu/research/

28 part1 • Pendahuluan

makalah / 2013/04/11-pekerja-kekurangan-imigrasi-barat, diakses April 30, 2014.

38. Richard Vedder, Christopher

Denhart, dan Jonathan Robe, “Mengapa Lulusan Perguruan Terbaru yang menganggur?” Pusat untuk
College Keterjangkauan, http://centerforcollegeaffordability.org/uploads/Underemployed%20
Report% 202.pdf, diakses April 30, 2014.

39. Biro Statistik Tenaga Kerja,

“Proyeksi Ekonomi: 2012-

2022 Ringkasan.”

40. Ibid.

41. Lihat, misalnya, David Ferris,

“X-factor untuk Pabrik Apakah Anjak-In Recruiting,” Manajemen Tenaga Kerja, Desember 2012, hlm.
8.

42. Anthony Abbatiello, “The Digital Override,” Workforce, Mei 2014, hlm. 36-39.

43. Accenture, “Top Tren yang Akan Membentuk Masa Depan

HR.”

44. Josh Bersin, “Big Data Sumber Daya Manusia: Talent Analytics (Orang Analytics) Datang dari
Age,” www.forbes.com/sites/ joshbersin / 2013/02/17 /-manusia-sumber bigdatain-talentanalytics-
datang-of-usia , diakses 29 Maret 2015.

45. Lihat “Sebuah Revolusi Industri Ketiga,” The Economist, 21 April 2012, hlm 1-20.; dan Jeffrey

Immelt, “CEO General Electric pada Memicu seorang Amerika Manufacturing Renewal,” Harvard
Business Review, Maret 2012, hlm. 43-46.

46. Timothy Appel, “Better Off Biru-Collar,” Wall Street Journal, 1 Juli 2003, hal. B1.

47. Adrienne Fox, “At Work pada tahun 2020,” Majalah HR, Januari 2010, hlm. 18-23.

48. Hal ini didasarkan pada Bruce

Kaufman, “The Historical

Pengembangan Amerika

HRM Secara Dilihat,”Manusia

Ulasan Manajemen Sumber Daya

24 (2014), hlm. 196-218. Lihat juga

D. Ulrich dan JH Dulebohn, “Apakah Kita Ada Namun? Apa berikutnya untuk SDM?”Manajemen
Sumber Daya Manusia Ulasan 25, tidak ada. 2 (Juni 2015), hlm 188-204.; dan DJ

Cohen, “HR Past, Present and

Masa Depan: Sebuah Panggilan untuk Praktek Konsisten dan Fokus pada Kompetensi,”Manajemen
Sumber Daya Manusia Ulasan 25, tidak ada. 2 (Juni 2015), hlm. 205-215.
49. Untuk sebuah buku yang menjelaskan sejarah manajemen sumber daya manusia, lihat,
misalnya, SHRM, A History of Human Resources, www.shrmstore. shrm.org/a-history-of-human-
resources.html, diakses 4 Oktober 2012.

50. “Human Capital Kritis untuk

Sukses,”Management Review,

November 1998, p. 9. Lihat juga

“HR 2018: Prediksi Top,” Tenaga Kerja Manajemen 87, tidak ada. 20 (15 Desember 2008), hlm 20-
21.; dan Edward Lawler III, “Merayakan 50 Tahun:

HR: Waktu untuk ulang sebuah”Manajemen Sumber Daya Manusia 50, tidak ada. 2 (Maret-April
2011), hlm. 171-173.

51. Lihat, misalnya, DL Stone, DI Deadrick, JM Lukaszewski, dan R. Johnson, “Pengaruh Teknologi
di Masa Depan Manajemen Sumber Daya Manusia,” Manajemen Sumber Daya Manusia Ulasan 25,
tidak ada. 2 (Juni 2015), hlm. 216-231.

52. Abbatiello, “The Override Digital.”

53. Tim Baik, Catherine Farley,

Himanshu Tambe, dan Susan Cantrell, “Tren Membentuk kembali Masa Depan HR: Digital R adically
Mengganggu HR,” A ccenture 2015.

54. Ibid. Beberapa perusahaan saat ini berpikir mereka lebih baik tanpa departemen HR, tetapi
hasilnya jelas campuran. L Auren Weber dan Rachel

Feintzeig, “Is It a Dream atau

Menyeret? Perusahaan Tanpa HR,”Wall Street Journal 9 April, 2014, hlm. 81, B7.

55. Hal ini didasarkan pada “Masa Depan Bisnis: Sumber Daya Manusia, Bagaimana Pemimpin
HR Apakah Reinventing Peran mereka di Transforming Bisnis,” The Economist Intelligence Unit,
2014.

56. Ibid.

57. www.llbean.com/customerService/aboutLLBean/ gambar / 110408_About-LLB.pdf, diakses 1

Juni 2011; www. llbean.com/llb/shop/515428, diakses 14 Mei 2015.

58. http://llbeancareers.com/ budaya. htm, diakses 28 Februari 2010; www.llbean.com/llb/ toko

/ 515.428, diakses 14 Mei 2015.

59. http://llbeancareers.com/ budaya. htm, diakses 28 Februari 2010; www.llbean.com/llb/ toko

/ 515.428, diakses 14 Mei 2015.

60. Michael Arndt, “LLBean Mengikuti Pembeli Its ke Web,” Business Week, 1 Maret 2010.

61. Robert Grossman, “HR IBM Membawa Risiko,” Majalah HR, 1 April 2007.

62. Chris Brewster et al., “Apa

Menentukan Ukuran SDM

Fungsi? A Nasional Lintas

Analisis,”Manajemen Sumber Daya Manusia 45, tidak ada. 1 (musim semi 2006), pp. 3-21.

63. Lihat, misalnya, www .personneltoday.com / blog / hcglobal-manusia-capitalmanagement /

2009/02 / theresno-seperti-hal-as-eviden.html, diakses April 18, 2009.

64. Gerakan berbasis bukti dimulai pada obat-obatan. Pada tahun 1996, dalam sebuah editorial
yang diterbitkan oleh British Medical Journal, David Sackett, MD, didefinisikan kedokteran berbasis
bukti sebagai “penggunaan bukti terbaik yang tersedia dalam membuat keputusan tentang
perawatan pasien” dan mendesak rekan-rekannya untuk mengadopsi prinsip-nya. “Bukti-Based
Training ™: Mengubah Penelitian Hasil untuk Farmasi Penjualan Pelatihan,” sebuah AXIOM White
Paper © 2006 AXIOM profesional Kesehatan Belajar LLC. Seluruh hak cipta.

65. “Super-Sumber Daya Manusia Praktek Hasil di keseluruhan Kinerja Lebih Baik, Laporan
Says,” BNA Buletin Manajemen,

26 Agustus 2004, hlm. 273-274. Lihat juga Wendy Boswell, “Menyelaraskan Karyawan dengan
Sasaran Strategis Organisasi ini: Out of Line of Sight, Out of

Pikiran,”International Journal of

Manajemen Sumber Daya Manusia 17, tidak ada. 9 (September 2006), pp. 1014-1041. Sebuah studi
menemukan bahwa beberapa pengusaha mengambil lebih rendah-biaya pendekatan praktik sumber
daya manusia, dengan hasil yang beragam. Lihat Soo Min Toh et al., “Configura- Sumber Daya
Manusia

tions: Investigasi Fit dengan Konteks Organisasi,”Journal of Applied Psychology 93, tidak ada. 4
(2008), hlm. 864-882.

66. Susan Wells, “Dari HR ke Atas,” Majalah HR, Juni 2003, hlm. 49. Lihat juga “HR Akan Memiliki
Kesempatan Lebih untuk Menunjukkan Nilai pada 2012,” Bloomberg BNA Buletin Manajemen, 17
Januari, 2012, p. 22.

67. Sully Taylor, Joyce Osland, dan

Caroline Egri, “Editor Tamu Pengantar: Pengantar Peran HRM dalam Keberlanjutan: Sistem, Strategi,
dan Praktik,” Manajemen Sumber Daya Manusia 51, tidak ada. 6 (November-Desember 2012), p.
789.

68. Cathy Dubois dan David

Dubois, “Strategic HRM sebagai

Desain Sosial untuk Lingkungan

Keberlanjutan Organisasi,”Manajemen Sumber Daya Manusia 51, tidak ada. 6 (November-Desember

2012), p. 799.

69. Michael Christian, Adela Garza, dan Jerel Slaughter, “Kerja Engagement: Sebuah Tinjauan
Kuantitatif dan Uji Its Hubungan dengan Task dan Kinerja Kontekstual,”

Personil Psikologi 60, tidak ada. 4 (2011), hlm. 89-136.

70. Adrienne Fox, “Raising Engagement,” Majalah HR, Mei 2010, hlm. 35-40.

71. Kecuali dicatat, ini didasarkan pada Kathryn Tyler, “Bersiaplah untuk Impact,” HR Magazine
56, tidak ada. 3, (Maret 2011), hlm. 53-56.
72. www.gallup.com/strategicconsulting/163007/state-americanworkplace.aspx; Bruce Louis
Kaya et al, “Job Engagement.:

Anteseden dan Efek pada Prestasi Kerja,”Academy of Management Journal 53, no. 3 (2010), hlm
617-635.; “Laporan Khusus: Employee Engagement-Kehilangan Nyawa,” Manajemen Tenaga Kerja,
Juli 2011, hlm 24-27.. 73. “Lima Cara Meningkatkan

Employee Engagement Sekarang,”Gallup Business Journal. Gallup.

com, diakses April 7, 2014.

74. Ibid.

75. Richard Vosburgh, “The

Evolusi HR: Mengembangkan SDM sebagai Consulting Organisasi internal,”Perencanaan Sumber

Daya Manusia 30, tidak ada. 3 (September 2007), hlm 11-24.; dan RBL Group, “Sumber Kompetensi
Studi Manusia 2012,” HRCS www.rbl.net/index.php/ / index / gambaran, diakses 4 Oktober 2012.

76. Dave Ulrich dan Wayne Brockbank, The HR Value Proposition. Boston: Harvard Business
School Publishing, 2005.

77. Lihat, misalnya, “Pengusaha

Carilah Eksekutif HR dengan Pengalaman Global, SOX Pengetahuan, Sense Bisnis,”BNA Buletin
Manajemen, 19 September 2006, pp 297-298.; dan Robert

Rodriguez, “HR New Breed,” HR Magazine, Januari 2006, hlm. 67-71.

78. pertanyaan terkait SDM yang manajer lini harus mengatasi meliputi: Apa kebutuhan bakat
kita? Bagaimana kita harus memenuhi kebutuhan bakat kita? Bagaimana kita dapat melakukan
pekerjaan yang lebih baik menyewa? Bagaimana kita bisa mengembangkan bakat internal yang?
Dan, Bagaimana kita bisa mengelola jalur karir karyawan kami? (Ini dikutip dari Peter Cappelli, “HR
untuk neophytes,” Harvard Business Review, Oktober 2013, hlm. 25-27.)

79. “Meatpacking Kasus Highlights Kewajiban HR,” Manajemen Tenaga Kerja, 20 September,
2008, hal. 6.

80. Kevin Wooten, “Dilema Etis Manajemen Sumber Daya Manusia,” Manajemen Sumber Daya
Manusia Ulasan 11 (2001), p. 161. Lihat juga Ann Pomeroy, “Etika Squeeze,” HR Magazine 51, tidak
ada. 3 (Maret 2006), hlm. 48-55.

81. SHRM dan HRCI umumnya tidak memungkinkan bagi lulusan perguruan tinggi tanpa
pengalaman SDM untuk duduk untuk salah satu ujian sertifikasi. Namun, mereka memberikan soal
latihan sampel. Lihat, misalnya, www2.shrm.org/ assuranceoflearning / StudentMaterials.html,
diakses 25 Juli 2014.

82. halaman www.shrm.org/certification/ / default.aspx # sthash. JRZQeAWR.dpuf, diakses

September 8, 2014.

83. Lihat, misalnya, “Ketika Inspektur Jobs Panggilan,” The Economist, 31 Maret, 2012, p.

73; dan Paul Mozur, “Foxconn Pekerja: Perlu kami Lembur,” Wall Street Journal, 18 Desember 2012,
pp B1-B2..
84. Fred Foulkes dan Henry Morgan, “Pengorganisasian dan Staffing Fungsi Personalia,” Harvard
Business Review, Mei-Juni 1977.

85. “Bekerja di SAS: Sebuah Ideal

Lingkungan untuk New Ideas,”situs SAS, 20 April 2012.

Copyright © 2011 oleh SAS Institute, Inc. Dicetak ulang dengan izin. Seluruh hak cipta. 86. Manjoo,
“Bisnis Uber ini

Model Bisa Ubah Anda

Kerja."

87. Ibid.