Templat & Panduan Rencana

Peningkatan Kinerja
Dikirim oleh Nadine von Moltke

Nadine von Moltke

Nadine von Moltke adalah Managing Editor majalah Pengusaha Afrika Selatan

selama lebih dari sepuluh tahun. Dia telah mewawancarai lebih dari 400 pemilik

bisnis dan profesional di berbagai sektor dan industri dan menulis konten

pemikiran kepemimpinan dan saran cara untuk bisnis di seluruh dunia.

Dengan templat rencana peningkatan kinerja (PIP), Anda memiliki alat untuk
membuat rencana langkah demi langkah yang berorientasi pada tindakan dan
individual untuk meningkatkan kinerja karyawan yang tidak memenuhi harapan
manajer atau penyelia mereka atau akan mendapat manfaat dari rencana aksi
yang lebih terstruktur.

Daftar Isi

Apa itu rencana peningkatan kinerja?

Mengapa menggunakan rencana peningkatan kinerja

Kapan menerapkan rencana peningkatan kinerja

Kapan harus menghindari rencana peningkatan kinerja

Manfaat rencana peningkatan kinerja

Kerugian menggunakan rencana peningkatan kinerja

Daftar periksa: Bagaimana mengembangkan rencana peningkatan kinerja

Templat peningkatan kinerja gratis

Cara gunakan metrik untuk melacak tujuan PIP

Contoh rencana peningkatan kinerja

Contoh rencana peningkatan kinerja

Tips: Cara menerapkan rencana peningkatan kinerja

FAQ

Unduh Template PIP (Word Doc)

Apa itu rencana peningkatan kinerja?

Rencana peningkatan kinerja (PIP) adalah dokumen yang membantu karyawan

memahami keterampilan mereka, mengidentifikasi kesenjangan pelatihan, dan

menetapkan ekspektasi yang jelas untuk peran pekerjaan. Ini biasanya

digunakan ketika seorang karyawan gagal memenuhi harapan pekerjaan.

Namun, jika diterapkan dengan benar, ini bisa menjadi alat yang positif untuk

menyelaraskan manajemen dan karyawan, meningkatkan kinerja serta

kepuasan kerja.

Setiap PIP unik untuk kebutuhan karyawan. Ini mengidentifikasi dan

mencantumkan kesenjangan serta langkah-langkah tindakan yang akan

mengarah langsung ke peningkatan yang selaras dengan peran dan harapan

pekerjaan. Ini bukan pendekatan satu ukuran untuk semua dan harus dibuat

dengan masukan dari manajer dan penyelia, karyawan itu sendiri, dan SDM.

SDM meliputi:

 Menentukan apakah PIP sesuai untuk situasi tersebut

  Bekerja dengan manajer untuk membuat PIP untuk mencegah bias dan

mencapai hasil terbaik

 Membimbing karyawan dan manajer selama proses berlangsung

 Secara teratur periksa apakah target terpenuhi, karena tujuan PIP

harus selalu menyertakan tenggat waktu untuk memastikan

akuntabilitas.

Mengapa menggunakan rencana

peningkatan kinerja
Secara tradisional, rencana peningkatan kinerja (PIP) telah digunakan sebagai

pilihan terakhir ketika seorang karyawan gagal memenuhi tujuan kinerja

pekerjaan. Hal ini menyebabkan karyawan, manajer, dan bahkan profesional

SDM melihat PIP sebagai langkah pertama untuk memecat seseorang .

Namun, PIP juga dapat menjadi alat komunikasi yang kuat yang mendukung

budaya mindset berkembang untuk pembelajaran dan peningkatan

berkelanjutan berdasarkan proses yang didefinisikan dengan jelas yang

mengidentifikasi kesenjangan antara keterampilan dan kinerja karyawan serta

peran pekerjaan. Ini memberi karyawan jalur yang jelas tentang cara

meningkatkan kualitas pekerjaan mereka dan membantu mereka dalam

menetapkan tujuan dan memenuhi angka pertumbuhan. Ini juga merupakan

alat yang berharga bagi siapa saja yang bertransisi ke peran baru.
Jika PIP hanya digunakan untuk mengatasi kegagalan kinerja, akan selalu ada

konotasi negatif terkait dengan mengidentifikasi kesenjangan kinerja alih-alih

mempromosikan budaya positif yang mendukung peningkatan pribadi.

Di sisi lain, karyawan akan menerima dan mengharapkan PIP jika budaya

organisasi menerapkan rencana peningkatan kinerja segera setelah masalah

kinerja diidentifikasi dan karyawan diberdayakan untuk mengendalikan

peningkatan mereka.

Ingatlah bahwa karyawan produktif yang merasa memberi nilai tambah bagi

organisasi mereka adalah karyawan yang lebih bahagia. Ketika seseorang

mengetahui apa yang diharapkan dari mereka, mereka secara alami dapat

menjadi lebih produktif. Penelitian Gartner mengungkapkan bahwa karyawan

ingin nilai mereka diakui pada tingkat manusia.

Pekerjaan yang digerakkan oleh tujuan, rasa kebersamaan yang kuat, dan

hubungan yang lebih dalam adalah penting. Jika karyawan yang dihargai tidak

memenuhi harapan, Anda memiliki peluang ideal untuk mengubah situasi

melalui PIP yang ditargetkan yang mengidentifikasi masalah dan menyoroti

rencana tindakan.

Kapan menerapkan rencana peningkatan

kinerja
Ada beberapa hal yang lebih menantang bagi sebagian besar manajer daripada

menangani kinerja yang buruk. Namun, berharap kinerja akan meningkat tanpa
rencana tindakan jarang (jika pernah) berhasil. Di sinilah SDM dapat memainkan

peran berharga dalam mendukung karyawan dan manajer.

Kuncinya adalah memahami apakah PIP sesuai dan akan menambah nilai.

Mulailah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini:

1. Apakah kinerja karyawan memengaruhi kinerja dan sikap rekan kerja?

2. Apakah kinerja karyawan berubah secara radikal, atau apakah mereka

selalu melewatkan target kinerja?

3. Apakah manajer hanya mencoba membuat jejak kertas yang akan

mendukung pemecatan seorang karyawan?

PIP harus menjadi rencana individual. Jadi, misalnya, jika seorang karyawan yang

dihargai secara historis berkinerja baik dan tiba-tiba melewatkan tenggat waktu

atau tampak terganggu, PIP dapat mengidentifikasi masalahnya sehingga dapat

diselesaikan dengan cepat. Ini adalah pendekatan bertarget yang hanya akan

mengidentifikasi area untuk perbaikan, mengakui area di mana karyawan

berkinerja baik.

PIP juga bisa sangat berharga jika seorang karyawan tidak memahami dengan

jelas pekerjaan mereka atau apa yang diharapkan dari mereka atau jika mereka

dapat menambahkan nilai lebih dengan dukungan yang tepat.

Kapan harus menghindari rencana

peningkatan kinerja
 PIP tidak boleh digunakan sebagai latihan kotak centang. Rencana

peningkatan kinerja membutuhkan banyak upaya dan dedikasi untuk

dibuat dan diterapkan dan hanya boleh digunakan bila ada keyakinan

bahwa kinerja karyawan akan meningkat. Selain itu, jika karyawan Anda

yang lain melihat PIP digunakan sebagai alat pemutusan hubungan

kerja, mereka tidak hanya akan takut pada prosesnya, mereka juga

tidak akan menghormati langkah-langkah yang dirancang untuk secara

tulus dan bersama-sama meningkatkan kinerja dan hasil demi

keuntungan semua orang.

 PIP tidak dapat menyelesaikan masalah pribadi antara karyawan

dan manajer. Manajer dan karyawan tidak perlu berteman, tetapi

mereka perlu saling menghormati dan dapat bekerja sama. Jika ada

ketidaksejajaran kepribadian, solusinya mungkin memindahkan

karyawan ke tim atau peran lain di mana mereka lebih cocok (dan

kemudian PIP dapat menjadi alat yang hebat untuk segera

mengarahkan mereka ke peran baru mereka dengan ekspektasi yang

jelas). Sayangnya, jika arah organisasi telah berubah dan kompetensi

karyawan tidak sesuai dengan persyaratan pekerjaan baru, PIP tidak

akan memberikan manfaat yang signifikan.

 PIP tidak boleh menangani masalah yang dibiarkan begitu saja

untuk waktu yang lama. Beberapa karyawan bergabung dengan

organisasi sebagai pemain biasa-biasa saja, dan ini terus menurun

menjadi kinerja rendah. Jika situasi ini segera diatasi, Anda bisa

membalikkannya. Namun, jika dibiarkan tanpa pengawasan selama

 bertahun-tahun, peluang Anda untuk sukses secara tiba-tiba sangat

tipis (hingga tidak ada sama sekali).

 PIP tidak dirancang untuk insiden serius. Seperti pencurian,

kekerasan, atau pembangkangan besar .

Manfaat dari rencana peningkatan kinerja

1. Mereka adil dan mempromosikan perilaku yang baik : Tidak setiap

karyawan menyadari bahwa mereka tidak bekerja dengan baik,

terutama jika mereka tidak memahami dengan tepat apa yang dituntut

dari mereka. PIP meyakinkan semua karyawan bahwa mereka akan

diberi proses yang adil, umpan balik, dukungan, dan kesempatan untuk

meningkatkan jika ada masalah kinerja daripada diberhentikan tanpa

sengaja tanpa peringatan.

2. PIP memberdayakan: Rencana peningkatan kinerja memungkinkan

karyawan mengambil kepemilikan atas perilaku mereka dan

menunjukkan komitmen mereka untuk meningkatkan dan

memperbaiki area masalah. Dalam beberapa kasus, karyawan menjadi

pemain yang lebih kuat berkat tingkat akuntabilitas yang tinggi yang

tertanam dalam budaya.

3. Kurangi tanggung jawab: Jika kinerja karyawan tidak membaik dan

pemutusan hubungan kerja terjadi, proses perbaikan yang

didokumentasikan secara otentik mengurangi risiko litigasi.

 4. Menghemat waktu dan uang: Gallup telah menemukan bahwa

karyawan yang berkinerja buruk merugikan dunia sebesar $78 triliun

dalam produktivitas yang hilang . Mengatasi masalah kinerja dengan

cepat dan efektif akan meningkatkan keuntungan Anda, dan ketika

fokus Anda adalah pada peningkatan kinerja alih-alih membiarkan

karyawan perlahan-lahan kelelahan dan pergi, Anda mengurangi

perputaran.

5. Tingkatkan komunikasi: Menurut data dari Clear Company, 86%

karyawan percaya bahwa komunikasi yang buruk mendorong kinerja

yang buruk , dan kurangnya transparansi ini dimulai dari C-Suite.

Namun, budaya yang mendukung dan menggunakan PIP secara

konsisten adalah transparan, karena semua ekspektasi

didokumentasikan, dikomunikasikan, dan dikelola.

6. Peran pekerjaan yang lebih baik: Tindakan membuat PIP sering

menyoroti di mana peran dan keluaran pekerjaan tidak didefinisikan

dengan jelas.

Kerugian menggunakan rencana

peningkatan kinerja

1. Mereka membutuhkan waktu dan usaha: Seperti yang disebutkan,

PIP bukanlah satu ukuran untuk semua. Mereka menunjukkan adanya

proses yang jelas, tetapi setiap rencana harus dirancang secara

individual dengan hasil dan tujuan yang spesifik. Ini berarti mereka

membutuhkan usaha – layak jika digunakan dengan benar, tetapi

 membuang-buang waktu dan sumber daya jika digunakan secara tidak

benar.

2. PIP dapat mengalihkan perhatian dari alur kerja reguler: Namun,

keuntungan produktivitas jangka panjang dari mengoreksi kinerja dan

mengidentifikasi serta menyelaraskan di mana mungkin ada

kesenjangan dalam apa yang menurut karyawan tentang peran mereka

versus apa yang diharapkan manajemen bisa sangat besar.

3. Pembicaraan kinerja bisa menjadi tidak nyaman: SDM memiliki

peran penting dalam hal ini, pertama dengan meletakkan harapan

yang jelas tentang apa itu PIP dan apa yang dapat dicapai (secara

positif) dan kemudian dalam mendukung manajer dengan alat dan

pembicaraan yang tepat poin untuk memandu proses. Rencana

peningkatan kinerja bisa sangat berhasil – dan sangat tidak berhasil jika

manajer tidak menindaklanjuti atau mendukung karyawan yang sedang

ditinjau kinerjanya. Sekali lagi, ini seharusnya bukan latihan kotak

centang lainnya.

4. Mereka dapat dilihat secara negatif berdasarkan pengalaman

masa lalu: Begitu seorang karyawan diberi rencana peningkatan

kinerja, ada risiko bahwa mereka (dan kolega mereka) akan

menafsirkannya sebagai langkah pertama menuju pemutusan

hubungan kerja. Ketika ini terjadi, mereka tidak akan menerima atau

menyerap umpan balik. Sebaliknya, mereka akan merasa berada dalam

situasi antagonis dan mungkin menjadi racun atau mengundurkan diri.

 Cara Anda membingkai PIP dalam budaya peningkatan diri akan

menentukan cara karyawan memandang PIP.

Daftar periksa: Bagaimana mengembangkan

rencana peningkatan kinerja
Gunakan daftar periksa sederhana ini saat membuat rencana peningkatan

kinerja Anda:
1. Menilai apakah rencana peningkatan kinerja
diperlukan

PIP membutuhkan waktu untuk merancang, mengimplementasikan, dan

mengikuti, dan PIP mengalihkan perhatian dari alur kerja biasa.

Bertanya pada diri sendiri:

 Apakah karyawan itu dihargai? Bisakah masalah kinerja diselesaikan?

 Apakah hasilnya akan positif?

Jika pertanyaan ini menjawab 'ya', maka rencana peningkatan kinerja mungkin

merupakan taruhan terbaik Anda.

2. Libatkan karyawan

Rencana peningkatan kinerja harus memberdayakan karyawan. Melibatkan

mereka dalam keseluruhan proses merupakan langkah penting karena hal itu

membuat mereka setuju sejak awal. Mereka diinvestasikan dalam hasil PIP dan

dalam memenuhi tujuan dan tenggat waktu yang Anda tetapkan bersama.

Melakukan hal ini:

Garis besar kinerja yang diharapkan dari peran tertentu, soroti di mana ada area

peningkatan yang diperlukan, dan tanyakan kepada karyawan bagaimana

mereka yakin kinerja mereka dapat ditingkatkan, serta dukungan apa yang

menurut mereka mereka butuhkan.

3. Menyusun rencana peningkatan kinerja

SDM memainkan peran penting dalam membantu manajer menyusun rencana

perbaikan. Bantu manajer untuk lebih detail dan spesifik saat menyusun PIP:

 Tentukan apa kinerja yang dapat diterima

 Ungkap bagaimana kinerja tertentu tidak memenuhi kriteria ini

 Temukan akar penyebab masalahnya

 Buat tujuan terukur yang memungkinkan karyawan memenuhi kriteria

kinerja

 Tetapkan tujuan SMART yang akan memberi karyawan peta jalan yang

harus diikuti untuk mencapai tujuan tersebut – Cari tahu lebih lanjut

tentang cara menetapkan tujuan SMART .

 Buat daftar tindakan dan tentukan tonggak mana yang harus dipenuhi

 Cantumkan kriteria yang akan dinilai dan batas waktunya

 Tekankan hasil positif yang akan dihasilkan oleh peningkatan kinerja

bagi karyawan dan bisnis.

4. Tentukan sumber daya, pelatihan, atau pembinaan

yang akan diberikan
  SDM dan manajer dapat bekerja sama untuk menentukan dukungan

apa yang dibutuhkan karyawan dan dukungan apa yang dibutuhkan

manajer.

 Karyawan juga harus diberi kesempatan untuk meminta jenis

dukungan yang mereka yakini paling bermanfaat bagi mereka.

 Apakah ada anggaran yang tersedia, dan apakah ini telah ditetapkan

sesuai dengan manfaat peningkatan kinerja?

5. Jadwalkan check-in reguler untuk memastikan

tonggak tercapai

 SDM harus menghubungi manajer untuk memahami bagaimana

kemajuan karyawan.

 SDM juga harus memastikan bahwa manajer menjadwalkan check-in

rutin dengan karyawan tersebut.

 Check-in ini harus didefinisikan dengan jelas di PIP dengan tenggat

waktu tertentu.

Templat peningkatan kinerja gratis (PDF

yang dapat diedit)
Templat rencana peningkatan kinerja gratis juga tersedia sebagai PDF yang

dapat diedit. Anda dapat dengan mudah mengisinya secara digital sambil

melakukan rapat dan peninjauan awal peningkatan kinerja.

Unduh Template PIP (PDF yang Dapat Diedit)

Cara menggunakan metrik untuk melacak

tujuan PIP
Rencana peningkatan kinerja adalah tentang mendefinisikan masalah, solusi,

dan poin tindakan yang akan menghasilkan kesuksesan. Oleh karena itu, sangat

penting bagi manajer untuk melacak kinerja karyawan melalui metrik yang

tepat.

Sebagai HR, Anda dapat membantu manajer Anda menerapkan PIP yang

berhasil dengan memanfaatkan metrik utama berikut:

1. Umpan balik 360 derajat: umpan balik 360 derajat, juga disebut

umpan balik multi-penilai atau multisumber, adalah instrumen untuk

mendapatkan peringkat kinerja dan umpan balik dari bawahan, rekan

kerja, pelanggan, pemasok, dan/atau penyelia. Baca panduan

komprehensif kami tentang umpan balik 360 derajat untuk membantu

Anda memanfaatkan alat yang luar biasa ini.

2. Umpan balik 180 derajat: Ini adalah versi sederhana dari alat umpan

balik 360 derajat yang berfokus pada kolega dan manajer langsung

karyawan.
3. Net Promoter Score (NPS) (untuk staf yang berinteraksi dengan

pelanggan): Salah satu komponen kunci dari umpan balik 360 derajat

adalah memastikan Anda juga bertanya kepada pelanggan tentang

pengalaman mereka dengan seorang karyawan. Metrik Skor Promotor

Bersih memastikan bahwa ini tetap menjadi yang teratas dalam daftar

Anda dan Anda menciptakan cara untuk menerima umpan balik yang

berharga dari pelanggan.

4. Metrik pelatihan: Menerapkan pelatihan dan tidak mengukur

keefektifannya pada kinerja karyawan membuang-buang waktu dan

sumber daya. Bahkan jika Anda telah mengimplementasikan PIP, Anda

belum tentu tahu apakah itu berhasil atau apakah sumber daya yang

disediakan dalam rencana itu berdampak. Panduan komprehensif ini

mempelajari berbagai metrik pelatihan untuk dilacak.

5. Ulasan kinerja: Tinjauan kinerja masih merupakan metrik paling

umum yang diikuti sebagian besar manajer. Kami sangat menyarankan

penggunaan metrik tambahan untuk memastikan PIP yang kuat

memenuhi tujuan utama Anda.

6. Kinerja peringkat pada skala: Peringkat kinerja menurut skala yang

telah ditentukan sebelumnya adalah cara yang bagus untuk mengukur

kinerja versus harapan. Ingatlah bahwa latihan ini bukan hanya tentang

mengumpulkan data – data perlu dilacak dan dianalisis agar dapat

digunakan secara efektif untuk mendorong perubahan perilaku dan

peningkatan kinerja.
Contoh rencana peningkatan kinerja
Contoh 1: Ketidakhadiran dan keterlambatan kronis
Sasaran: Mengurangi absensi

Tujuan: Tidak ada absen selama 8 minggu, tiba tepat waktu untuk shift

Untuk mencapai tujuan di atas, PIP harus menunjukkan dengan jelas kepada
karyawan bagaimana ketidakhadiran dan kedatangan mereka yang terlambat
Masalah: berdampak pada kolega dan bisnis mereka. Selanjutnya, akar penyebab
ketidakhadiran harus ditentukan – misalnya, apakah masalah transportasi
atau pengasuhan anak?

Berdasarkan tantangan yang dihadapi karyawan, struktur pendukung dapat

diterapkan. Misalnya, mungkin karyawan ini memerlukan akses ke
Rencana:
transportasi yang lebih andal, atau mungkin mereka perlu berganti shift agar
bisa menjaga anak.

Lapor
Setiap hari Senin jam 9 pagi selama 8 minggu ke depan
masuk:

Metrik: Melacak apakah seorang karyawan datang untuk setiap shift tepat waktu.

Contoh 2: Terus-menerus melewatkan tenggat waktu

desain
Sasaran: Untuk memastikan tenggat waktu terpenuhi

Untuk memastikan bahwa seorang desainer grafis memenuhi tenggat waktu

Tujuan: desain mereka dan sebagai hasilnya, kampanye media sosial dapat
ditayangkan tepat waktu.

Karyawan tersebut adalah desainer hebat yang tidak dapat memenuhi tenggat
waktu, menghasilkan kampanye pemasaran media sosial yang disajikan
setelah tanggal jatuh tempo. Sebagai bisnis berbasis produk, ini
Masalah: menghasilkan penjualan yang hilang. Masalahnya ditentukan pada
manajemen waktu dan fokus yang tidak perlu pada detail. Ditentukan bahwa
pelatihan manajemen waktu akan bermanfaat dan direktur seni akan
membuat keputusan cepat untuk mendukung penandatanganan karya seni.
 Tetapkan berapa lama setiap pekerjaan harus dilakukan sehingga perancang
memahami ekspektasi kecepatan versus pengiriman. Dukung perancang
dengan pelatihan manajemen waktu dan alat pelacakan waktu sehingga
Rencana: mereka tahu berapa lama waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan. Sesuaikan
prosesnya sehingga art director akan memberikan persetujuan lebih awal
(sesuai jadwal) sehingga desainer tidak perlu khawatir bahwa mereka bisa
melakukan pekerjaan dengan lebih baik.

Lapor
Jumat pukul 10 pagi untuk meninjau tenggat waktu minggu ini.
masuk:

Waktu yang dihabiskan untuk pekerjaan, penyebaran aset dalam tenggat

Metrik:
waktu.

Contoh 3: Kinerja tim yang buruk

Sasaran: Tingkatkan motivasi umum dan moral manajer menengah

Untuk membantu mid-manager menginspirasi tim mereka untuk

Tujuan: produktivitas yang lebih besar dengan mengembangkan motivasi dan sikap
positif mereka sendiri.

Telah diidentifikasi oleh penyelia tim bahwa salah satu tim di unit bisnis
mereka berkinerja buruk dibandingkan tim lain di unit tersebut. Masalahnya
adalah manajer, yang tampak tidak termotivasi, negatif, dan tidak mengikuti
laporan tim dan sesi umpan balik. Karena tim tersebut sebelumnya adalah
Masalah: tim dengan kinerja terbaik, langkah pertama adalah mengidentifikasi
perubahan dalam kehidupan dan pandangan manajer sehingga rencana
tindakan dapat diterapkan. Penting juga untuk menunjukkan – melalui data –
bagaimana perubahan sikap mereka baru-baru ini berdampak pada seluruh
tim.

Untuk mengatasi masalah ini, pelatihan manajemen akan dilaksanakan,

Rencana: seorang mentor ditugaskan untuk mengatasi motivasi dan negativitas, dan
metrik kinerja utama yang dikaitkan dengan bonus kinerja.

Lapor Rabu pukul 2 siang untuk meninjau kemenangan kinerja minggu ini dan
masuk: tujuan yang akan datang.

Metrik: Produktivitas tim dan kepuasan pelanggan

Contoh 4: Layanan pelanggan yang buruk

Sasaran: Tingkatkan tingkat layanan yang diterima pelanggan
Tujuan: Untuk mencapai retensi dan keterlibatan pelanggan yang lebih baik.

Klien mengeluh tentang kurangnya dukungan yang mereka terima dari

karyawan tertentu, dan bisnis menerima ulasan dan penilaian negatif secara
online. Apa yang menyebabkan masalah? Apakah ini masalah sikap, atau
apakah karyawan kurang memiliki pengetahuan untuk mendukung
Masalah:
pelanggan? Ditentukan juga bahwa agen call center ini menghabiskan waktu
5 menit per panggilan dengan rata-rata waktu panggilan adalah 15 menit.
Apakah karyawan terburu-buru menelepon, atau apakah mereka kekurangan
pengetahuan produk untuk menawarkan dukungan nyata?

Pelatihan produk dan pelatihan layanan pelanggan, dengan instruksi yang

Rencana: jelas untuk meningkatkan waktu panggilan rata-rata menjadi 15 menit. Jika
ini merupakan masalah, pelatihan produk tambahan akan dilakukan.

Lapor
Jumat pukul 10 pagi untuk meninjau log panggilan.
masuk:

Metrik: Durasi panggilan, skor promotor bersih, dan tingkat churn pelanggan.

Contoh 5: Secara konsisten meleset dari target

penjualan
Sasaran: Untuk meningkatkan transaksi tertutup sebesar 40%

Tujuan: Untuk meningkatkan target penjualan dan pendapatan secara keseluruhan

Perwakilan penjualan secara konsisten kehilangan target penjualan,

meskipun mereka memproyeksikan bahwa mereka akan menutup
kesepakatan mereka. Anggaran didasarkan pada proyeksi penjualan ini.
Masalah: Ditentukan bahwa masalahnya adalah perwakilan penjualan tidak
menambahkan cukup banyak pelanggan baru ke jalur mereka dan tidak
melakukan upaya yang diperlukan dalam kesepakatan untuk memastikan
mereka ditutup.

Perwakilan penjualan harus menghabiskan 10 jam per minggu menelepon

untuk mengatur 6 pertemuan per minggu dengan klien baru. Mereka juga
Rencana:
harus mengadakan 4 pertemuan per minggu dengan klien retensi dan 2
pertemuan dengan klien di akhir corong penjualan

Lapor
Senin pagi jam 8 pagi selama 6 bulan ke depan.
masuk:

Metrik: Panggilan penjualan, rapat dipesan, kesepakatan ditutup.

Contoh rencana peningkatan kinerja

Berikut adalah contoh tampilan rencana peningkatan kinerja berdasarkan

contoh di atas untuk memberi Anda gambaran tentang cara melengkapi

dokumen PIP Anda:

Tips: Bagaimana menerapkan rencana
peningkatan kinerja
Artikel ini telah membongkar kapan menggunakan PIP, dan manfaatnya serta

memberi Anda beberapa contoh. Tapi, PIP yang sukses sampai ke detailnya.

Berikut adalah beberapa kiat utama untuk memastikan PIP Anda menambah

nilai nyata bagi karyawan, manajer, dan organisasi:

1. Mulailah dengan kinerja yang dapat diterima: Anda tidak dapat

menunjukkan kepada karyawan di mana kesalahan mereka kecuali Anda

memiliki tolok ukur untuk dikerjakan. Spesifik dan detail.

2. Pastikan PIP sepadan dengan usaha: Apa yang menyebabkan kinerja

buruk? Bisakah itu diperbaiki, dan apakah hasil yang dihasilkan akan menambah

nilai bagi semua orang yang terlibat? Ya? Luar biasa, lalu tarik pelatuknya.

3. Buat tujuan yang terukur: Sasaran SMART adalah cara yang bagus untuk

memastikan bahwa karyawan tahu persis apa yang sedang mereka kerjakan dan

bagaimana kesuksesan akan diukur.

4. Fokus pada dukungan: PIP hanyalah dokumen yang menyoroti masalah,

mencantumkan tujuan, dan kemudian mengirim karyawan ke jalan mereka.

Mereka harus dengan jelas membongkar dukungan apa yang akan diterima

karyawan, mengapa tingkat dukungan tersebut (ini terkait dengan analisis akar

penyebab), dan bagaimana hasil akan diukur.

5. Lakukan pendekatan kolaboratif: Rencana peningkatan kinerja harus

memberdayakan karyawan dan bersifat kolaboratif. Siapkan check-in reguler

untuk melacak kemajuan dan mengatasi masalah apa pun yang mungkin

muncul. Karyawan seharusnya tidak merasa seperti mereka melakukannya

sendiri.

6. Perjelas konsekuensinya: Tujuannya adalah untuk mengubah dan

memperbaiki perilaku , jadi Anda ingin mempertahankan PIP Anda tetap positif

dan menonjolkan manfaat perbaikan, tetapi konsekuensi dari tidak tercapainya

tujuan juga harus jelas. Transparansi dan komunikasi adalah kuncinya.

Rahasianya adalah fokus pada peningkatan dan bukan hukuman.

Untuk menyimpulkan
SDM memainkan peran penting dalam menentukan apakah rencana

peningkatan kinerja diperlukan, serta apakah dapat digunakan secara efektif

untuk membawa perubahan positif. Jika dilakukan dengan benar, PIP dapat

menjadi alat untuk membantu karyawan melakukan peningkatan positif yang

dapat menguntungkan bisnis.

FAQ
Apa yang dimaksud dengan proses rencana
peningkatan kinerja (PIP)?
Proses rencana peningkatan kinerja (PIP) melibatkan setiap tindakan yang

diambil oleh manajemen dan SDM untuk meningkatkan kinerja karyawan. Ini

karena mereka tidak memenuhi kriteria kinerja minimum untuk pekerjaan

mereka atau aspek pekerjaan mereka. Tindakan ini termasuk menentukan

penyebab masalah, menentukan tujuan dan sasaran, dan menyoroti metrik

utama yang akan digunakan untuk melacak perubahan dan peningkatan

perilaku .

Apa yang dimaksud dengan proses rencana

peningkatan kinerja (PIP)?
Proses rencana peningkatan kinerja (PIP) melibatkan setiap tindakan yang

diambil oleh manajemen dan SDM untuk meningkatkan kinerja karyawan. Ini

karena mereka tidak memenuhi kriteria kinerja minimum untuk pekerjaan

mereka atau aspek pekerjaan mereka. Tindakan ini termasuk menentukan

penyebab masalah, menentukan tujuan dan sasaran, dan menyoroti metrik

utama yang akan digunakan untuk melacak perubahan dan peningkatan

perilaku .

Bagaimana Anda menulis PIP yang kuat?

1. Mendefinisikan dengan jelas kinerja yang dapat diterima dalam kaitannya

dengan peran pekerjaan.

2. Gunakan kerangka kerja SMART untuk menentukan tujuan yang terukur3.

Uraikan dukungan yang akan diterima oleh karyawan yang sedang ditinjau4.
Pertahankan hal-hal positif – soroti bagaimana perbaikan akan menguntungkan

semua orang daripada berfokus pada hukuman5. Perjelas tentang konsekuensi

apa yang dihadapi karyawan jika mereka tidak memenuhi tujuan yang

dinyatakan

Berapa lama rencana peningkatan kinerja bertahan?

Jangka waktu ideal untuk PIP adalah 12 minggu. Ini memberi karyawan cukup

waktu untuk mendapatkan pelatihan, bimbingan, dan dukungan yang sesuai

dan untuk memperbaiki perilaku tanpa menghabiskan waktu terlalu lama untuk

aktivitas yang mengurangi peran dan tanggung jawab inti mereka. Jika karyawan

mencapai dan mempertahankan tujuan mereka lebih cepat, Anda dapat

memilih untuk mengakhiri PIP lebih awal.