CHAPTER 1

Myth or science?
Management by Walking Around Is the Most Effective Management
Ini sebagian besar mitos, tetapi dengan caveta. Manajemen dengan berjalan kaki (MBWA)
adalah prinsip organisasi yang terkenal dengan publikasi In Search of Excellence tahun 1982
dan berdasarkan inisiatif tahun 1970-an oleh Hewlett-Packard dengan kata lain, itu adalah
dinosaurus. Penelitian bertahun-tahun menunjukkan bahwa praktik manajemen yang efektif
tidak dilakukan di sekitar MBWA. Tetapi gagasan mewajibkan manajer di semua tingkatan
organisasi untuk berkeliaran di sekitar departemen mereka untuk mengamati, berbicara,
dan mendengar dari karyawan berlanjut sebagai praktik bisnis yang umum.
Banyak perusahaan yang mengharapkan para manajer dan eksekutif untuk melakukan
"floor time" secara teratur telah mengklaim manfaat dari peningkatan keterlibatan
karyawan untuk pemahaman manajemen yang lebih mendalam tentang masalah-masalah
perusahaan. Sebuah studi tiga tahun baru-baru ini juga menyarankan bahwa modifikasi dari
MBWA dapat secara signifikan meningkatkan keselamatan dalam organisasi karena
karyawan menjadi lebih berhati-hati mengikuti produksi peraturan ketika penyelia
mengamati dan memantau mereka secara berkala.
Sementara MBWA terdengar membantu, keterbatasannya menunjukkan bahwa praktik
modern yang berfokus pada membangun kepercayaan dan hubungan lebih efektif bagi
manajemen. Keterbatasan termasuk jam yang tersedia, fokus, dan aplikasi.
1. Jam tersedia. Manajer dibebankan dengan perencanaan, pengorganisasian, koordinasi,
dan pengendalian; namun bahkan para CEO - para manajer yang harus menjadi yang
pertama mengendalikan laporan waktu mereka menghabiskan 53 persen dari rata-rata
55 jam kerja mereka setiap minggu dalam rapat rapat.
2. Fokus. MBWA mengalihkan fokus manajemen ke arah perhatian karyawan. Ini bagus,
tetapi hanya untuk tingkat tertentu. Seperti dicatat oleh Jeff Weiner, CEO LinkedIn,
"Bagian dari manajemen waktu utama adalah mengukir waktu untuk berpikir, berbeda
dengan terus-menerus bereaksi. Dan selama waktu berpikir, Anda tidak hanya berpikir
secara strategis, berpikir secara proaktif, berpikir lebih lama- istilah, tetapi Anda benar-
benar berpikir tentang apa yang mendesak versus penting." Weiner dan CEO lainnya
berpendapat bahwa rapat mengalihkan perhatian dari tujuan mereka.
3. Aplikasi. Prinsip di balik MBWA adalah bahwa semakin banyak manajer mengetahui
karyawan mereka, semakin efektif pula para manajer itu. Ini tidak selalu (atau bahkan
sering). Seperti yang akan kita pelajari di Bab 5, mengetahui sesuatu (atau berpikir kita
mengetahuinya) tidak harus selalu mengarahkan kita untuk bertindak tidak hanya
informasi itu karena pengambilan keputusan internal kita bersifat subjektif. Kami
membutuhkan data objektif untuk membuat keputusan manajemen yang paling efektif.
Berdasarkan kebutuhan para manajer untuk mendedikasikan upaya mereka untuk
mengelola dan menumbuhkan bisnis, dan mengingat keefektifan langkah-langkah kinerja
objektif, tampaknya waktu untuk MBWA telah hilang. Namun ada satu peringatan: Manajer
harus mengenal karyawannya dengan baik. Seperti yang dikatakan Rick Russell, CEO Greer
Laboratories, "Membina hubungan dekat dengan letnan Anda adalah hal-hal yang
mendapatkan hasil. Anda harus mengerahkan pasukan. Anda tidak dapat melakukannya dari
memo." Oleh karena itu manajemen tidak harus mengganti berjalan berkeliling untuk
manajemen yang benar.

JAWABAN

Menurut saya, MBWA efektif sampai sekarang. Misalnya dapat membuat manajer lebih
mudah didekati. Beberapa orang sering enggan untuk berbicara dengan manajer mereka
karena merasa terintimidasi atau mereka berpikir bahwa manajer tidak akan peduli. MBWA
juga membantu mengidentifikasi masalah atau hambatan pada tahap awal ketika cenderung
lebih mudah untuk dikelola. Cukup bertanya tentang bagaimana proyek berjalan membantu
mmanajer melihat dan mendengar sesuatu lebih cepat (atau mungkin tidak akan pernah
mendengarnya). Semangat kemungkinan juga akan terangkat dari MBWA. Pertukaran santai
dan kesempatan untuk didengar benar-benar membantu orang merasa lebih termotivasi,
lebih terinspirasi, dan lebih terhubung. Selain itu, manajer akan meningkatkan akuntabilitas
dan produktivitas, karena tindakan apa pun yang manajer setujui dengan orang-orang Anda
kemungkinan besar akan selesai karena manajer bertemu satu sama lain secara teratur.

CAREER OBJECTIVE

What do I say about my termination?

Saya dipecat! Ketika calon majikan mencari tahu, mereka tidak akan pernah
mempekerjakan saya, Apakah ada yang bisa saya katakan untuk membalikkan keadaan
ini?
- Mat

Dear Matt: Di bawah awan gelap ini, ada beberapa lapisan perak: (1) Penembakan, atau
pemutusan paksa, terjadi pada hampir semua orang setidaknya sekali dalam karier, dan (2)
ada kekurangan pekerjaan di seluruh dunia akan pekerja terampil. Anda mungkin kagum
mengetahui bahwa, secara historis, individu dari usia 18 hingga 44 tahun telah berganti
pekerjaan rata-rata 11 kali lipat dari karier awal mereka. Bahkan, Anda mungkin bisa
berharap untuk tetap bekerja selama kurang dari tiga tahun, yang berarti Anda akan
memiliki banyak pekerjaan dalam hidup Anda.
Karena itu, Anda seharusnya tidak merasa putus asa; Anda akan segera menemukan
pekerjaan Anda berikutnya. Survei terbaru ManpowerGroup terhadap lebih dari 37.000
pengusaha di 42 negara menemukan bahwa 36 persen organisasi memiliki kekurangan
bakat, persentase tertinggi dalam 7 tahun.
Namun, kami tahu Anda khawatir tentang bagaimana menyajikan fakta pemutusan
hubungan kerja Anda dengan calon majikan. Jika Anda memberikan penjelasan yang jujur
dan singkat tentang alasan pemberhentian Anda, Anda dapat menentukan posisi dirimu
baik-baik saja. Berikut beberapa saran tambahan:
 Ingat jumlah soft skill Anda; pada kenyataannya, mereka berada di atas daftar
persyaratan pemberi kerja untuk semua industri. Menurut Chuck Knebl, manajer
komunikasi untuk perusahaan penempatan kerja WorkOne, gunakan resume Anda dan
surat pengantar, wawancara, dan catatan terima kasih untuk menunjukkan kemampuan
komunikasi Anda. Pengusaha melaporkan bahwa mereka juga mencari sikap kerja tim,
 kepositifan, tanggung jawab pribadi, dan ketepatan waktu, jadi gunakan setiap
kesempatan untuk menunjukkan sifat-sifat ini.
 Meskipun soft skill Anda diperhitungkan, jangan lupakan keterampilan teknis Anda;
pengusaha setuju bahwa mereka sama pentingnya. Knebl menyarankan Anda untuk
menggunakan resume Anda untuk membuat daftar kemampuan teknis Anda dan
bersiaplah untuk menguraikan permintaan. Perlu lebih banyak keterampilan? Pelatihan
kerja terbukti bermanfaat dan kadang-kadang bisa gratis melalui perguruan tinggi dan
kantor pengangguran.
 Tekankan pelatihan dan pendidikan Anda yang berkelanjutan, terutama yang berkaitan
dengan teknologi baru; berkinerja terbaik dikenal sebagai pembelajar yang
berkelanjutan. Juga, jika Anda mengikuti perkembangan tren terkini di media sosial,
tunjukkan, tetapi jangan teruskan tweet tentang teman Anda ke Rihanna. Salam hangat
untuk kesuksesan Anda!

JAWABAN

Yang harus dilakukan Matt sekarang adalah tenang dan jangan putus asa. Mengenai apa yang
harus dikatakan kepada calon majikannya, matt dapat memberikan penjelasan yang
sejujurnya dan singkat. Pada dasarnya, perusahaan mencari skill yang dimiliki oleh calon
karyawannya. Matt dapat menjelaskan soft skill yang ia miliki juga keterampilan teknis di
resumenya. Matt juga dapat menekankan tentang pelatihan dan pendidikan berkelanjutan
yang ia sedang jalani. Karena pembelajaran yang berkelanjutan juga salah satu hal yang
dicari perusahaan terutama yang berkaitan dengan teknologi baru.

AN ETHICAL CHOICE

Vacation: All I Ever Wanted

Apakah Anda bekerja untuk hidup, atau hidup untuk bekerja? Kita yang berpikir itu pilihan
mungkin salah. Hampir sepertiga dari 1.000 responden dalam sebuah studi oleh Kelton
Research mengutip beban kerja sebagai alasan untuk tidak menggunakan hari libur yang
ditentukan. Pertimbangkan Ken Waltz, direktur Alexian Brothers Health System. Dia
memiliki 500 jam (sekitar 3 bulan) dalam waktu cuti yang dibelokkan dan tidak ada rencana
untuk menghabiskannya. "Anda siap bertugas 24/7 dan hari ini, Anda sebaiknya melangkah
atau melangkah keluar," katanya, merujuk pada tenaga kerja hari ini yang lebih ramping.
"Bukan hanya aku-itu manajemen atas .... Semua orang."
Banyak orang merasa tertekan, berbicara atau tidak terucapkan, untuk bekerja selama
hari-hari liburan mereka. Pengusaha mengharapkan pekerja untuk melakukan lebih banyak
dengan lebih sedikit, memberi tekanan pada pekerja untuk menggunakan semua sumber
daya yang tersedia - terutama waktu mereka - untuk memenuhi harapan manajer. Dalam
perekonomian saat ini, selalu ada barisan pekerja pengganti yang siap, dan banyak
karyawan akan melakukan apa saja untuk tetap dalam kebaikan manajer mereka.
Masalah waktu liburan adalah pilihan etis untuk majikan dan karyawan. Banyak
organisasi memiliki kebijakan "gunakan atau hilangkan" dimana karyawan kehilangan waktu
lunas yang mereka dapatkan untuk tahun itu jika mereka belum menggunakannya. Ketika
karyawan kehilangan liburan, risiko kelelahan meningkat. Melewatkan waktu liburan dapat
membuat Anda lelah secara emosional, mulai kelelahan, perasaan negatif tentang pekerjaan
Anda, dan berkurangnya perasaan prestasi. Anda mungkin mendapati Anda lebih sering
absen, merenungkan meninggalkan pekerjaan Anda, dan semakin kecil kemungkinannya
ingin membantu siapa pun (termasuk manajer Anda). Meskipun ini adalah konsekuensi
negatif bagi atasan Anda dan juga bagi Anda secara pribadi, karyawan harus sering
mengambil alih situasi. Berikut adalah beberapa cara Anda dapat mempertahankan
kesejahteraan dan produktivitas Anda:
1. Kenali perasaan Anda. Kami memecahkan beberapa masalah tanpa terlebih dahulu
mengenalinya. Menurut sebuah studi baru-baru ini oleh ComPsych yang melibatkan
2.000 karyawan, dua dari tiga mengidentifikasi tingkat stres yang tinggi, perasaan di luar
kendali, dan kelelahan ekstrem.
2. Identifikasi kecenderungan Anda untuk kelelahan. Penelitian pada 2.089 karyawan
menemukan bahwa kelelahan sangat akut untuk pendatang baru dan penukar
pekerjaan. Gejala kelelahan akan hilang setelah 2 tahun, tetapi masing-masing individu
mengalami stres yang berbeda.
3. Bicaralah tentang stres Anda. Thomas Donohoe, seorang peneliti pada keseimbangan
kehidupan kerja, merekomendasikan untuk berbicara dengan teman atau keluarga yang
tepercaya. Di tempat kerja, mendiskusikan faktor stres Anda dengan cara yang tepat
dapat membantu Anda mengurangi kelebihan pekerjaan.
4. Bangun dalam aktivitas fisik yang tinggi. Penelitian menemukan peningkatan kelelahan
kerja (dan depresi) tertinggi untuk karyawan yang tidak melakukan aktivitas fisik biasa,
sementara itu hampir dapat diabaikan bagi karyawan yang melakukan aktivitas fisik
reguler.
5. Beristirahat sejenak sepanjang hari. Untuk karyawan kantor, saran saat ini dari para ahli
adalah menghabiskan setidaknya 1 hingga 2 menit setiap jam untuk melawan efek
duduk sepanjang hari. Donohoe juga menyarankan istirahat makanan ringan, berjalan,
atau tidur siang singkat untuk mengisi ulang.
6. Ambil liburanmu! Studi menunjukkan bahwa pemulihan dari stres dapat terjadi hanya
jika karyawan (1) secara fisik jauh dari pekerjaan dan (2) tidak sibuk dengan tugas-tugas
terkait pekerjaan. Itu berarti memberi tahu manajer Anda bahwa Anda akan keluar dari
akun email Anda dan mematikan telepon Anda selama liburan.
Tidak selalu mudah untuk melihat melampaui tenggat waktu berikutnya. Tetapi untuk
memaksimalkan produktivitas jangka panjang Anda dan menghindari stres, kelelahan, dan
penyakit - yang semuanya pada akhirnya membahayakan tujuan majikan dan karier
karyawan - Anda tidak boleh menyerah pada gangguan defisit liburan. Mendidik manajer
Anda. Majikan Anda harus berterima kasih untuk itu.

JAWABAN
Bekerja di hari yang seharusnya merupakan liburan bukanlah hal yang baik. Liburan juga hal
yang penting. Mayoritas karyawan yang melewatkan liburannya akan merasa lelah secara
emosional, kelelahan, timbul perasaan negatif tentang pekerjaannya, dan berkurangnya
perasaan prestasi. Konsekuensi ini tidak hanya berlaku bagi karyawan namun bagi
sekitarnya seperti atasan mereka. Maka dari itu karyawan dapat melakukan beberapa hal
untuk menghindarinya seperti mengenali perasaannya, mengidentifikasi kelelahan,
membicarakan tentang stress yang dialami, bangun dalam aktivitas fisik yang tinggi,
beristirahat sejenak sepanjang hari, mengambil liburan.

The Battle of Text

POINT
Berjalanlah ke toko buku utama terdekat dan Anda akan melihat rak-rak buku manajemen
yang judulnya memberi tahu kami topik yang tampaknya perlu kami ketahui:
 The Secret (Blanchard & Miller, 2014)
 Putar Kapal! (Marquet, 2013)
 Cara Anda Melakukan Apa Pun Adalah Cara Anda Melakukan Segalanya (Evans, 2014)
 Leadership Safari (Iannucci, 2014)
 Business Is a Baby (Noh, 2014)
 Think Like a Freak (Dubner & Levitt, 2014)
 Spiraling Ke Atas (Wallbridge, 2015)
 Refire! Don't Retire (Blanchard & Shaevitz, 2015)
 Top Dog (Bronson & Merryman, 2015)
Buku-buku populer tentang perilaku organisasi sering kali memiliki judul yang lucu dan
menyenangkan untuk dibaca, tetapi buku-buku itu membuat pekerjaan mengelola orang
sepertinya hanya soal memiliki slogan yang bagus dan lima langkah mudah: Jika Anda
menggali teks-teks itu, Anda akan menemukan bahwa sebagian besar didasarkan pada
pendapat penulis daripada penelitian substantif. Sebagian menjadi populer sebagian karena
sebagian besar orang setuju dengan pendapat yang mereka baca dan menikmati gaya
penulisan penulis. Seringkali, penulisnya adalah pembicara atau konsultan presentasi yang
memiliki bisnis nyata dalam menyampaikan ide kepada Anda. Ketika penulis adalah seorang
veteran dari dunia bisnis, diragukan bahwa pengalaman satu orang diterjemahkan menjadi
praktik manajemen yang efektif untuk semua orang. Bahkan ketika para penulisnya
berorientasi pada angka, seperti halnya penulis Think Like a Freak, Steven Levitt dan
Stephen Dubner, kesimpulan mereka untuk manajemen tidak didasarkan pada manajemen
penelitian. Jadi mengapa kita mendasarkan filosofi manajemen kita sendiri atau buku-buku
ini ketika, dengan sedikit usaha, kita dapat mengakses pengetahuan yang dihasilkan oleh
ribuan studi ilmiah tentang perilaku manusia dalam organisasi?
Perilaku organisasi adalah subjek yang kompleks. Beberapa pernyataan sederhana
tentang perilaku manusia dapat digeneralisasikan untuk semua orang dalam semua situasi.
Apakah Anda akan mencoba menerapkan wawasan kepemimpinan yang Anda dapatkan dari
sebuah buku tentang Star Wars atau Breaking Bad untuk mengelola insinyur perangkat
lunak di abad kedua puluh satu? Tentunya tidak. Kita juga sebaiknya tidak mencoba
menerapkan wawasan kepemimpinan yang tidak didasarkan pada penelitian tentang jenis
tempat kerja di mana kita berfungsi.

COUNTERPOINT
Orang ingin tahu tentang manajemen — yang baik, yang buruk, dan yang buruk. Orang-
orang yang memiliki pengalaman atau minat tinggi menulis tentang topik yang menarik
minat pembaca, dan penerbit mengeluarkan yang terbaik dari teks-teks ini. Ketika buku
menjadi populer, kita tahu orang-orang belajar darinya dan menemukan hasil yang baik
dengan menerapkan ide-ide manajemen penulis. Teks seperti ini dapat memberi orang
rahasia untuk manajemen yang telah diselesaikan orang lain melalui pengalaman. Bukankah
lebih baik belajar tentang manajemen dari orang-orang di parit daripada referensi yang
tidak jelas dari akademisi? Banyak wawasan paling penting yang kita peroleh dalam
kehidupan tidak perlu merupakan hasil dari studi penelitian empiris yang cermat.
 Panduan manajemen yang tidak membantu terkadang dipublikasikan, dan sesekali
menjadi populer. Tetapi apakah mereka melebihi jumlah penelitian esoterik yang
diterbitkan dalam artikel jurnal ilmiah setiap tahun? Jauh dari itu; kadang-kadang
tampaknya bahwa untuk setiap teks bisnis populer, ada ribuan artikel jurnal ilmiah. Banyak
dari artikel-artikel ini sulit dibaca oleh orang-orang di tempat kerja - mereka dikuburkan di
perpustakaan akademik, penuh dengan akronim dan istilah orang dalam yang aneh, dan
cahaya pada aplikasi praktis. Seringkali mereka berlaku untuk skenario manajemen tertentu,
sehingga mereka bahkan kurang digeneralisasikan. Misalnya, beberapa studi manajemen
dan OB terbaru diterbitkan pada 2015 dengan judul-judul berikut:
 "Mentransfer Praktik Manajemen ke Cina: Kritik Etnisosentrisitas dari Orang-Orang
Perancis" (Siebers, Kamoche, & Li, 2015)
 "Persepsi Lintas Budaya tentang Kontrol Klan di Perusahaan Multinasional Korea:
Investigasi Konseptual Pemantauan Keadilan Karyawan Berdasarkan Nilai Budaya" (Yang,
2015)
 "Bangkitnya Pemikiran Bayesian dalam Manajemen: Pelajaran Sejarah dari Analisis
Keputusan" (Cabantous & Gond, 2015)
 "Suatu Model Legitimasi Retoris: Struktur Komunikasi dan Kognisi yang Mendasari
Pemeliharaan dan Perubahan Kelembagaan" (Harmon , Green, & Goodnight, 2016)
Kami tidak bermaksud mengolok-olok studi ini, tetapi poin kami adalah bahwa semua cara
menciptakan pengetahuan dapat dikritik. Jika buku bisnis terkadang bacaan ringan, artikel
akademis bisa jadi esoteris dan bahkan relevan. Buku-buku populer dapat menambah
pemahaman kita tentang cara orang bekerja dan cara mengelolanya yang terbaik. Kita
seharusnya tidak menganggap mereka tidak bernilai. Dan sementara tidak ada satu cara
yang tepat untuk mempelajari ilmu dan seni mengelola orang dalam organisasi, manajer
yang paling tercerahkan mengumpulkan wawasan dari berbagai sumber: pengalaman
mereka sendiri; temuan penelitian; pengamatan orang lain; dan, ya, pers bisnis populer.
Penulis dan akademisi memiliki peran penting untuk dimainkan, dan tidak adil untuk
mengutuk buku bisnis yang menarik perhatian.

JAWABAN
Poin dalam kasus ini adalah kita seharusnya tidak mengambil referensi manajemen dari
buku-buku yang berisi hanya pendapat dan pengalaman penulis dan tidak memiliki
penilitian yang substantif. Tetapi poin yang berlawanannya kebanyakan orang lebih tertarik
kepada buku-buku manajemen yang ditulis oleh orang-orang yang memiliki pengalaman.
Karena dengan itu akan orang akan mengetahui rahasia untuk manajemen melalui
pengalaman orang lain. Tetapi pada intinya, tidak ada satu cara yang tepat untuk
mempelajari ilmu dan seni untuk mengelola orang dalam organisasi, satu-satunya cara
untuk mengumpulkan wawasan adalah dari berbagai sumber seperti pengalaman sendiri,
temuan peneliti, pengamatan orang lain, dan pers bisnis populer.

EXPERIENTIAL EXERCISE

I’m a team leader; I don’t need any help.

Siswa akan membuat tim yang terdiri dari sekitar empat atau lima anggota dan
mempertimbangkan skenario berikut. Salah satu anggota tim adalah CEO dari sebuah
startup yang menciptakan robot untuk operasi yang dibantu teknologi, dan yang lainnya
adalah anggota dewan direksi. Anda memperhatikan bahwa salah satu tim Anda, dipimpin
oleh Mark, seorang pemimpin tim dengan gelar PhD dalam bidang robotika dari universitas
bergengsi, sedang mengalami masalah dalam pengembangan prototipe robot baru untuk
operasi jantung. Anda memutuskan untuk berpartisipasi dalam beberapa pertemuan
mereka untuk lebih memahami.
Di sini, catatan yang Anda tulis di salah satu pertemuan mereka:
 Pertemuan dimulai dengan Mark mengkomunikasikan informasi umum tentang proyek
perusahaan saat ini. Dia kemudian meninjau kemajuan tim dan anggota mulai
membahas masalah utama yang mereka hadapi yaitu mencegah robot bekerja sesuai
kebutuhan.
 Caroline dan Nicolas mengatakan bahwa mereka telah meninjau semua langkah
pengembangan robot untuk memahami di mana masalahnya tetapi tidak dapat
menemukan sesuatu yang tidak biasa.
 Lara dan Matthaeus menggambarkan berbagai upaya yang telah mereka lakukan pada
minggu-minggu sebelumnya, yang menghasilkan tidak ada perbaikan signifikan dalam
fungsi robot.
 Semua dari mereka mengusulkan kepada Mark agar dia berkonsultasi dengan manajer
senior di luar tim dan mencari bantuan. Marks tidak setuju; ia memiliki beberapa
gagasan tentang cara memperbaiki masalah.
 Anggota tim mengatakan bahwa pandangan eksternal terhadap proyek masih akan
membantu. Mark sepertinya tidak mendengarkan permintaan mereka dan dengan cepat
mengakhiri rapat, berjanji untuk memiliki solusi dalam sepuluh hari sendirian.
Tim Anda harus mendiskusikan rekomendasi apa yang dapat Anda tawarkan kepada
Mark berdasarkan catatan Anda. Berikut adalah pertanyaan yang dapat dijadikan dasar
untuk diskusi kelas.

Pertanyaan
1. Menurut Anda apa yang menjelaskan sikap Mark dan mengapa ia enggan meminta
bantuan eksternal?
2. Haruskah dewan campur tangan dalam mengelola situasi ini? Bantuan apa yang dapat
diberikan kepada Marks untuk meningkatkan sikap kerjanya?
3. Mari kita anggap bahwa dewan memutuskan untuk memperkenalkan kepada tim yang
dipimpin oleh Mark anggota tim lain yang telah mengalami masalah serupa di masa lalu.
Bagaimana menurut Anda seluruh tim dan Mark akan bereaksi terhadap perubahan ini?
Apa yang dapat dilakukan untuk mendukung integrasi yang lancar dari komponen baru
tim ini?
JAWABAN
1. Mark tidak memiliki keterampilan Interpersonal. Keterampilan interpersonal adalah
perilaku dan taktik yang digunakan seseorang untuk berinteraksi dengan orang lain secara
efektif. Dalam dunia bisnis, istilah tersebut mengacu pada kemampuan seorang karyawan
untuk bekerja sama dengan baik dengan orang lain. Keterampilan interpersonal berkisar
dari komunikasi dan mendengarkan hingga sikap dan tingkah laku. Beberapa keterampilan
interpersonal adalah negosiasi, pemecahan masalah, dan berbagi pengetahuan.
Mark mengekspresikan dirinya sebagai tahu segalanya, dia ingin mendapatkan semua pujian
untuk dirinya sendiri. Dia sombong, dia memiliki sikap negatif, dan mark tidak memiliki sikap
selayaknya tim, karena dalam tim harus mendengarkan pendapat orang lain.
2. Ya, jika tidak mereka akan kehilangan karyawan-karyawannya termasuk Mark. Mereka
harus turun tangan dengan sopan, karena Anda tidak dapat mengubah sikap orang dengan
mudah. Mark harus disarankan untuk melatih keterampilan interpersonalnya, dan
keterampilan manajemen.

3. Tim akan senang memiliki anggota baru yang pernah mengalami masalah serupa di masa
lalu, karena mereka meminta Mark untuk berkonsultasi dengan manajer lain dari luar grup.
Selain itu, Mark akan menolaknya, karena dia pikir dia tahu semuanya.

ETHICAL DILEMMA

There’s a Drone in Your Soup

Ini tahun 2020, dan drone ada di mana-mana. Quadcopters Alibaba telah mengirimkan teh
jahe khusus kepada pelanggan di Beijing. Shanghai, dan Guangzhou selama bertahun-tahun;
Gurita Amazon akhirnya mengirimkan paket di sebagian besar kota besar dalam waktu 30
menit tanpa merobohkan pejalan kaki; dan mahasiswa di mana saja menyambut nachos
tengah malam dari Taco Bell Tacocopters. Drone dalam ruangan masih dalam fase
pioncering penggemar halaman belakang sedang membangun versi kecil, tetapi tidak ada
upaya komersial skala besar telah dilakukan untuk mengatasi drone utilitas dalam ruangan.
Itu semua akan berubah.
Anda bekerja untuk perusahaan teknologi multinasional di kampus dengan luas 25 acre
yang luas, dengan kantor di ruang interior seluas 2 juta kaki persegi di satu gedung besar
dan empat bangunan tambahan kecil (tapi masih besar). Kepala Ruang Interior resmi adalah
bos Anda; Anda adalah pemimpin tim Pertimbangan Hal Baru. Dalam sebuah pertemuan
dengan tim Anda, bos Anda berkata, "Saya baru saja mendengar dari teman saya di Right To
Drones (R2D2) bahwa grupnya telah menyempurnakan drone dalam mereka. Ini kecil dan
ringan tetapi dapat membawa hingga 10 pound. Ini termasuk kamera, speaker, dan
perekam. "
Tim Anda mengekspresikan kejutan; bahkan tidak ada yang tahu drone utilitas dalam
sedang dikembangkan, dan pemerintah di seluruh dunia masih menawar peraturan untuk
drone. Atasan Anda melanjutkan dengan antusias, "Saya telah melihat drone kecil, dan saya
pikir Anda akan terkesan - tidak hanya mereka dapat berlari melintasi quad, tetapi mereka
dapat mengambil barang-barang dari meja, meraih sedikit latté, menghadiri pertemuan
untuk saya , periksa bahu Anda untuk melihat apa yang sedang Anda kerjakan ... apa saja!
Mereka benar-benar akurat, gesit, dan sangat tenang, sehingga Anda bahkan tidak akan
tahu mereka ada di sekitar. Teman saya ingin kita memiliki 100 drone pertama di sini secara
gratis, dan dia bersedia mengirimnya besok. Saya pikir kita bisa membagikannya secara
acak, meskipun tentu saja kita masing-masing akan memilikinya. "
Bos Anda duduk, tersenyum dan mengharapkan tepuk tangan. Anda melirik anggota tim
Anda dan merasa lega melihat keraguan dan keraguan di wajah mereka.
"Kedengarannya, uh, bagus," jawab Anda. "Tapi bagaimana dengan tim yang
membutuhkan waktu sore untuk menetapkan aturan dasar?"
Pertanyaan
1. Bagaimana drone R2D2 dapat memengaruhi perilaku karyawan? Apakah Anda pikir
mereka akan menyebabkan orang bertindak lebih atau kurang secara etis? Mengapa?
2. Siapa yang seharusnya mendapatkan drone pada awalnya? Bagaimana Anda bisa
membenarkan keputusan Anda secara etis? Batasan apa yang harus digunakan oleh
orang-orang ini, dan bagaimana menurut Anda karyawan, baik mereka yang tidak, akan
bereaksi terhadap perubahan ini?
3. Bagaimana organisasi Anda menangani sabotase atau penyalahgunaan drone? Nilai
drone R2D2 adalah $ 2.500.
4. Banyak organisasi sudah menggunakan pemantauan elektronik karyawan, termasuk
menyaring kunjungan situs web dan korespondensi email, seringkali tanpa
sepengetahuan langsung karyawan. Dalam hal apa pemantauan drone dapat lebih baik
atau lebih buruk bagi karyawan daripada pemantauan elektronik secara rahasia
terhadap aktivitas Web atau e-mail?
Jawaban
1. Drone baru yang selalu mengawasi dapat mencegah karyawan melakukan sesuatu yang
tidak terkait dengan pekerjaan. Karyawan akan cenderung bertindak lebih etis, takut dengan
drone baru yang dapat muncul di belakang bahu setiap saat. Sebaliknya, jenis pengawasan
ini dapat merusak hubungan manajer-karyawan, karena banyak karyawan akan merasakan
perilaku tidak etis ini dan kurangnya kepercayaan dari manajemen.
Bos mengatakan drone dapat mengambil barang dari meja atau mengambilkannya latte dan
karyawan mungkin akan merasa lega dengan ini. Namun, seiring waktu, mereka mungkin
akan bertindak kurang etis. Mereka akan mengandalkan drone untuk melakukan pekerjaan
mereka, dan mereka akan menjadi malas. Bos juga akan kurang etis, karena dia mengatakan
"drone dapat mengawasi Anda untuk melihat apa yang Anda lakukan." Dengan semua ini
dikatakan, drone pada dasarnya mengambil tanggung jawab kecil untuk kedua belah pihak.
Etos kerja di tempat kerja akan selalu rendah dan tidak ada yang akan merasa termotivasi
untuk melakukan sesuatu jika drone dapat melakukan pekerjaan untuk mereka.

2. Tidak disarankan sebenarnya untuk karyawan menggunakan drone, kecuali ada kebijakan
dan prosedur yang jelas yang ditujukan untuk etika penggunaan drone. Mungkin bos dapat
menerima drone dalam jumlah sedikit terlebih dahulu seperti sekitar 5-10. Dengan itu, bos
bisa menugaskan suatu tim untuk menguji drone ini apakah etis atau tidak digunakan oleh
orang lain. Membagikan 100 drone sekaligus bukanlah ide yang bagus. Mereka juga tidak
boleh membiarkan drone melakukan pekerjaan mereka untuk mereka, kecuali terkadang
perkejaan kecil.

3. Organisasi harus sudah memiliki proses pengendalian kerusakan yang diterapkan sebelum
membagikan drone R2D2 kepada karyawan/bos/dll. Mungkin garansi jangka pendek dengan
perusahaan R2D2 juga merupakan ide yang bagus. Penyalahgunaan dan sabotase drone
akan menyebabkan tindakan disipliner bagi karyawan, dan pihak yang bertanggung jawab
harus mengeluarkan uang tunai (jika ada) untuk kerusakan yang ditimbulkannya.

4. Drone memungkinkan organisasi untuk mengawasi karyawan bahkan tanpa harus bangun
dari meja mereka. Mereka juga bisa melihat aktivitas tempat kerja, bahkan mungkin
mengirim pesan ke karyawan, dll. Namun akan lebih buruk bagi karyawan karena alasan
yang jelas, seperti fakta bahwa mereka bisa diawasi sepanjang waktu.

CASE INCIDENT 2

Big Data for Dummies

Apakah Anda memerlukan data besar? Mungkin pertanyaannya lebih baik diutarakan
sebagai: Bisakah Anda tidak menggunakan data besar? Usia big data ada di sini, dan
mengabaikan manfaatnya adalah menjalankan risiko peluang yang terlewatkan.
Organisasi yang menggunakan data besar dengan cepat menuai penghargaan,
sebagaimana ditunjukkan oleh survei terhadap 2.022 manajer di seluruh dunia baru-baru
ini. Faktanya, 71 persen responden setuju bahwa organisasi yang menggunakan data besar
akan mendapatkan "keunggulan kompetitif yang sangat besar." Para manajer ini juga
melihat perlunya data besar: Lima puluh delapan persen menjawab bahwa mereka tidak
pernah, jarang, atau hanya kadang-kadang memiliki cukup data untuk membuat keputusan
bisnis utama. Mereka telah menyaksikan manfaat data besar: Enam puluh tujuh persen
setuju bahwa data besar telah membantu organisasi mereka untuk berinovasi. Jadi
mengapa hanya 28 persen yang menemukan bahwa akses mereka ke data bermanfaat
meningkat secara signifikan dalam setahun?
Menurut Amy Braverman, ahli statistik utama yang menganalisis data pesawat ruang
angkasa NASA, masalahnya adalah menafsirkan jenis dan volume data baru yang dapat kami
kumpulkan. "Pengumpulan data oportunistik ini mengarah pada jenis data yang
sepenuhnya baru yang tidak cocok dengan metodologi statistik dan penambangan data yang
ada," katanya. Teknologi informasi dan bisnis para pemimpin setuju: Dalam survei terbaru,
"menentukan cara mendapatkan nilai" diidentifikasi sebagai tantangan nomor satu dari data
besar.
Dengan kebutuhan yang kuat untuk mengatasi rintangan yang tinggi untuk kegunaan,
bagaimana seharusnya perusahaan mulai menggunakan data besar? Jawaban singkatnya
tampaknya adalah "merekrut bakat." Tapi tidak sembarang orang akan melakukannya.
Berikut adalah beberapa poin untuk direnungkan saat mempekerjakan profesional data:
1. Cari kandidat dengan latar belakang pendidikan yang kuat dalam analitik / statistik.
Anda menginginkan seseorang yang tahu lebih banyak daripada Anda tentang
menangani jumlah data yang banyak.
2. Calon yang ideal akan memiliki pengalaman khusus di industri Anda atau industri
terkait. "Ketika semua Ph.D berada di sebuah ruangan, sihir tidak selalu terjadi karena
mereka mungkin tidak memiliki kemampuan bisnis," kata Andy Rusnak, seorang
eksekutif senior di Ernst & Young.
3. Cari kandidat potensial dari organisasi pemimpin industri yang lebih maju dalam data
besar.
4. Keterampilan komunikasi adalah suatu keharusan. Cari kandidat "yang dapat
menerjemahkan gelar Ph.D ke Bahasa Inggris," kata SAP kepala ilmuwan data David
Ginsberg. Dia menambahkan, "Itu adalah orang-orang yang paling sulit ditemukan."
5. Temukan kandidat dengan catatan yang terbukti untuk menemukan informasi yang
berguna dari kekacauan data, termasuk data dari sumber yang dipertanyakan. Anda
menginginkan seseorang yang analitis dan cerdas.
6. Cari orang yang bisa berpikir dalam periode 8 hingga 10 minggu, bukan hanya jangka
panjang. Sebagian besar proyek data memiliki fokus jangka pendek.
7. Uji keahlian kandidat tentang masalah nyata. Direktur algoritma Netflix bertanya
kepada kandidat, "Anda memiliki data ini yang berasal dari pengguna kami. Bagaimana
Anda dapat menggunakannya untuk menyelesaikan masalah khusus ini?"

Pertanyaan
1. Katakanlah Anda bekerja di kota metropolitan untuk rantai department store besar, dan
manajer Anda memberi Anda tanggung jawab tim untuk mencari tahu apakah menjaga
toko tetap satu jam lebih lama setiap hari akan meningkatkan keuntungan. Data apa
yang mungkin tersedia untuk proses pengambilan keputusan Anda? Data apa yang
penting untuk keputusan Anda?
2. Jenis data apa yang mungkin kita inginkan dalam aplikasi OB?
3. Seperti dicatat Braverman, satu masalah dengan data besar adalah memahami
informasi. Bagaimana pemahaman psikologi yang lebih baik dapat membantu Anda
menyaring semua data ini?
Jawaban

1. Data-data yang mungkin tersedia untuk proses pengambilan keputusan adalah yang pertama
kehadiran selama jam toko diperpanjang. Apakah ada orang-orang yang masih tertarik untuk datang
ke toko untuk melihat-lihat produk yang dijual. Ini membuat setiap orang menjadi pelanggan
potensial dan jika ada kehadiran yang cukup tinggi di jam tambahan, ada kemungkinan besar
pelanggan potensial ini akan membeli sesuatu. Lalu penjualan, Pembukaan jam tambahan
meningkatkan biaya karena upah harus dibayar, penggunaan listrik akan meningkat, dll. Jadi untuk
menentukan apakah jam tambahan adalah pilihan yang logis, keuntungan harus lebih tinggi daripada
biaya. Jika penjualan rendah selama jam tambahan itu tidak membenarkan buka lebih lama. Yang
terakhir adalah komentar atau kritik dari pelanggan mengenai jam yang diperpanjang.

Menurut saya, data yang paling penting untuk mengambil kepuitusan adalah penjualan. Karena
mengingat biaya akan meningkat, apakah layak jam toko diperpanjang. Dengan melakukan analisis
biaya vs keuntungan, kita dapat memperkirakan jika toko buka lebih dari satu jam akan merugikan
bisnis atau meningkatkan pendapatan.

2. Dalam aplikasi perilaku organisasi jenis data yang kita inginkan adalah

1. Data Psikografik: Psikologi adalah disiplin ilmu yang berkontribusi pada bidang OB. Mencari
tahu nilai, opini, sikap, minat, dan gaya hidup orang adalah jenis data yang dibutuhkan dalam
aplikasi OB. Dengan mengetahui informasi ini, organisasi dapat menemukan metode yang
lebih baik untuk membuat organisasinya bekerja lebih produktif dan efektif. Banyak bisnis
menggunakan ini untuk keuntungan mereka. Dengan mengetahui informasi ini, organisasi
dapat mencegah timbulnya masalah di masa depan dan/atau meningkatkan kepuasan kerja,
kinerja manusia, pergantian pekerjaan, dll. Selain itu, mendorong manajemen berbasis bukti
yang tepat dan akurat yang melengkapi studi sistematis.
2. Data Demografi: Sosiologi juga merupakan faktor pendukung bidang OB. Ini membantu kita
memahami orang dalam kaitannya dengan lingkungan sosial atau budaya mereka. Dengan
memiliki data demografi, organisasi dapat lebih memahami budaya, ras, tingkat pendidikan,
 dll., yang dihadapi perusahaan. Memiliki informasi ini dapat membantu organisasi dengan
manajemen antara orang-orang dari budaya yang berbeda. Diketahui secara luas bahwa
semua budaya berbeda dalam banyak aspek tetapi beberapa memiliki banyak kesamaan.
Mengetahui perbedaan dan bagaimana melengkapi masing-masing dapat meningkatkan
motivasi dalam suatu organisasi dan mendorong keragaman. Memahami hal ini dapat
mencegah masalah di masa depan dan membantu menyatukan orang-orang dari budaya
yang berbeda menjadi satu organisasi yang kohesif.

3. Memahami psikologi individu membantu mengubah data menjadi informasi yang berguna karena
menjelaskan perilaku manusia apa yang memotivasi mereka dan mengapa, sikap, kepribadian, emosi,
kepemimpinan mereka ... dll. Memahami psikologi juga membantu dalam mengekstraksi informasi
yang berguna dari data besar yang akan membantu dalam proses pengambilan keputusan.