CHAPTER 4

Myth Or Science?

Kita Dapat Secara Akurat Menilai Kepribadian Seseorang Beberapa Detik Setelah Bertemu
Dengan Mereka

Anehnya, pernyataan ini tampaknya benar. Penelitian menunjukkan bahwa individu dapat
secara akurat menilai kepribadian orang lain hanya beberapa detik setelah pertama kali
bertemu dengan mereka, atau terkadang bahkan dari foto. Pendekatan "tanpa kenalan" ini
menunjukkan bahwa, terlepas dari cara orang pertama kali bertemu seseorang, baik secara
langsung atau online, penilaian pertama mereka tentang kepribadian orang lain memiliki
beberapa validitas. Dalam satu penelitian, misalnya, individu diminta untuk memperkenalkan
diri dalam rata-rata 7,4 detik. Penilaian pengamat terhadap ekstraversi individu tersebut
secara signifikan berkorelasi dengan ekstraversi yang dilaporkan sendiri oleh individu
tersebut. Penelitian lain menunjukkan kepribadian dapat diduga dari profil online tanpa
kenalan juga. Satu studi bahkan menemukan bahwa peserta dapat menentukan ciri-ciri
kepribadian individu di ujung spektrum sifat dari hanya melihat foto.

Beberapa sifat, seperti ekstraversi, lebih mudah dipahami daripada yang lain pada kenalan
awal, tetapi sifat yang kurang jelas seperti harga diri juga sering dinilai secara akurat oleh
orang lain. Bahkan dipaksa untuk membuat penilaian yang intuitif dan cepat daripada
evaluasi yang disengaja tampaknya tidak mengurangi keakuratan penilaian.

Situasi membuat perbedaan dalam keakuratan penilaian untuk beberapa ciri kepribadian.
Misalnya, meskipun neurotisisme mungkin merupakan sifat yang paling sulit untuk dideteksi
secara akurat, sebuah penelitian baru-baru ini menemukan bahwa neurotisisme dapat dinilai
jauh lebih akurat ketika situasi membuat individu bereaksi dengan gugup. Ini masuk akal
ketika Anda menganggap bahwa beberapa situasi mengaktifkan atau mengeluarkan sifat jauh
lebih mudah daripada yang lain. Hampir semua orang terlihat tenang saat akan tertidur!

Keakuratan moderat dari "irisan tipis" ini (kesimpulan cepat dari pengalaman singkat)
membantu menjelaskan validitas moderat wawancara kerja, yang kita bahas di Bab 16.
Secara khusus, penelitian menunjukkan bahwa pewawancara mengambil keputusan tentang
kandidat dalam waktu 2 menit pertama bertemu mereka. Meskipun ini bukan cara yang ideal
untuk membuat keputusan pekerjaan yang penting, penelitian tentang kepribadian
menunjukkan bahwa penilaian ini memang memiliki tingkat validitas tertentu. Namun,
penting untuk diingat bahwa meskipun kita dapat memastikan kepribadian orang dengan
cepat, kita harus tetap berpikiran terbuka dan menunda penilaian. Selalu ada lebih banyak
orang daripada yang terlihat pertama kali.

JAWABAN
Menurut saya menilai kepribadian seseorang saat bertemu pertama kali merupakan kebiasaan
manusia. Penilaian tersebut dapat dijadikan filter untuk kita dapat menyingkirkan mereka
yang tidak ingin kita investasikan waktu kita dan yang tidak akan menambah nilai dalam
hidup kita. Tetapi penilaian tersebut tidak bisa disebut akurat, kita bisa salah membaca situasi
dan akan selalu ada hal yang lebih dari apa yang bisa kita lihat.
Career Objective

Bagaimana cara saya lulus tes kepribadian?

Saya baru saja mendapatkan wawancara putaran kedua dengan perusahaan hebat, dan saya
sangat bersemangat. Dan sangat gugup karena saya telah membaca beberapa artikel tentang
semakin banyak perusahaan yang menggunakan tes kepribadian. Apakah Anda memiliki tips
tentang bagaimana saya dapat menempatkan kaki terbaik saya ke depan?

— Lauren

Lauren yang terhormat:

Selamat! Wajar jika Anda ingin memahami tes yang digunakan calon majikan Anda. Anda
mungkin telah menyimpulkan bahwa mungkin untuk merespons dengan cara yang
menguntungkan. Misalnya, jika sebuah pernyataan mengatakan, "Saya selalu siap", Anda
tahu bahwa pemberi kerja mencari pelamar yang setuju dengan pernyataan ini. Anda
mungkin berpikir menanggapi dengan cara yang paling menguntungkan meningkatkan
peluang Anda untuk dipekerjakan, dan Anda mungkin benar.

Namun, ada beberapa peringatan. Pertama, beberapa perusahaan membangun "skala

kebohongan" yang menandai individu yang menanggapi pernyataan dengan cara yang sangat
menguntungkan. Tidak selalu mudah untuk mendeteksinya, tetapi petunjuk biasanya muncul
di beberapa item. Jika Anda merespons dengan cara yang paling menguntungkan untuk daftar
item yang panjang, maka Anda mungkin muncul dalam skala kebohongan.

Kedua, skor tinggi pada setiap sifat tidak diinginkan untuk setiap jenis pekerjaan. Beberapa
pemberi kerja mungkin lebih tertarik pada skor rendah pada sifat tertentu atau lebih
memperhatikan profil total yang akan sulit untuk “dipermainkan”. Misalnya, keramahan
bukanlah prediktor kinerja pekerjaan yang baik untuk pekerjaan yang bersifat kompetitif
(penjualan, pelatih, pedagang).

Ketiga, ada perspektif etis yang harus Anda pertimbangkan. Bagaimana perasaan Anda
setelah Anda berada di organisasi jika Anda tidak mewakili diri Anda dengan benar dalam
proses perekrutan? Bagaimana sikap umum Anda terhadap kebohongan? Bagaimana Anda
akan memastikan perilaku Anda sesuai dengan sifat yang Anda coba gambarkan?

Akhirnya, mungkin Anda harus melihat penilaian secara berbeda. Organisasi—dan Anda—
harus mencari pasangan yang cocok. Jika Anda bukan pasangan yang baik dan dipekerjakan,
kemungkinan besar Anda tidak akan berhasil, dan sengsara dalam prosesnya. Namun, jika
Anda memiliki pasangan yang baik dan jujur, Anda dapat tiba di hari pertama dengan
percaya diri dan siap untuk sukses.

Pada akhirnya, Anda dapat meningkatkan peluang Anda untuk dipekerjakan dengan
menanggapi tes kepribadian dengan cara yang baik. Namun, kami tetap menganggap
kejujuran adalah kebijakan terbaik—untuk Anda dan calon majikan Anda!

JAWABAN
Terlepas dari kenyataan bahwa mereka seharusnya tidak memiliki jawaban yang benar atau
salah, tes kepribadian sebenarnya mudah dimanipulasi untuk mendapatkan jawaban yang
"benar". Tetapi setiap perusahaan pasti tidak ingin ada kecurangan, beberapa perusahaan
bahkan memiliki skala kebohongan yang akan mungkin mendeteksi apabila ada yang dilebih-
lebihkan. Setiap perusahaan juga mempunyai tolak ukurnya masing-masing. Tidak ada
jawaban benar atau salah, hanya ada yang paling sesuai dengan pekerjaan itu.
Mengerjakannya dengan jujur adalah jalan terbaik untuk Lauren dan perusahaan.

An Ethical Choise
Apakah Anda Memiliki Kepribadian Curang?

Cerita tentang kecurangan yang meluas telah meningkat, membuat banyak ahli
menyimpulkan bahwa kejadian kecurangan meningkat. Pada tahun 2012, sebuah skandal
menyontek besar terungkap di Universitas Harvard, di mana lebih dari 125 siswa ditemukan
terlibat dalam skema menyontek yang terorganisir.

Seperti perilaku yang paling kompleks, menyontek di sekolah, di tempat kerja, dan dalam
kehidupan adalah produk dari orang dan situasi. Adapun orangnya, penelitian
mengungkapkan sifat-sifat tertentu yang terkait dengan kecenderungan untuk menipu,
termasuk tingkat narsisme yang tinggi, tingkat kesadaran dan keramahan yang rendah, dan
tingkat daya saing yang tinggi.

Adapun situasinya, menyontek meningkat ketika lebih mudah untuk menyontek (seperti pada
ujian yang dibawa pulang), ketika ada tekanan yang lebih besar untuk menyontek, dan ketika
standar yang jelas kurang atau tidak diperkuat (seperti ketika kebijakan pelecehan seksual
organisasi tidak dikomunikasikan kepada karyawan).

Bagaimana penelitian ini dapat membantu Anda sebagai mahasiswa dan karyawan?
1. Kenali situasi yang lebih mungkin memicu tekanan untuk curang. Bersikap eksplisit
dan terbuka dengan diri sendiri tentang respons Anda terhadap tekanan akan
mencegah Anda menyerah pada titik buta moral, di mana Anda terlibat dalam
perilaku tanpa mempertimbangkan nada etisnya. Ingatlah bahwa kemajuan teknologi
dalam mendeteksi kecurangan meningkatkan kemungkinan tertangkap.
2. Jika Anda mendapat skor tinggi pada sifat-sifat tertentu yang membuat Anda
cenderung curang, ini tidak berarti Anda ditakdirkan untuk curang. Namun, Anda
harus menyadari bahwa Anda mungkin lebih rentan dan karena itu perlu menghindari
lingkungan tertentu, terutama yang tidak etis.

JAWABAN
Menurut saya sebagai mahasiswa, beberapa murid cenderung berbuat curang karena penilaian
yang berisiko atau jika mereka memiliki harapan yang rendah terhadap tes tersebut. Bahkan
banyak juga murid yang berbuat curang karena berpikir hanya nilai yang menentukan masa
depan mereka. Sifat-sifat seperti ini yang harus diubah dari orang-orang yang berbuat curang.
Mereka harus sadar hasil dari kecurangan itu bukanlah yang sebenarnya mereka inginkan dan
sadar resiko dari ketahuan berbuat curang itu sangat besar, apalagi sekarang mudah sekali
untuk mendeteksi kecurangan.

Point/ Counterpoint
Millennials Are More Narcissistic Than Their Parents
Point
Milenial memiliki beberapa kebajikan besar: Sebagai sebuah kelompok, mereka paham
teknologi, toleran secara sosial, dan terlibat. Mereka menghargai kualitas hidup mereka setara
dengan karir mereka, mencari keseimbangan antara rumah dan pekerjaan. Dengan cara ini,
milenium melampaui orang tua baby boomer mereka, yang kurang mahir secara teknologi,
kurang toleran, dan lebih terlokalisasi, dan yang memiliki sejarah berjuang untuk maju
dengan segala cara. Namun, kaum milenial memiliki kelemahan yang besar—mereka lebih
narsis.

Beberapa studi longitudinal berskala besar menemukan bahwa generasi millennial lebih
mungkin daripada baby boomer untuk memiliki pandangan yang tampaknya meningkat
tentang diri mereka sendiri, dan psikolog telah menemukan narsisme telah berkembang sejak
awal 1980-an. Lebih banyak milenial menilai diri mereka di atas rata-rata pada atribut seperti
kemampuan akademik, kepemimpinan, kemampuan berbicara di depan umum, dan
kemampuan menulis. Milenial juga lebih cenderung setuju bahwa mereka akan menjadi
pasangan yang “sangat baik” (56 persen, dibandingkan dengan 37 persen di antara lulusan
1980), orang tua (54 persen; 36 persen untuk lulusan 1980), dan pekerja (65 persen; 49
persen untuk 1980). lulusan).

Cliff Zukin, seorang rekan fakultas senior di Universitas Rutgers, percaya alasannya adalah
dalam pengasuhan masa kanak-kanak milenium. “Ini adalah generasi yang paling tegas dalam
sejarah,” katanya. “Mereka dibesarkan dengan keyakinan bahwa mereka dapat melakukan
apa pun yang mereka inginkan, dan bahwa mereka memiliki keterampilan dan bakat untuk
dibawa ke lingkungan kerja.” Jean M. Twenge, penulis Generation Me, setuju. "Orang-orang
tidak mengatakan, 'Percaya pada dirimu sendiri' dan 'Kamu istimewa' di tahun 60-an."

Narsisme buruk bagi masyarakat, dan khususnya buruk bagi tempat kerja. “[Narsisis]
cenderung sangat mementingkan diri sendiri; mereka menghargai kesenangan dalam
kehidupan pribadi dan pekerjaan mereka, ”kata seorang administrator. “Saya tidak bisa
mengharapkan mereka mengerjakan satu proyek untuk waktu berapa pun tanpa merasa
bosan.”

Counterpoint
Bukankah "Generasi Saya" sudah beberapa generasi yang lalu? Sejujurnya, setiap generasi
berpikir mereka lebih baik daripada yang datang setelahnya! ”Anda dapat menemukan
keluhan [tentang generasi muda] dalam sastra Yunani, dalam Alkitab,” Profesor Cappelli dari
Wharton School mengamati. “Tidak ada bukti bahwa Milenial berbeda. Mereka hanya lebih
muda.” Sementara milenium adalah usia dua puluhan hari ini, apa yang benar secara
universal adalah bahwa kaum muda memiliki karakteristik tertentu … karena mereka masih
muda.

Sebuah studi baru-baru ini menunjukkan kesamaan antara bagaimana milenium dan baby
boomer memikirkan diri mereka sendiri pada tahap kehidupan yang sama. Sebagai
mahasiswa baru, 71 persen milenium berpikir mereka di atas rata-rata secara akademis, dan
63 persen baby boomer memikirkan hal yang sama ketika mereka mahasiswa baru. Demikian
pula, 77 persen milenium percaya bahwa mereka berada di atas rata-rata dalam dorongan
untuk mencapai, dibandingkan 68 persen untuk baby boomer. Dengan kata lain, “Setiap
generasi adalah Generasi Saya.”

Dalam beberapa hal, milenium mungkin kurang narsis daripada baby boomer saat ini. Seperti
yang diamati oleh seorang manajer, “[Milenial] tidak memiliki batas antara pekerjaan dan
rumah yang dulu ada, jadi mereka membuat Facebook untuk perusahaan pada malam hari,
pada hari Sabtu atau Minggu. Kami mendapatkan produktivitas yang luar biasa dari mereka.”
Milenial juga mungkin lebih altruistik. Misalnya, 29 persen milenium percaya bahwa
 individu memiliki tanggung jawab untuk tetap terlibat dalam masalah dan tujuan untuk
kebaikan semua, sementara hanya 24 persen baby boomer yang merasakan tingkat tanggung
jawab yang sama.

Daripada membandingkan generasi yang berbeda, lebih akurat membandingkan orang pada
satu tahap kehidupan dengan orang lain pada tahap kehidupan yang sama. Penelitian
mendukung bahwa orang berusia dua puluhan cenderung lebih narsis daripada orang berusia
lima puluhan. Milenial berusia dua puluhan, dan banyak dari orang tua mereka berusia lima
puluhan, dan milenial tidak lebih narsis daripada baby boomer di masa muda mereka.

JAWABAN
“Milenial lebih narsis dari orang tuanya”, sebenarnya ini hanyalah pandangan generasi
sebelumnya yaitu baby boomer. Mereka berpendapat begitu karena mereka pikir generasi
mereka lebih baik. Sebenarnya, tidak ada bukti milenial berbeda dari baby boomer. Generasi
milenial hanya berarti lebih muda dalam hal usia dari orang generasi baby boomer. Belum
tentu generasi baby boomer di usia mudanya tidak narsis seperti generasi milenial sekarang
ini. Seharusnya, daripada membandingkan generasi, akan lebih akurat bila membandingkan
orang pada suatu tahap kehidupan yang sama.

Experiental Excersice - Your Best Self

Latihan Pengalaman Diri Terbaik Anda

Tujuan dari permainan ini adalah untuk mendapatkan label yang paling mewakili nilai setiap
orang. Baris berikut mewakili 11 putaran permainan. Bagilah kelas menjadi kelompok-
kelompok yang terdiri dari empat siswa (jika jumlah siswa tidak habis dibagi empat, kami
sarankan tiga). Permainan dimulai dengan orang dalam kelompok yang namanya didahulukan
dalam urutan abjad. Siswa tersebut memilih salah satu nilai pada putaran pertama yang
mewakili dirinya, mencoretnya dari daftar ini, dan menuliskannya di selembar kertas. Nilai
hanya dapat digunakan oleh satu orang pada satu waktu. Bergerak searah jarum jam, orang
berikutnya melakukan hal yang sama, dan seterusnya, untuk putaran satu sampai semua nilai
telah diambil.

Untuk ronde kedua, pemain pertama dapat menambahkan nilai kedua dari baris ronde kedua,
atau mengambil nilai dari salah satu pemain lain dengan menambahkannya ke daftarnya
sementara pemain lain mencoret nilainya. Pemain yang nilainya telah diambil memilih dua
nilai baru dari baris satu dan dua. Putar berlangsung searah jarum jam.

Putaran lainnya berlanjut dengan cara yang sama, dengan baris baru tersedia untuk setiap
putaran. Di akhir putaran, siswa mengurutkan pentingnya nilai-nilai yang telah mereka
kumpulkan untuk diri mereka sendiri.

1. Freedom Integrity Spirituality Respect

2. Loyalty Achievement Fidelity Exploration
3. Affection Challenge Serenity Justice
4. Charity Discipline Security Mastery
5. Prudence Diversity Kindness Duty
6. Wisdom Inspiration Harmony Joy
7. Depth Compassion Excellence Tolerance
8. Honesty Success Growth Modesty
9. Courage Dedication Empathy Openness
10. Faith Service Playfulness Learning
11. Discovery Independence Humor Understanding

pertanyaan
4-9. Apa tiga nilai teratas Anda? Seberapa baik mereka mewakili Anda? Apakah Anda
merasakan tekanan untuk memilih nilai-nilai yang mungkin tampak paling dapat diterima
secara sosial?

4-10. Apakah ada nilai yang akan Anda klaim untuk diri sendiri yang tidak ada dalam daftar?

4-11. Sering dikatakan bahwa nilai-nilai hanya bermakna ketika mereka bertentangan dan
kita harus memilih di antara mereka. Apakah menurut Anda itu salah satu tujuan dari game
ini? Apakah Anda setuju dengan premis argumen untuk game ini?

JAWABAN
4-9. Tiga nilai teratas bagi saya adalah freedom, respect, and growth. Saya pikir nilai-nilai itu
cukup mewakili saya dimana saya bebas memiliki pilihan (freedom), menghargai diri sendiri
dan orang lain (respect), dan selalu ingin tumbuh (growth). Tidak, saya memilih nilai apa
yang menurut saya terbaik bukan masyarakat.

4-10. Balance, dimana mengacu pada apa yang memungkinkan saya bekerja untuk
menemukan perpaduan yang tepat antara tanggung jawab hidup dan tanggung jawab kerja.

4-11. Nilai yang pertama kita pilih berarti merupakan yang kita prioritaskan. Nilai memang
terkadang bertentangan tetapi bisa dijalankan apabila kita menerimanya dengan baik.

6. Ethical Dilema- Personal Values and Ethics in the Workplace

Sipho Dlamini lahir di sebuah desa pedesaan kecil di Swaziland. Dia menghabiskan masa
kecilnya menjaga ternak keluarganya. Masyarakat menjunjung tinggi nilai-nilai tinggi, seperti
kejujuran dan rasa hormat, tetapi masyarakatnya sangat miskin. Dia menyadari bahwa dia
harus pergi ke Afrika Selatan dan melamar pekerjaan di tambang emas.

Sebagai seorang pemuda, Sipho meninggalkan desanya di pegunungan dan mengambil

pekerjaan yang sulit untuk pergi ke Afrika Selatan. Dia pergi mencari salah satu anggota
keluarga jauhnya, yang bekerja di tambang emas dekat Johannesburg sebagai asisten
personalia. Dia berhasil menemukan kerabatnya, yang berhasil memberinya pekerjaan
sebagai pekerja tambang umum dan akomodasi di salah satu asrama tambang. Sipho
didedikasikan untuk pekerjaannya, dan waktu berlalu dengan cepat. Setiap bulan, ia
meneruskan sebagian besar gajinya kepada keluarganya di Swaziland.

Suatu hari anggota keluarga Sipho memanggilnya ke kantornya dan memberi tahu dia bahwa
dia akan dipromosikan. Dia juga memberi tahu Sipho bahwa dia akan diminta untuk
membayarnya R500,00 (sekitar $60) untuk "usahanya". Pengaturan ini tampak aneh bagi
Sipho karena dia tahu itu tidak sesuai dengan prosedur perusahaan. Ketika Sipho bertanya
tentang hal ini, asisten personalia menjawab bahwa dia memiliki wewenang untuk
melakukannya dan bahwa Sipho tidak akan dipromosikan jika dia tidak membayar R500.
Sipho kembali ke kamarnya dan bergumul dengan pilihan di hadapannya malam itu. Dia
tumbuh dengan nilai-nilai pribadi yang kuat, termasuk kejujuran dan kerja keras, tetapi
keluarganya membutuhkan penghasilan tambahan. Apa yang harus dia lakukan?

Setelah malam yang gelisah, dia kembali keesokan harinya ke kantor asisten personalia dan
menyerahkan R500 kepadanya. Dia segera dipromosikan, tetapi dia kembali ke kamarnya
dengan pikiran yang bermasalah. Beberapa minggu kemudian, asisten personalia dilaporkan
dan diselidiki atas perilaku curang. Dia diskors dari pekerjaan, dan penyelidikan
mengungkapkan semua kegiatan korupnya. Catatan yang dia simpan tentang semua karyawan
yang membayar suap kepadanya juga ditemukan. Semua karyawan dalam daftar ini dipanggil
dan didakwa melakukan penipuan. Nama Sipho ada dalam daftar, dan dia dinyatakan
bersalah dan diberhentikan dari dinas perusahaan bersama dengan yang lainnya.

pertanyaan
4-12. Apa yang seharusnya dilakukan Sipho secara berbeda?

4-13. Dengan cara apa manajemen tambang dapat memberikan dukungan kepadanya sebelum
tindakannya yang salah?

4-14. Bagaimana Anda akan bertindak jika Anda berada dalam situasi yang sama?

JAWABAN
4-12. Sipho seharusnya tidak memberikan R500 kepada asisten personalia tersebut. Dia
seharusnya melaporkan manajer pertambangan tentang perilaku asisten personalia. Dengan
cara itu, dia memiliki kemungkinan untuk mendapatkan promosi yang tidak melawan etis dan
nilai pribadinya.

4-13. Manajemen tambang dapat mempertegas kebijakan peraturan mengenai promosi dan
dapat memberikan nasihat kepada orang desa seperti Sipho yang memiliki sedikit
pengalaman.

4-14. Mungkin saya tidak akan melaporkannya, dengan alasan dia adalah keluarga saya dan
yang membantu saya masuk ke pekerjaan tersebut. Tetapi hal yang pasti adalah saya tidak
akan membayar R500 untuk promosi karena sangat bertentangan dengan nilai pribadi.

7. Case incident 2

Judith Sills, dalam sebuah artikel di Psychology Today, mengenang kisah seorang konsultan
organisasi yang mengunjungi sebuah firma teknik besar. Dia menemukan bahwa semua
karyawan memiliki sesuatu yang ekstra mengikuti nama mereka di nametag plastik mereka:
tipe kepribadian Myers-Briggs mereka (mis., INFJ, ESTP, dll.). Dr. Sills menemukan bahwa
ini menyoroti kebenaran penting di tempat kerja: Bahkan setelah semua yang kita lakukan,
katakan, dengar, dan pikirkan, kita masih harus berinteraksi satu sama lain.

Terkadang interaksi ini dapat menyebabkan konflik; dari penyebab konflik ini, bentrokan
kepribadian adalah yang ketiga paling umum, menurut survei terbaru dari XpertHR.
Misalnya, Tim Ursiny, seorang psikolog organisasi dan pendiri Advantage Coaching,
dipekerjakan oleh Wells Fargo untuk membantu mengelola beberapa bentrokan kepribadian
yang muncul dalam barisan mereka. Dia menyarankan bahwa banyak perbedaan kepribadian
hasil dari bentrokan antara dimensi sifat seperti blak-blakan dan pendiam, impulsif dan
metodis, bersama dengan skeptis dan menerima. Sangat mudah untuk melihat bagaimana
dikotomi ini, setidaknya sampai tingkat tertentu, memetakan ke segi Lima Besar, seperti
ekstraversi, kesadaran, dan keramahan. Dari tipe-tipe ini, tipe impulsif yang lebih dominan
cenderung mendorong lebih banyak konflik daripada yang lain.

Beberapa penelitian mendukung dampak kepribadian dalam tim karena karakteristik

kepribadian tertentu tampaknya mempengaruhi apakah konflik antarpribadi membantu atau
merugikan kinerja tim. Misalnya, ketika tim terdiri dari karyawan yang sangat terbuka
terhadap pengalaman dan stabilitas emosional, konflik dapat membantu kinerja mereka.
Namun, ketika tim rendah pada kualitas ini, konflik dapat merusak kinerja. Penelitian
tambahan telah mengeksplorasi bagaimana perbedaan kepribadian mempengaruhi hubungan
karyawan dengan supervisor mereka. Karyawan dan supervisor melaporkan hubungan yang
lebih lemah antara satu sama lain ketika mereka berbeda dalam hal stabilitas emosional,
keterbukaan terhadap pengalaman, keramahan, dan kehati-hatian (tetapi tidak ekstraversi).

Terlepas dari temuan ini, banyak yang mencatat bahwa kepribadian hanyalah salah satu
bagian dari teka-teki—gambaran besarnya lebih kompleks, sensitif secara politik, dan
bernuansa daripada perbedaan kepribadian. Namun, jika Anda menemukan diri Anda dalam
situasi "benturan kepribadian" potensial, Dr. Sills mencatat bahwa Anda harus mencoba
untuk (1) menolak "merekrut" rekan kerja untuk memihak (ini hanya akan menambah lebih
banyak negativitas dan kompleksitas situasi), ( 2) fokus pada kekuatan orang lain ini, (3)
kurangi kontak Anda dengan orang lain sehingga konflik lebih jarang terjadi, dan (4)
kembangkan beberapa wawasan tentang siapa Anda dan seperti apa kepribadian Anda (ini
dapat membantu Anda mengetahui apa yang dapat Anda lakukan atau apa yang harus Anda
hentikan untuk mengurangi konflik).

pertanyaan
4-18. Pernahkah Anda memiliki pengalaman di mana kepribadian Anda bentrok dengan
seseorang, baik di tempat kerja maupun di luar pekerjaan? Apa yang Anda lakukan untuk
mengatasinya? Apakah situasinya terselesaikan?

4-19. Menurut Anda mana yang lebih penting: kesamaan antara tipe kepribadian atau
perbedaan? Jelaskan jawabanmu.

4-20. Apakah menurut Anda pengetahuan tentang persamaan atau perbedaan kepribadian
dapat membantu karyawan mengurangi konflik dan bergaul dengan lebih baik? Atau apakah
pengetahuan ini berpotensi menimbulkan kerugian? Jelaskan jawabanmu.

JAWABAN
4-18. Ya, saya pernah memiliki bentrok kepribadian dengan teman saya. Saya termasuk orang
yang jarang ingin pergi ke luar rumah, sedangkan teman saya selalu mengajak saya pergi.
Sehingga dia kesal karena saya tidak pernah mau ikut dengan dia. Apa yang saya lakukan
adalah saya terkadang menyediakan waktu untuk pergi bersama dia dan dia mencoba
memahami saya untuk tidak pergi lama-lama. Dengan itu situasinya selesai dan tidak pernah
terjadi konflik lagi.
4-19. Saya pikir perbedaan tipe kepribadian lebih penting. Hal ini karena kepribadian yang
berbeda memberikan ruang bagi peran yang berbeda dari karyawan dalam organisasi. Sebuah
organisasi yang memiliki karyawan dengan tipe kepribadian yang berbeda akan terdiri dari
orang-orang dengan kesadaran, stabilitas emosional, ekstraversi, keterbukaan terhadap
pengalaman dan keramahan. Setiap kepribadian membawa dampak yang berbeda pada
organisasi.
4-20. Pengetahuan tentang persamaan atau perbedaan kepribadian membantu mengurangi
konflik dan bergaul dengan lebih baik. Pengetahuan ini tidak memiliki potensi untuk
menyebabkan kerusakan. Pengetahuan tentang kepribadian telah membantu karyawan untuk
mengenal dan memahami diri mereka sendiri dengan lebih baik. Ada pemahaman yang lebih
besar antara karyawan dalam organisasi karena mereka saling memahami dengan baik.
Pengetahuan ini telah membantu karyawan untuk mendapatkan pemahaman tentang
kepribadian yang berbeda. Kesalahpahaman dalam organisasi akan minimal karena karyawan
saling mengenal kepribadian satu sama lain.