BAB 5

PERSONALITY AND VALUES

Disusun Oleh:
Brigitta Priscilla H 208020025
Santi Sari Hamdani 208020026
Monica Marcillia 208020032
Kemas Dekka P. 208020034
I Gede Erlangga 208020036
Ratih S. Noviani L. 208020037
Agatha Donabella 208020043
Riana 208020047
Aisah Reffiandani H 208020057
Mutiara Turfa 208020088

PROGRAM STUDI MANAJEMEN RUMAH SAKIT

PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG
2020
Apa Itu Kepribadian?
Ketika kita berbicara tentang kepribadian, yang kita maksud bukan seseorang
memiliki pesona, sikap positif terhadap kehidupan, atau wajah yang selalu
tersenyum. Ketika psikolog berbicara tentang kepribadian, yang mereka maksud
adalah konsep dinamis yang menggambarkan pertumbuhan dan perkembangan
keseluruhan sistem psikologis seseorang.

Definisi Kepribadian
Definisi kepribadian yang paling sering kita gunakan dibuat oleh Gordon
Allport hampir 70 tahun yang lalu. Allport mengatakan bahwa kepribadian adalah
"organisasi dinamis dalam individu dari sistem psikofisik yang menentukan
penyesuaian uniknya terhadap lingkungannya."1 Untuk itu anda harus memikirkan
kepribadian sebagai jumlah total cara di mana seseorang bereaksi dan berinteraksi
dengan orang lain. Kami paling sering mendeskripsikannya dalam istilah sifat-
sifat terukur yang ditunjukkan seseorang.

Mengukur kepribadian
Alasan paling penting yang manajer harus tau adalah bagaimana mengukur
kepribadian dimana hal itu berguna dalam mengambil keputusan perekrutan dan
membantu manajer memperkirakan siapa yang terbaik untuk suatu pekerjaan.
Cara paling umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survei laporan
diri, yang digunakan individu untuk mengevaluasi dirinya berdasarkan
serangkaian faktor, seperti "Saya sangat mengkhawatirkan masa depan".
Meskipun ukuran laporan diri bekerja dengan baik jika dibangun dengan baik,
satu kelemahan adalah bahwa responden mungkin berbohong atau mempraktikkan
manajemen kesan untuk menciptakan kesan yang baik. Ketika orang tahu skor
kepribadian mereka akan digunakan untuk keputusan perekrutan, mereka menilai
diri mereka sekitar setengah standar deviasi lebih teliti dan stabil secara emosional
daripada jika mereka mengikuti tes hanya untuk mempelajari lebih lanjut tentang
diri mereka sendiri.
 Masalah lainnya adalah akurasi. Kandidat yang sangat baik bisa saja sedang
dalam suasana hati yang buruk saat mengikuti survei, dan itu akan membuat skor
menjadi kurang akurat.
Meskipun hasil survei laporan diri dan survei peringkat pengamat sangat
berkorelasi, penelitian menunjukkan survei peringkat pengamat adalah prediktor
yang lebih baik untuk keberhasilan pekerjaan. Implikasinya jelas: gunakan
peringkat pengamat dan penilaian kepribadian yang dilaporkan sendiri saat
membuat keputusan pekerjaan yang penting.

Faktor yang menentukan kepribadian

Perdebatan awal dalam penelitian kepribadian berpusat pada apakah
kepribadian seseorang adalah hasil dari keturunan atau lingkungan. Tampaknya
ini adalah hasil dari keduanya. Namun, mungkin akan mengejutkan Anda bahwa
penelitian cenderung mendukung pentingnya faktor keturunan atas lingkungan.
Keturunan mengacu pada faktor-faktor yang ditentukan saat pembuahan.
Perawakan fisik, daya tarik wajah, jenis kelamin, temperamen, komposisi dan
refleks otot, tingkat energi, dan ritme biologis umumnya dianggap dipengaruhi
sepenuhnya atau secara substansial oleh siapa orang tua anda yaitu, oleh biologis,
fisiologis, psikologis. Pendekatan hereditas berpendapat bahwa penjelasan utama
tentang kepribadian seseorang adalah struktur molekul gen yang terletak di
kromosom.
Para peneliti di berbagai negara telah mempelajari ribuan pasang kembar
identik yang dipisahkan saat lahir dan dibesarkan secara terpisah. Jika keturunan
hanya berperan sedikit atau tidak berperan dalam menentukan kepribadian, Anda
akan menemukan sedikit kesamaan antara kembar yang dipisahkan. Tetapi anak
kembar yang dibesarkan terpisah memiliki banyak kesamaan, dan sebagian besar
kesamaan perilaku di antara mereka ternyata terkait dengan faktor genetik.
Sepasang anak kembar yang terpisah selama 39 tahun dan dibesarkan terpisah
sejauh 45 mil ditemukan mengendarai mobil model dan warna yang sama. Mereka
merokok berantai dengan merek rokok yang sama, memiliki anjing dengan nama
yang sama, dan secara teratur berlibur dalam jarak tiga blok dari satu sama lain di
komunitas pantai yang berjarak 1.500 mil. Para peneliti telah menemukan bahwa
genetik menyumbang sekitar 50 persen kesamaan kepribadian antara kembar dan
lebih dari 30 persen kesamaan dalam minat pekerjaan dan rekreasi.
Menariknya, penelitian kembar ini menunjukkan bahwa orang tua tidak banyak
membantu perkembangan kepribadiannya. Kepribadian kembar identik yang
dibesarkan dalam rumah tangga yang berbeda lebih mirip satu sama lain
dibandingkan dengan kepribadian saudara kandung yang dibesarkan oleh si
kembar. Ironisnya, kontribusi terpenting orang tua kita terhadap kepribadian kita
adalah memberi kita gen mereka.
Namun, perbedaan ketergantungan pada individu yang kuat tetap ada; setiap
orang cenderung berubah dengan jumlah yang hampir sama, sehingga urutan
peringkat mereka kurang lebih sama. Sebuah analogi dengan kecerdasan bisa
membuat ini menjadi lebih jelas. Anak-anak menjadi lebih pintar seiring
bertambahnya usia, jadi hampir semua orang lebih pintar pada usia 20 daripada
pada usia 10. Namun, jika Madison lebih pintar dari Blake pada usia 10, dia
kemungkinan besar juga akan menjadi lebih pintar pada usia 20. Sejalan dengan
anggapan bahwa masa remaja adalah periode eksplorasi dan perubahan yang
hebat, penelitian telah menunjukkan bahwa kepribadian lebih mudah berubah
pada masa remaja dan lebih stabil di antara orang dewasa. Kerja awal tentang
struktur kepribadian mencoba untuk mengidentifikasi dan memberi label
karakteristik jangka panjang yang menggambarkan perilaku individu, termasuk
pemalu, agresif, patuh, malas, ambisius, setia, dan ragu-ragu. Ketika seseorang
menunjukkan ciri-ciri ini dalam banyak situasi, kita menyebutnya ciri kepribadian
orang tersebut. Semakin konsisten karakteristik dari waktu ke waktu, dan semakin
sering muncul dalam berbagai situasi, semakin penting sifat tersebut dalam
mendeskripsikan individu. Upaya awal untuk mengidentifikasi ciri-ciri utama
yang mengatur perilaku sering kali menghasilkan daftar panjang yang sulit
digeneralisasi dan memberikan sedikit panduan praktis bagi pembuat keputusan
organisasi. Dua pengecualian adalah Indikator Jenis Myers-Briggs dan Lima
Model Besar, yang sekarang menjadi kerangka kerja dominan untuk
mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat.
INDIKATOR JENIS MYERS-BRIGGS
Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah instrumen penilaian kepribadian
yang paling banyak digunakan di dunia. Ini adalah tes kepribadian dengan 100
pertanyaan yang menanyakan orang bagaimana mereka biasanya merasa atau
bertindak dalam situasi tertentu. Responden diklasifikasikan sebagai ekstrovert
atau introvert (E atau I), sensing atau intuitive (S atau N), thinking atau feeling (T
atau F), dan judging atau perceived (J atau P). Istilah-istilah ini didefinisikan
sebagai berikut:
 Ekstrovert (E) versus Introvert (I). Individu yang ekstravert adalah orang
yang supel, mudah bergaul, dan tegas. Introvert itu pendiam dan pemalu.
 Sensing (S) versus Intuitive (N). Jenis penginderaan praktis dan rutinitas
dan hal yang disukai. Mereka fokus pada detail. Orang intuitif
mengandalkan proses bawah sadar dan melihat "gambaran besar".
 Thinking(T) versus Feeling (F). Tipe berpikir menggunakan akal dan
logika untuk menangani masalah. Tipe perasaan bergantung pada nilai dan
emosi pribadi mereka.
 Judging (J) versus Perceiving (P). Tipe penilai menginginkan kontrol dan
lebih menyukai dunianya yang tertata dan terstruktur. Tipe persepsi
bersifat fleksibel dan spontan.
Klasifikasi ini bersama-sama menggambarkan 16 tipe kepribadian,
mengidentifikasi setiap orang dengan satu sifat dari masing-masing empat
pasangan. Misalnya, Introvert/ Intuitive / Thinking / Judging people (INTJ) adalah
visioner dengan pikiran original dan dorongan yang hebat. Mereka skeptis, kritis,
mandiri, bertekad, dan sering kali keras kepala. ESTJ adalah penyelenggara.
Mereka realistis, logis, analitis, dan tegas serta memiliki pemikiran alami untuk
bisnis atau mekanik. Tipe ENTP adalah onceptualizer, inovatif, individualistis,
serba guna, dan tertarik pada ide-ide kewirausahaan. Orang ini cenderung pandai
dalam memecahkan masalah yang menantang tetapi mungkin mengabaikan tugas
rutin.
MBTI telah banyak digunakan oleh organisasi termasuk Apple Computer,
AT&T, Citigroup, GE, 3M Co., banyak rumah sakit dan institusi pendidikan, dan
bahkan angkatan bersenjata Amerika Serikat. Namun, ada bukti yang bergabung
mengenai validitasnya sebagai tolak ukur kepribadian; sebagian besar bukti
menentangnya. Satu masalahnya adalah bahwa hal itu memaksa seseorang
menjadi satu tipe atau yang lainnya, artinya anda introvert atau ekstrovert. Tidak
ada di antara keduanya, meskipun pada kenyataannya orang dapat menjadi
ekstrovert dan introvert sampai taraf tertentu. Hal terbaik yang dapat kami katakan
adalah bahwa MBTI dapat menjadi alat yang berharga untuk meningkatkan
kesadaran diri dan memberikan bimbingan karir. Tetapi karena hasil cenderung
tidak terkait dengan kinerja pekerjaan, manajer mungkin tidak boleh
menggunakannya sebagai tes seleksi untuk kandidat pekerjaan.

MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR

MBTI mungkin kekurangan bukti pendukung yang kuat, tetapi penelitian yang
mengesankan mendukung tesis Big Five Model, bahwa lima dimensi dasar
mendasari semua yang lain dan mencakup sebagian besar variasi yang signifikan
dalam kepribadian manusia. Selain itu, hasil tes dari sifat-sifat ini sangat baik
dalam memprediksi bagaimana orang berperilaku dalam berbagai situasi
kehidupan nyata. Berikut ini adalah
Lima Faktor Besar:
 Ekstroversi. Dimensi ekstroversi menangkap tingkat kenyamanan kita
dengan hubungan. Orang ekstrovert cenderung suka berteman, tegas, dan
mudah bergaul. Introvert cenderung pendiam, pemalu, dan pendiam.
 Keramahan. Dimensi keramahan mengacu pada kecenderungan individu
untuk tunduk kepada orang lain. Orang yang sangat menyenangkan
bersikap kooperatif, hangat, dan percaya. Orang yang mendapat skor
rendah pada keramahan adalah orang yang dingin, tidak menyenangkan,
dan antagonis.
 Kesadaran. Dimensi kesadaran adalah ukuran reliabilitas. Orang yang
sangat teliti bertanggung jawab, terorganisir, dapat diandalkan, dan gigih.
Mereka yang mendapat skor rendah pada dimensi ini mudah terganggu,
tidak teratur, dan tidak dapat diandalkan.
  Stabilitas emosional. Dimensi stabilitas emosional sering kali diberi label
sebaliknya, neurotisme, mengetuk kemampuan seseorang untuk menahan
stres. Orang dengan stabilitas emosi positif cenderung tenang, percaya diri,
dan aman. Mereka yang memiliki skor negatif tinggi cenderung gugup,
cemas, depresi, dan tidak aman.
 Keterbukaan terhadap pengalaman. Keterbukaan untuk mengalami
berbagai minat dan daya tarik dengan hal baru. Orang yang sangat terbuka
adalah orang yang kreatif, ingin tahu, dan sensitif secara artistik. Mereka
yang berada di ujung kategori lainnya adalah konvensional dan merasa
nyaman dengan yang hal hal yang familiar.
Bagaimana Lima Ciri Besar Memprediksi Perilaku di Tempat Kerja?
Penelitian telah menemukan hubungan antara dimensi kepribadian ini dan prestasi
kerja. Seperti yang dikatakan oleh penulis dengan ulasan yang paling banyak
dikutip, “Bukti dominan menunjukkan bahwa individu yang dapat dipercaya,
dapat diandalkan, hati-hati, teliti, mampu merencanakan, terorganisir, pekerja
keras, gigih, dan berorientasi pada prestasi cenderung memiliki kinerja kerja yang
lebih tinggi di sebagian besar, jika tidak semua pekerjaan. " Sebagai tambahan,
karyawan yang mendapat nilai lebih tinggi dalam kesadaran, mengembangkan
tingkat pengetahuan kerja yang lebih tinggi, mungkin karena orang yang sangat
teliti, belajar lebih banyak (tinjauan dari 138 studi mengungkapkan kesadaran
agak kuat terkait dengan IPK). Tingkat pengetahuan pekerjaan yang lebih tinggi
kemudian berkontribusi pada tingkat kinerja pekerjaan yang lebih tinggi. Individu
teliti yang lebih tertarik untuk belajar daripada hanya melakukan pekerjaan juga
sangat baik dalam mempertahankan kinerja saat menghadapi umpan balik negatif.
Akan tetapi, mungkin ada "terlalu banyak hal yang baik", karena individu yang
sangat teliti biasanya tidak berkinerja lebih baik daripada mereka yang hanya di
atas rata-rata dalam hal kesadaran.
Kesadaran sama pentingnya bagi manajer seperti bagi karyawan lini depan.
Sebuah studi tentang skor kepribadian dari 313 kandidat CEO di perusahaan
ekuitas swasta (225 di antaranya dipekerjakan, dan kinerja perusahaan mereka
kemudian berkorelasi dengan skor kepribadian mereka) menemukan ketelitian,
dalam bentuk ketekunan, perhatian terhadap detail, dan penetapan standar yang
tinggi lebih penting daripada sifat lainnya. Hasil ini membuktikan pentingnya
kesadaran untuk kesuksesan organisasi. Menariknya, orang yang teliti hidup lebih
lama karena mereka lebih memperhatikan diri mereka sendiri (mereka makan
lebih baik dan berolahraga lebih banyak) dan terlibat dalam perilaku berisiko yang
lebih sedikit seperti merokok, minum dan obat-obatan, serta perilaku seksual atau
mengemudi yang berisiko. Namun, mungkin karena mereka sangat terorganisir
dan terstruktur, orang-orang yang teliti juga tidak beradaptasi dengan perubahan
konteks. Mereka umumnya berorientasi pada kinerja dan lebih kesulitan
mempelajari keterampilan yang kompleks di awal proses pelatihan karena fokus
mereka adalah pada kinerja yang baik daripada belajar. Akhirnya, mereka
seringkali kurang kreatif dibandingkan orang-orang yang kurang teliti, terutama
secara artistik.
Dari lima aspek besar, stabilitas emosi paling erat kaitannya dengan kepuasan
hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stres yang rendah. Ini mungkin benar karena
peraih skor tinggi lebih cenderung bersikap positif dan optimis serta mengalami
lebih sedikit emosi negatif. Mereka lebih bahagia daripada mereka yang mendapat
nilai rendah. Orang yang memiliki stabilitas emosional rendah sangat waspada
(mencari masalah atau tanda-tanda bahaya yang akan datang) dan sangat rentan
terhadap efek fisik dan psikologis dari stres. Ekstrovert cenderung lebih bahagia
dalam pekerjaan mereka dan dalam hidup mereka secara keseluruhan. Mereka
mengalami emosi yang lebih positif daripada introvert, dan mereka lebih bebas
mengekspresikan perasaan ini. Mereka juga cenderung bekerja lebih baik dalam
pekerjaan yang membutuhkan interaksi antar pribadi yang signifikan, mungkin
karena mereka memiliki lebih banyak keterampilan sosial, mereka biasanya
memiliki lebih banyak teman dan menghabiskan lebih banyak waktu dalam situasi
sosial daripada introvert. Akhirnya, ekstraversi adalah prediktor yang relatif kuat
dari munculnya kepemimpinan dalam kelompok; Ekstravert lebih dominan secara
sosial, jenis orang yang "menguasai", dan mereka umumnya lebih tegas daripada
introvert. Satu sisi negatifnya adalah bahwa para extravert lebih impulsif daripada
introvert; mereka lebih mungkin untuk mangkir dari pekerjaan dan terlibat dalam
perilaku berisiko seperti seks tanpa kondom, minuman keras, dan tindakan
impulsif atau mencari sensasi lainnya. Sebuah penelitian juga menemukan bahwa
orang ekstrovert lebih cenderung berbohong selama wawancara kerja
dibandingkan introvert.
Individu yang mendapat skor tinggi pada keterbukaan terhadap pengalaman
lebih kreatif dalam sains dan seni daripada mereka yang mendapat skor rendah.
Karena kreativitas penting bagi kepemimpinan, orang-orang yang terbuka lebih
cenderung menjadi pemimpin yang efektif, dan lebih nyaman dengan ambiguitas
dan perubahan. Mereka mengatasi perubahan organisasi dengan lebih baik dan
lebih mudah beradaptasi dalam konteks yang berubah. Namun, bukti terbaru juga
menunjukkan bahwa mereka sangat rentan terhadap kecelakaan kerja.
Anda mungkin mengharapkan orang yang menyenangkan lebih bahagia
daripada orang yang tidak menyenangkan. Ya, tapi hanya sedikit. Ketika orang
memilih pasangan romantis, teman, atau anggota tim organisasi, individu yang
menyenangkan biasanya menjadi pilihan pertama mereka. Individu yang
menyenangkan lebih disukai daripada orang yang tidak menyenangkan, yang
menjelaskan mengapa mereka cenderung bekerja lebih baik dalam pekerjaan yang
berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan. Mereka juga lebih patuh dan
patuh pada aturan dan lebih kecil kemungkinannya untuk mengalami kecelakaan
sebagai akibatnya. Orang yang menyenangkan lebih puas dalam pekerjaan mereka
dan berkontribusi pada kinerja organisasi dengan terlibat dalam perilaku
kewarganegaraan. Mereka juga cenderung tidak terlibat dalam penyimpangan
organisasi. Satu sisi negatifnya adalah keramahan dikaitkan dengan tingkat
kesuksesan karier yang lebih rendah (terutama pendapatan).
Lima faktor kepribadian yang diidentifikasi dalam model Lima Besar muncul
di hampir semua studi lintas budaya. Studi-studi ini telah memasukkan keragaman
budaya yang luas — seperti Cina, Israel, Jerman, Jepang, Spanyol, Nigeria,
Norwegia, Pakistan, dan Amerika Serikat. Perbedaan itu kompleks tetapi
cenderung terutama tentang apakah negara-negara tersebut sebagian besar bersifat
individualistis atau kolektivis. Manajer Cina lebih sering menggunakan kategori
kesadaran dan keramahan daripada manajer AS. Dan Lima Besar tampaknya
memprediksi sedikit lebih baik secara individualistis daripada dalam budaya
kolektivis. Tapi ada jumlah kesepakatan yang sangat tinggi, terutama antar
individu dari negara maju. Sebuah tinjauan komprehensif dari studi yang
mencakup orang-orang dari Komunitas Eropa yang beranggotakan 15 negara
menemukan kesadaran sebagai prediktor yang valid dari kinerja di seluruh
pekerjaan dan kelompok pekerjaan. Inilah yang ditemukan oleh penelitian AS.
Sifat Kepribadian Lain yang Relevan dengan OB
Meskipun Lima Ciri Besar telah terbukti sangat relevan dengan OB, mereka
tidak menghabiskan berbagai sifat yang dapat menggambarkan kepribadian
seseorang. Sekarang kita akan melihat atribut lain yang lebih spesifik yang
merupakan prediktor kuat dari perilaku dalam organisasi. Yang pertama berkaitan
dengan evaluasi dalam diri kita. Yang lainnya adalah Machiavellianisme,
narsisme, pemantauan diri, kecenderungan untuk mengambil risiko, kepribadian
proaktif, dan orientasi lain.
Core Self-Evaluation
Orang yang memiliki evaluasi dalam diri positif seperti diri mereka sendiri
dan melihat diri mereka sendiri sebagai orang yang efektif, mampu, dan
mengendalikan lingkungan mereka. Mereka yang memiliki evaluasi dalam diri
negatif cenderung tidak menyukai diri mereka sendiri, mempertanyakan
kemampuan mereka, dan memandang diri mereka tidak berdaya atas lingkungan
mereka.29 Kita telah membahas di Bab 3 bahwa evaluasi diri inti berkaitan dengan
kepuasan kerja karena orang yang positif pada sifat ini melihat lebih banyak
tantangan dalam pekerjaan mereka dan benar-benar memperoleh pekerjaan yang
lebih kompleks.
Tapi bagaimana dengan prestasi kerja? Orang dengan evaluasi dalam diri
positif bekerja lebih baik daripada orang lain karena mereka menetapkan tujuan
yang lebih ambisius, lebih berkomitmen pada tujuan mereka, dan bertahan lebih
lama dalam upaya mencapai tujuan ini. Satu studi tentang agen asuransi jiwa
menemukan bahwa evaluasi dalam diri adalah prediktor penting kinerja. Sembilan
puluh persen dari panggilan penjualan asuransi jiwa berakhir dengan penolakan,
jadi agen harus percaya pada dirinya sendiri untuk bertahan. Faktanya, penelitian
ini menunjukkan bahwa mayoritas staf penjualan yang sukses memiliki evaluasi
dalam diri yang positif. Orang seperti itu juga memberikan layanan pelanggan
yang lebih baik, merupakan rekan kerja yang lebih populer, dan memiliki karier
yang dimulai dengan pijakan yang lebih baik dan meningkat lebih cepat dari
waktu ke waktu.31 Beberapa bukti menunjukkan bahwa individu dengan evaluasi
dalam diri yang tinggi bekerja dengan sangat baik jika mereka juga merasa
pekerjaan mereka memberikan makna dan bermanfaat bagi orang lain.
Bisakah kita menjadi terlalu positif? Apa yang terjadi ketika seseorang berpikir
dia mampu tetapi sebenarnya tidak kompeten? Satu studi tentang CEO Fortune
500 menunjukkan bahwa banyak yang terlalu percaya diri, dan anggapan mereka
tidak bisa salah sering menyebabkan mereka membuat keputusan yang buruk.
Teddy Forstmann, ketua raksasa pemasaran olahraga IMG, berkata tentang
dirinya, “Saya tahu Tuhan memberi saya otak yang tidak biasa. Saya tidak bisa
menyangkal itu. Saya memiliki bakat yang diberikan Tuhan untuk melihat
potensi." Kita mungkin mengatakan orang-orang seperti Forstmann terlalu
percaya diri, tetapi sangat sering kita sebagai manusia menjual diri kita sendiri dan
kurang bahagia dan efektif daripada yang kita bisa karena itu. Jika kita
memutuskan bahwa kita tidak dapat melakukan sesuatu, misalnya, kita tidak akan
mencoba, dan tidak melakukannya hanya memperkuat keraguan diri kita sendiri.
Machiavellianism
Kuzi adalah manajer bank muda di Taiwan. Dia memiliki tiga promosi
dalam 4 tahun terakhir dan tidak meminta maaf atas taktik agresif yang dia
gunakan untuk meningkatkan kariernya. “Saya siap melakukan apa pun yang
harus saya lakukan untuk maju,” katanya. Kuzi akan disebut Machiavellian.
Ciri kepribadian Machiavellianisme (sering disingkat Mach) dinamai
menurut Niccolo Machiavelli, yang menulis pada abad keenam belas tentang cara
mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Seorang individu yang tinggi dalam
Machiavellianisme bersifat pragmatis, menjaga jarak emosional, dan percaya
bahwa tujuan dapat membenarkan cara. "Jika berhasil, gunakan" konsisten dengan
perspektif Mach tinggi. Sejumlah besar penelitian telah menemukan Mach yang
tinggi memanipulasi lebih banyak, menang lebih banyak, lebih sedikit dibujuk,
dan lebih membujuk orang lain daripada Mach yang rendah. Mereka kurang
menyukai pekerjaan mereka, lebih stres dengan pekerjaan mereka, dan terlibat
dalam perilaku kerja yang lebih menyimpang. Namun hasil Mach tinggi
dimoderasi oleh faktor situasional. Orang-orang dengan Mach tinggi berkembang
(1) ketika mereka berinteraksi langsung dengan orang lain daripada secara tidak
langsung; (2) ketika situasi memiliki aturan dan regulasi minimal, memungkinkan
ruang gerak untuk improvisasi; dan (3) ketika keterlibatan emosional dengan
detail yang tidak relevan dengan kemenangan mengalihkan perhatian Mach
rendah. Jadi, dalam pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tawar-menawar
(seperti negosiasi tenaga kerja) atau yang menawarkan imbalan besar untuk
menang (seperti komisi penjualan), Mach yang tinggi akan produktif. Tetapi jika
tujuan tidak dapat membenarkan caranya, ada standar perilaku yang absolut, atau
tiga faktor situasional yang kami catat tidak ada dalam bukti, kemampuan kami
untuk memprediksi kinerja Mach yang tinggi akan sangat dibatasi.
Narsisme
Hans suka menjadi pusat perhatian. Dia sering melihat dirinya di cermin,
memiliki mimpi yang mewah, dan menganggap dirinya orang dengan banyak
talenta. Hans adalah seorang narsisis. Istilah ini berasal dari mitos Yunani tentang
Narcissus, seorang pria yang sombong dan sombong hingga jatuh cinta dengan
citranya sendiri. Dalam psikologi, narsisme menggambarkan seseorang yang
memiliki rasa mementingkan diri yang berlebihan, membutuhkan kekaguman
yang berlebihan, memiliki rasa berhak, dan sombong. Bukti menunjukkan bahwa
narsisis lebih karismatik dan dengan demikian lebih cenderung muncul sebagai
pemimpin, dan mereka bahkan mungkin menunjukkan kesehatan psikologis yang
lebih baik (setidaknya saat mereka melaporkan diri sendiri).38
Meskipun memiliki beberapa keuntungan, sebagian besar bukti menunjukkan
bahwa narsisme tidak diinginkan. Sebuah penelitian menemukan bahwa meski
narsisis mengira mereka adalah pemimpin yang lebih baik daripada rekan kerja
mereka, supervisor mereka sebenarnya menilai mereka lebih buruk. Seorang
eksekutif Oracle menggambarkan CEO perusahaan Larry Ellison sebagai berikut:
“Perbedaan antara Tuhan dan Larry adalah bahwa Tuhan tidak percaya bahwa dia
adalah Larry.”39 Karena narsisism sering kali ingin mendapatkan kekaguman dari
orang lain dan menerima penegasan atas superioritas mereka, mereka cenderung
untuk "merendahkan" orang yang mengancam mereka, memperlakukan orang lain
seolah-olah mereka lebih rendah. Orang narsisis juga cenderung egois dan
eksploitatif serta percaya bahwa orang lain ada untuk keuntungan mereka. 40
Atasan menilai mereka kurang efektif dalam pekerjaannya dibandingkan yang
lain, terutama dalam hal membantu orang.41 Penelitian selanjutnya menggunakan
data yang dikumpulkan selama 100 tahun telah menunjukkan bahwa CEO
narsistik organisasi bisbol cenderung menghasilkan tingkat pergantian manajer
yang lebih tinggi, meskipun anehnya, anggota organisasi eksternal melihatnya
sebagai lebih berpengaruh.42

Self Monitoring
Joyce Mclntyre selalu bermasalah ditempat kerja. Padahal dia kompet.
Pekerja keras dan produktif, dalam penilaian kinerja dia dinilai tidak lebih baik
dari rata-rata. Masalah joyce adalah dia tidak kompeten secara politik. Dia tidak
bisa menyesuaikan perilaku sesuai situasi yang berubah. Seperti yang ia katakana
“ saya jujur pada diri saya sendiri. Bukan saya membuat ualng diriku demi
menyenangkan orang lain”. Kami menggambarkan Joyce sebagai Self Monitoring
yang rendah.
Self Monitoring mengacu pada kemampuan individu untuk menyesuaikan
perilakunya ke faktor situasional eksternal. Individu dengan Self Monitoring yang
tinggi menunjukkan kemampuan beradaptasi yang cukup besar dan mudah dalam
menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor situasional eksternal. Mereka sangat
sensitive terhadap isyarat eksternal dan dapat berprilaku berbeda dalam situasi
yang berbeda, terkadang mereka mengindari kontradiksi yang mencolok
antarapesona public dan diri pribadinya. Self Monitoring yang rendah, seperti
Joyce. Mereka cenderung menunjukkan watak dan sikap mereka yang sebenarnya
dalam setiap su=ituasi, karenanya ada konsistensi perilaku yang tinggi diantara
siapa mereka dan apa yang mereka lakukan.
Bukti diatas menunjukkan Self Monitoring yang tinggi lebih memperhatikan
perilaku orang lain dan mampu menyesualikan diri dari pada Self Monitoring
yang rendah. Mereka juga biasanya memeiliki peringkat kerja yang lebih baik,
lebih muncul sebagai pemimpin, lebih banyak promosi (baik internal maupun
lintas organisasi), cenderung menempati posisi sentral dalam sebuah organisasi.

Risk Taking
Donald Trump menonjol karena kesediaannya untuk mengambil risiko.
Pada tahun 1960-an Dia dimulai dengan hampir tidak ada apa-apa. Pada
pertengahan 1980-an, dia telah menghasilkan banyak uang dengan bertaruh di
pasar real estat Kota New York yang bangkit kembali. Kemudian, mencoba
memanfaatkan kesuksesannya, Trump terlalu memaksakan diri. Pada tahun 1994,
dia memiliki kekayaan bersih negatif $ 850 juta. Tidak pernah takut mengambil
risiko, "The Donald" memanfaatkan beberapa aset yang dia tinggalkan untuk
beberapa usaha real estate di New York, New Jersey, dan Karibia dan meraih
sukses besar lagi. Pada tahun 2011, ketika Trump sedang mempertimbangkan
untuk mencalonkan diri sebagai presiden, The Atlantic memperkirakan kekayaan
bersihnya lebih dari $ 7 miliar.

Orang berbeda-beda dalam kemauannya untuk mengambil risiko kualitas yang

memengaruhi berapa banyak waktu dan informasi yang mereka butuhkan untuk
membuat keputusan. Misalnya, 79 manajer mengerjakan latihan simulasi yang
mengharuskan mereka membuat keputusan perekrutan. Manajer pengambilan
risiko tinggi membuat keputusan lebih cepat dan menggunakan lebih sedikit
informasi daripada pengambil risiko rendah. Menariknya, keakuratan keputusan
sama untuk kedua kelompok.
Meskipun penelitian sebelumnya telah menunjukkan manajer di organisasi besar
lebih enggan mengambil risiko daripada wirausahawan yang berorientasi pada
pertumbuhan yang secara aktif mengelola bisnis kecil, temuan terbaru
menunjukkan manajer di organisasi besar sebenarnya lebih bersedia untuk
mengambil risiko daripada wirausahawan. Populasi pekerjaan secara keseluruhan
juga berbeda dalam kecenderungan berisiko. Masuk akal untuk mengenali
perbedaan ini dan bahkan mempertimbangkan untuk menyelaraskannya dengan
tuntutan pekerjaan tertentu. Kecenderungan pengambilan risiko yang tinggi dapat
menghasilkan kinerja yang lebih efektif bagi pedagang saham di perusahaan
pialang karena jenis pekerjaan itu menuntut pengambilan keputusan yang cepat.
Di sisi lain, kemauan untuk mengambil risiko mungkin terbukti besar kendala
bagi akuntan yang melakukan kegiatan audit.

Proactive Personality
Pernahkan anda memperhatikan bahwa beberapa orang secara aktif mengambil
inisiatif untuk memperbaiki keadaan mereka saat ini atau menciptakan keadaan
baru? Ini yang disebut kepribadian yang proaktif (Proactive Personality). Mereka
memiliki Proactive Personality mengidentifikasi peluang, menunjukkan inisiatif,
mengambil tindakan, dan bertahan hingga terjadi perubahan yang berarti
dibandingkan dengan orang lain yang secara pasif bereaksi terhadap situasi. Orang
proaktif menciptakanperubahan positif dilingkungan mereka terlepas dari atau
bahkan terlepas dari kendala atau hambatan. Tidak mengherankan, mereka
memiliki banyak perilaku yang diinginkan yang didambakan oleh organisasi.
Mereka biasanya dilihat sebagai pemimpin. Individu yang proaktif (Proactive
Personality) cenderung puas dengan pekerjaan yang dilakukannya dan membantu
oranglain, karena mereka membangun lebih banyak hubungan dengan orang lain.
Orang proaktif (Proactive Personality) juga lebih cenderung menentang status
kutipan dan menyuarakan ketidaksenangan mereka dalam situasi tidak sesuai
dengan keinginan mereka. Jika sebuah organisasi membutuhkan orang dengan
iniisiatif kewirausahaan, para proaktif (Proactive Personality) menjadi kandidat
yang baik, namun biasanya mereka cenderung keluar dari organisasi dan memilih
bemuali bisnis sendiri. Sebagai individu, orang yang proaktif lebih mungkin
mencapai s=kesuksesan karier daripada orang lain. Mereka memilih,
menciptakan, dan mempengaruhi aituasi kerja yang lebih menguntungkan mereka
sendiri. Mereka mencari informasi pekerjaan dan organisasi, mengembangkan
kontak ditempat-tempat tinggi, terlibat dalam perencanaan karier, dan
menunjukkan ketekunan dalam menghadapi hambatan dalam karier.

Kepribadian Memprediksi Kinerja Pengusaha

Pernyataan diatas benar. Studi tentang kembar identik dibesarkan terpisah
memperlihatkan hal yang mencolok pada kesamaan karir. Jika salah satu kembar
menjadi seorang pengusaha, saudara kembar lainnya lebih cenderung melakukan
hal yang sama. Penjelasan mungkin terletak pada kepribadian.
Satu analisis terbaru dari 60 studi mengaitkan kepribadian individu dengan niat
mereka untuk menjalani karier wirausaha, dan dengan kinerja usaha mereka
setelah mereka membuat keputusan itu. Ciri-ciri kepribadian Lima Besar kecuali
keramahan, yang tidak penting memprediksi niat wirausaha secara signifikan dan,
lebih signifikan, kinerja perusahaan wirausaha. Terutama penting adalah
keterbukaan terhadap pengalaman dan kesadaran, yang keduanya juga
memprediksi pertumbuhan perusahaan dari waktu ke waktu. Menariknya,
kecenderungan risiko yang cenderung mengambil dan nyaman mengambil risiko
ternyata tidak terkait dengan kinerja wirausaha.
Apa implikasi dari temuan ini? Secara tradisional, orang yang melihat diri mereka
sendiri sebagai penolak risiko dijauhkan dari kewirausahaan. Namun, hasil ini
menunjukkan bahwa lebih penting untuk mengarahkan skor rendah pada
keterbukaan dan kesadaran. Pengusaha terbaik tampaknya tidak menjadi
pengambil risiko yang suka bertualang, melainkan mereka yang metodis yang
memiliki disiplin untuk mengubah pemikiran terbuka dan ide-ide kreatif mereka
menjadi kenyataan.

Orientasi Lainnya
Beberapa orang secara alami tampaknya banyak memikirkan orang lain,
mengkhawatirkan kesejahteraan dan perasaan mereka. Yang lain berperilaku
seperti "pelaku ekonomi", sangat rasional dan mementingkan diri sendiri.
Perbedaan ini mencerminkan berbagai tingkat orientasi orang lain, ciri
kepribadian yang mencerminkan sejauh mana keputusan dipengaruhi oleh
pengaruh dan perhatian sosial vs kesejahteraan dan hasil kita sendiri.
Apa konsekuensi dari memiliki tingkat orientasi lain yang tinggi? Mereka yang
berorientasi pada orang lain merasa lebih berkewajiban untuk membantu orang
lain yang telah membantu mereka (membayar saya kembali), sedangkan mereka
yang lebih berorientasi pada diri sendiri akan membantu orang lain ketika mereka
berharap untuk dibantu di masa depan (membayar saya ke depan). Karyawan yang
berorientasi tinggi pada orang lain juga mengerahkan upaya tingkat tinggi ketika
terlibat dalam membantu pekerjaan atau perilaku prososial. Singkatnya,
tampaknya memiliki orientasi yang kuat untuk membantu orang lain memang
memengaruhi beberapa perilaku yang sebenarnya penting bagi organisasi. Namun,
penelitian masih diperlukan untuk mengklarifikasi konstruk yang muncul ini dan
hubungannya dengan kesesuaian.
Telah membahas ciri-ciri kepribadian mendeskripsikan perilaku seseorang
sekarang kita beralih ke nilai. Nilai seringkali sangat spesifik dan menggambarkan
sistem kepercayaan daripada kecenderungan perilaku. Beberapa keyakinan atau
nilai tidak mengungkapkan banyak tentang kepribadian seseorang, dan kami tidak
selalu bertindak secara konsisten dengan nilai-nilai kami.

Kepribadian yang tepat untuk tempat kerja global

karena pekerjaan menjadi semakin fokus internasional, manajer yang sukses harus
dapat beroperasi lintas budaya dengan mudah. Tentunya, manajer ekspatriat yang
bekerja di negara lain akan membutuhkan karakter kepribadian yang membuat
mereka lebih mampu bekerja di luar negeri, tetapi manajer di rumah yang
memesan suku cadang dan layanan dari luar negeri atau menyiapkan rencana
pemasaran untuk negara lain, misalnya, juga akan melakukan komunikasi lintas
budaya. Di dunia kerja masa depan, semua orang mulai dari mekanik, perwakilan
layanan pelanggan, hingga pengiklan perlu memahami pasar global. Kepribadian
apa yang tepat untuk tempat kerja global?
Anda mungkin menduga bahwa, dari Lima Ciri Besar, keterbukaan terhadap
pengalaman akan menjadi yang paling penting untuk efektivitas penugasan
internasional. Orang-orang terbuka lebih cenderung fleksibel secara budaya —
untuk "mengikuti arus" ketika keadaan berbeda di negara lain. Penelitian tidak
sepenuhnya konsisten pada masalah ini, tetapi sebagian besar menunjukkan
bahwa manajer yang mendapat skor tinggi pada keterbukaan berkinerja lebih baik
daripada yang lain dalam penugasan internasional. Bukti lain menunjukkan bahwa
karyawan yang lebih menyenangkan dan ekstravert memiliki waktu yang lebih
mudah dengan tugas internasional. Mereka mungkin lebih baik dalam
membangun hubungan baru dan mengembangkan jaringan sosial dalam konteks
yang asing.
Apa hasil ini menyiratkan bagi organisasi? Mengingat globalisasi yang
berkelanjutan di masa depan, organisasi harus memilih karyawan dengan ciri-ciri
yang terkait dengan kinerja yang lebih baik dalam penugasan internasional.
Manajer perlu memupuk perspektif berpikiran terbuka tentang budaya lain di
antara karyawan mereka.
Apakah hukuman mati benar atau salah? Jika seseorang menyukai
kekuasaan, apakah itu baik atau buruk? Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini
sarat nilai. Beberapa orang mungkin berpendapat hukuman mati itu benar karena
itu adalah balasan yang pantas untuk kejahatan seperti pembunuhan dan
pengkhianatan. Orang lain mungkin berpendapat, sama kuatnya, bahwa tidak ada
pemerintah yang berhak mengambil nyawa siapa pun.
Nilai-nilai mewakili keyakinan dasar bahwa "suatu cara tingkah laku
tertentu atau keadaan akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih disukai
daripada cara tingkah laku yang berlawanan atau berlawanan atau keadaan akhir
kehidupan."Nilai-nilai tersebut mengandung unsur penghakiman yang mereka
bawa gagasan seseorang tentang apa yang benar, baik, atau diinginkan. Nilai
memiliki atribut konten dan intensitas. kami mengurutkan nilai-nilai individu
dalam hal intensitasnya, kami memperoleh sistem nilai orang tersebut. Kita semua
memiliki hierarki nilai yang membentuk sistem nilai diri kita. kepentingan relatif
kami berikan pada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, harga diri, kejujuran,
kepatuhan, dan kesetaraan.
Apakah nilai berubah-ubah dan fleksibel? Secara umum, tidak. Nilai
tersebut cenderung relatif stabil dan bertahan. Sebagian besar nilai yang kita
pegang dibangun pada tahun-tahun awal seperti oleh orang tua, guru, teman, dan
lainnya. Sebagai anak, kita diberi tahu bahwa perilaku atau hasil tertentu selalu
diinginkan atau selalu tidak diinginkan, dengan sedikit area abu-abu. Anda tidak
pernah diajari untuk menjadi sedikit jujur atau sedikit bertanggung jawab,
misalnya. Pembelajaran nilai mutlak atau "hitam-putih" inilah yang memastikan
stabilitas dan ketahanannya. Jika kita mempertanyakan nilai-nilai kita, tentu saja,
nilai-nilai itu mungkin berubah, tetapi lebih sering diperkuat. Ada juga bukti yang
mengaitkan kepribadian dengan nilai-nilai, menyiratkan nilai-nilai kita mungkin
sebagian ditentukan oleh sifat-sifat yang diturunkan secara genetik.

Pentingnya Nilai
Nilai tersebut meletakkan dasar bagi pemahaman kita mengenai sikap dan
motivasi orang-orang serta memengaruhi persepsi kita. Sebuah organisasi dengan
praduga tentang apa yang "seharusnya" dan "tidak boleh". Gagasan ini tidak bebas
nilai; sebaliknya, mereka mengandung interpretasi kita tentang benar dan salah
dan preferensi kita untuk perilaku atau hasil tertentu daripada yang lain.
Akibatnya, menghargai objektivitas dan rasionalitas, mempengaruhi sikap dan
perilaku Misalkan Anda memasuki sebuah organisasi dengan pandangan bahwa
mengalokasikan gaji berdasarkan kinerja adalah benar, sedangkan
mengalokasikan gaji atas dasar senioritas adalah salah. Pada bagian ini, kami
meninjau dua pendekatan untuk mengembangkan tipologi nilai.

Survei Nilai
Rokeach Milton Rokeach membuat Survei Nilai Rokeach (RVS) .Ini
terdiri dari dua set nilai, masing-masing berisi 18 item nilai individual. Satu
himpunan, yang disebut nilai terminal, mengacu pada keadaan akhir yang
diinginkan. Ini adalah tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya. Nilai
instrumental, mengacu pada mode perilaku yang lebih disukai, atau cara untuk
mencapai nilai terminal. Beberapa contoh nilai terminal dalam Survei Nilai
Rokeach adalah kemakmuran dan kesuksesan ekonomi, Kebebasan, Kesehatan
dan kesejahteraan, Kedamaian dunia, Pengakuan sosial, dan Makna dalam hidup.
Jenis nilai instrumental yang diilustrasikan dalam RVS adalah Perbaikan diri,
Otonomi dan kemandirian, Disiplin pribadi, kebaikan, Ambisi, dan Orientasi
tujuan.
Beberapa penelitian menegaskan bahwa nilai RVS bervariasi di antara
kelompok. Orang dalam pekerjaan atau kategori yang sama (manajer perusahaan,
anggota serikat, orang tua, siswa) cenderung memiliki nilai yang sama. Para
aktivis menilai "kesetaraan" sebagai nilai terminal terpenting mereka; eksekutif
dan anggota serikat pekerja memberi peringkat nilai ini masing-masing 12 dan 13.
Dua kelompok lainnya sama-sama memberi peringkat 14. Karena para eksekutif,
anggota serikat, dan aktivis semuanya memiliki kepentingan pribadi dalam apa
yang dilakukan perusahaan, perbedaan ini dapat menciptakan konflik yang serius
ketika kelompok-kelompok saling bersaing mengenai kebijakan ekonomi dan
sosial organisasi.

Nilai Generasi
Peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis nilai kerja baru-baru ini ke
dalam empat kelompok yang mencoba menangkap nilai-nilai unik.

Eksekutif Peringkat Nilai Rata-rata, Anggota Serikat, dan Aktivis

( Lima Teratas)
Nilai
Nilai Keyakinan dasar bahwa cara tingkah laku tertentu atau keadaan akhir
keberadaan secara pribadi atau sosial lebih disukai daripada cara tingkah laku
yang berlawanan atau berlawanan atau keadaan akhir kehidupan.

Sistem Nilai
Hierarki yang didasarkan pada peringkat nilai-nilai individu dalam hal
intensitasnya. nilai-nilai terminal Keadaan akhir yang diinginkan dari keberadaan;
tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya.

Nilai
Nilai instrumental Modus perilaku yang disukai atau sarana untuk
mencapai nilai-nilai terminal seseorang.

Dari kelompok atau generasi yang berbeda dalam angkatan kerja A.S.
Gambar 5-4 mengelompokkan karyawan berdasarkan era saat mereka memasuki
dunia kerja. Karena kebanyakan orang mulai bekerja antara usia 18 dan 23 tahun,
era tersebut juga berkorelasi erat dengan usia karyawan.
 Pertama, kami tidak membuat asumsi bahwa kerangka tersebut berlaku di
semua budaya. Kedua, meskipun liputan pers terus mengalir, sangat sedikit
penelitian yang cermat tentang nilai-nilai generasi, jadi kami harus mengandalkan
kerangka kerja yang intuitif. Terakhir, ini adalah kategori yang tidak tepat. Tidak
ada undang-undang bahwa seseorang yang lahir pada tahun 1985 tidak dapat
memiliki nilai yang serupa dengan seseorang yang lahir pada tahun 1955.
Terlepas dari batasan ini, nilai memang berubah dari generasi ke generasi, 70 dan
kami dapat memperoleh beberapa wawasan yang berguna dari menganalisis nilai
dengan cara ini.
Boomers (Baby Boomers) adalah kelompok besar yang lahir setelah
Perang Dunia II ketika para veteran kembali ke keluarga mereka dan saat-saat
menyenangkan. Boomer memasuki dunia kerja dari pertengahan 1960-an hingga
pertengahan 1980-an. Mereka membawa serta sejumlah besar "etika hippie" dan
ketidakpercayaan terhadap otoritas. Tetapi mereka sangat menekankan pada
pencapaian dan kesuksesan materi. Pragmatis yang percaya bahwa tujuan dapat
membenarkan cara, mereka bekerja keras dan ingin menikmati hasil kerja mereka.
Generasi Baby Boom melihat organisasi yang mempekerjakan mereka hanya
sebagai kendaraan untuk karir mereka. Nilai-nilai terminal seperti rasa pencapaian
dan pengakuan sosial memiliki peringkat tinggi bersama mereka.
Kehidupan Generasi X telah dibentuk oleh globalisasi, orang tua berkarier
dua, MTV, AIDS, dan komputer. Generasi X menghargai fleksibilitas, pilihan
hidup, dan pencapaian kepuasan kerja. Keluarga dan hubungan sangat penting.
Xers skeptis, terutama terhadap otoritas. Mereka juga menikmati pekerjaan
berorientasi tim. Untuk mencari keseimbangan dalam hidup mereka, Generasi X
kurang berkeinginan untuk melakukan pengorbanan pribadi demi majikan mereka
dibandingkan generasi sebelumnya. Di RVS, mereka sangat menghargai
persahabatan, kebahagiaan, dan kesenangan sejati.
Para pendatang terbaru di dunia kerja, Milenial (juga disebut Netters,
Nexters, Generation Y, dan Generation Nexters) tumbuh selama masa-masa
makmur. Mereka memiliki ekspektasi yang tinggi dan mencari makna dalam
pekerjaannya. Generasi milenial memiliki tujuan hidup yang lebih berorientasi
menjadi kaya (81 persen) dan terkenal (51 persen) daripada Generasi X (62 persen
dan 29 persen, masing-masing), tetapi mereka juga melihat diri mereka sebagai
orang yang bertanggung jawab secara sosial. Merasa nyaman dengan
keberagaman, generasi Milenial adalah generasi pertama yang meremehkan
teknologi. Lebih dari generasi lain, mereka cenderung mempertanyakan,
terhubung secara elektronik, dan berwirausaha. Pada saat yang sama, beberapa
orang menggambarkan Generasi Milenial sebagai orang yang berhak dan
membutuhkan.

Haruskah kamu mencoba untuk merubah kepribadian seseorang?

Seperti yang telah kami catat, individu berbeda dalam kepribadian mereka, dan
perbedaan ini berkontribusi pada kinerja yang efektif. Tidak selalu berhasil untuk
mengidentisikasi ciri-ciri kepribadian selama proses pengembangan, dan
terkadang tidak ada orang yang benar-benar cukup dalam kepribadian masing-
masing. Jadi, haruskah organisasi mencoba membentuk karyawannya agar lebih
teliti, menyenangkan, terbuka, stabil secara emosional, dan ekstravert? Apakah
ada masalah etika dengan melakukan jenis control atas pekerjaan ini?
Beberapa bukti menunjukan bahwa tempramen dasar seseorang sebagian besar
ditentukan oleh biologi, dan dalam kasus ini, upaya untuk mengubah kepribadian
sebagian besar akan menyebabkan frustasi dan ketidakpuasan seseorang. Seorang
karyawan yang cenderung melihat hal-hal secara negative tidak mungkin tiba-tiba
menjadi optimis hanya karena manajer mendorongnya untuk membaca buku self-
help dan bermeditasi. Selain itu, upaya semacam itu dapat mengirimkan pesan
ketidaksetujuan yang kuat – siapa yang menginginkan seorang manajer berkata
“kami tidak menyukai anda apa adanya, anda perlu berubah!”, karyawan yang
dipaksa masuk ke lingkungan kerja yang tidak sesuai dengan disposisi mereka
juga mungkin akan mengalami tekanan psikologis tingkat tinggi
Di sisi lain, mungkin dapat dilakukan untuk mengubah cara mengekspresikan
kepribadian. Antropolog biologi Helen Fisher mencatat bahwa terlepas dari
pentingnya biologi, “lingkungan selalu membentuk biologi anda”. Seseorang yang
tidak terlalu terbuka untuk pengalaman mungkin merasa nyaman dengan
pekerjaan dan tugas baru jika mereka dibentuk dengan tepat, dan seseorang yang
tidak terlalu teliti dapat menunjukan organisasi dan tanggung jawab jika
lingkungan yang tepat mendukung seperti daftar dan penetapan tujuan yang
formal sudah ada, dan kepribadian memang dapat berubah sedikit, demi sedikit.
Seiring bertambahnya usia, tingkat kesadaran dan keramahan meningkat secara
drastic, dan neurotisme menurun secara substansial (hasil dari keterbukaan dan
ekstravensi lebih kompleks).
Jadi, apa yang mungkin dilakukan pengusaha untuk megakomodasi perbedaan
kepribadian karyawan sambil tetap memperoleh kinerja yang maksimal? Salah
satu strateginya adalah berfokus pada hasil dan memungkinkan karyawan
menentukan cara mereka sendiri untuk mencapainya. Seorang ekstovert dan
introvert mungkin sama-sama dapat menghasilkan laporan yang berkualitas,
bahkan jika ekstrovert ingin berkolaborasi dan berdiskusi selama proses pelaporan
sedangkan introvert lebih suka menyelesaikan masalahnya sendiri. Pengusaha
juga dapat coba mengugaskan karyawan ke aktivitas yang paling sesuai dengan
kepribadian mereka. Karyawan muda dari EBay menilai atasan mereka sebagai
salah satu tempat terbaik untuk bekerja bagi milenial. Budaya perusahaan yang
menyenangkan, berpakaian secara kasual, dan jadwal kerja fleksibel yang
memberikan keseimbangan kerja/hidup menarik bagi karyawan generasi Y seperti
yang ditampilkan di kantor EBay di San Jose, California. Karyawan muda
mengatakan bahwa manajer EBay memberi mereka tanggung jawab pekerjaan
dengan cepat, pengakuan yang murah hati atas pencapaian pekerjaan mereka, dan
memberikan kesempatan belajar pada karyawannya. Mereka juga mengagumi
inisiatif “Usaha Sosial” EBay seperti WorldofGood.com, eBay Giving Works, dan
MicroPlace yang membuat perbedaan positif dalam kehidupan orang di seluruh
dunia.
Mereka mungkin tidak sesuai dengan generasi lain karena pakaian kerja
dan komunikasi. Mereka juga suka dengan feedback. Sebuah survei Ernst &
Young menemukan bahwa 85% kaum milenial menginginkan “feedback yang
terus terang”, dibandungkan dengan hanya boomers.
Meskipun menarik untuk memikirkan tentang nilai-nilai generasi, perlu diingat
bahwa klasifikasi ini tidak memiliki dukungan penelitian yang kuat. Ulasan
terbaru menunjukan bahwa banyak generalisasi yang berlebihan atau tidak akurat.
Studi yang menemukan perbedaan lintas generasi tidak mendukung konsepsi
popular tentang bagaimana generasi berbeda, dan sebagian besar terganggu
dengan masalah metodologi yang membuat sulit untuk menilai apakah perbedaan
itu benar-benar ada. Satu studi yang menggunakan desain longitudinal yang sesuai
menemukan bahwa nilai yang ditempatkan pada waktu luang dapat meningkat
dari generiasi ke generasi dari Generasi Baby Boom hingga Milenial dan
snetralitas kerja telah menurun, tetapi tidak ditemukan bahwa banyak generalisasi
yang tidak akurat. Klasifikasi generasi dapat membantu kita memahami generasi
kita sendiri dan generasi lain lebih baik, tetapi generasi milenial memiliki nilai
kerja altruistic yang lebih tinggi seperti yang diharapkan. Kita juga harus
menghargai Batasan mereka.
30 tahun yang lalu, organisasi hanya mementingkan kepribadian karena focus
utama mereka adalah mencocokkan individu dengan pekerjaan tertentu. Perhatian
itu telah meluas untuk mencangkup seberapa cocok kepribadian dan nilai individu
dengan organisasi. Mengapa? Karena manajer saat ini kurang tertarik pada
kemampuan pelamar untuk melakukan pekerjaan tertantu dibandingkan dengan
fleksibilitasnya untuk menghadapi siatuasi yang berubah dan komitmen terhadap
suatu organisasi. Sekarang kita akan membahas kecocokan antara “person – jobs”
dan “person – organization” secara lebih detail.

Person-Job Fit
Upaya untuk mencocokan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian
paling baik diartikulasikan dalam teori John Holland, kesesuaian pekerjaan
dengan kepribadian. Holland mengklasifikasikan terdapat 6 kepribadian
tergantung seberapa baik individu mencocokan kepribadiannya dengan pekerjaan.
Gambar5.5 menjelaskan 6 jenis, karakteristik kepribadiannya, dan contoh
pekerjaan yang sesuai untuk masing-masing jenis nya.
Holland mengembangkan kuisioner Inventarisasi Preferensi Kejuruan, yang berisi
160 pekerjaan. Responden menunjukan mana yang mereka suka dan tidak suka,
dan jawaban mereka membentuk profil kepribadiannya. Penelitian sangat
mendukung diagram heksagonal yang dihasilkan yang ditunjukan pada gambar
5.6. semakin dekat dua bidang atau orientasi dalam heksagonal, maka semakin
kompatibel keduanya. Kategori yang berdekatan sangat mirip, sedangkan yang
berlawanan secara diagonal sangat berbeda.
Apa maksud semua ini? Teori tersebut berpendapat bahwa kepuasan tertinggi dan
omset terendah ketika kepribadian dan pekerjaan sejalan. Orang realistis dalam
pekerjaan berada dalam situasi yang lebih kongruen daripada orang realistis dalam
pekerjaan investigasi. Orang yang realistis dalam pekerjaan social berada dalam
situasi yang tidak selaras. Poin kunci dari model ini aadlah bahwa (1) tampak
adanya perbedaan intrinsic dalam kepribadian diantara individu, (2) ada berbagai
jenis pekerjaan, dan (3) orang-orang dalam pekerjaan yang sesuai dengan
kepribadian mereka harus lebih puas dan cenderung tidak mengundurkan diri
secara sukarela daripada orang-orang dalam pekerjaan yang tidak sesuai. Bukti
mendukung nilai penilaian minat kejuruan dalam proses seleksi, dengan
kesesuaian antara minat dan persyaratan pekerjaan yang memprediksi
pengetahuan pekerjaan, kinerja, dan kemungkinan pergantian yang lebih rendah.
Gambar 5.5
Tipe Karakteristik Pekerjaan yang Sesuai
Kepriadian
Realistis : lebih Pemalu, tulus, gigih, Mekanik, operator mesin
menyukai aktivitas fisik stabil, penurut, dan press bor, pekerja jalur
yang membutuhkan praktis perakitan, petani
keterampilan, kekuatan,
dan koordinasi

Invetigatif : lebih Analitis, orisinal, Ahli biologi, ekonom,

menyukai aktifitas yang pensaran, mandiri, matematikawan, reporter
melibatkan pemikirian, ramah, kooperatif, berita
 pengorganisasian, dan pengertian
pemahaman
Social : lebih menykai Ramah dan mudah Pekerja social, guru,
aktifitas yang melibatkan bersosialiasi, kooperatif, konselor, psikolog klinis
membantu dan pengertian
mengembangkan orang
lain

Konvensional : lebih Sesuai, efisien, praktis, Akuntan, manajer

menyukai aktifitas yang tidak imajinatif, tidak perusahaan, teller bank,
diatur aturan, tertib, dan fleksibel juru tulis arsip
tidak amigu

Enterprising : leih Percaya diri, ambisius, Pengacara, agen real

menyukai aktifitas veral
dimana ada kesempatan
untuk mempengaruhi
orang lain dan
mendapatkan kekuasaan
energik, mendominasi estat, spesialis hubungan
masyarakat, manajer
bisnis kecil

Artistic : lebih memilik Imajinatif, tidak teratur, Pelukis, musisi, penulis,

aktifitas amigu dan tidak idealis, emosional, tidak decorator interior
sistematis yang praktis
memungkinkan ekspresi
kreatif
Gambar 5.6 Hubungan diantara jenis kepribadian pekerjaan
 Seperti yang kita ketahui, Tipe Holland berhubungan dengan skala
kepribadian. Satu studi kasus menemukan sikap individual yang lebih tinggi untuk
membuka pengalaman sebagai dewasa muda biasanya lebih cenderung
mengambil pekerjaan yang lebih banyak dalam hal investigasi dan dimensi artistik
sebagai orang dewasa, dan mereka yang masih merasa sebagai dewasa muda lebih
cenderung bekerja pada pekerjaan yang semestinya dilakukan sebagai orang
dewasa.

Kecocokan seseorang terhadap organisasi

Kami telah mencatat bahwa peneliti telah melihat pada pencocokan seseorang
dengan organisasi serta pekerjaannya. Jika sebuah organisasi menghadapi
lingkungan yang dinamis dan berubah serta mengharuskan karyawan berubah
tugas dan berpindah antar tim dengan mudah, lebih penting bahwa kepribadian
karyawan sesuai dengan budaya organisasi secara keseluruhan daripada dengan
karakteristik pekerjaan tertentu.
Kecocokan seseorang terhadap organisasi di dasarkan pada orang-orang yang
tertarik dan dipilih oleh organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi
tersebut, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak sesuai dengan
kepribadian mereka. Menggunakan istilah Big Five, misalnya, kita bisa berharap
bahwa orang dengan ekstraversi tinggi cocok dengan budaya agresif dan
berorientasi tim, dan orang yang memiliki keramahan yang tinggi lebih cocok
dengan situasi organisasi daripada orang yang berfokus pada agresivitas, dan
orang yang keterbukaan tinggi lebih cocok dalam organisasi yang menekankan
inovasi daripada standardisasi. Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan harus
mengidentifikasi karyawan baru yang lebih sesuai dengan budaya organisasi, yang
pada gilirannya akan menghasilkan kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan
pengurangan keperluan pergantian karyawan. Penelitian tentang kesesuaian
seseorang dengan organisasi juga telah melihat apakah sikap seseorang cocok
dengan budaya organisasi. Kecocokan ini memprediksi kepuasan kerja, komitmen
pada organisasi, dan rendahnya turnover. Menariknya, beberapa penelitian
menemukan bahwa kecocokan seseorang terhadap organisasi lebih penting dalam
memprediksi turnover di negara kolektivis (India) daripada di negara yang lebih
individualistis (Amerika Serikat).

Mengidentifikasi Lima Dimensi Nilai Budaya Nasional Hofstede

Salah satu pendekatan yang paling banyak direferensikan untuk menganalisis
variasi antar budaya dilakukan pada akhir 1970-an oleh Geert Hofstede. Dia
mensurvei lebih dari 116.000 karyawan IBM di 40 negara tentang nilai-nilai yang
terkait dengan pekerjaan mereka dan menemukan bahwa manajer dan karyawan
berbeda-beda pada lima dimensi nilai budaya nasional:
 Power Distance. Jarak kekuasaan menggambarkan sejauh mana
orang-orang di suatu negara menerima bahwa kekuasaan di lembaga
dan organisasi didistribusikan secara tidak merata. Peringkat yang
tinggi pada jarak kekuasaan berarti ada ketidaksetaraan besar antara
kekuasaan dan kekayaan yang ditoleransi dalam budaya, seperti dalam
sistem kelas atau kasta yang menghambat mobilitas ke atas. Penilaian
jarak kekuasaan yang rendah menjadi ciri masyarakat yang menekankan
kesetaraan dan kesempatan.
 Individualisme banding Kolektivisme. Individualisme adalah tingkat
di mana orang lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai
anggota kelompok dan percaya pada hak individu di atas segalanya.
Kolektivisme menekankan kerangka sosial yang ketat di mana orang
mengharapkan orang lain dalam kelompok di mana mereka menjadi
bagian untuk menjaga dan melindungi mereka.
 Maskulinitas banding feminitas. Konstruki maskulinitas Hofstede
adalah sejauh mana budaya mendukung peran maskulinitas tradisional
seperti pencapaian, kekuasaan, dan kontrol, dibandingkan dengan
memandang pria dan wanita sebagai sederajat. Nilai maskulinitas yang
tinggi menandakan budaya memiliki peran tersendiri untuk pria dan
wanita, dengan pria mendominasi dalam masyarakat. Peringkat
feminitas yang tinggi berarti budaya melihat sedikit perbedaan antara
peran laki-laki dan perempuan dan memperlakukan perempuan sebagai
setara dengan laki-laki dalam segala hal.
 Uncertainly Avoidance. Sejauh mana orang-orang di suatu negara
lebih memilih situasi terstruktur daripada situasi tidak terstruktur yang
mendefinisikan menghindari ketidakpastian bagi mereka. Dalam
budaya yang mendapat skor tinggi pada penghindaran ketidakpastian,
orang memiliki tingkat kecemasan yang meningkat tentang
ketidakpastian dan ambiguitas dan menggunakan control hukum untuk
mengurangi ketidakpastian. Orang-orang dalam budaya yang rendah
pada penghindaran ketidakpastian lebih menerima ambiguitas, kurang
berorientasi pada aturan, mengambil lebih banyak risiko, dan lebih siap
menerima perubahan.
 Orientasi Jangka Panjang banding Orientasi Jangka Pendek.
Tambahan terbaru pada tipologi Hofstede ini mengukur pengabdian
masyarakat pada nilai-nilai tradisional. Orang-orang dalam budaya
dengan orientasi jangka panjang melihat ke masa depan dan
menghargai penghematan, kesabaran, dan tradisi. Dalam orientasi
jangka pendek, orang menghargai di sini dan saat ini; mereka lebih siap
menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai penghalang
untuk berubah.
 Bagaimana skor negara yang berbeda pada dimensi Hofstede? Tampilan 5-7
menunjukkan peringkat untuk negara-negara yang datanya tersedia. Misalnya,
power distance di Malaysia lebih tinggi daripada di negara lain. Amerika Serikat
sangat individualistis; faktanya, itu adalah negara paling individualistis dari
semuanya (diikuti oleh Australia dan Inggris Raya). Amerika Serikat juga
cenderung berorientasi jangka pendek dan power distance yang rendah (orang-
orang di Amerika Serikat cenderung tidak menerima perbedaan kelas yang
tertanam di antara orang-orang). Amerika serikat juga relatif rendah pada
penghindaran ketidakpastian, yang berarti kebanyakan orang dewasa relatif
toleran terhadap ketidakpastian dan ambiguitas. Skor Amerika Serikat relatif
tinggi untuk maskulinitas; kebanyakan orang menekankan peran gender
tradisional (setidaknya relatif terhadap negara-negara seperti Denmark, Finlandia,
Norwegia, dan Swedia).
 Kita akan melihat perbedaan wilayah. Negara barat dan utara seperti Kanada
dan Belanda cenderung lebih individualistis. Negara-negara miskin seperti
Meksiko dan Filipina cenderung memiliki power distance yang lebih tinggi.
Negara Amerika Selatan cenderung lebih tinggi dari negara lain dalam
menghindari ketidakpastian, dan negara Asia cenderung memiliki orientasi jangka
panjang.
 Dimensi budaya Hofstede sangat berpengaruh pada peneliti dan manajer OB.
Meski demikian, penelitiannya banyak dikritik. Pertama, meskipun datanya telah
diperbarui, karya asli berusia lebih dari 30 tahun dan didasarkan pada satu
perusahaan (IBM). Banyak hal telah terjadi di kancah dunia sejak saat itu.
Beberapa perubahan yang paling jelas termasuk jatuhnya Uni Soviet, transformasi
Eropa tengah dan timur, berakhirnya apartheid di Afrika Selatan, dan kebangkitan
China sebagai kekuatan global. Kedua, beberapa peneliti telah membaca detail
metodologi Hofstede dengan cermat dan sekarang, Oleh karena itu tidak
menyadari banyaknya keputusan yang harus dibuat (contih, mengurangi jumlah
dari nilai budaya hanya sampai lima). Beberapa menghasilkan hasil yang tidak
terduga. Jepang, yang sering dinilai sebagai bangsa yang sangat kolektivis,
dianggap hanya rata-rata dalam kolektivisme dibawah dimensi Hofstede. Terlepas
dari kekhawatiran ini, Hofstede telah menjadi salah satu ilmuan yang dikutip
secara luas, dan kerangkanya tekah meninggalkan bekas yang abasi pada OB.
Penelitian terkini melalui 598 studi dengan lebih dari 200.000 responden
telah diinvestigasi mengenai hubungan dari nilai budaya dan jenis dari kriteria
organisasi pada level individual atau nasional. Secara keseluruhan, keempat
dimensi budaya asli sama kuatnya sebagai pemrediksi hasil yang relevan, artinya
peneliti dan manajer perlu memikirkan mengenai budaya secara holistik dan tidak
hanya berfokus pada satu atau dua dimensi. Nilai budaya berhubungan lebih erat
dengan komitmen organisasi, perilaku masyarakat, dan tingkah laku kelompok
dibandingkan dengan hasil personaliti. Di sisi lain, personaliti lebih erat berkaitan
dengan kriteria tingkah laku seperti performan, absensi, dan pergantian. Peneliti
juga menemukan bahwa hasil individu merupakan prediktor yang lebih baik dari
semua hasil dibandingkan menetapkan nilai budaya yang sama kepada semua
orang di suatu negara. Kesimpulannya, penelitian ini menyarankan bahwa
kerangka nilai Hofstede bisa jadi cara berfikir yang berharga mengenai perbedaan
antar manusia, namun kita harus waspada mengenai pendapat tentang semua
orang dari negara dengan nilai yang sama.
 Kerangka GLOBE untuk menilai budaya dimulai pada tahun 1933,
The Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE)
progam penelitian adalah suatu investigasi mengenai budaya-silang yang masih
dilakukan dari kepemimpinan dan budaya nasional. Menggunakan data dari 825
organisasi dalam 62 negara, tim GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi yang
dimana budaya nasional berbeda. Beberapa seperti jarak kekuatan,
individualisme/ kolektivisme, penghindaran ketidakpastoan, perbedaan jenis
kelamin (menyerupai maskulinitas lawan feminitas), dan orientasi dikedepannya
(seperti orientasi jangka panjang lawan orientasi jangka pendek)- menyerupai
dimensi Hofstede. Perbedaan utama adalah kerangka GLOBE menambahkan
dimensi seperti, orientasi kemanusiaan (sejquh mana masyarakat menilai individu
karena memiliki sifat altruistik, dermawan dan baik pada sesama) dan kemampuan
orientasi (sejauh mana masyarakat meyakini dan memberi pernghargaan anggota
kelompok karena peningkatan permorman dan keunggulan).
Kerangka mana yang lebih baik? Sulit untuk diucapkan, dan setiap
kerangka tersebut memiliki pendukungnya. Kami memberi perhatian lada dimensi
Hofstede disini marena mereka telah teruji oleh waktu dan studi GLOBE telah
mengkonfirmasinya. Bagaimanapun, peneliti melanjutkan perdebatan mengenai
perbedaan diantaranya, studi dikedepannya mungkin lebih menyukai pandangan
dari studi GLOBE.

RINGKASAN DAN IMPLIKASI BAGI MANAJER

Personaliti Nilai apa, jika ada, apakah contoh Big Five telah diberikan
kepada para manjer? Sejak awal 1900 hingga pertengahan 1980, peneliti mencari
bubungan antara personaliti dan performan pekerjaan. “Hasil dari 80 lebih taun
penelitian adalah personaliti dan performan dalam bekerja tidak terlalu berkaitan
dengan sifat atau situasi” bagaimanapun, dalam 20 tahun terakhir telah
menjanjikan, larena adanya temuan dari Big Five.
- Skrining kandidat pekerja untuk ketelitian yang tinggi – serta Big Five
sifat lainnya, bergantung pada kriteria yang dianggap paling penting oleh
 organisasi – perlu memperhatikan dividen. Tenti saja, para manejer masih
perlu mengambil faktor situasi dalam konsiderasi
- Faktor seperti kebutuhan pekerja, sejauh mana interaksi diperlukan dengan
pekerja lain, dan budaya organisasi adalah contoh dari variabel situasional
yang mempertimbangkan personaliti – performan hubungan pekerjaan
- Kalian perlu mengevaluasi pekerjaan, kelompok kerja, dan organisasi
untuk mendeterminasikan kecocokan optimal dari personaliti
- Sifat launnya, seperti sumber evaluasi diri atau narsistisme, juga dapat
relevan dalam beberapa situasi.
- Meskipun MBTI telah dikritis secara luas, namun hal itu dapat diperlukan
dalam organisasi. Dalam pelatihan dan perkembangan, hal itu dapat
membantu para pekerja memahami diri mereka sendiri lebih baik,
membantu anggota tim untuk memahami satu sama lain, dan komunimasi
yang terbuka dalam kelompok kerja dapat mengurangi konflik.

Nilai, mengapa penting untuk mengetahui value dari tiap orang? Value
seringkali menggarisi dan menjelaskan sikap, perilaku dan persepsi. Jadi
pengetahuan dari value setiap orang dapat memberikan wawasan dalam apa yang
dapat membuat seseoramg menjadi “tick”.
- Performan dan kepuasaan pekerja cenderung lebih tinggi jika value
mereka cocok dengan organisasi tersebut. Individu yang sangat
mementingkan imajinasi, independensi dan kebebasan lebih sering sulit
untuk cocok dengan organsisasi yang mencari kesesuaian dari pekerjanya

Milenial itu lebih narsistik

Point Counterpoint
Mereka yang sedang kuliah saat ini Membicarakan mengenai musik,
memiliki banyak kualitas yang baik: argumen ini seperti broken record
mereka lebih memahami teknologi, yang selalu terulang dan terulang lagi:
lebih toleransi terhadap sosial, dan “THE YOUTH OF TODAY ARE
lebih seimbang dalam menentukan LOST!” Setiap generasi cenderung
prioritas kerja dan keluarga berfikir setiap generasi baru itu tidak
dibandingkan dengan generasi mempunyai value dan generasi baru
sebelumnya. Dengan demikian mereka berfikir bahwa generasi lama lebih
yang diajukan untuk memasuki dunia sering menghakimi dan sulit untuk
kerja saat ini melakukannya dengan didekati. Bukankah “generasi saya”
beberapa kebajikan penting. seharusnya satu generasi yang lalu?
Kerendahan hati, bagaimanapun Masi buang broken record ke tempat
bukan merupakan salah satu dari hal sampah dan tinjau bukti
tersebut.
Sebuah studi longitudinal skala besar Studi terbaru yang melacak hampir
menemukan bahwa mereka yang lulus setengah juta orang muda dalam
dari perguruan tinggi pada tahun 2010 mengukur sifat egois selerti
cendurung lebih memiliki pandangan kecerdasan yang dirasakan diri sendiri,
yang meningkat mengenai diri mereka kepercayaan diri, dan peningkatan diri
sendiri dibandingkan dengan generasi ditemukan memiliki bukti yang rendah
sebelumnya. Lulusan tahun 2010 lebih dalam perubahannya sejak 1970.
mungkin untuk setuju dibandingkan Singkatnya, milenial tidak lebih
lulusan 1980 mengenai percaya bahwa narsistik dengan orang muda pada sat
mereka dapat menjadi pasangan yang tahun 1970 atau 1980. Penulis dari
baik (56% dari 2010, dibandingkan 37 studi ini menyimpulkan, “Anak muda
persen dari 1980), orang tua (54% dari sekarang tidak lebih egoid
2010, 36% dari 1980), dan pekerja dibandingkan generasi sebelumnya…
(65% dari 2010, 49% dari 1980) justru, anak muda sekarang lebih
memiliki profil yang psikologikal
yang tidak diduga menyerupai anak
muda pada tahun 30 tahun yang lalu”
Studi mengukur narsisme Studi lainnya menunjukan penjelasan
menyarankan bahwa hasilnya yang menarik tentang kenapa orang-
meningkat, terutama pada generasi orang berfikir bahwa milenial lebih
yang lebih muda. Sebagai contoh, narsis. Terutama, anak muda pada
dengan memberikan pilihan antara dua umumnya lebih terfokuskan pada diri
statmen ini – “saya mencoba untuk sendiri, namun seiring dengan
tidak menyombongkan diri” dengan menuanya individu, mereka menjadi
“saya biasanya menyombongkan diri fokus terhadap orang lain. Jadi kita
jika saya punya kesempatan” – berfikir bahwa anak muda itu berbeda
psikolog menemukan bahwa narsisme dimana nyatanya mereka hanyalah
telah tumbuh sejak awal 1980 individu biasa seperti para individu
yang lebih tua saat mereka muda
dahuku. Menurut kesimpulan penulis,
“Setiap generasi adalah Generasi
saya”. Tingjat narsisme kita menjadi
salah satu dari banyak hal yang
berubah seiring menuanya usia kita
Studi tahun 2011 oleh University of Lebih luasnya, individu yang naristik
Kentucky oleh peneliti Dr. Nathan ada dalam setiap generasi. Kita perlu
DeWall menemukan bahwa lagu yang leboh hati-hati dalam mengeneralisasi
populer menjadi lebih narsistik. Kata tentang suatu kelompok (baik itu satu
“saya” dan “aku” telah menggantikan jenis kelamin, satu ras, satu budaya
“kami” dan “kita”. Dua contih terkini: atau satu generasi). Generalisasi daoat
“im bringing sexy back. Yeah. Them membuat suatu masalah, kita sering
other boys don’t know how to act. kalk menyederhanakan dunia, kadang
Yeah” (Justin Timberlake) dan “I am untung alasan yang baik. Pada kasus
the greatest man that ever lived. I was ini, bagaimanapun, tidak ada alasan
born to give and give and give” yang baik, terutama mengenai bukti
(Weezer) yang terbaru.
Narsisme meningkat disekitar kita.
Lebih cepat kita mengakui, lebih cepat
kita mulai untuk menyampaikan
masalah di keluarga, sistem
pembelajaran dan di tempat kerja

Manajer lebih cenderung menghargai, mengevaluasi secara positif, dan

mengalokasikan penghargaan kepada karyawan yang cocok, dan karyawan lebih
cenderung puas jika mereka merasa cocok. Hal ini mendorong manajemen untuk
mencari kandidat pekerjaan yang tidak hanya memiliki kemampuan, pengalaman,
dan motivasi untuk melakukan tetapi juga sistem nilai yang kompatibel dengan
organisasi.

PERTANYAAN UNTUK DITINJAU

1 Apa itu kepribadian? Bagaimana kita biasanya mengukurnya? Faktor apa yang
menentukan kepribadian?
2 Apa itu Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), dan apa yang diukurnya?
3 Apa sajakah Lima Besar ciri kepribadian?
4 Bagaimana Lima Ciri Besar memprediksi perilaku kerja?
5 Selain Lima Besar, ciri kepribadian lain apa yang relevan dengan OB?
6 Apa itu nilai, mengapa penting, dan apa perbedaan antara nilai terminal dan
instrumental?
7 Apakah nilai-nilai berbeda antar generasi? Bagaimana? 8 Apakah nilai-nilai
berbeda antar budaya? Bagaimana?

LATIHAN PENGALAMAN Apa Budaya Organisasi yang Anda Suka?

Profil Budaya Organisasi (OCP) dapat membantu menilai apakah nilai-nilai

individu sesuai dengan organisasi.89 OCP membantu individu memilah
karakteristik mereka dalam hal kepentingan, yang menunjukkan apa yang
seseorang hargai.
1. Bekerja sendiri, lengkapi OCP yang ada di www.jstor.org/stable/256404.
2. Instruktur Anda dapat menanyakan kepada Anda pertanyaan-pertanyaan berikut
secara individu atau sebagai kelompok yang terdiri dari tiga atau empat siswa
(dengan seorang juru bicara yang ditunjuk untuk berbicara di depan kelas untuk
setiap kelompok):
Sebuah. Nilai apa yang paling Anda sukai dan paling tidak disukai? Apakah
menurut Anda nilai yang paling disukai dan paling tidak disukai serupa dengan
nilai anggota kelas atau kelompok lain?
b. Menurut Anda, apakah ada perbedaan generasi dalam nilai yang paling disukai
dan paling tidak disukai?
c. Penelitian telah menunjukkan bahwa individu cenderung lebih bahagia, dan
berkinerja lebih baik, ketika nilai OCP mereka sesuai dengan nilai-nilai
perusahaan mereka. Menurut Anda, seberapa penting "kesesuaian nilai" ketika
Anda memutuskan di mana Anda ingin bekerja?

DILEMA ETIS Kebebasan atau Kurangnya Komitmen?

Komitmen seumur hidup untuk satu pemberi kerja adalah masa lalu. Analisis oleh
ekonom Princeton Henry Farber mengungkapkan bahwa persentase karyawan
sektor swasta yang tetap bekerja di perusahaan yang sama selama 10 tahun atau
lebih telah turun dari 50 persen pada tahun 1973 menjadi kurang dari 35 persen
saat ini. Mereka yang berumur 20 tahun atau lebih dengan perusahaan yang sama
turun dari 35 persen menjadi 20 persen. Yang pasti, beberapa gerakan ini
didorong oleh pemberi kerja. Keamanan pekerjaan seumur hidup sudah lama
hilang untuk sebagian besar posisi. Begitu pula paket tunjangan yang akan
membuat karyawan tetap aman, seperti pensiun yang kokoh dan tunjangan
kesehatan yang murah hati. Tetapi apakah pergeseran generasi dalam nilai juga
menjelaskan penurunan tersebut?

Menurut Pew Research, 66 persen generasi Milenial mengatakan mereka ingin

beralih karier suatu saat dalam hidup mereka, sementara 62% anggota Generasi X
dan 84 persen Generasi Baby Boom mengatakan bahwa mereka lebih memilih
untuk tetap pada pekerjaan mereka saat ini selama sisa hidup mereka. Studi lain
menunjukkan bahwa meskipun 64 persen Baby Boomers “sangat peduli dengan
nasib” organisasi mereka, angka ini hanya 47 persen untuk generasi Milenial.
Namun studi lain menunjukkan bahwa dua pertiga generasi Milenial memiliki
rencana untuk pindah atau "berselancar" dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain
sebagai cara untuk mendapatkan keterampilan yang diinginkan dan meningkatkan
gaji mereka.
One Millennial, Rebecca Thorman, mencatat bahwa mobilitas masuk akal hanya
karena jika Anda tidak mobile, Anda membatasi pilihan Anda. Dia mengatakan
Anda tidak bisa mengharapkan gaji Anda tumbuh "dengan tetap pada pekerjaan
yang sama. . . Kamu tidak bisa. ”

Nilai-nilai ini tidak cocok dengan beberapa perusahaan. “Kami lebih suka
karyawan lama yang tetap bersama kami dan setia,” kata Dave Foster, CEO
AvreaFoster, biro iklan di Dallas. “Tampaknya banyak generasi millennial tidak
berpikir bahwa satu jalan adalah jawabannya. Ini masalah karena komitmen tidak
ada. "
Terhadap sikap seperti itu, Thorman menjawab, "Kami tidak akan puas."
Pertanyaan
1. Menurut pengalaman Anda, apakah individu yang lebih muda berbeda dari
individu yang lebih tua dalam rencana mereka untuk tinggal bersama satu
majikan untuk waktu yang lama? Menurut Anda, apakah perbedaan ini,
jika Anda yakin ada, disebabkan oleh realitas ekonomi yang bergeser atau
nilai pekerjaan yang berubah?
2. Menurut Anda, apakah Anda harus merasa bebas untuk "menjelajahi
pekerjaan" - dengan sengaja berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan
lain begitu keinginan muncul? Menurut Anda, apakah pemberi kerja
berhak bertanya tentang rencana "mencari pekerjaan" saat mereka
mewawancarai Anda?
3. Jika Anda melakukan wawancara dengan Foster atau seseorang dengan
pandangannya tentang Milenial, bagaimana Anda bisa melawan prasangka
yang dia miliki?

Insiden Kasus 1
Satu majikan untuk waktu yang lama? Menurut Anda, apakah perbedaan ini, jika
Anda yakin ada, disebabkan oleh realitas ekonomi yang bergeser atau nilai
pekerjaan yang berubah?
Menurut Anda, apakah Anda harus merasa bebas untuk "menjelajah pekerjaan" -
dengan sengaja berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain begitu keinginan
muncul? Menurut Anda, apakah pemberi kerja berhak bertanya tentang rencana
"mencari pekerjaan" saat mereka mewawancarai Anda?
Jika Anda melakukan wawancara dengan Foster atau seseorang dengan
pandangannya tentang Milenial, bagaimana Anda mungkin melawan prasangka
yang dia miliki

INSIDEN KASUS 1
Apakah Ada Harga untuk Menjadi Terlalu Baik?
Orang yang menyenangkan cenderung lebih ramah dan lebih membantu dalam
situasi sosial, yang menurut Anda dapat menambah kesuksesan mereka dalam
hidup. Namun, kami telah mencatat bahwa satu sisi negatif dari keramahan
berpotensi menurunkan penghasilan. Kami tidak yakin mengapa demikian, tetapi
individu yang setuju mungkin kurang agresif dalam menegosiasikan penawaran
awal dan kenaikan gaji.
Namun ada bukti jelas bahwa keramahan adalah sesuatu yang dihargai oleh
pemberi kerja. Beberapa buku baru-baru ini memperdebatkan untuk "memimpin
dengan kebaikan" (Baker & O'Malley, 2008) dan "memanfaatkan kebaikan"
(Tillquist, 2008).
Artikel lain dalam pers bisnis berpendapat bahwa CEO yang sensitif dan
menyenangkan — seperti Jeffrey Immelt dari GE dan James McNerney dari
Boeing — menandakan pergeseran dalam budaya bisnis (Brady, 2007). Di banyak
kalangan, individu yang menginginkan kesuksesan dalam karir mereka dinasihati
untuk menjadi "pelengkap", "baik hati", dan "baik" (misalnya, Schillinger, 2007).
Menurut Ekspedisi Lindblad 500 karyawan. Ini menekankan keramahan dalam
keputusan perekrutannya. VP HR berkomentar, "Anda dapat mengajari orang-
orang keterampilan teknis apa pun, tetapi Anda tidak dapat mengajari mereka cara
menjadi orang yang baik hati, orang yang berpikiran dermawan dengan semangat
terbuka." Jadi, sementara pemberi kerja menginginkan karyawan yang
menyenangkan, karyawan yang setuju bukanlah pemberi kerja yang lebih baik,
dan mereka kurang berhasil dalam karier mereka. Kami mungkin menjelaskan ini
kontradiksi nyata dengan mencatat bahwa pemberi kerja menghargai karyawan
yang menyenangkan karena alasan lain: mereka lebih menyenangkan berada di
sekitar, dan mereka dapat membantu orang lain dengan cara yang tidak tercermin
dalam kinerja pekerjaan mereka. Kebanyakan bukti menunjukkan bahwa orang
yang menyenangkan menyukai orang yang menyenangkan, yang mungkin Anda
harapkan karena orang menyukai orang yang mirip dengan dirinya sendiri.
Namun, bahkan orang yang tidak menyenangkan menyukai orang yang
menyenangkan, mungkin karena mereka lebih mudah dimanipulasi daripada orang
yang rendah dalam keramahan. Mungkin semua orang ingin mempekerjakan
orang yang menyenangkan hanya karena semua orang suka berada di sekitar
mereka.

Selain itu, studi tahun 2008 terhadap calon CEO dan CEO mengungkapkan bahwa
kontradiksi ini juga berlaku untuk para pemimpin organisasi. Menggunakan
peringkat yang dibuat oleh firma pencarian eksekutif, peneliti mempelajari
kepribadian dan kemampuan dari 316 calon CEO untuk perusahaan yang terlibat
dalam pembelian dan transaksi modal ventura. Mereka menemukan bahwa apa
yang membuat calon CEO dipekerjakan bukanlah yang membuatnya efektif.
Secara khusus, calon CEO yang dinilai tinggi pada sifat "baik" seperti
menghormati orang lain, mengembangkan orang lain, dan kerja tim lebih mungkin
untuk dipekerjakan. Namun, karakteristik yang sama ini terutama kerja tim dan
menghormati CEO modal ventura orang lain membuat organisasi yang mereka
pimpin kurang berhasil.

Pertanyaan
1. Menurut Anda, apakah ada kontradiksi antara apa yang diinginkan
pemberi kerja pada karyawan (karyawan yang setuju) dan apa yang
sebenarnya paling baik dilakukan karyawan (karyawan yang tidak
menyenangkan)? Mengapa atau mengapa tidak?
2. Seringkali, efek kepribadian bergantung pada situasinya. Dapatkah Anda
memikirkan beberapa situasi pekerjaan di mana keramahan adalah
kebajikan penting? Dan di mana itu berbahaya?
3. Dalam beberapa penelitian yang kami lakukan, kami menemukan bahwa
pengaruh negatif dari kesesuaian terhadap penghasilan lebih kuat bagi pria
daripada wanita (yaitu, bersikap menyenangkan lebih merugikan
penghasilan pria daripada wanita). Menurut Anda mengapa ini mungkin
terjadi?
INSIDEN KASUS 2
Kepemimpinan dari Perspektif Introvert
Ketika orang berpikir tentang pemimpin stereotip, mereka sering
membayangkan citra pembicara publik yang dinamis, kepribadian yang kuat
dan dominan, dan seseorang yang dapat membina hubungan dengan banyak
orang. Ini semua adalah ciri khas dari tipe kepribadian ekstrovert, jadi
seringkali ekstrovert naik ke posisi kepemimpinan lebih siap daripada
introvert.
Namun, beberapa orang mempertanyakan apakah dominasi sosial dan
kemampuan untuk menarik perhatian yang ditunjukkan oleh ekstravert
mungkin membuat mereka menjadi pemimpin yang kurang efektif dalam hal-
hal tertentu. Secara khusus, orang ekstrovert cenderung tidak menerima
nasihat dari pengikut. Satu studi menyelidiki seberapa cepat sekelompok
mahasiswa dapat melipat kemeja dalam 10 menit. Setiap kelompok memiliki
seorang pemimpin yang diberi isyarat untuk menjadi ekstrover atau introver.
Pemimpin introvert mengambil lebih banyak nasihat dari pengikut proaktif
mereka, dan ini membuat kelompok dengan pemimpin introvert menjadi lebih
efektif. Jadi, meskipun ada kasus di mana introvert kurang berhasil sebagai
pemimpin, dalam beberapa kondisi mereka lebih efektif. Yang lain mencatat
bahwa pemimpin introvert bisa lebih baik daripada ekstrovert dalam interaksi
tatap muka, empati, dan pengambilan keputusan yang sengaja.
Apakah ada eksekutif bisnis yang mematahkan cetakan pemimpin yang
ekstrover? Salah satunya adalah salah satu pendiri Google Larry Page,
 terkenal karena mengembangkan sejumlah kecil hubungan dekat dan menjadi
pendengar yang sangat baik. Colgate-Palmolive
Chief Ian Cook mungkin merasa tidak nyaman di depan sekelompok besar
orang yang tidak dia kenal, tetapi dia telah belajar untuk bermitra dengan
kolega yang lebih ekstrover untuk presentasi guna mengimbangi sifat pemalu
alaminya. CEO Wal-Mart Stores Mike Duke terkenal rendah hati dan
pendiam, tetapi dia telah memanfaatkan keterampilan introvert alami dalam
mengelola detail dan solusi rekayasa untuk mempertahankan posisi pasar
dominan raksasa ritel itu. Contoh-contoh ini menunjukkan bahwa meskipun
ekstrovert mungkin mendapatkan semua perhatian, introvert masih bisa
menjadi pemimpin yang efektif.
Pertanyaan
1. Apakah Anda lebih merupakan pemimpin yang introver atau ekstraver?
Apa yang dapat Anda lakukan untuk meningkatkan kepribadian Anda
menjadi pemimpin yang lebih efektif?
2. Dalam kondisi apa menurut Anda orang-orang ekstraver menjadi
pemimpin yang lebih efektif daripada introver? Kemampuan unik apa dari
introvert yang dapat membuat mereka lebih efektif dalam beberapa
situasi?
3. Kasus ini menggambarkan beberapa masalah yang mungkin dimiliki oleh
para introvert dalam situasi kepemimpinan. Teknik apa yang mungkin
mereka terapkan untuk membantu mereka mengatasinya?
4. Jenis pengalaman perkembangan apa yang menurut Anda akan sangat
berharga bagi para pemimpin introvert?