CHAPTER 5

KEPRIBADIAN DAN NILAI

MENGHUBUNGKAN INDIVIDU KE TEMPAT KERJA

Bertahun-tahun yang lalu, organisasi memperhatikan kepribadian untuk mencocokkan individu

dengan pekerjaan tertentu. Kekhawatiran itu telah diperluas untuk mencakup seberapa baik
kepribadian dan nilai-nilai individu (dijelaskan secara lebih rinci nanti dalam bab ini) cocok
dengan organisasi Mengapa? Karena manajer saat ini kurang tertarik pada kemampuan pelamar
untuk melakukan pekerjaan tertentu dibandingkan dengan kemampuan untuk memajukan misi
organisasi dan mempertahankan karyawan (daripada pergi ke organisasi lain). Misalnya,
Twegos, sebuah perusahaan Belgia yang memberikan penilaian kecocokan nilai orang-
organisasi, menilai pengemudi truk dengan pengangkut, pelatih, petugas operator, dan manajer
mereka untuk meningkatkan keterlibatan dan mengurangi pergantian. Namun, salah satu tipe
pertama yang dicari manajer fit adalah person-job fit

Kecocokan Orang-Pekerjaan

Upaya untuk mencocokkan persyaratan pekerjaan dengan karakteristik kepribadian dijelaskan

oleh teori kecocokan pekerjaan-pekerjaan John Holland, salah satu teori OB yang paling
didukung yang digunakan secara internasional. Kuesioner Inventarisasi Preferensi Kejuruan
berisi 160 judul pekerjaan. Responden menunjukkan mana yang mereka suka atau tidak suka,
dan jawaban mereka membentuk profil minat pekerjaan. Holland mempresentasikan enam
kepribadian dan mengusulkan kepuasan itudan kecenderungan untuk meninggalkan suatu posisi
tergantung pada seberapa baik individu menyesuaikan minat mereka dengan pekerjaan.
Tampilan 5-1 menjelaskan enam jenis, karakteristik kepribadian mereka, dan contoh pekerjaan
yang kongruen untuk masing-masing. Khususnya, teori ini cenderung didukung, dengan
kecocokan orang-pekerjaan yang sangat memprediksi kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan
niat untuk berhenti.

Ada implikasi budaya untuk kesesuaian orang-pekerjaan yang berbicara dengan harapan pekerja
bahwa pekerjaan akan disesuaikan dengan mereka. Di negara-negara individualistis di mana para
pekerja berharap untuk didengar dan dihormati oleh manajemen, meningkatkan kesesuaian
pekerjaan dengan menyesuaikan pekerjaan dengan orang tersebut akan meningkatkan kepuasan
kerja individu. Namun, di negara-negara kolektivistik, kecocokan orang-pekerjaan adalah
prediktor kepuasan kerja yang lebih lemah karena orang tidak berharap memiliki pekerjaan yang
disesuaikan dengan mereka, sehingga mereka kurang menghargai upaya kecocokan orang-
pekerjaan.

Kesesuaian Orang-Organisasi

Kecocokan orang-organisasi pada dasarnya berarti bahwa orang-orang tertarik dan dipilih oleh
organisasi yang sesuai dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang
tidak sesuai dengan kepribadian mereka. Dengan menggunakan terminologi Lima Besar (dibahas
nanti di bagian berikutnya), misalnya, kita dapat berharap bahwa orang-orang ekstrovert cocok
dengan budaya agresif dan berorientasi tim: orang-orang yang memiliki keramahan lebih cocok
dengan iklim organisasi yang mendukung; dan orang yang sangat terbuka lebih cocok dalam
organisasi yang menekankan inovasi daripada standarisasi. Mengikuti pedoman ini saat
perekrutan harus menghasilkan karyawan yang lebih cocok dengan budaya organisasi, yang pada
gilirannya akan menghasilkan kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan mengurangi pergantian.
Penelitian tentang kecocokan organisasi orang juga melihat apakah nilai-nilai orang cocok
dengan budaya organisasi. Kecocokan memprediksi kepuasan kerja, komitmen terhadap
organisasi, dan turn over yang rendah. Menariknya, penelitian baru menunjukkan bahwa orang
cenderung lebih peduli tentang seberapa baik nilai-nilai organisasi akan disukai oleh orang biasa,
daripada preferensi istimewa sendiri untuk nilai-nilai dalam sebuah organisasi.

Dimensi Fit lainnya

Meskipun kecocokan orang-pekerjaan dan kecocokan orang-organisasi dianggap sebagai dimensi

yang paling menonjol untuk hasil di tempat kerja, jalan kecocokan lainnya layak untuk diperiksa.
Ini termasuk kecocokan persim-kelompok dan kecocokan orang-pengawas." Kecocokan orang-
kelompok penting dalam pengaturan tim, di mana dinamika interaksi tim secara signifikan
mempengaruhi hasil. dimensi ini dapat menyebabkan kepuasan kerja yang lebih rendah dan
kinerja yang berkurang Semua dimensi kecocokan kadang-kadang secara luas disebut sebagai
kecocokan orang-lingkungan.
KEPRIBADIAN

Apa itu Kepribadian?

Ketika kita berbicara tentang kepribadian seseorang, kita menggunakan banyak kata sifat untuk
menggambarkan bagaimana mereka bertindak dan berpikir; pada kenyataannya, dalam satu
penelitian, peserta penelitian menggunakan 624 kata sifat yang berbeda untuk menggambarkan
orang yang mereka kenal. Memikirkan salah satu rekan kerja Anda, Anda mungkin berpikir
mereka "menyenangkan". "ramah", "baik", "pekerja keras": atau mungkin Anda berpikir mereka
"malas", "menyendiri", "berpikiran tertutup", atau "usil". Dalam perilaku organisasi (OB) kami
mengatur karakteristik ini menjadi ciri-ciri keseluruhan yang menggambarkan kepribadian
seseorang.

MENDEFINISIKAN KEPRIBADIAN Untuk tujuan kita, pikirkan kepribadian sebagai jumlah

cara di mana seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan dunia di sekitar mereka. Kami
paling sering menggambarkan kepribadian dalam hal sifat terukur yang ditunjukkan seseorang.

Karya awal tentang kepribadian mencoba mengidentifikasi dan memberi label semua
karakteristik yang bertahan lama. seperti kata sifat yang tercantum di atas, yang menggambarkan
perilaku individu. Ketika seseorang menunjukkan karakteristik ini di banyak situasi dan ketika
mereka relatif bertahan dari waktu ke waktu, kami menyebutnya ciri-ciri kepribadian.

Penelitian menunjukkan budaya kita mempengaruhi cara kita menggambarkan diri kita sendiri
dan orang lain. Meskipun banyak ciri kepribadian yang cenderung muncul lintas budaya (lihat
Model Lima Faktor, nanti dalam bab ini), tampaknya beberapa ciri tidak muncul dalam budaya
tertentu terlebih lagi, ciri kepribadian unik tertentu mungkin.

MENGUKUR KEPRIBADIAN Penilaian kepribadian semakin banyak digunakan dalam

pengaturan organisasi yang beragam.Cara paling umum untuk mengukur kepribadian adalah
melalui survei laporan diri di mana individu mengevaluasi diri mereka sendiri berdasarkan
serangkaian faktor seperti "Saya sangat khawatir tentang masa depan." Secara umum, ketika
orang tahu skor kepribadian mereka akan digunakan untuk keputusan perekrutan, mereka menilai
diri mereka jauh lebih tinggi pada sifat-sifat yang diinginkan (misalnya, kesadaran) daripada jika
mereka mengikuti tes untuk belajar lebih banyak tentang diri mereka sendiri. Masalah 28 lainnya
adalah akurasi: misalnya, penilaian kepribadian dari seseorang yang mengenal Anda dengan baik
(misalnya, seseorang yang telah bekerja dengan Anda selama lima tahun) mungkin lebih akurat
daripada penilaian yang diberikan oleh orang yang relatif asing bagi Anda.

KERANGKA KERJA KEPRIBADIAN

Sepanjang sejarah, orang telah berusaha untuk memahami apa yang membuat individu
berperilaku dengan cara yang berbeda. Banyak perilaku kita berasal dari kepribadian kita, jadi
memahami komponen kepribadian membantu kita memprediksi perilaku. Misalnya, seorang
karyawan yang kurang bijaksana sebagai ciri kepribadian (karakteristik "keramahan") mungkin
lebih cenderung kasar atau langsung pada waktu yang tidak tepat, yang pada gilirannya dapat
membuat kesal atau marah rekan kerja. Kerangka teoritis dan alat penilaian, yang dibahas
selanjutnya, membantu kita mengkategorikan dan mempelajari dimensi kepribadian ini.

Indikator Tipe Myers-Briggs

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah instrumen penilaian kepribadian-M yang paling
banyak digunakan di dunia." Ini adalah tes kepribadian 100 pertanyaan yang menanyakan kepada
orang-orang bagaimana biasanya mereka merasa atau bertindak dalam situasi tertentu.
Responden diklasifikasikan sebagai ekstravert atau introvert (E atau D), penginderaan atau
intuitif (S atau N), pemikiran atau perasaan (T atau F), dan penilaian atau persepsi (J atau P):

Ekstravert (E) versus Introvert (I). Individu yang ekstrovert adalah orang yang ramah. ramah dan
tegas. Introvert pendiam dan pemalu.

Sensing (S) versus Intuitif (N). Tipe penginderaan praktis dan lebih menyukai rutinitas dan
keteraturan, dan mereka fokus pada detail. Intuitif bergantung pada proses bawah sadar dan
melihat "gambaran besar".

Berpikir (T) versus Perasaan (F). Tipe berpikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani
masalah. Tipe perasaan bergantung pada nilai dan emosi pribadi mereka.

Menilai (J) versus Mempersepsikan (P). Tipe yang menilai ingin mengontrol dan lebih suka
memesan dan struktur. Tipe persepsi bersifat fleksibel dan spontan.
MBTI menggambarkan kepribadian dengan mengidentifikasi satu sifat (misalnya ekstraversi)
dari masing-masing dari empat pasangan (misalnya, ekstraversi-introversi) dan
menggabungkannya untuk membentuk tipe kepribadian. Misalnya, orang
Introvert/Intuitif/Berpikir/Menilai (INTJ) adalah visioner dengan pikiran orisinal dan dorongan
besar. Mereka skeptis, kritis, mandiri. tegas, dan sering keras kepala.

Model Kepribadian Lima Besar

MBTI mungkin tidak memiliki bukti pendukung yang kuat, tetapi badan penelitian yang
mengesankan. mendukung Model Lima Besar, yang mengusulkan bahwa lima dimensi dasar
mencakup sebagian besar perbedaan dalam kepribadian manusia. Skor tes dari sifat-sifat ini
melakukan pekerjaan yang sangat baik untuk memprediksi bagaimana orang berperilaku dalam
berbagai situasi kehidupan nyata dan tetap relatif stabil untuk individu dari waktu ke waktu,
dengan beberapa variasi harian. Ini adalah Lima besar faktor:

Kesadaran. Dimensi kehati-hatian adalah ukuran konsistensi dan keandalan pribadi. Orang yang
sangat teliti bertanggung jawab, terorganisir. dapat diandalkan, dan gigih. Mereka yang
mendapat skor rendah pada dimensi ini mudah terganggu, tidak teratur, dan tidak dapat
diandalkan.

Stabilitas emosi. Dimensi stabilitas emosional menyentuh kemampuan seseorang untuk menahan
stres. Orang dengan stabilitas emosional cenderung tenang, percaya diri. dan aman. Pencetak
skor tinggi lebih cenderung menjadi positif, optimis, dan mengalami lebih sedikit emosi negatif
(misalnya, gugup, cemas, tidak aman); mereka umumnya lebih bahagia daripada skor rendah.

Ekstraversi. Dimensi extraversion menangkap pendekatan relasional kita terhadap dunia sosial.
Ekstrovert cenderung suka berteman, tegas, dan mudah bergaul. Mereka mengalami lebih banyak
emosi positif daripada introvert, dan mereka lebih bebas mengekspresikan perasaan ini. Di sisi
lain, introvert (ekstraversi rendah) cenderung lebih bijaksana, pendiam, pemalu, dan pendiam.

Keterbukaan terhadap pengalaman. Dimensi keterbukaan terhadap pengalaman membahas

berbagai minat seseorang dan ketertarikan mereka pada hal-hal baru. Orang yang terbuka adalah
orang yang kreatif, ingin tahu, dan sensitif secara artistik. Mereka yang berada di kategori low
end adalah konvensional dan menemukan kenyamanan dalam familiar.

Kesesuaian. Dimensi keramahan mengacu pada kecenderungan individu untuk tunduk kepada
orang lain. Orang yang menyenangkan adalah orang yang kooperatif, hangat, dan percaya. Anda
mungkin mengharapkan orang yang menyenangkan lebih bahagia daripada orang yang tidak
menyenangkan. Mereka, tetapi hanya sedikit. Ketika orang memilih anggota tim organisasi,
individu yang menyenangkan biasanya menjadi pilihan pertama mereka. Sebaliknya, orang yang
mendapat skor rendah pada keramahan bisa bersikap dingin dan antagonis.

KESADARAN DALAM BEKERJA Para peneliti telah menyatakan. "Atribut pribadi terkait
dengan kehati-hatian dan keramahan penting untuk keberhasilan di banyakpekerjaan, mencakup
tingkat kompleksitas pekerjaan, pelatihan, dan pengalaman rendah hingga tinggi."

STABILITAS EMOSIONAL DI KERJA Dari Lima besar sifat, stabilitas emosional paling kuat
terkait dengan kepuasan hidup dan kepuasan kerja, serta mengurangi kelelahan dan niat untuk
berhenti. Orang dengan stabilitas emosional yang tinggi dapat beradaptasi dengan tuntutan yang
tidak terduga atau berubah di tempat kerja." Di ujung lain spektrum, individu dengan stabilitas
emosional yang rendah, yang tidak mampu mengatasi tuntutan ini, mungkin mengalami burnout.
Orang-orang ini juga cenderung mengalami konflik pekerjaan-keluarga, yang dapat
mempengaruhihasil kerja. Mengingat efek ketegangan ini, karyawan yang stabilitas
emosionalnya rendah lebih mungkin untuk terlibat dalam CWB, lebih kecil kemungkinannya
untuk terlibat dalam OCBS, dan lebih kecil kemungkinannya untuk termotivasi di tempat kerja.

EKSTRAVERSI DI PEKERJAAN Orang dengan ciri kepribadian ekstravert cenderung

berkinerja baik dalam pekerjaan yang membutuhkan interaksi interpersonal. Ekstraversi adalah
prediktor yang relatif kuat dari munculnya kepemimpinan dan perilaku dalam kelompok."
Ekstravert juga umumnya mengalami kepuasan kerja yang tinggi dan mengurangi kelelahan.
Namun, ekstrovert dapat tampak mendominasi, yang dapat merugikan untuk pekerjaan yang
tidak membutuhkan banyak interaksi sosial. interaksi."
KETERBUKAAN DALAM KERJA Orang yang terbuka cenderung kreatif dan inovatif. Buka
orangorang lebih cenderung menjadi pemimpin yang efektif dan lebih nyaman dengan
ambiguitas-mereka mengatasi lebih baik dengan perubahan organisasi dan lebih mudah
beradaptasi. Sementara keterbukaan tidak terkait dengan kinerja awal pada suatu pekerjaan,
individu yang lebih tinggi dalam keterbukaan kurang rentan terhadap penurunan kinerja selama
periode waktu yang lebih lama." Orang yang terbuka juga mengalami lebih sedikit konflik
pekerjaan-keluarga.

KESESUAIAN DI KERJA Individu yang menyenangkan cenderung lebih baik dalam pekerjaan
yang berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan. Mereka mengalami lebih sedikit
konflik pekerjaan-keluarga dan kurang rentan terhadap pergantian. Mereka juga terlibat dalam
OCBS tingkat tinggi dan CWB tingkat rendah. Terakhir, keramahan dikaitkan dengan tingkat
kesuksesan karir yang lebih rendah (terutama penghasilan), mungkin karena orang yang sangat
menyenangkan menganggap diri mereka kurang berharga dan kurang bersedia untuk
menegaskan diri mereka.

NARISSISME sangat suka menjadi pusat perhatian. Sangat menganggap memiliki sejumlah
besar bakat

PSIKOPAT adalah bagian dari Triad Gelap, tetapi di OB, itu tidak berkonotasi penyakit mental
klinis. Dalam konteks OB, psikopati didefinisikan sebagai kurangnya perhatian terhadap orang
lain, dan kurangnya rasa bersalah atau penyesalan ketika tindakan menyebabkan kerugian."
Ukuran upaya psikopati untuk menilai motivasi untuk mematuhi norma-norma sosial, impulsif,
kemauan untuk menggunakan tipu daya untuk mencapai tujuan yang diinginkan, dan kurangnya
perhatian empatik terhadap orang lain.

ATRIBUT KEPRIBADIAN LAIN YANG RELEVAN DENGAN OB

Seperti yang telah kita diskusikan, studi tentang sifat memiliki banyak hal untuk ditawarkan di
bidang OB. Sekarang kita akan melihat atribut lain yang merupakan prediktor kuat perilaku
dalam organisasi: evaluasi diri inti, pemantauan diri, dan kepribadian proaktif.

Evaluasi Diri Inti (CSE)

Sebagaimana dibahas dalam bab tentang sikap dan kepuasan kerja, evaluasi diri inti (core self-
evaluations/CSEs) adalah kesimpulan mendasar yang dimiliki individu tentang kemampuan,
kompetensi, dan nilai mereka sebagai pribadi. Orang-orang yang memiliki CSE positif menyukai
diri mereka sendiri dan melihat diri mereka efektif dan mengendalikan lingkungan mereka.
Mereka dengan CSE negatif cenderung tidak menyukai diri mereka sendiri, mempertanyakan
kemampuan mereka, dan memandang diri mereka sendiri sebagai tidak berdaya atas lingkungan
mereka. 91 Seperti yang telah kita bahas dalam bab tentang sikap dan kepuasan kerja, CSE
berhubungan dengan kepuasan kerja karena orang-orang yang positif pada sifat ini melihat lebih
banyak tantangan dalam pekerjaan mereka dan mencapai pekerjaan yang lebih kompleks.

Self-monitoringSelf-monitoring

adalah sifat seseorang yang mampu memantau sekaligus mengendalikan cara membawa diri,
emosi, sekaligus perilaku ketika berada di situasi dan lingkungan tertentu. Artinya, seseorang
tahu betul bagaimana perilakunya berdampak pada lingkungannya.

Self-monitoring menggambarkan kemampuan individu untuk menyesuaikan perilaku dengan

faktor situasional eksternal. "Pemantau diri yang tinggi menunjukkan kemampuan beradaptasi
yang cukup besar dalam menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor situasional eksternal.
Mereka sangat sensitif terhadap isyarat eksternal dan dapat berperilaku berbeda dalam berbagai
situasi, kadang-kadang muncul kontradiksi yang mencolok antara persona publik mereka dan diri
pribadi mereka. Pengawas diri yang rendah seperti Riley tidak dapat menyamarkan diri mereka
dengan cara itu. Mereka cenderung menampilkan disposisi dan sikap mereka yang sebenarnya
dalam setiap situasi; oleh karena itu, ada konsistensi perilaku yang tinggi antara siapa mereka
dan apa yang mereka lakukan.

Kepribadian Proaktif

yaitu seorang individu yang memiliki sifat stabil, memiliki inisiatif, dan juga memiliki keuletan
untuk mencapai tujuan masa depan, cenderung menimbulkan Perilaku Kerja Proaktif (Parker et
al., 2006). Ini individu perlu ditempatkan pada posisi yang tepat untuk mempengaruhi
lingkungan.
Singkatnya, ciri-ciri kepribadian ini memprediksi banyak hasil organisasi yang penting. Namun,
ada minat baru dalam bagaimana kepribadian berinteraksi dengan lingkungan. atau bagaimana
sifat dipengaruhi oleh situasi atau konteks. Bagian selanjutnya akan membahas bagaimana
lingkungan kerja, termasuk konteks dan situasi, mempengaruhi ekspresi ciri kepribadian.

KEPRIBADIAN DAN SITUASI

Sebelumnya, kita telah membahas bagaimana hereditas dan lingkungan berinteraksi untuk
membentuk dan membentuk kepribadian. Beberapa ciri kepribadian cenderung efektif di hampir
semua lingkungan atau situasi. Misalnya, penelitian menunjukkan kehati-hatian sangat
membantu kinerja sebagian besar pekerjaan, dan ekstraversi terkait dengan kemunculan sebagai
pemimpin di sebagian besar situasi. Namun, kita belajar bahwa efek sifat pada perilaku
tergantung pada situasi.

Teori kekuatan situasi

Mengusulkan bahwa carakepribadian bertranslasi kedalam perilakubergantung pada kekuatan

situasi. Dengankekuatan situasi, maksudnya adalah tingkatdimana norma-norma, petunjuk atau
standarmendikte perilaku yang pantas.

KOMPONEN KEKUATAN SITUASI Para peneliti telah menganalisis kekuatan situasi dalam
organisasi dalam empat elemen:

Kejelasan, atau sejauh mana isyarat tentang tugas dan tanggung jawab kerja adalah tersedia dan
jelas. Pekerjaan dengan kejelasan yang tinggi menghasilkan situasi yang kuat karena individu
dapat dengan mudah menentukan apa yang harus dilakukan. Misalnya, pekerjaan petugas
kebersihan mungkin memberikan kejelasan yang lebih tinggi tentang setiap tugas daripada
pekerjaan agen aktor Hollywood.

Konsistensi, atau sejauh mana isyarat mengenai tugas dan tanggung jawab pekerjaan kompatibel
satu sama lain. Pekerjaan dengan konsistensi tinggi mewakili situasi yang kuat karena semua
isyarat menunjuk ke arah perilaku yang diinginkan yang sama. Pekerjaan perawat perawatan
akut, misalnya, mungkin memiliki konsistensi yang lebih tinggi daripada pekerjaan manajer.
Kendala, atau sejauh mana kebebasan individu untuk memutuskan atau bertindak dibatasi oleh
kekuatan di luar kendali mereka. Pekerjaan dengan banyak kendala mewakili situasi yang kuat
karena seorang individu memiliki kebijaksanaan yang terbatas. Pemeriksa bank, misalnya,
mungkin merupakan pekerjaan dengan batasan yang lebih kuat daripada penjaga hutan.

Konsekuensi, atau sejauh mana keputusan atau tindakan memiliki implikasi penting bagi
organisasi atau anggotanya, klien, persediaan, dan sebagainya. Pekerjaan dengan konsekuensi
penting mewakili situasi yang kuat karena lingkungan mungkin sangat terstruktur untuk menjaga
dari kesalahan. Pekerjaan seorang ahli bedah, misalnya. memiliki konsekuensi yang lebih tinggi
daripada guru bahasa asing.

SITUASI ORGANISASI Beberapa peneliti berspekulasi bahwa organisasi adalah situasi yang
kuat karena mereka memaksakan aturan, norma, dan standar yang mengatur perilaku. Kendala
ini biasanya sesuai. Misalnya, kita tidak ingin seorang karyawan merasa bebas untuk terlibat
dalam pelecehan seksual, mengikuti prosedur akuntansi yang meragukan, atau datang bekerja
hanya ketika suasana hati sedang melanda.

Teori Aktivasi Sifat

Kerangka teoretis penting lainnya untuk memahami kepribadian dan situasi adalah Teori
Aktivasi Sifat (TAT). TAT memprediksi bahwa beberapa situasi, peristiwa, atau intervensi
"mengaktifkan" sifat lebih dari yang lain. Dengan menggunakan TAT, kita dapat memperkirakan
pekerjaan mana yang sesuai dengan kepribadian tertentu. Misalnya, rencana kompensasi berbasis
komisi kemungkinan akan mengaktifkan sifat ekstraversi karena ekstrovert lebih sensitif
terhadap hadiah, daripada.. katakanlah, orang yang terbuka. Sebaliknya, dalam pekerjaan yang
mendorong kreativitas, perbedaan dalam keterbukaan dapat memprediksi perilaku yang
diinginkan dengan lebih baik daripada perbedaan dalam ekstraversi.

NILAI

Nilai mewakili keyakinan dasar yang relatif stabil dan bertahan lama bahwa "cara perilaku
tertentu atau keadaan akhir keberadaan lebih disukai secara pribadi atau sosial daripada situs
lawan atau cara sebaliknya atau keadaan akhir keberadaan". Nilai mengandung penilaian mental.
elemen karena mereka membawa ide-ide individu tentang apa yang benar, baik, atau diinginkan.
Mereka memiliki atribut konten dan intensitas. Atribut konten mengatakan mode perilaku atau
keadaan akhir keberadaan itu penting. Atribut intensitas menentukan seberapa penting itu. Ketika
kita mengurutkan nilai dalam hal intensitas, kita memperoleh sistem nilai orang tersebut. Kita
semua memiliki hierarki nilai sesuai dengan kepentingan relatif yang kita berikan pada nilai-nilai
seperti kebebasan, kesenangan, harga diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesetaraan.

Banyak dari nilai-nilai yang kita pegang didirikan pada tahun-tahun awal kita-oleh orang tua,
guru, teman, dan lain-lain. Jika kita mempertanyakan nilai-nilai kita, nilai-nilai itu mungkin
berubah, tetapi lebih sering nilai-nilai itu diperkuat. Ada juga bukti yang menghubungkan
kepribadian dengan nilai-nilai, menyiratkan nilai-nilai kita mungkin sebagian ditentukan oleh
ciri-ciri kepribadian kita.

Nilai Terminal versus Instrumental

Bagaimana kita bisa mengatur nilai? Seorang peneliti-Milton Rokeach berpendapat bahwa kita
dapat memisahkan mereka menjadi dua kategori. Satu set, yang disebut nilai terminal, mengacu
pada keadaan akhir term yang diinginkan. Ini adalah tujuan yang ingin dicapai seseorang selama
hidupnya. Himpunan lainnya, Deve disebut nilai instrumental, mengacu pada mode perilaku
yang lebih disukai, atau sarana untuk mencapai nilai terminal. Masing-masing dari kita
menempatkan nilai pada kedua ujungnya (nilai terminal) dan sarana (nilai instrumental).
Beberapa contoh nilai terminal adalah kemakmuran dan kesuksesan ekonomi. kebebasan,
kesehatan dan kesejahteraan, perdamaian dunia, dan makna hidup. Contoh nilai instrumental
adalah otonomi dan kemandirian, disiplin pribadi, kebaikan, dan orientasi tujuan.

Nilai Generasi

Meskipun sangat menarik untuk memikirkan nilai-nilai generasi, ingatlah bahwa klasifikasi ini
tidak memiliki dukungan penelitian yang kuat. Penelitian awal diganggu oleh masalah
metodologis yang membuatnya sulit untuk menilai apakah ada perbedaan. Ulasan menyarankan
banyak generalisasi yang berlebihan atau salah. Perbedaan lintas generasi sering kali tidak
mendukung konsepsi populer tentang perbedaan generasi. Misalnya, nilai yang ditempatkan pada
waktu senggang telah meningkat dari generasi ke generasi dari baby boomer ke milenium dan
pusat kerja telah menurun, tetapi penelitian tidak menemukan bahwa milenium memiliki nilai
kerja yang lebih altruistik. Kritik modern lainnya terhadap kaum milenial adalah bahwa mereka
berhak dan merupakan sisa-sisa generasi "piala partisipasi".

RINGKASAN

Kepribadian penting bagi OB. Itu tidak menjelaskan semua perilaku, tetapi mengatur panggung.
Teori dan penelitian yang muncul mengungkapkan bagaimana kepribadian lebih penting dalam
beberapa situasi daripada yang lain. Lima Besar telah menjadi kemajuan yang sangat penting,
meskipun Triad Kegelapan dan sifat-sifat lainnya juga penting. Setiap sifat memiliki kelebihan
dan kekurangan untuk perilaku kerja, dan tidak ada konstelasi sempurna sifat yang ideal dalam
setiap situasi. Kepribadian dapat membantu Anda memahami mengapa orang (termasuk Anda
sendiri!) bertindak, berpikir, dan merasakan seperti yang kita lakukan, dan karyawan atau
manajer yang cerdik dapat menerapkan pemahaman itu dengan berhati-hati untuk menempatkan
karyawan dalam situasi yang paling sesuai dengan kepribadian mereka, atau dengan mengenali
perbedaan kepribadian dan nilai pada rekan kerja, agar dapat bekerja lebih efektif secara
bersama-sama. Nilai sering mendasari dan menjelaskan sikap, perilaku, dan persepsi. Nilai
cenderung bervariasi secara internasional sepanjang dimensi yang dapat memprediksi hasil
organisasi; bagaimanapun, seseorang mungkin atau mungkin tidak memegang nilai-nilai yang
sesuai dengan nilai-nilai budaya nasional.