BAB II

2.1. PERSONALITY

2.1.1. APA ITU PERSONALITY?

Ketika kita berbicara tentang kepribadian seseorang, kita menggunakan banyak kata sifat untuk
menggambarkan bagaimana mereka bertindak dan berpikir, dalam sebuah penelitian, partisipan
menggunakan 624 kata sifat yang berbeda untuk mendeskripsikan orang-orang yang mereka
kenal. Ketika memikirkan salah satu rekan kerja Anda, anda mungkin berpikir bahwa mereka
adalah orang yang "menyenangkan", "supel", "baik", atau "pekerja keras", atau mungkin Anda
berpikir bahwa mereka adalah orang yang "malas", "penyendiri", "berpikiran tertutup", atau
"usil". Dalam perilaku organisasi (OB), kita menyusun karakteristik-karakteristik ini ke dalam
sifat-sifat keseluruhan yang menggambarkan kepribadian seseorang. Untuk tujuan kita,
anggaplah kepribadian sebagai jumlah dari cara-cara seseorang bereaksi dan berinteraksi dengan
dunia di sekelilingnya. Kita paling sering mendeskripsikan kepribadian dalam hal sifat-sifat
terukur yang ditunjukkan seseorang. Penelitian awal tentang kepribadian mencoba
mengidentifikasi dan memberi label pada semua karakteristik yang bertahan lama, seperti kata
sifat yang Anda sebutkan sebelumnya untuk mendeskripsikan rekan kerja, yang menggambarkan
perilaku seseorang. Ketika seseorang sering menunjukkan karakteristik ini dalam berbagai situasi
dan ketika karakteristik tersebut relatif bertahan dari waktu ke waktu, kita menyebutnya sebagai
ciri-ciri kepribadian. Semakin konsisten karakteristik tersebut dari waktu ke waktu dan semakin
sering muncul dalam berbagai situasi, semakin penting sifat tersebut dalam menggambarkan
individu.

2.1.2. MENGUKUR KEPRIBADIAN

Penilaian kepribadian telah semakin banyak digunakan dalam berbagai pengaturan organisasi.
Faktanya, 89 dari 100 perusahaan Fortune dan 57 persen dari semua perusahaan besar di
Amerika Serikat menggunakannya, termasuk Xerox, McDonald's, dan Lowe's. Selain itu, sekitar
200 lembaga federal membayar untuk psikotes kepribadian sebagai bagian dari program
pelatihan mereka. Psikotes kepribadian berguna dalam pengambilan keputusan perekrutan dan
membantu para manajer memperkirakan siapa yang terbaik untuk suatu pekerjaan. Lebih jauh
lagi, Anda mungkin berpikir bahwa psikotes kepribadian hanya digunakan untuk merekrut
manajer menengah dan eksekutif. Namun, semakin banyak organisasi yang mulai menggunakan
psikotes kepribadian untuk merekrut karyawan tetap dan karyawan per jam. Cara yang paling
umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survei laporan diri di mana individu
mengevaluasi diri mereka sendiri berdasarkan serangkaian faktor, seperti "Saya sangat khawatir
tentang masa depan." Secara umum, ketika orang tahu bahwa nilai kepribadian mereka akan
digunakan untuk keputusan perekrutan, mereka menilai diri mereka jauh lebih tinggi pada sifat-
sifat yang diinginkan (misalnya, ketelitian) dibandingkan jika mereka mengikuti tes untuk
mempelajari lebih lanjut tentang diri mereka sendiri. Hal ini menimbulkan masalah bagi pelamar
dan kandidat yang "memalsukan" jawaban mereka dalam psikotes kepribadian, meskipun ada
beberapa cara untuk mendesain psikotes kepribadian untuk mengurangi kemungkinan hal ini
terjadi. Masalah lainnya adalah akurasi, misalnya, penilaian kepribadian dari seseorang yang
mengenal Anda dengan baik (misalnya, seseorang yang pernah bekerja dengan Anda selama
lima tahun) mungkin lebih akurat dibandingkan penilaian yang diberikan oleh orang yang relatif
asing bagi anda.

Survei Penilaian oleh Pengamat Individu memberikan penilaian kepribadian yang independen.
Di sini, seorang rekan kerja atau pengamat lain melakukan penilaian. Meskipun hasil survei
laporan diri dan survei penilaian pengamat berkorelasi kuat, penelitian menunjukkan bahwa
survei penilaian pengamat memprediksi kesuksesan kerja lebih baik daripada penilaian diri saja.
Namun, masing-masing dapat memberi tahu kita sesuatu yang unik tentang perilaku individu,
sehingga kombinasi laporan diri dan laporan pengamat memprediksi kinerja lebih baik daripada
satu jenis informasi saja. Apa yang membuat seseorang menjadi pengamat yang baik?
Kecerdasan emosional (lihat bab tentang emosi dan suasana hati) mungkin berperan di sini: Satu
studi menemukan bahwa akurasi dalam menilai tampilan emosi negatif versus positif berperan
dalam seberapa akurat pengamat menilai stabilitas emosi versus ekstroversi. Kemajuan modern
dalam teknologi dan kecerdasan buatan (artificial intelligence/AI) (contohnya, pembelajaran
mesin; lihat bab pengantar) juga telah meningkatkan kemampuan untuk menilai psikotes
kepribadian, mengurangi pemalsuan, dan secara adaptif menampilkan item-item untuk penilaian
kepribadian yang lebih akurat. Sebagai contoh, pembelajaran mesin telah digunakan untuk
memilih pertanyaan yang paling informatif untuk psikotes kepribadian tradisional, mendeteksi
orang yang memalsukan psikotes kepribadian, mengukur kepribadian melalui bahasa dan kata-
kata yang digunakan orang di media sosial, dan bahkan menilai esai pribadi pelamar kerja!

2.2. KERANGKA KERJA KEPRIBADIAN

Sepanjang sejarah, orang telah berusaha memahami apa yang membuat individu berperilaku
dengan cara yang berbeda. Banyak dari perilaku kita berasal dari kepribadian kita, jadi
memahami komponen kepribadian membantu kita memprediksi perilaku. Sebagai contoh,
seorang karyawan yang memiliki sifat kebijaksanaan yang rendah sebagai ciri kepribadian
(karakteristik "kesetujuan") mungkin akan cenderung bersikap kasar atau langsung pada waktu
yang tidak tepat, yang pada gilirannya dapat membuat marah atau membuat marah rekan kerja.
Kerangka kerja teoretis dan alat penilaian membantu kita mengkategorikan dan mempelajari
dimensi-dimensi kepribadian ini.

Kerangka kerja kepribadian yang paling banyak digunakan dan paling terkenal adalah Myers-
Briggs Type Indicator (MBTI) dan Big Five Model. Keduanya menggambarkan kepribadian total
seseorang melalui eksplorasi aspek-aspek kepribadian. Namun, Myers-Briggs hanya memiliki
sedikit dukungan empiris untuk penggunaannya, sedangkan Big Five dibangun di atas fondasi
yang kuat dari penelitian selama puluhan tahun. (Jelas, para praktisi dan manajer yang berbasis
bukti akan lebih baik mempertimbangkan Big Five daripada MBTI). Kerangka kerja lain, seperti
Dark Triad, menjelaskan aspek-aspek tertentu, namun tidak secara keseluruhan, dari kepribadian
seseorang. Kita akan membahas masing-masing kerangka kerja tersebut di bagian berikut,
namun mari kita mulai dengan kerangka kerja yang dominan.

Myers-Briggs Type Indicator Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah instrumen penilaian
kepribadian yang paling banyak digunakan di dunia. Tes ini terdiri dari seratus pertanyaan yang
menanyakan kepada orang-orang bagaimana mereka biasanya merasa atau bertindak dalam suatu
situasi. Responden diklasifikasikan sebagai ekstrovert atau introvert (E atau I), penginderaan
atau intuitif (S atau N), berpikir atau merasakan (T atau F), dan menilai atau mempersepsikan (J
atau P):

- Ekstrovert (E) versus Introvert (I). Individu yang ekstrovert adalah orang yang ramah,
mudah bergaul, dan tegas. Orang introvert adalah pendiam dan pemalu.
- Sensing (S) versus Intuitif (N). Tipe Sensing bersifat praktis dan lebih menyukai rutinitas
dan keteraturan, serta fokus pada detail. Intuitif mengandalkan proses bawah sadar dan
melihat gambaran besar.
- Berpikir (T) versus Merasa (F). Tipe Thinking menggunakan nalar dan logika untuk
menangani masalah. Tipe Feeling mengandalkan nilai-nilai dan emosi pribadi mereka.
- Judging (J) versus Perceiving (P). Tipe Judging menginginkan kontrol dan lebih
menyukai keteraturan dan struktur. Tipe Perceiving bersifat fleksibel dan spontan.

MBTI menggambarkan tipe kepribadian dengan mengidentifikasi satu sifat (misalnya,

ekstroversi) dari masing-masing empat pasangan (misalnya, ekstroversi-introversi) dan
menggabungkannya untuk membentuk tipe kepribadian. Sebagai contoh, orang
Introvert/Intuitif/Pemikir/Penilai (INTJ) adalah orang yang visioner dengan pikiran orisinil dan
dorongan yang besar. Mereka skeptis, kritis, mandiri, bertekad kuat, dan sering kali keras kepala.
Ada banyak sekali masalah dalam penggunaan MBTI :

1. MBTI dikembangkan dengan cara yang tidak ilmiah dan subyektif berdasarkan teori-teori
neo-Freud dari Carl Jung. Meskipun populer dan berpengaruh secara historis, hanya
sedikit bukti empiris dan penelitian yang benar-benar mendukung teori yang mendasari
MBTI. Seperti yang dikatakan oleh Profesor Ronald Riggio, "Teori-teori Jung tidak
dianggap solid. Dia bukanlah seorang empiris. Dia tidak mengumpulkan data."
2. Kedua, bukti-bukti tidak mendukung validitas MBTI sebagai alat ukur kepribadian;
faktanya, sebagian besar bukti justru menentangnya.50 Seperti yang dikatakan oleh
Profesor Dan Ariely dengan sinis mengenai hasil MBTI, "Lain kali, lihat saja horoskop.
Itu sama validnya dan membutuhkan waktu yang lebih singkat.”
3. Ketiga, MBTI memaksa seseorang untuk masuk ke dalam satu tipe tertentu, yaitu Anda
introvert atau ekstrovert. Tidak ada yang berada di antara keduanya.
 4. Keempat, ketika orang mengulang tes, mereka sering mendapatkan hasil yang berbeda.
Masalah lainnya adalah kesulitan dalam menginterpretasikannya.

Ada tingkat kepentingan untuk setiap aspek MBTI, dan ada makna yang berbeda untuk
kombinasi aspek tertentu, yang semuanya membutuhkan interpretasi terlatih yang dapat
memberikan ruang untuk kesalahan. Jika MBTI adalah ukuran kepribadian yang buruk, mengapa
begitu banyak orang masih menggunakannya? Dalam buku Profesor Merve Emre mengenai
sejarah MBTI, Emre menyarankan agar tes ini ditulis tanpa menghakimi, sehingga apa pun yang
Anda pilih, hasilnya akan tetap menarik. Tes ini juga memuaskan keinginan untuk mengetahui
lebih banyak tentang diri Anda dengan cara yang sederhana dan mudah. Dengan demikian,
MBTI menciptakan sebuah "fantasi yang menarik" tentang pemahaman yang koheren mengenai
"siapa Anda" dan bagaimana memaksimalkan potensi Anda dengan menggunakan pengetahuan
ini. Sebagai isu terakhir dengan MBTI yang secara langsung berkaitan dengan studi tentang OB,
MBTI tidak memprediksi performa kerja atau hasil-hasil organisasi penting lainnya. Karena
hasilnya cenderung tidak berhubungan dengan performa kerja, manajer harus
mempertimbangkan untuk menggunakan Model Kepribadian Lima Besar, yang akan dibahas
selanjutnya, sebagai tes seleksi kepribadian untuk kandidat pekerjaan. Model Kepribadian Lima
Besar MBTI mungkin tidak memiliki bukti pendukung yang kuat, namun sejumlah penelitian
yang mengesankan mendukung Model Lima Besar, yang mengusulkan bahwa lima dimensi
dasar mencakup sebagian besar perbedaan dalam kepribadian manusia.

2.2.1. MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR

MBTI mungkin tidak memiliki bukti pendukung yang kuat, namun sejumlah penelitian yang
mengesankan mendukung Model Lima Besar, yang mengusulkan bahwa lima dimensi dasar
mencakup sebagian besar perbedaan dalam kepribadian manusia. Skor tes dari sifat-sifat ini
melakukan pekerjaan yang sangat baik dalam memprediksi bagaimana orang berperilaku dalam
berbagai situasi kehidupan nyata dan tetap relatif stabil bagi seseorang dari waktu ke waktu,
dengan beberapa variasi harian. Inilah faktor-faktor Lima Besar:

- Ketelitian. Dimensi ketelitian adalah ukuran konsistensi dan keandalan pribadi. Orang
yang sangat teliti bertanggung jawab, terorganisir, dapat diandalkan, dan gigih. Mereka
yang mendapat nilai rendah dalam dimensi ini mudah terganggu, tidak terorganisir, dan
tidak dapat diandalkan.
- Stabilitas emosional. Dimensi stabilitas emosi mengukur kemampuan seseorang untuk
menahan stres. Orang dengan kestabilan emosi cenderung tenang, percaya diri, dan aman.
Orang dengan skor tinggi lebih cenderung bersikap positif dan optimis serta mengalami
lebih sedikit emosi negatif (misalnya gugup, cemas, merasa tidak aman); mereka
umumnya lebih bahagia dibandingkan orang dengan skor rendah.
 - Ekstroversi. Dimensi ekstroversi menggambarkan pendekatan relasional kita terhadap
dunia sosial. Orang ekstrovert cenderung suka berteman, tegas, dan mudah bergaul.
Mereka mengalami lebih banyak emosi positif dibandingkan dengan introvert, dan
mereka lebih bebas mengekspresikan perasaan-perasaan ini. Di sisi lain, introvert
(ekstrovert rendah) cenderung lebih bijaksana, pendiam, pemalu, dan pendiam.
- Keterbukaan terhadap pengalaman. Dimensi keterbukaan terhadap pengalaman
membahas berbagai minat seseorang dan ketertarikan mereka terhadap hal-hal baru.
Orang yang terbuka adalah orang yang kreatif, penuh rasa ingin tahu, dan peka secara
artistik. Mereka yang berada di ujung bawah kategori ini bersifat konvensional dan
menemukan kenyamanan dalam hal yang sudah dikenal.
- Kesetujuan. Dimensi kesetujuan mengacu pada kecenderungan individu untuk tunduk
pada orang lain. Orang yang menyenangkan adalah orang yang kooperatif, hangat, dan
percaya. Anda mungkin berpikir bahwa orang yang menyenangkan akan lebih bahagia
daripada orang yang tidak menyenangkan. Memang benar, namun hanya sedikit. Saat
orang memilih anggota tim organisasi, individu yang menyenangkan biasanya menjadi
pilihan pertama mereka. Sebaliknya, orang yang memiliki nilai rendah dalam hal
kesesuaian adalah orang yang dingin dan antagonis.

2.2.2. THE DARK TRIAD

Triad Kegelapan Di luar kerangka kerja Lima Besar, para peneliti telah mengidentifikasi tiga
sifat yang tidak diinginkan secara sosial, yang kita semua miliki dalam berbagai tingkatan:
Machiavellianisme, narsisme, dan psikopati. Karena sifatnya yang negatif, para peneliti
menamakannya sebagai Tiga Serangkai Kegelapan-meskipun tidak selalu muncul bersamaan.
Dalam meninjau sifat-sifat ini, Anda mungkin akan teringat dengan rekan kerja atau atasan yang
pernah Anda miliki yang memiliki sifat-sifat tersebut dan akibat yang ditimbulkan dari sifat-sifat
tersebut di tempat kerja Anda. Sifat-sifat ini benar-benar dapat membahayakan kinerja keuangan
organisasi. Sebagai contoh, sebuah penelitian terhadap 101 manajer hedge fund menemukan
bahwa mereka yang narsis dan psikopat cenderung memiliki kinerja keuangan yang lebih buruk
daripada rekan-rekan mereka. Sifat-sifat ini mungkin tidak sejauh yang Anda pikirkan;
bagaimanapun juga, "tidak semua psikopat ada di penjara-beberapa di ruang rapat. "Triad
Kegelapan mungkin terdengar jahat, namun sifat-sifat ini bukanlah patologi klinis. Ciri-ciri ini
dapat diekspresikan dengan sangat kuat ketika seseorang berada di bawah tekanan dan tidak
dapat memoderasi respons yang tidak tepat. Meskipun sifat-sifat kepribadian gelap dapat
memiliki sisi baiknya dalam situasi tertentu (setidaknya dalam jangka pendek), sifat-sifat
kepribadian gelap yang tinggi dan berkelanjutan dapat menyebabkan seseorang menggagalkan
karier dan kehidupan pribadinya.

- Machiavellianisme
 Aiden adalah seorang manajer bank muda di Shanghai. Aiden telah menerima tiga kali
promosi dalam empat tahun terakhir dan tidak pernah meminta maaf karena
menggunakan taktik agresif. "Saya melakukan apa pun yang harus saya lakukan untuk
maju," kata Aiden. Aiden bisa disebut sebagai seorang Machiavellian. Karakteristik
kepribadian Machiavellianisme (sering disingkat Mach) diambil dari nama Niccolò
Machiavelli, yang menulis pada abad keenam belas tentang cara mendapatkan dan
menggunakan kekuasaan. Individu yang menganut paham Machiavellianisme bersifat
pragmatis, menjaga jarak emosional, dan percaya bahwa tujuan dapat menghalalkan
segala cara. "Jika berhasil, gunakanlah" konsisten dengan perspektif Mach yang tinggi.
Orang dengan Mach tinggi memanipulasi lebih banyak, menang lebih banyak, dan lebih
sedikit dibujuk oleh orang lain, namun lebih banyak membujuk orang lain dibandingkan
orang dengan Mach rendah. Mereka lebih cenderung bertindak agresif dan terlibat dalam
CWB, dan mungkin kurang jelas, bahkan akan terlibat dalam OCB jika hal itu berperan
dalam memperoleh lebih banyak kekuasaan atau status. Anehnya, Machiavellianisme
tidak secara positif memprediksi performa kerja secara keseluruhan. Karyawan dengan
Mach tinggi, dengan memanipulasi orang lain demi keuntungannya, menang dalam
jangka pendek dalam suatu pekerjaan, namun mereka kehilangan keuntungan tersebut
dalam jangka panjang karena tidak disukai. Ada implikasi etis dari perilaku
Machiavellian. Para pencari kerja dengan Mach tinggi kurang terpengaruh secara positif
oleh pengetahuan bahwa sebuah organisasi terlibat dalam tingkat CSR yang tinggi, yang
menunjukkan bahwa orang-orang dengan Mach tinggi mungkin kurang peduli dengan
isu-isu keberlanjutan. Perilaku kepemimpinan etis para pemimpin Mach juga cenderung
tidak diterjemahkan ke dalam keterlibatan kerja para pengikut karena para pengikut
melihat melalui perilaku ini dan menyadari bahwa itu adalah kasus akting di permukaan
(lihat bab tentang emosi dan suasana hati).
- Narsisme
Avery suka menjadi pusat perhatian. Avery menganggap dirinya memiliki banyak sekali
bakat ("Lihat, bahkan kata 'sangat' pun bisa ditemukan dalam nama saya!" kata Avery)
dan memiliki pengaruh yang megah dan mendalam terhadap orang lain dan sangat
sensitif terhadap kritik. Avery adalah seorang narsisis. Sifat ini diambil dari mitos Yunani
tentang Narcissus, seorang pemuda yang begitu sombong dan bangga sehingga ia jatuh
cinta pada citranya sendiri. Narsisme menggambarkan seseorang yang memiliki rasa
penting diri yang berlebihan, membutuhkan kekaguman yang berlebihan, dan sombong.
Orang narsis sering kali memiliki fantasi tentang kesuksesan besar, kecenderungan untuk
mengeksploitasi situasi dan orang lain, rasa memiliki hak, dan kurangnya empati.
Namun, orang narsis juga dapat menjadi hipersensitif dan rapuh. Meskipun narsisme
tampaknya relatif tidak terkait dengan efektivitas kerja atau OCB (kecuali jika hal
tersebut membuat mereka terlihat baik), narsisme merupakan salah satu prediktor terbesar
dari peningkatan CWB dalam budaya individualis-tetapi tidak dalam budaya kolektivis
yang tidak mendukung promosi diri. Orang narsisis biasanya berpikir bahwa mereka
terlalu memenuhi syarat untuk posisi mereka. Ketika mereka menerima umpan balik
 tentang kinerja mereka, mereka sering mengabaikan informasi yang bertentangan dengan
persepsi diri mereka yang positif, tetapi mereka akan bekerja lebih keras jika ada imbalan
yang ditawarkan. Manajer narsis bahkan selektif tentang hubungan yang mereka bentuk
dengan bawahan mereka, sering memprioritaskan mereka yang memberikan umpan balik
positif dan tidak kritis (pada akhirnya mengurangi suara dari semua bawahan). Penelitian
yang menggunakan data yang dikumpulkan lebih dari seratus tahun telah menunjukkan
bahwa CEO narsis dari organisasi bisbol menghasilkan tingkat pergantian manajer yang
lebih tinggi, meskipun anggota organisasi eksternal melihat mereka lebih berpengaruh.
Sisi baiknya, orang yang narsis mungkin lebih karismatik daripada yang lain. Mereka
lebih mungkin dipilih untuk posisi kepemimpinan, dan peringkat narsisme menengah
(tidak terlalu tinggi atau sangat rendah) berkorelasi positif dengan efektivitas
kepemimpinan. Beberapa bukti menunjukkan bahwa orang yang narsis lebih mudah
beradaptasi dan membuat keputusan bisnis yang lebih baik daripada yang lain saat
masalahnya rumit. Narsisme dan dampaknya tidak hanya terbatas pada CEO atau
selebritas. Seperti halnya efek Machiavellianisme, efek narsisme bervariasi menurut
konteksnya, namun terlihat jelas di semua bidang kehidupan.
- Psikopati
Psikopati adalah bagian dari Dark Triad, tetapi dalam OB, psikopati tidak berkonotasi
dengan penyakit mental klinis. Dalam konteks OB, psikopati didefinisikan sebagai
kurangnya kepedulian terhadap orang lain dan kurangnya rasa bersalah atau penyesalan
ketika tindakan yang dilakukan menyebabkan kerugian. Pengukuran psikopati mencoba
untuk menilai motivasi untuk mematuhi norma-norma sosial; impulsif; kesediaan untuk
menggunakan tipu daya untuk mendapatkan tujuan yang diinginkan; dan ketidakpedulian,
yaitu kurangnya kepedulian empatik terhadap orang lain. Penelitian tidak konsisten
mengenai apakah psikopati penting bagi perilaku kerja. Satu tinjauan menemukan sedikit
korelasi antara ukuran psikopati dan kinerja kerja atau CWB. Tinjauan lain menemukan
bahwa kepribadian antisosial, yang terkait erat dengan psikopati, secara positif terkait
dengan kemajuan dalam organisasi tetapi tidak terkait dengan aspek-aspek lain dari
kesuksesan dan efektivitas karier. Penelitian lain menunjukkan bahwa psikopati terkait
dengan penggunaan taktik pengaruh yang keras (ancaman, manipulasi), perilaku kerja
yang menggertak (mengancam secara fisik atau verbal), dan perilaku antarpribadi yang
tidak tepat selama rapat dan menunjukkan bahwa karyawan tersebut tidak merasa
menyesal atas tindakan mereka. Kelicikan yang ditunjukkan oleh orang-orang yang
memiliki skor psikopati tinggi dapat membantu mereka mendapatkan kekuasaan dalam
organisasi, tetapi mencegah mereka menggunakannya untuk tujuan yang sehat bagi diri
mereka sendiri atau organisasi mereka.

2.3. EVALUASI DIRI

2.3.1. CSE

Evaluasi diri inti (CSE) adalah kesimpulan mendasar yang dimiliki individu tentang kemampuan,
kompetensi, dan nilai mereka sebagai manusia. Orang yang memiliki CSE positif menyukai diri
mereka sendiri dan melihat diri mereka sebagai orang yang efektif dan mampu mengendalikan
lingkungan mereka. Mereka yang memiliki CSE negatif cenderung tidak menyukai diri mereka
sendiri, mempertanyakan kemampuan mereka, dan melihat diri mereka tidak berdaya atas
lingkungan mereka. Seperti yang telah kita bahas di bab tentang sikap kerja, CSE berhubungan
dengan kepuasan kerja karena orang yang memiliki sifat positif pada sifat ini melihat lebih
banyak tantangan dalam pekerjaan mereka dan mendapatkan pekerjaan yang lebih kompleks.
Orang dengan CSE positif berkinerja lebih baik daripada yang lain karena mereka menetapkan
tujuan yang lebih ambisius, lebih berkomitmen pada tujuan mereka, dan bertahan lebih lama
dalam upaya mencapainya. Orang dengan CSE tinggi memberikan layanan pelanggan yang lebih
baik, menjadi rekan kerja yang lebih populer, menghasilkan solusi kreatif untuk masalah, dan
mungkin memiliki karier yang dimulai dengan pijakan yang lebih baik dan meningkat lebih
cepat dari waktu ke waktu. Namun, CSE yang tinggi dapat memiliki sisi negatifnya-misalnya,
rekan kerja dan supervisor dapat memandang mereka yang memiliki CSE yang terlalu tinggi
secara tidak baik, terutama jika individu tersebut terlihat menjauhkan diri dari membantu orang
lain di tempat kerja. CSE juga berimplikasi pada keragaman dan efektivitas karyawan dalam
konteks budaya yang berbeda. Penelitian juga menunjukkan bahwa karyawan dengan CSE yang
positif cenderung lebih efektif beradaptasi dengan perubahan dalam karier mereka dan dengan
lingkungan internasional ketika bekerja di budaya baru. Sebagai beberapa contoh, sebuah
penelitian di sebuah pabrik kendaraan di Cina menemukan bahwa CSE lebih terkait secara
positif dengan kinerja pekerjaan ketika individualisme, daripada kolektivisme, dihargai. Selain
itu, meskipun kemahiran bahasa dan kebangsaan seseorang membuat karyawan dalam tim
multinasional menjadi "berbeda" dari anggota kelompok lainnya, CSE mereka mengimbangi
faktor-faktor pembeda ini, dan mereka dapat menjadi pemimpin yang lebih baik dalam tim
mereka.

2.3.2. SELF-MONITORING

Pemantauan Diri, Riley selalu mendapat masalah di tempat kerja. Meskipun Riley kompeten,
pekerja keras, dan produktif, Riley menerima nilai rata-rata dalam tinjauan kinerja dan
tampaknya telah berkarier untuk membuat jengkel para supervisor. Masalah Riley adalah
ketidakmampuan politik dan ketidakmampuan untuk menyesuaikan diri dengan situasi yang
berubah. Seperti yang dikatakan Riley, "Saya jujur pada diri saya sendiri. Saya tidak mengubah
diri saya untuk menyenangkan orang lain." Riley adalah seorang pemantau diri yang rendah.
Pemantauan diri menggambarkan kemampuan individu untuk menyesuaikan perilaku dengan
faktor situasional eksternal. Pemantau diri yang tinggi menunjukkan kemampuan beradaptasi
yang cukup besar dalam menyesuaikan perilaku mereka dengan faktor situasional eksternal.
Mereka sangat peka terhadap isyarat eksternal dan dapat berperilaku berbeda dalam berbagai
situasi, terkadang menampilkan kontradiksi yang mencolok antara pribadi publik dan pribadi
mereka. Pemantau diri yang rendah seperti Riley tidak dapat menyamar dengan cara seperti itu.
Mereka cenderung menunjukkan watak dan sikap mereka yang sebenarnya di setiap situasi; oleh
karena itu, ada konsistensi yang tinggi antara siapa mereka dan apa yang mereka lakukan.
Karyawan yang memiliki pemantauan diri yang tinggi menunjukkan komitmen yang lebih
rendah terhadap organisasi mereka, namun menerima penilaian kinerja yang lebih baik dan lebih
mungkin muncul sebagai pemimpin. Manajer yang memiliki pemantauan diri yang tinggi
cenderung lebih mudah berpindah-pindah dalam karier mereka, menerima lebih banyak promosi
(baik internal maupun lintas organisasi), dan lebih mungkin menduduki posisi sentral dalam
organisasi.134 Namun, pemantauan diri dapat dianggap sebagai berkah yang beragam; terlepas
dari manfaat positif yang disebutkan di atas, pemantauan diri dapat dilihat sebagai hal yang tidak
otentik, mementingkan diri sendiri, atau tidak berprinsip.

2.3.3. PROACTIVE PERSONALITY

Pernahkah Anda memperhatikan bahwa beberapa orang mengambil inisiatif untuk memperbaiki
keadaan mereka saat ini atau menciptakan keadaan yang baru? Mereka ini adalah orang-orang
yang proaktif. Mereka dengan kepribadian proaktif mengidentifikasi peluang, menunjukkan
inisiatif, mengambil tindakan, dan bertahan hingga perubahan yang berarti terjadi, dibandingkan
dengan orang lain yang umumnya bereaksi terhadap situasi. Sebagai contoh, kepribadian proaktif
adalah sifat utama yang menerjemahkan visi pengusaha menjadi kenyataan. Individu yang
proaktif memiliki banyak perilaku yang diinginkan oleh organisasi. Mereka memiliki tingkat
kinerja 140 dan kreativitas yang lebih tinggi dan tidak membutuhkan banyak pengawasan (dan
sebagai hasilnya diberi lebih banyak otonomi). Mereka cenderung puas dengan pekerjaan
mereka, berkomitmen pada organisasi mereka, dan terlibat dalam pekerjaan mereka, dan sering
kali mencapai kesuksesan karier. Kepribadian yang proaktif mungkin penting bagi anggota tim
kerja. Tim dengan tingkat kepribadian proaktif yang tinggi di antara para anggotanya lebih
inovatif. Pemimpin tim yang proaktif dapat dengan cepat mengelola transisi kepemimpinan dan
lebih mudah membangun komitmen di antara anggota tim, yang mengarah pada peningkatan
kinerja tim. Individu yang proaktif juga lebih mungkin untuk bertukar informasi dengan orang
lain dalam tim, yang membangun kepercayaan dalam hubungan sesama anggota tim. Namun,
mereka juga lebih mungkin membuat iri rekan kerja dan rekan satu tim mereka (dan rentan
terhadap pelemahan sosial atau menahan bantuan dari orang lain). Singkatnya, sifat-sifat
kepribadian ini memprediksi banyak hasil organisasi yang penting. Namun, ada ketertarikan baru
tentang bagaimana kepribadian berinteraksi dengan lingkungan atau bagaimana sifat-sifat
tersebut dipengaruhi oleh situasi atau konteks. Bagian selanjutnya akan membahas bagaimana
lingkungan kerja, termasuk konteks dan situasi, mempengaruhi ekspresi sifat-sifat kepribadian.

2.4. NILAI TERMINAL VS NILAI INSTRUMENTAL

Bagaimana kita bisa mengatur nilai-nilai? Seorang peneliti-Milton Rokeach-berpendapat bahwa
kita bisa memisahkannya menjadi dua kategori. Satu set, yang disebut nilai terminal, mengacu
pada kondisi akhir yang diinginkan. Ini adalah tujuan yang ingin dicapai seseorang selama
hidupnya. Himpunan lainnya, yang disebut nilai-nilai instrumental, mengacu pada mode perilaku
yang lebih disukai, atau sarana untuk mencapai nilai-nilai terminal. Beberapa contoh nilai
terminal adalah kemakmuran dan kesuksesan ekonomi, kebebasan, kesehatan dan kesejahteraan,
perdamaian dunia, dan makna hidup. Contoh nilai instrumental adalah otonomi dan kemandirian,
disiplin pribadi, kebaikan, dan orientasi pada tujuan. Masing-masing dari kita menempatkan nilai
pada tujuan (nilai terminal) dan sarana (nilai instrumental). Berdasarkan teori nilai Rokeach,
Shalom Schwartz mengorganisasikan nilai-nilai Rokeach ke dalam sepuluh dimensi: pencapaian,
hedonisme, stimulasi, pengarahan diri, universalisme, kebajikan, tradisi, konformitas, keamanan,
dan kekuasaan. Schwartz memberikan bukti di dua puluh negara yang berbeda untuk kerangka
nilai ini. Mungkin mudah untuk melihat bagaimana beberapa dari nilai-nilai ini secara langsung
relevan dengan orang-orang dalam organisasi, dengan beberapa (misalnya, universalisme,
kebajikan, dll.) mempromosikan efektivitas dan memperlakukan orang lain dengan baik,
sementara yang lain dapat berpegang teguh pada apa yang biasanya dilakukan (misalnya, tradisi,
konformitas, dan keamanan) atau menghargai pengembangan diri (misalnya, kekuasaan dan
pencapaian). Mungkin Wells Fargo, meskipun menghargai kebajikan terhadap pelanggan, terdiri
dari karyawan yang secara pribadi menghargai peningkatan diri.