RESUME

KEPRIBADIAN DAN NILAI

Disusun Oleh:

Del Piero Aprinanda (F1220010)

Evisia Velita (F1220013)

Gusti Ayu Rahmadiyani (F1220015)

Muhamad Hilmi Yunus (F1220028)

 BAB 5 Kepribadian dan Nilai
Apa itu Kepribadian

Ketika kita berbicara tentang kepribadian, kita tidak berarti seseorang memiliki pesona,
sikap positif terhadap kehidupan, atau wajah yang terus tersenyum. Ketika psikolog
berbicara tentang kepribadian, mereka berarti konsep dinamis yang menggambarkan
pertumbuhan dan perkembangan seluruh sistem psikologis seseorang.

Mendefinisikan Kepribadian
Menurut Gordon Allport mengatakan kepribadian adalah "organisasi dinamis dalam
individu dari sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian uniknya terhadap
lingkungannya." Untuk tujuan kami, Anda harus memikirkan kepribadian sebagai jumlah
total cara di mana seseorang bereaksi terhadap dan berinteraksi dengan orang lain

Mengukur Kepribadian
Alasan terpenting manajer perlu tahu cara mengukur kepribadian adalah bahwa
penelitian telah menunjukkan tes kepribadian berguna dalam mempekerjakan
keputusan dan membantu manajer memperkirakan siapa yang terbaik untuk pekerjaan.
Cara paling umum untuk mengukur kepribadian adalah melalui survei laporan diri, yang
dengannya individu mengevaluasi diri mereka Masalah lain adalah akurasi. Kandidat
yang sangat baik bisa saja berada dalam suasana hati yang buruk ketika mengambil
survei, dan itu akan membuat skor kurang akurat.
Meskipun hasil survei laporan diri dan survei peringkat pengamat sangat
berkorelasi, penelitian menunjukkan survei peringkat pengamat adalah prediktor
keberhasilan yang lebih baik pada pekerjaan. Analisis sejumlah besar studi kepribadian
yang dilaporkan pengamat menunjukkan bahwa kombinasi laporan diri dan laporan
pengamat memprediksi kinerja lebih baik daripada satu jenis informasi. Implikasinya
jelas: gunakan peringkat pengamat dan peringkat laporan diri kepribadian saat
membuat keputusan pekerjaan yang penting.

Penentu Kepribadian
Perdebatan awal dalam penelitian kepribadian berpusat pada apakah kepribadian
seseorang adalah hasil dari keederahan atau lingkungan. Tampaknya hasil dari
keduanya. Namun, mungkin mengejutkan Anda bahwa penelitian cenderung
mendukung pentingnya hereditas atas lingkungan. Keturunan mengacu pada faktor-
faktor yang ditentukan pada konsepsi. Perawakan fisik, daya tarik wajah, jenis kelamin,
temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan ritme biologis umumnya
dianggap sepenuhnya atau dipengaruhi secara substansial oleh siapa orang tua Anda
yaitu, oleh riasan psikologis biologis, fisiologis, dan melekat mereka.
 Namun, perbedaan individu yang kuat dalam keandalan tetap ada; semua orang
cenderung berubah dengan jumlah yang sama, sehingga urutan peringkat mereka tetap
kira-kira sama. Analogi kecerdasan dapat membuat ini lebih jelas. Pekerjaan awal pada
struktur kepribadian mencoba mengidentifikasi dan melabeli karakteristik abadi yang
menggambarkan perilaku seseorang, termasuk pemalu, agresif, tunduk, malas,
ambisius, setia, dan pemalu. Upaya awal untuk mengidentifikasi sifat-sifat utama yang
mengatur perilaku sering menghasilkan daftar panjang yang sulit dimeralisasi dari dan
memberikan sedikit panduan praktis kepada pembuat keputusan organisasi. Dua
pengecualian adalah Myers Briggs Type Indicator dan Big Five Model, sekarang
kerangka kerja dominan untuk mengidentifikasi dan mengklasifikasikan sifat.

Indikator Tipe Myers-Briggs

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah instrumen penilaian kepribadian yang paling
banyak digunakan di dunia. Tes kepribadian terdiri 100 pertanyaan yang bertanya
kepada orang-orang bagaimana mereka biasanya merasa atau bertindak dalam situasi
tertentu. Responden diklasifikasikan sebagai ekstravert atau introvert (E atau I),
merasakan atau intuitif (S atau N), berpikir atau merasakan (T atau F), dan menilai atau
merasakan (J atau P). Ketentuan ini didefinisikan sebagai berikut:
 Diekstradisi (E) versus Introverted (I). Individu yang diekstradisi keluar, mudah
bergaul, dan tegas. Introvert tenang dan pemalu.
 Penginderaan (S) versus Intuitif (N). Jenis penginderaan praktis dan lebih suka
rutinitas dan ketertiban. Mereka fokus pada detail. Intuitif mengandalkan proses
yang tidak sadar dan melihat "gambaran besar."
 Berpikir (T) versus Feeling (F). Jenis berpikir menggunakan alasan dan logika untuk
menangani masalah. Jenis perasaan bergantung pada nilai-nilai dan emosi pribadi
mereka.
 Penjurian (J) versus Perceiving (P). Jenis penjurian menginginkan kontrol dan lebih
memilih dunia mereka untuk dipesan dan terstruktur. Jenis yang dirasakan fleksibel
dan spontan.
Klasifikasi ini bersama-sama menggambarkan 16 jenis kepribadian, mengidentifikasi
setiap orang dengan satu sifat dari masing-masing dari empat pasangan. Misalnya,
Introverted / Intuitif / Berpikir / Menilai orang (INTJs) adalah visioner dengan pikiran asli
dan drive besar. Tipe ESTJ adalah mereka realistis, logis, analitis, dan menentukan dan
memiliki kepala alami untuk bisnis atau mekanika. Tipe ENTP adalah konseptualizer,
inovatif, individualistik, serbaguna, dan tertarik pada ide-ide kewirausahaan.
Yang terbaik yang bisa kita katakan adalah MBTI dapat menjadi alat yang berharga
untuk meningkatkan kesadaran diri dan memberikan bimbingan karir. Tetapi karena
hasil cenderung tidak terkait dengan kinerja pekerjaan, manajer mungkin tidak boleh
menggunakannya sebagai tes seleksi untuk kandidat pekerjaan.
Model Kepribadian Lima Besar
MBTI mungkin tidak memiliki bukti pendukung yang kuat, tetapi badan penelitian yang
mengesankan mendukung tesis Model Lima Besar bahwa lima dimensi dasar
mendasari semua yang lain dan mencakup sebagian besar variasi signifikan dalam
kepribadian manusia. Berikut ini adalah lima faktor Besar :
 Ekstraversi. Dimensi ekstraversi menangkap tingkat kenyamanan kita dengan
hubungan. Ekstravert cenderung ramah, tegas, dan mudah bergaul. Introvert
cenderung dipesan, pemalu, dan tenang.
 Kesepahaman. Dimensi kesepahaman mengacu pada kecenderungan seseorang
untuk menangguhkan orang lain. Orang-orang yang sangat setuju adalah kooperatif,
hangat, dan percaya.
 Ketegasan. Dimensi ketegasan adalah ukuran keandalan. Orang yang sangat teliti
bertanggung jawab, terorganisir, dapat diandalkan, dan gigih.
 Stabilitas Emosional. Dimensi stabilitas emosional - sering dilabeli oleh
konversinya, neurotisisme - mengetuk kemampuan seseorang untuk menahan stres.
 Keterbukaan Terhadap Pengalaman. Keterbukaan untuk mengalami dimensi
membahas berbagai minat dan daya tarik dengan kebaruan. Orang yang sangat
terbuka kreatif, ingin tahu, dan sensitif secara artistik.

Bagaimana Sifat Lima Besar Memprediksi Perilaku di Tempat Kerja?

Penelitian telah menemukan hubungan antara dimensi kepribadian dan kinerja
pekerjaan ini. Seperti yang dikatakan oleh penulis ulasan yang paling banyak dikutip,
"Preponderance bukti menunjukkan bahwa individu yang dapat diandalkan, dapat
diandalkan, hati-hati, menyeluruh, mampu merencanakan, terorganisir, pekerja keras,
gigih, dan berorientasi prestasi cenderung memiliki kinerja pekerjaan yang lebih tinggi di
sebagian besar jika tidak semua pekerjaan." Tingkat pengetahuan pekerjaan yang lebih
tinggi kemudian berkontribusi pada tingkat kinerja pekerjaan yang lebih tinggi. Individu
yang teliti yang lebih tertarik untuk belajar daripada hanya melakukan pekerjaan juga
sangat baik dalam mempertahankan kinerja dalam menghadapi umpan balik negatif.
Tampilan 5-1 Sifat-sifat yang Paling Penting untuk Kesuksesan Bisnis di
Perusahaan Buyout
Yang Paling Penting Kurang Penting
Ketekunan Komunikasi lisan yang kuat
Perhatian terhadap detail Teamwork
Efisiensi Fleksibilitas/kemampuan beradaptasi
Keterampilan analitis Antusiasme
Menetapkan standar tinggi Keterampilan mendengarkan

Seperti yang ditunjukkan oleh Tampilan 5-1, menemukan perhatian - dalam bentuk
kegigihan, perhatian terhadap detail, dan pengaturan standar tinggi - lebih penting
daripada sifat-sifat lainnya. Hasil ini membuktikan pentingnya ketegasan terhadap
kesuksesan organisasi.
Menariknya, orang-orang yang teliti hidup lebih lama karena mereka merawat diri
mereka sendiri dengan lebih baik (mereka makan lebih baik dan berolahraga lebih
banyak) dan terlibat dalam perilaku yang lebih sedikit berisiko seperti merokok, minum
dan obat-obatan, dan perilaku seksual atau mengemudi yang berisiko. Namun, mungkin
karena mereka begitu terorganisir dan terstruktur, orang-orang yang teliti tidak
beradaptasi juga untuk mengubah konteks. Akhirnya, mereka sering kurang kreatif
daripada orang-orang yang kurang teliti, terutama secara artistik.
Dari lima sifat Besar, stabilitas emosional paling kuat terkait dengan kepuasan
hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stres yang rendah. Ini mungkin benar karena skor
tinggi lebih cenderung positif dan optimis dan mengalami lebih sedikit emosi negatif.
Mereka lebih bahagia daripada mereka yang mencetak skor rendah. Orang-orang yang
rendah pada stabilitas emosional adalah hipervigilan (mencari masalah atau tanda-
tanda bahaya yang akan datang) dan sangat rentan terhadap efek fisik dan psikologis
stres. Ekstravert cenderung lebih bahagia dalam pekerjaan mereka dan dalam hidup
mereka secara keseluruhan. Mereka mengalami emosi yang lebih positif daripada
introvert, dan mereka lebih bebas mengekspresikan perasaan ini. Mereka juga
cenderung berkinerja lebih baik dalam pekerjaan yang membutuhkan interaksi
interpersonal yang signifikan, mungkin karena mereka memiliki lebih banyak
keterampilan sosial — mereka biasanya memiliki lebih banyak teman dan
menghabiskan lebih banyak waktu di sosial
Tampilan 5 – 2 Model Seberapa Besar Lima Sifat Mempengaruhi Kriteria OB

SIFAT LIMA BESAR MENGAPA RELEVAN? APA PENGARUHNYA?

• Pemikiran yang kurang negatif dan • Pekerjaan yang lebih tinggi dan
Stabilitas kepuasan hidup
Emosional lebih sedikit emosi negatif
• Tingkat stres yang lebih rendah
• Keterampilan interpersonal yang lebih • Kinerja yang lebih tinggi *
baik
Ekstroversi • Kepemimpinan yang ditingkatkan
• Dominasi sosial yang lebih besar

• Peningkatan pembelajaran • Kinerja pelatihan

Keterbukaan • Kepemimpinan yang ditingkatkan
• Lebih kreatif

• Kinerja yang lebih tinggi *

• Lebih disukai
Kesepahaman
• Tingkat deviant yang lebih rendah
• Lebih patuh dan sesuai
• Upaya dan kegigihan yang lebih besar • Kinerja yang lebih tinggi
Ketegasan • Lebih banyak dorongan dan disiplin • Kepemimpinan yang ditingkatkan

• Terorganisir dan perencanaan yang

situasi daripada introvert. Akhirnya, ekstraversi adalah prediktor yang relatif kuat dari
kemunculan kepemimpinan dalam kelompok; ekstravert lebih dominan secara sosial,
"mengambil alih" semacam orang, dan mereka umumnya lebih tegas daripada introvert.
Salah satu kelemahannya adalah bahwa ekstravert lebih impulsif daripada introvert;
mereka lebih cenderung absen dari pekerjaan dan terlibat dalam perilaku berisiko
seperti seks tanpa kondom, minum, dan tindakan impulsif atau mencari sensasi lainnya.
Satu studi juga menemukan ekstravert lebih mungkin daripada introvert untuk
berbohong selama pekerjaan wawancara.
Individu yang mendapatkan skor tinggi pada keterbukaan untuk pengalaman lebih
kreatif dalam sains dan seni daripada mereka yang mencetak skor rendah. Karena
kreativitas penting bagi kepemimpinan, orang terbuka lebih cenderung menjadi
pemimpin yang efektif, dan lebih nyaman dengan ambiguitas dan perubahan. Mereka
mengatasi perubahan organisasi dengan lebih baik dan lebih mudah beradaptasi dalam
mengubah konteks. Bukti terbaru juga menunjukkan, bagaimanapun, bahwa mereka
sangat rentan terhadap kecelakaan di tempat kerja.
Individu yang menyenangkan lebih disukai daripada orang yang tidak setuju, yang
menjelaskan mengapa mereka cenderung melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam
pekerjaan yang berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan. Mereka juga lebih
patuh dan taat aturan dan lebih kecil kemungkinannya untuk mengalami kecelakaan
sebagai akibatnya. Mereka juga lebih kecil kemungkinannya untuk terlibat dalam
penyimpangan organisasi. Salah satu kelemahannya adalah bahwa kesepahaman
dikaitkan dengan tingkat kesuksesan karier yang lebih rendah (terutama penghasilan).
Lima faktor kepribadian yang diidentifikasi dalam model Lima Besar muncul di hampir
semua studi lintas budaya. Perbedaannya kompleks tetapi cenderung terutama tentang
apakah negara didominasi individualistik atau kolektivistik.

Ciri-ciri Kepribadian Lain yang Relevan dengan OB

Meskipun sifat Lima Besar telah terbukti sangat relevan dengan OB, mereka tidak
menghabiskan berbagai sifat yang dapat menggambarkan kepribadian seseorang.
Sekarang kita akan melihat atribut lain yang lebih spesifik, Yang pertama berkaitan
dengan evaluasi diri inti kami. Yang lainnya adalah Machiavellianisme, narsisme,
pemantauan diri, kecenderungan untuk mengambil risiko, kepribadian proaktif, dan
orientasi lainnya.
Evaluasi Inti Diri Orang-orang yang memiliki evaluasi diri inti positif seperti diri mereka
sendiri dan melihat diri mereka sebagai efektif, mampu, dan mengendalikan lingkungan
mereka. Mereka yang memiliki evaluasi diri inti negatif cenderung tidak menyukai diri
mereka sendiri, mempertanyakan kemampuan mereka, dan memandang diri mereka
tidak berdaya atas lingkungan mereka. Evaluasi inti diri berkaitan dengan kepuasan
kerja karena orang-orang positif pada sifat ini melihat lebih banyak tantangan dalam
pekerjaan mereka dan benar-benar mencapai pekerjaan yang lebih kompleks.
 Tapi bagaimana dengan kinerja pekerjaan? Orang-orang dengan evaluasi diri inti
positif berkinerja lebih baik daripada yang lain karena mereka menetapkan tujuan yang
lebih ambisius, lebih berkomitmen pada tujuan mereka, dan bertahan lebih lama dalam
upaya untuk mencapai tujuan ini. Beberapa bukti menunjukkan bahwa individu yang
tinggi dalam evaluasi diri inti berkinerja sangat baik jika mereka juga merasa pekerjaan
mereka memberikan makna dan membantu orang lain.
Bisakah kita terlalu positif ? Apa yang terjadi ketika seseorang berpikir dia mampu
tetapi sebenarnya tidak kompeten? Satu studi menunjukkan bahwa banyak yang terlalu
percaya diri, dan ketidakbersedaan mereka yang dirasakan sering menyebabkan
mereka membuat keputusan yang buruk. Kita mungkin mengatakan orang-orang
seperti terlalu percaya diri, tetapi sangat sering kita manusia menjual diri kita pendek
dan kurang bahagia dan efektif daripada yang kita bisa karena itu. Jika kita
memutuskan kita tidak bisa melakukan sesuatu, misalnya, kita tidak akan mencoba,
dan tidak melakukannya hanya memperkuat keraguan diri kita.

Machiavellianism
Karakteristik kepribadian Machiavellianisme (sering disingkat Mach) dinamai
sesuai dengan Niccolo Machiavelli, yang menulis pada abad keenam belas tentang
cara mendapatkan dan menggunakan kekuasaan. Seorang individu yang tinggi dalam
Machiavellianisme pragmatis, menjaga jarak emosional, dan percaya ujung-ujungnya
dapat membenarkan cara. "Jika berhasil, gunakan" konsisten dengan perspektif Mach
tinggi. High Machs berkembang (1) ketika mereka berinteraksi berhadapan langsung
dengan orang lain daripada secara tidak langsung; (2) ketika situasi memiliki aturan dan
peraturan minimal, yang memungkinkan garis lintang untuk improvisasi; dan (3) ketika
keterlibatan emosional dengan rincian tidak relevan untuk menang mengalihkan
perhatian Machs rendah. Dengan demikian, dalam pekerjaan yang membutuhkan
keterampilan tawar-menawar (seperti negosiasi tenaga kerja) atau yang menawarkan
hadiah besar untuk menang (seperti penjualan yang ditugaskan), Machs tinggi akan
produktif.

Narsisme
Dalam psikologi, narsisme menggambarkan seseorang yang memiliki rasa megah yang
penting bagi diri sendiri, membutuhkan kekaguman yang berlebihan, memiliki rasa hak,
dan sombong. Bukti menunjukkan bahwa narsis lebih karismatik dan dengan demikian
lebih mungkin muncul sebagai pemimpin, dan mereka bahkan dapat menampilkan
kesehatan psikologis yang lebih baik (setidaknya saat mereka melaporkan diri).
Meskipun memiliki beberapa keuntungan, sebagian besar bukti menunjukkan bahwa
narsisme tidak diinginkan. Karena narsisme sering ingin mendapatkan kekaguman
orang lain dan menerima penegasan atasan mereka, mereka cenderung "berbicara"
kepada mereka yang mengancam mereka, memperlakukan orang lain seolah-olah
mereka lebih rendah. Narsisme juga cenderung egois dan eksploitatif dan percaya
orang lain ada untuk keuntungan mereka. Bos mereka menilai mereka kurang efektif
dalam pekerjaan mereka daripada yang lain, terutama dalam hal membantu orang.
Meskipun memiliki beberapa keuntungan, sebagian besar bukti menunjukkan bahwa
narsisme tidak diinginkan.
Pemantauan diri
mengacu pada kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya dengan
faktor eksternal dan situasional. Individu yang tinggi dalam pemantauan diri
menunjukkan kemampuan beradaptasi yang cukup besar dalam menyesuaikan perilaku
mereka dengan faktor situasional eksternal. Mereka sangat sensitif terhadap isyarat
eksternal dan dapat berperilaku berbeda dalam situasi yang berbeda, kadang-kadang
menyajikan kontradiksi yang mencolok antara persona publik mereka dan diri pribadi
mereka. Monitor mandiri rendah, mereka cenderung menampilkan disposisi dan sikap
sejati mereka dalam setiap situasi; oleh karena itu, ada konsistensi perilaku yang tinggi
antara siapa mereka dan apa yang mereka lakukan.
Bukti menunjukkan monitor mandiri yang tinggi lebih memperhatikan perilaku
orang lain dan lebih mampu menyesuaikan diri daripada monitor mandiri yang rendah.
Mereka juga menerima peringkat kinerja yang lebih baik, lebih cenderung muncul
sebagai pemimpin, dan menunjukkan lebih sedikit komitmen kepada organisasi mereka.

Risk Taking Orang-orang berbeda dalam kesediaan mereka untuk mengambil risiko,
kualitas yang mempengaruhi berapa banyak waktu dan informasi yang mereka
butuhkan untuk membuat keputusan. Manajer yang mengambil risiko tinggi membuat
keputusan yang lebih cepat dan menggunakan lebih sedikit informasi daripada para
pengambil risiko rendah. Menariknya, akurasi keputusan sama untuk kedua kelompok.
Meskipun penelitian sebelumnya telah menunjukkan manajer di organisasi besar
lebih berisiko menolak daripada pengusaha berorientasi pertumbuhan yang secara aktif
mengelola usaha kecil, temuan terbaru menunjukkan manajer di organisasi besar
sebenarnya mungkin lebih bersedia mengambil risiko daripada pengusaha. Populasi
kerja secara keseluruhan juga berbeda dalam kecenderungan risiko. Masuk akal untuk
mengenali perbedaan ini dan bahkan mempertimbangkan untuk menyelaraskannya
dengan tuntutan pekerjaan tertentu. Kecenderungan mengambil risiko tinggi dapat
menyebabkan kinerja yang lebih efektif bagi trader saham di perusahaan pialang
karena jenis pekerjaan itu menuntut keputusan yang cepat.

Kepribadian Proaktif Mereka yang memiliki kepribadian proaktif mengidentifikasi

peluang, menunjukkan inisiatif, mengambil tindakan, dan bertahan sampai perubahan
yang berarti terjadi, dibandingkan dengan orang lain yang secara pasif bereaksi
terhadap situasi. Proaktif menciptakan perubahan positif dalam lingkungan mereka,
terlepas dari, atau bahkan terlepas dari, kendala atau rintangan.
Proaktif juga lebih cenderung menantang status quo atau menyuarakan
ketidaksenangan mereka ketika situasi tidak sesuai dengan keinginan mereka. Sebagai
individu, proaktif lebih mungkin daripada yang lain untuk mencapai kesuksesan karier.
Mereka memilih, membuat, dan mempengaruhi situasi kerja yang menguntungkan
mereka. Mereka mencari informasi pekerjaan dan organisasi, mengembangkan kontak
di tempat tinggi, terlibat dalam perencanaan karier, dan menunjukkan kegigihan dalam
menghadapi hambatan karier.
Orientasi lain Beberapa orang secara alami tampaknya sering memikirkan orang lain,
khawatir tentang kesejahteraan dan perasaan mereka. Yang lain berperilaku seperti
"pelaku ekonomi," terutama rasional dan tertarik diri. Perbedaan ini mencerminkan
berbagai tingkat orientasi lain, sifat kepribadian yang mencerminkan sejauh mana
keputusan dipengaruhi oleh pengaruh sosial dan kekhawatiran vs kesejahteraan dan
hasil kita sendiri.
Apa konsekuensi dari memiliki tingkat orientasi lain yang tinggi? Mereka
berkewajiban untuk membantu orang lain yang telah membantu mereka (membayar
saya kembali), sedangkan mereka yang lebih berorientasi pada diri sendiri akan
membantu orang lain ketika mereka berharap untuk dibantu di masa depan (bayar saya
ke depan). Selain itu juga mengerahkan tingkat usaha yang sangat tinggi ketika terlibat
dalam membantu pekerjaan atau perilaku prososial.
Setelah membahas ciri-ciri kepribadian karakteristik abadi yang menggambarkan
perilaku seseorang, kita sekarang beralih ke nilai-nilai. Nilai seringkali sangat spesifik
dan menggambarkan sistem kepercayaan daripada kecenderungan perilaku. Beberapa
keyakinan atau nilai tidak banyak berbicara tentang kepribadian seseorang, dan kami
tidak selalu bertindak konsisten dengan nilai-nilai kami.

VALUES
Nilai mewakili keyakinan dasar bahwa "suatu cara tingkah laku tertentu atau keadaan
akhir keberadaan secara pribadi atau sosial lebih disukai daripada cara tingkah laku
yang berlawanan atau kebalikan atau keadaan akhir keberadaan." Mereka
mengandung elemen menghakimi karena membawa ide individu tentang apa yang
benar, baik, atau diinginkan. Nilai memiliki atribut konten dan intensitas. Kita semua
memiliki hierarki nilai yang membentuk sistem nilai kita. Kami menemukannya dalam
kepentingan relatif yang kami berikan pada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan,
harga diri, kejujuran, kepatuhan, dan kesetaraan. Apakah nilai berubah-ubah dan
fleksibel? Secara umum, tidak. Anda tidak pernah diajari untuk menjadi sedikit jujur atau
sedikit bertanggung jawab, misalnya. Pembelajaran nilai mutlak, atau “hitam-putih,”
inilah yang memastikan stabilitas dan ketahanannya

Pentingnya Nilai
Nilai meletakkan dasar bagi pemahaman kita tentang sikap dan motivasi orang-orang
serta memengaruhi persepsi kita. Kami memasuki sebuah organisasi dengan praduga
tentang apa yang "seharusnya" dan "tidak boleh". Misalkan Anda memasuki sebuah
organisasi dengan pandangan bahwa mengalokasikan gaji berdasarkan kinerja adalah
benar, sedangkan mengalokasikan gaji atas dasar senioritas adalah salah.

Nilai Terminal versus Nilai Instrumental

Survei Nilai Rokeach Milton Rokeach membuat Survei Nilai Rokeach. Satu himpunan,
yang disebut nilai terminal, mengacu pada keadaan akhir yang diinginkan. Himpunan
lainnya, yang disebut nilai instrumental, mengacu pada mode perilaku yang lebih
disukai, atau sarana untuk mencapai nilai terminal. Aktivis menilai "membantu" sebagai
nilai instrumental tertinggi kedua mereka. Karena para eksekutif, anggota serikat
pekerja, dan aktivis semuanya memiliki kepentingan pribadi pada apa yang dilakukan
perusahaan, perbedaan ini dapat menciptakan konflik yang serius ketika kelompok-
kelompok saling berselisih mengenai kebijakan ekonomi dan sosial organisasi.

Nilai Generasi
Mari kita mulai dengan beberapa batasan dari analisis ini. Pertama, kami tidak
berasumsi bahwa kerangka tersebut berlaku di semua budaya. Kedua, meskipun
liputan pers terus mengalir, hanya ada sedikit penelitian yang cermat tentang nilai-nilai
generasi, jadi kami harus mengandalkan kerangka kerja yang intuitif. Terlepas dari
keterbatasan ini, nilai memang berubah dari generasi ke generasi, 70 dan kita dapat
memperoleh beberapa wawasan berguna dari menganalisis nilai dengan cara ini.
Boomer adalah kelompok besar yang lahir setelah Perang Dunia II ketika para veteran
kembali ke keluarga mereka dan saat-saat menyenangkan. Boomer memasuki dunia
kerja dari pertengahan 1960-an hingga pertengahan 1980-an.

Kehidupan Xers telah dibentuk oleh globalisasi, orang tua dengan dua karier, MTV,
AIDS, dan komputer. Xers menghargai fleksibilitas, pilihan hidup, dan pencapaian
kepuasan kerja. Xers skeptis, terutama terhadap otoritas. Untuk mencari keseimbangan
dalam hidup mereka, Xers kurang bersedia untuk melakukan pengorbanan pribadi demi
majikan mereka dibandingkan generasi sebelumnya.

Pendatang terbaru di dunia kerja, Generasi Milenial tumbuh selama masa makmur.
Generasi Milenial memiliki tujuan hidup yang lebih berorientasi menjadi kaya dan
terkenal daripada Generasi X, tetapi mereka juga melihat diri mereka sebagai orang
yang bertanggung jawab secara sosial. Merasa nyaman dengan keberagaman,
generasi Milenial adalah generasi pertama yang meremehkan teknologi. Lebih dari
generasi lain, mereka cenderung mempertanyakan, terhubung secara elektronik, dan
berwirausaha.

Pada saat yang sama, beberapa orang menggambarkan Generasi Milenial sebagai
orang yang berhak dan membutuhkan. Mereka mungkin bentrok dengan generasi lain
karena pakaian kerja dan komunikasi. Sebuah survei Ernst & Young menemukan
bahwa 85 persen Generasi Milenial menginginkan “umpan balik kinerja yang sering dan
terus terang,” dibandingkan dengan hanya setengah dari Generasi Baby Boom.
Meskipun menarik untuk memikirkan tentang nilai-nilai generasi, perlu diingat bahwa
klasifikasi ini tidak memiliki dukungan penelitian yang kuat.

Satu studi yang menggunakan desain longitudinal yang tepat menemukan bahwa nilai
yang ditempatkan pada waktu luang meningkat dari generasi ke generasi dari Baby
Boomers hingga Millennials dan sentralitas kerja telah menurun, tetapi tidak ditemukan
bahwa Millennials memiliki nilai kerja altruistik yang lebih tinggi seperti yang diharapkan.
Klasifikasi generasi dapat membantu kita memahami generasi kita sendiri dan generasi
lain dengan lebih baik, tetapi kita juga harus menghargai batasan mereka.

MENGHUBUNGKAN KEPRIBADIAN DAN NILAI INDIVIDU KE TEMPAT KERJA

Person – Job Fit

Holland mengembangkan kuesioner Inventarisasi Preferensi Kejuruan, yang berisi 160
judul pekerjaan. Responden menunjukkan mana yang mereka suka atau tidak suka,
dan jawaban mereka membentuk profil kepribadian. Teori tersebut berpendapat bahwa
kepuasan tertinggi dan omset terendah ketika kepribadian dan pekerjaan sejalan.

Orang realistis dalam pekerjaan realistis berada dalam situasi yang lebih kongruen
daripada orang realistis dalam pekerjaan investigasi. Orang yang realistis dalam
pekerjaan sosial berada dalam situasi yang paling tidak selaras. Poin utama dari model
ini adalah bahwa memang ada perbedaan intrinsik dalam kepribadian di antara individu,
ada berbagai jenis pekerjaan, dan orang-orang dalam pekerjaan yang sesuai dengan
kepribadian mereka harus lebih puas dan cenderung tidak mengundurkan diri secara
sukarela daripada orang-orang dalam pekerjaan yang tidak sesuai. . Seperti yang Anda
duga, tipe Holland berhubungan dengan skala kepribadian.

Person–Organization Fit
Mengikuti pedoman ini pada saat perekrutan harus mengidentifikasi karyawan baru
yang lebih cocok dengan budaya organisasi, yang pada gilirannya akan menghasilkan
kepuasan karyawan yang lebih tinggi dan pengurangan pergantian karyawan.
Penelitian tentang kesesuaian orang-organisasi juga telah melihat apakah nilai-nilai
orang sesuai dengan budaya organisasi. Pertandingan ini memprediksi kepuasan kerja,
komitmen terhadap organisasi, dan perputaran yang rendah. Menariknya, beberapa
penelitian menemukan bahwa kesesuaian orang-organisasi lebih penting dalam
memprediksi perputaran di negara kolektivistik daripada di negara yang lebih
individualistis.

NILAI INTERNASIONAL
Salah satu pendekatan yang paling banyak direferensikan untuk menganalisis variasi
antar budaya dilakukan pada akhir 1970-an oleh Geert Hofstede.82 Dia mensurvei lebih
dari 116.000 karyawan IBM di 40 negara tentang nilai-nilai yang terkait dengan
pekerjaan mereka dan menemukan bahwa manajer dan karyawan berbeda-beda pada
lima dimensi nilai budaya nasional:

 Jarak kekuasaan. Jarak kekuasaan menggambarkan sejauh mana orang di

suatu negara menerima bahwa kekuasaan dalam institusi dan organisasi
didistribusikan secara tidak merata. Peringkat yang tinggi pada jarak kekuasaan
berarti ada ketidaksetaraan besar antara kekuasaan dan kekayaan dan
ditoleransi dalam budaya, seperti dalam sistem kelas atau kasta yang
menghambat mobilitas ke atas. Peringkat jarak kekuasaan yang rendah
mencirikan masyarakat yang menekankan kesetaraan dan peluang.
 Individualisme versus kolektivisme. Individualisme adalah tingkatan di mana
orang lebih memilih untuk bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota
kelompok dan percaya pada hak individu di atas segalanya. Kolektivisme
menekankan kerangka sosial yang ketat di mana orang mengharapkan orang
lain dalam kelompok di mana mereka menjadi bagian untuk menjaga dan
melindungi mereka.
 Maskulinitas versus feminitas. Konstruk maskulinitas Hofstede adalah sejauh
mana budaya mendukung peran maskulin tradisional seperti pencapaian,
kekuasaan, dan kontrol, dibandingkan dengan memandang pria dan wanita
sebagai sederajat. Peringkat maskulinitas yang tinggi menunjukkan budaya
memiliki peran terpisah antara laki-laki dan perempuan, dengan laki-laki
mendominasi masyarakat. Peringkat feminitas yang tinggi berarti budaya melihat
sedikit perbedaan antara peran laki-laki dan perempuan dan memperlakukan
perempuan sebagai setara dengan laki-laki dalam segala hal.
 Penghindaran ketidakpastian. Sejauh mana orang-orang di suatu negara lebih
suka terstruktur daripada situasi tidak terstruktur menentukan penghindaran
ketidakpastian mereka. Dalam budaya yang mendapat skor tinggi pada
penghindaran ketidakpastian, orang-orang memiliki tingkat kecemasan yang
meningkat tentang ketidakpastian dan ambiguitas dan menggunakan hukum dan
kontrol untuk mengurangi ketidakpastian. Orang-orang dalam budaya yang
rendah pada penghindaran ketidakpastian lebih menerima ambiguitas, kurang
berorientasi pada aturan, mengambil lebih banyak risiko, dan lebih siap
menerima perubahan.
 Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Tambahan terbaru pada tipologi
Hofstede ini mengukur pengabdian masyarakat pada nilai-nilai tradisional.
Orang-orang dalam budaya dengan orientasi jangka panjang melihat ke masa
depan dan menghargai penghematan, ketekunan, dan tradisi. Dalam orientasi
jangka pendek, orang menghargai di sini dan saat ini; mereka lebih siap
 menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai penghalang untuk
berubah.
Negara Amerika Selatan cenderung lebih tinggi dari negara lain dalam hal
penghindaran ketidakpastian, dan negara Asia cenderung memiliki orientasi jangka
panjang. Dimensi budaya Hofstede sangat berpengaruh pada peneliti dan manajer OB.
Meski demikian, penelitiannya banyak dikritik. Kedua, beberapa peneliti telah membaca
detail metodologi Hofstede dengan cermat dan oleh karena itu tidak menyadari banyak
keputusan dan penilaian yang harus dia buat.

Jepang, yang sering dianggap sebagai negara yang sangat kolektivis, dianggap hanya
rata-rata dalam kolektivisme di bawah dimensi Hofstede. 83 Terlepas dari kekhawatiran
ini, Hofstede telah menjadi salah satu ilmuwan sosial yang paling banyak dikutip yang
pernah ada, dan kerangka kerjanya telah meninggalkan jejak abadi pada OB. Penelitian
terbaru di 598 studi dengan lebih dari 200.000 responden telah menyelidiki hubungan
nilai-nilai budaya dan berbagai kriteria organisasi pada tingkat analisis individu dan
nasional. 84 Secara keseluruhan, empat dimensi budaya asli sama-sama merupakan
prediktor kuat dari hasil yang relevan, yang berarti para peneliti dan manajer yang
berlatih perlu memikirkan budaya secara holistik dan tidak hanya fokus pada satu atau
dua dimensi.

Nilai-nilai budaya lebih kuat terkait dengan komitmen organisasi, perilaku

kewarganegaraan, dan sikap terkait tim daripada skor kepribadian. Singkatnya,
penelitian ini menunjukkan bahwa kerangka nilai Hofstede mungkin merupakan cara
berpikir yang berharga tentang perbedaan di antara orang-orang, tetapi kita harus
berhati-hati dalam mengasumsikan semua orang dari suatu negara memiliki nilai yang
sama.

Kerangka Kerja GLOBE untuk Menilai Budaya Dimulai pada tahun 1993, program
penelitian Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness (GLOBE)
adalah penyelidikan lintas budaya yang berkelanjutan tentang kepemimpinan dan
budaya nasional. Menggunakan data dari 825 organisasi di 62 negara, tim GLOBE
mengidentifikasi sembilan dimensi budaya nasional yang berbeda. Perbedaan
utamanya adalah kerangka GLOBE menambahkan dimensi, seperti orientasi
manusiawi dan orientasi kinerja.