KEPRIBADIAN Kepribadian membentuk perilaku setiap individu.

Jadi apabila ingin memahami dengan lebih baik perilaku seseorang dalam suatu organisasi, sangatlah berguna jika kita mengetahui sesuatu tentang kepribadiannya. Definisi kepribadian yang paling sering digunakan dibuat oleh Gordon Allpor hampir 70 tahun yang lalu. a mengatakan bah!a kepribadian adalah "organisasi dinamis dalam sistem psikofisiologis individu yang menentukan #aranya untuk menyesuaikan diri se#ara unik terhadap lingkungannya$. %ntuk tujuan kepribadian &personality' merupakan keseluruhan #ara di mana seseorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan individu lain. Kepribadian paling sering dideskripsikan dlam istilah sifat yang bisa diukur dan ditunjukkan oleh seseorang. Faktor- faktor Penentu Kepribadian Kepribadian dihasilkan oleh dua faktor yaitu faktor keturunan dan faktor lingkungan. (aktor Keturunan Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu, dipengaruhi oleh siapa orang tua, yaitu komposisi biologis, psikologis, dan psikologis ba!aan dari diri. )endekatan keturunan berpendapat bah!a penjelasan pokok mengenai kepribadian seseorang adalah struktur molekul gen yang terdapat dalam kromosom. *erdapat tiga dasar penelitian mengenai sejumlah kreadibilitas terhadap argumen bah!a faktor keturunan memeiliki peran penting dalam menentukan kepribadian seseorang. Dasar pertama berfokus pada penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak+anak. Dasar kedua berfokus pada anak+anak kembar yang dipisahkan se#aralahir. Dasar ketiga meneliti konsistensi kepuasan kerja dari !aktu ke !aktu dan dalam berbagai situasi. ,ukti menunjukkan bah!a sifat+sifat seperti perasaan malu, rasa takut, dan agresif dapat dikaitkan dengan karakteristik genetis ba!aan dan beberapa sifat kepribadian mungkin dihasilkan dari kod genetis sama yang mempengaruhi faktor+faktor seperti tinggi badan dan !arna rambut. Jika dalam penelitian faktor keturunan hanya sedikit atau sama sekali tidak memiliki peran dalam menentukan kepribadian, pasti akan lebih menemukan sbanyak kesamaan di antara anak kembar identik yang dipisahkan sejak lahir dan dibesarkan se#ara terpisah.

)eneliti menemukan bah!a faktor genetika berperan sekitar -0. dalam menetukan perbedaan kepribadian seseorang dengan kembarannya dan lebih dari /0. dalam hal perbedaan lapangan pekerjaan dan hobi yang dminati. 0enariknya penelitian tersebut memberi kesan bah!a lingkungan pengasuhan tidak terlalu begitu memepengaruhi perkembangan kepribadian. Kontribusi terpenting yang telah dilakukan orang tua terhadap karakter kita adalah memberi kita gen+gen mereka. Dukungan tambahan terhadap pentingnya faktor keturunan dapat ditemukan dalam berbagai penelitian mengenai kepuasan kerja individual. Kepuasan kerja individual ternyata relatif stabil dari !aktu ke !aktu dan faktanya peniliti menunjukkan bah!a anak kembar identik yang dibesarkan se#ara terpisah memiliki tingkat kepuasan kerja yang sama, meskipun pekerjan mereka sama sekali berbeda. (aktor 1ingkungan (aktor lingkungan ini memiliki pengaruh #ukup besar terhadap pembentukan karakter kita karena di mana kita tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman+teman, kelompok sosial dan pengaruh+pengaruh lain yang kita alami. (aktor+faktor lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita. 1ingkungan yang relevan untuk membentuk kepribadian seseorang meskipun pada umumnya stabil dan konsisten, dapat berubah bergantung pada situasi yang dihadapinya. Kesimpulannya faktor keturunan maupun lingkungan sebagai penentu utama dari kepribadian seseorang dan keduanya sangatlah penting. (aktor ketuunan membekali kita dengan sifat dan kemampuan ba!aan, tetapi potensi penuh kita ditentukan oleh seberapa baik kita menyesuaikan diri dengan lingkungan. 2ifat+sifat Kepribadian Karakteristik yang umumnya melekat dalam diri seorang individu adalah malu, agresif, patuh, malas, ambisius, setia dan takut. Karakteristik tersebut ketika ditunjukkan dalam berbagai situasi, diebut sifat+sifat kepribadian. 2emakin konsisten dan sering mun#ulnya karakteristik tersebut dalam berbagai situasi, maka akan semakin mendeskripsikan karakteristik seorang individu. 2ifat+sifat kepribadian mendapat perhatian #ukup besar oleh peneliti karena sifat+sifat kepribadian dapat membantu prses seleksi karya!an, menyesuaikan bidang pekerjaan dengan individu, dan memandu keputusan pengembangan karier. Jika karakteristik tertentu berpengaruh lebih baik terhadap pekerjaan tertentu, manajemen dapat menggunakan tes kepribadian untuk menyeleksi kandidat pekerja dan meningkatkan prestasi kerja karya!an.

0ayer+,riggs *ype ndi#ator &0,* ' adalah instrumen penilaian kepribadian yang paling sering digunakan. nstrumen penilaian berisi 300 pertanyaan mengenai bagaimana individu akan merasa atau bertindak dalam situasi tertentu. ,erdasarkan ja!aban+ja!aban yang diberikan dalam tes tersebut, individu diklasifikasikan ke dalam sebuah karakteristik. stilah+istilah dalam karakteristik tersebut didefinisikan sebagai berikut4 5kstraver versus ntrover Karakteristik ekstraver digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas. 2edangkan individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai individu yang pendiam dan pemalu. 2ensitif versus ntuitif Karakteristik sensitif digambarkan sebgai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan, mereka berfokus pada detail. 2ebaliknya, individu dengan karakteristik intuitif mengandalkan proses+proses tidak sadar dan melihat "gambaran umum$. )emikir versus )erasa Karakteristik pemikir menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah, sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai+nilai dan emosi pribadi mereka. 0emahami versus menilai Karakteristik memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia mereka teratur dan terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai #enderung lebih fleksibel dan spontan. 0,* telah dipraktikan se#ara luas di dunia dan ada beberapa perusahaan yang menggunakannya. 6alaupun populer, tidak ada bukti yang jelas apakah 0,* merupakan ukuran kepribadian yang valid. Kekurangan 0,* adalah indikator ini memaksakan seseorang untuk dikategorikan sebagai satu jenis atau jenis yang lain. 7al terbaik yang bisa kita katakan adalah 0,* bisa menjadi sebuah alat yang berharga untuk meningkatkan kesadaran diri dan memand karier. *etapi karena hasil+hasilnya #enderung tidak berhubungan dengan prestasi kerja, sebaiknya tidak digunakan sebagai tes seleksi untuk #alon karya!an.

Model Lima Besar *es ini yang dilakukan oleh John ,earden yang membuatnya memikirkan kembali #ara mengatur individu. ,eberapa tahun terakhir, sejumlah penelitian mendukung bah!a lima dimensi dasar saling mendasari dan men#akup sebagian besar variasi yang signifikan dalam kepribadian manusia. (aktor+faktor 1ima ,esar men#akup4 a' 5kstaversi &e8traversion' 0engungkapkan tingkat kenyamanan seseorang dalam berhubungan dengan individu lain. ndividu ini #enderung suka hidup berkelompok, tegas, dan mudah bersosialisasi. 2ebaliknya, individu yang memiiki sifat ntover #enderung suka menyendiri, penakut, dan pendiam. b' 0udah akur atau mudah bersepakat &agreeableness' 0erujuk pada ke#enderungan individu untuk patuh terhadap individu lainnya. ndividu ini sangat mudah bersepakat yang senang bekerja sama, hangat dan penuh keper#ayaan. 2ementara itu, individu yang sebaliknya tidak mudah bersepakat dan #enderung bersikap dingin, tidak ramah, dan suka menentang. #' 2ifat berhati+hati &#ons#ientiousness' 0erupakan ukuran keper#ayaan. ndividu yang sangat berhati+hati adalah individu yang bertanggung ja!ab, teratur, dapat diandalkan, dan gigih. 2ebaliknya, individu dengan sifat berhati+hati yang rendah #enderung mudah bingung, tidak teratur, dan tidak bisa diandalkan. d' 2tabilitas emosi &emotional stability' Dimensi ini sering disebut berdasarkan kebalikannya yaitu neurosis. Dimensi ini menilai kemampuan seseorang untuk menahan stres. ndividu yang mempunyai kestabilitas emosi yang positif #enderung tenang, per#aya diri, dan memiliki pendirian teguh. 2ementara individu yang stabilitas emosi yang negatif #enderung mudah gugup, kha!atir, depresi dan tidak memiliki pendirian yang teguh.

e' *erbuka terhadap hal+hal baru &openness to e8perien#e' 0erupakan dimensi terakhir dalam pengelompokkan individu berdasarkan lingkup minat dan ketertarikannya terhadap hal+hal baru. ndividu yang sangat terbuka #enderung kreatif, ingin tahu, dan sessitif terhadap hal+hal yang bersifat seni. 2ebaliknya, yang tidak terbuka #enderung memiliki sifat konvensional dan merasa nyaman dengan hal+hal yang telah ada. )enelitian mengenai 0odel 1ima ,esar juga menemukan keterkaitan antara dimensi+ dimensi kepribadian ini dengan prestasi kerja individu. )restasi kerja ditentukan berdasarkan peringkat prestasi, ke#akapan selama pelatihan &sikap selama mengikuti program pelatihan' dan data personal seperti tingkat gaji. ndividu yang dapat diper#aya, dapat diandalkan, bertanggung ja!ab, mampu membuat ren#ana, terorganisasi, pekerja keras, gigih dan berorientasi pada prestasi #enderung memiliki prestasi kerja yang lebih tinggi dalam sebagian besar jika bukan semua pekerjaan. 2elain itu, karya!an dengan sikap berhati+hati yang tinggi #enderung memiliki pengetahuan kerja yang juga tinggi, karena individu tipe ini mungkin mengerahkan upaya yang #ukup besar dalam pekerjaan mereka. Dengan demikian, pengetahuan kerja yang lebih tinggi berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja. )rediktabilitas bergantung pada kriteria prestasi kerja dan kelompok kerja. 2e#ara intuitif, tampak bah!a individu yang tenang memiliki pendirian yang teguh akan bekerja lebih baik dalam hampir setiap pekerjaan bia dibandingkan dengan individu yang mudah gugup dan depresi namun ada beberapa aspek dari stabilitas emosi yang negatif seperti rasa gugup mungkin benar+benar membantu prestasi kerja. 2ebagai #ontoh jika individu mengalami kegagalan dari rasa gugup akan hal tersebut maka individu ini bisa lebih meneliti faktor dari kegagalan tersebut dan melihat bahaya atau an#aman lainnya. 9amun jika aspek stabilitas emosi negatif yang lain #enderung menyebabkan depresi hal inilah yang tidak baik untuk pekerjaan karena ketika depresi, seseorang akan mengalami kesulitan dalam memotivasi diri sendiri, membuat suatu keputusan atau mengambil resiko. Dengan demikian dapat diputuskan bah!a stabilitas emosi yang negatif memiliki aspek+aspek yang membantu maupun mengganggu pekerjaan. 0odel 1ima ,esar memiliki implikasi lain terhadap pekerjaan dan kehidupan. ndividu dengan karakter introver dibandingkan dengan individu yang ekstraver #enderung

lebih bahagia dalam pekerjaan dan kehidupan mereka se#ara keseluruhan. *etapi, mereka juga terlihat impulsif seperti dibuktikan dengan kenyataan bah!a individu yang ekstraver memiliki lebih besar kemungkinan untuk tidak hadir kerja dan terlibat dalam tindakan beresiko. Ketika mengira individu yang mudah akur atau mudah bersepakat lebih bahagia daripada individu yang tidak memang demikian adanya, namun hanya sedikit. Di saat individu yang mudah akur atau sepakat memilih anggota tim organisasional, taman atau pasangan biasanya merupakan pilihan pertama mereka. Anak+anak yang seperti ini mudah bersepakat lebih baik di sekolah dan ketika de!asa memiliki kemungkinan yang lebih ke#il untuk terlibat dalam hal+hal beresiko. 0enariknya, individu yang memiliki sifat berhati+hati #enderung berumur panjang karena memiliki pola hidup yang lebih baik &makan makanan sehat dan berolah raga se#ara teratur' dan hampir tidak pernah melakukan tindakan+tindakan beresiko &merokok, mabuk:mengkonsumsi narkoba, melakukan seks bebas, atau mengemudi se#ara ugal+ugalan'. *ampak bah!a individu dengan sifak berhati+hati mereka begitu teratur dan terstruktr, tidak beradaptasi dengan se#ara baik dengan konteks+konteks dinamis. ndividu dengan karakteristik seperti ini biasanya berorientasi terhadap prestasi kerja. ndividu yang kurang berhati+hati mengalami lebih banyak kesukaran saat mempelajari ketrampilan+ketrampilan yang rumit di tahap a!al karena fokus mereka adalah bekerja daripada belajar lebih baik. 9amun individu dengan sifat berhati+hati tidak begitu kreatif apalagi jika memiliki ji!a arstistik. 2tabilitas emosi memiliki keterkaitan yang sangat erat dengan kenyamanan hidup, kepuasan kerja, dan tingkat stres yang rendah. 2tabilitas emosi yang tinggi juga berhubungan dengan keluhan kesehatan yang lebih sedikit. 2atu kelebihan dari stabilitas emosi yang rendah, ketika suasana hati tidak baik, individu dengan karakteristik seperti ini #enderung membuat keputusan dengan lebih #epat dan lebih baik dibandingkan individu dengan emosi yang stabil berada dalam suasan hati yang buruk. ndividu dengan tingkat keterbukaan akan hal+hal baru yang tinggi #enderung lebih kreatif dalam ilmu pengetahuan dan seni, kurang religius, dan kemungkinan besar lebih liberal dibandingkan mereka dengan tingkat keterbukaan terhadap hal+hal baru yang rendah. ndividu yang terbuka dapat mengatasi perubahan organisasional dengan lebih baik dan lebih dapat menyesuaikan diri dalam konteks+konteks dinamis.

Menilai Kepribadian 3. 2urvei 0andiri 4 )engisian data survei dilakukan oleh orangnya sendiri. ni merupakan #ara yang paling sering digunakan untuk menilai kepribadian. ;. 2urvei )eringkat oleh )engamat 4 )engisian data survei dilakukan oleh pengamat dengan #ara mengamati individu dari kegiatan sehari+harinya. /. %kuran )royeksi 4 *es kepribadian yang dilakukan dengan #ara individu diberi suatu gambar dan memberikan pendapat dari gambar tersebut. )eneliti menilai kepribadian dari pendapat individu tersebut. SIFA KEPRIBADIAN ! AMA "AN# MEN#ENDALIKAN PERILAK! $R#ANISASI 3. 5valuasi nti Diri merupakan tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri apakah mereka manganggap diri mereka #akap dan efektif , dan apakah mereka merasa memegang kemdali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka. 5valuasi inti diri terdapat dua elemen 4 7arga Diri dan 1okus Kendali. %ar&a diri adalah tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri dan sampai mana mereka menganggap diri mereka berharga atau tidak sebagai manusia. 5lemen yang kedua yaitu lokus kendali. Lokus kendali adalah tingkat dimana individu yakin bah!a mereka adalah penentu nasib mereka sendiri. 1okus kendali dipengaruhi oleh dua fa#tor yaitu nternal dan 5ksternal. Internal adalah individu yang yakin bah!a mereka merupakan pemegang kendali atas apa pun yang terjadi pada diri mereka. Eksternal adalah inividu yang yakin bah!a apa pun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan. ;. 0a#hiavellianisme adalah tingkat dimana seseorang individu

pragmatis,mempertahankan jarak emosional, dan yain bah!a hasil lebih penting daripada proses. 0a#hiavellianisme berasal dari nama orang yaitu 9i##olo 0a#hiavellianisme. a adalah individu yang tegas dan persuasif, dan sangat efektif dalam memanipulasi pelanggan untuk membeli lini produknya. /. 9arsisme adalah ke#enderungan menjadi arogan, mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri.

<.

)emantauan Diri adalah kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor+faktor situasional eksternal.

-.

)engambilan =esiko merupakan ke#enderungan seorang individu memiliki keberanian untuk mengambil mengambil kesempatan dan menghindari resiko.

>.

Kepribadian *ipe+A merupakan keterlibatan se#ara agresif dalam perjuangan terus+menerus untuk men#apai lebih banyak dalam !!aktu yang lebih sedikit dan bila perlu, mela!an upaya+upaya yang menentang dari orang atau hal lain.

7.

Kepribadian )roaktif adalah sikap yang #enderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil men#apai perubahan yang berarti.

KEPRIBADIAN DAN K!L !RAL 0enghubungkan antara seluruh sifat+sifat kepribadian yang ada dengan kenyataan atau faktanya. NILAI 9ilai &?alue' menunjukkan alasan dasar bah!a "#ara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai se#ara pribadi atau so#ial dibandingkan #ara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berla!anan$. 9ilai memuat elemen pertimbangan yang memba!a ide+ide seorang individu mengenai hal+hal yang bener, baik atau diinginkan. 9ilai mempunyai sifat isi dan intensitas. 2ifat isi menyampaikan bah!a #ara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan adalah penting. 2ifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Jadi ketika menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya kita kenal dengan sistem nilai &value sistem' orang tersebut. 9ilai mempuyai ke#enderungan yang relative stabil dan berlangsung lama. 2ejak ke#il kita diberi tahu bah!a perilaku+perilaku tertentu pantas atau tidak. )embelajaran nilai se#ara absolute atau se#ara "7itam atau )utih$ inilah yang setidaknya menjamin kestabilan dan tahan nilai tersebut. Pentin&n'a Nilai 9ilai sangat penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi dasar pemahaman dan motivasi individu, dan dikarenakan berpengaruh juga pada persepsi kita. 2e#ara umum nilai mempengaruhi sikap dan perilaku, misal sebuah perusahaan dan memiliki pendangan bah!a pengalokasian imbalan berdasarkan pretasi kerja adalah benar, sementara

pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah. 2ehingga hal tersebut memi#u untuk tidak berupaya semaksimal mungkin karena "bagaimana pun juga, hal tersebut tidak akan menghasilkan lebih banyak imbalan$. (enis Nilai =okea#h value survey &0ilton =okea#h', terdiri dari 3@ pokok nilai individu, satu kumpulan disebut nilai terminal &terminal value' merujuk pada keadaan A keadaan akhir yang diinginkan yang merupakan tujuan yang di#apai seseorang selama hidupnya. Kumpulan lainnya yaitu nilai instrumental & nstrumental value', merujuk pada perilaku atau #ara+#ara yang lebih disukai untuk men#apai suatu terminal. )enelitian =?2 berubah+ubah diantara setiap kelompok dalam individu dalam pekerjaan atau kategori yang sama. )erbedaan ini menjadi sulit ketika kelompok+kelompok tersebut harus bernegosiasi satu sama lainnya serta dapat menimbulkan konflik ketika harus berhadapan mengenai kebijaksanaan ekonomi dan so#ial organisasi. Kelompok kerja kontemporer, merupakan penggabungan beberapa analisis terbaru mengenai nilai kerja ke dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai unik dari kelompok atau generasi yang berbeda A beda dalam angkatan kerja. Kelompok kerja kontemporer ini mempunyai beberapa kekurangan antara lain4 3. *idak bisa membuat asumsi bah!a kerangka ini bisa diterapkan se#ara universal diseluruh kultur ;. *erdapat sangat sedikit penelitian yang tepat mengenai nilai generasional, sehingga memerlukan kerangkan intuitif /. 7al ini merupakan kategori+kategori yang tidak tepat. )emahaman bah!a nilai individual berbeda tetapi #enderung men#erminkan nilai so#ial pada periode dimana individu tumbuh dapat menjadi sebuah masukan yang berharga dalam menjelaskan dan memprediksi perilaku. Karya!an pada usia >0+an akhir, misalnya #enderung lebih bisa menerima otoritas bila dibandingkan rekan+rekan kerja mereka yang usianya 30 A 3- tahun lebih muda. ,ila dibandingkan pada orang tua mereka, pekerja yang usia /0+an kemungkinan besar menolak keras jika harus bekerja pada akhir pekan dan lebih mudah meninggalkan pekerjaan pada karier menengah untuk mengejar karier lain yang memberikan lebih banyak !aktu luang.

Nilai) Kesetiaan dan Perilaku Etis 2kandal+skandal terbaru perusahaan seperti manipulasi laporan keuangan, penyembunyian fakta, dan konflik+konflik kepentingan memang menunjukkan suatu penurunan, apakah hal ini dapat menurunkan etika bisnisB )enurunan dalam standard+ standard etika, mungkin kita mendapatkan sebuah penjelasan yang masuk akal. ,agaimanapun, manajer terus melaporkan bah!a tindakan atasan mereka merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis dalam organisasi mereka. Dengan fakta ini, nilai yang dimiliki oleh individu yang berada pada posisi manajemen menengah dan atas harus memiliki kaitan dengan seluruh iklim etis dalam sebuah organisasi. Generasi ,oomer naik ketingkat menajemen yang lebih tinggi, pada posisi manajer menengah dan pun#ak. Kesetiaan Generasi boomer adalah pada karier mereka serta fo#us perhatian mereka pada menjadi "nomor satu$. )otensial sekarang adalah pada generasi C yang sedang bergerak menuju #elah+#elah manajemen menengah dan dengan segera akan naik ke manajemen pun#ak. Karena dangat menghargai hubungan, mereka #enderung mempertimbangakan implikasi etis dari tindakan+tindakan mereka terhadap individu lain disekitar mereka. 2ehingga dapat dilihat peningkatan standatd etika dalam bisnis selama satu atau dua de#ade berikutnya semata+mata sebagai hasil dari nilai yang berubah dalam posisi manajemen. Nilai Lintas Kultur Kerangka hofstede untuk menilai kultur sekitar tahun 3D70+an oleh Geert 7ofstede, ia menemukan bah!a manajer dan karya!an memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda A beda, dimensi tersebut adalah4 3. Jarak kekuasaan &po!er distan#e'. *ingkatkan dimana individu dalam suatu 9egara setuju bah!a kekuatan dalam institusi dan organisasi didistribusikan se#ara tidak sama. Kultur+kultur seperti ini #enderung mengikuti sistem kelas atau kasta yang tidak mendukung mobilitas !arga negaranya ke atas. )eringkat jarak kekuasaan yang rendah menunjukkan bah!a kultur tersebut tidak mendukung perbedaan antara kekuatan dan kekayaan karena menekankan pada persamaan dan peluang. ;. ndividualisme &individualism' versus kolektivisme &#olle#tivism'. ndividualisme adalah tingkatan dimana individu lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok dan menjunjung tinggi hak+hak individual. Kolektivisme menekankan kerangka so#ial yang kuat dimana individu mengharap individu lain dalam kelompok mereka untuk menjaga dan melindungi mereka.

/. 0askulinitas &mas#ulinity' versus feminitas &feminity'. *ingkatan dimana kultur lebih menyukai peran+peran maskulin tradisioanal seperti pen#apaian, kekuatan, dan pengendalian versus kultur yang memandang pria dan !anita memiliki kedudukan yang sejajar. )enilaian maskulinitas yang tinggi menunjukkan bah!a terdapat peran yang terpisah untuk pria dan !anita, dengan pria yang mendominasi. )enilaian feminitas yang tinggi berarti bah!a terdapat sedikit perbedaan antara pria dan !anita, ini juga tidak berarti menekankan persamaan antara pria dan !anita. <. )enghindaran ketidakpastian &un#ertainity avoidan#e'. *ingkatan ini dimana individu dalam suatu 9egara lebih memilih situasi terstruktur dibandingkan tidak terstruktur. ndividu memiliki tingkat kekha!atiran yang juga tinggi mengenai ketidakpastian dan ambiguitas. Kultur ini #enderung menekankan hukum,peraturan,dan kendali yang didesain untuk mengurangi ketidakpastian. Kultur ketidakpastian rendah individu tidak begitu #emas akan ambiguitas dan ketidakpastian serta memiliki toleransi akan keragaman opini. -. Erientasi jangka panjang &long term orientation' versus orientasi jangka pendek &short term orientation'. ndividu dalam kultur orientasi jangka panjang melihat kemasa depan dan menghargai penghematan,ketekunan, dan tradisi. 2edangkan individu kultur jangka pendek menghargai masa kiniFperubahan diterima dengan lebih siap,dan komitmen tidak me!akili halangan+halangan menuju perubahan. Kerangka globe untuk menilai kultur &Global leadership and ErganiGatioanal ,ehavior 5ffe#tiveness' adalah sebuah penyelidikan lintas #ultural mengenai kepemimpinan dan kultur nasional yang terus menerus dilakukan dan tim globe mengidentifikasi D dimensi dalam kultur nasional yang saling berbeda antara lain4 Ketegasan. *ingakatan sampai mana suatu masyarakat mendorong individu untuk bersikap tegar, konfrontatif, tegas,dan kompetitif dibandingkan rendah hati dan lembut. Erientasi masa depan.*ingkatan sampai mana suatu masyarkat mendorong dan menghargai perilaku yang berorientasi pada masa depan, seperti peren#anaan, investasi masa depan, danpenundaan kepuasan. 7al ini sama dengan orientasi jangka panjang atau jangka pendek milik 7ofstede. )erbedaan gender. *ingkatan sampai mana suatu masyarakat memperbesar perbedaan peran gender &dimensi maskulinitas+femininitas'

)enghindaran ketidakpastian. *im globe mendifinisikan istilah ini sebagai keper#ayaan masyarakat terhadap norma dan prosedur so#ial untuk mengurangi ketidak mampuan dalam memprediksi kejadian masa depan.

Jarak kekuasaan. *im globe mendefinisikan sebagai tingkatan sampai mana anggota suatu masyarakat dapat menerima kekuasaan dibagi se#ara tidak adil. ndividualisme:kolektivisme. Didefinisikan sebagai tingkatan sampai mana individu didorong untuk situasi+situasi sosialnuntuk bergabung dalam kelompok+kelompok suatu organisasi dalam masyarakat.

Kolektivisme dalam kelompok. Dimensi ini men#akup hal luas dari bagaimana anggota suatu institusi so#ial merasa bangga atas keanggotaannya dalam kelompok ke#il seperti keluarga, dan perusahaan tempatnya bekerja

Erientasi kinerja. *ingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargaianggotanya atas peningkatan prestasi dan keunggulan. Erientasi kemanusiaan. *ingkatan sampai mana suatu masyarakat mendorong dan menghargai individu untuk bersikap adil,altruistis &mendahulukan kepentingan individu lain', murah hati, perhatian,dan baik terhadap individu lain.

Implikasi ter*adap Perilaku $r&anisasi+ )o telah menjadi sebuah disiplin ilmu global dan konsep+konsepnya harus men#erminkan nilai+nilai #ultural yang berbeda dari individu di negara+negara yang berbeda. %ntungnya terdapat banyak penelitian yang telah diterbitkan selama beberapa tahun terakhir, yang memungkinkan kita untuk menentukan dimana konsep+konsep )E dapat diterapkan se#ara universal pada seluruh kultur dan di mana konsep+konsep tidak bisa diterapkan. Dalam bab+bab selanjutnya kita akan berhenti se#ara berkala untuk dapat menilai apakah temuan+ temuan )E dapat diterapkan se#ara umum dan bagaimana temuan+temuan tersebut perlu dimodifikasi di 9egara yang berbeda.

Men&*ubun&kan Kepribadian dan Nilai Seoran& Indi,idu den&an empat Ker-a+ Kesesuaian individu+pekerjaan *eori kesesuaian kepribadian+pekerjaan &personality+job fit theory' teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karakteristik kepribadian seseorang individu dengan pekerjaan. 7olland menghadirkan > type kepribadian yaitu 4 3. Realistis. lebih menyukai aktivitas fisik yang membutuhkan ketrampilan, kekuatan, dan koordinasi )emalu,sungguh+sungguh, gigih, stabil, mudah menyesuaikan diri, praktis 0ekanik,operator alat bor, pekerjaan lini perakitan, petani ;. In,esti&atif. 1ebih menyukai aktivitas yang melibatkan proses berfikir, berorganisasi dan memahami Analisis, tidak dibuat+buat, ingin tahu, bebas Ahli biologi, ahli ekonomi, ahli matematika, dan pemba!a berita /. Sosial . 1ebih menyukai aktivitas so#ial seperti membantu dan mengarahkan orang lain 2uka bergaul, ramah, kooperatif, pengertian )ekerja so#ial, guru, konselor, psikologi klinis <. Kon,ensional . lebih menyukai aktivitas yang diatur oleh peraturan yang rapid an tidak ambigu )atuh, efisien, praktis, tidak imajinatif, tidak fleksibel Akuntan, manajer perusahaan, kasir bank, juru tulis -. #iat . 1ebih menyukai aktivitas verbal dimana terdapat banyak peluang untuk mempengeruhi oranglain dan memperoleh kekuasaan )er#aya diri, ambisius, energik, mendominasi )enga#ara, agen real estate, humas, manajer bisnis >. Artisti/ . lebih menyukai aktivitas ambigu dan tidak sistematis memungkinkan ekspresi yang kreatif majinatif, tidak suka bekerja diba!ah aturan, idealisistis, emosional, tidak praktis )elukis, musisi, penulis, desainer interior 7olland telah mengembangkan sebuah kuesioner vo#ational preferen#e inventory yang memuat 3>0 jenis pekerjaan. =esponden memberitahu pekerjaan yang mereka sukai atau tidak, dan ja!aban+ja!aban tersebut digunakan untuk membentuk profil kepribadian. *eori tersebut menunjukkan bah!a ketika kepribadian dan pekerjaan sangat #o#ok, kepuasan menempati peringkat tertinggi, sementara perputaran karya!an terendah. ndividu dengan

karakteristik so#ial harus melakukan pekerjaan so#ial, invidu konvensional melakukan pekerjaan konvensional dan selanjutnya. Ada / point utama model ini, yaitu 4 a. *erdapat perbedaan intrinsi# dalam kepribadian diantara para individu b. *erdapat jenis pekerjaan yang berbeda+beda #. ndividu yang melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian mereka harus merasa lebih nyaman dan memungkinkan lebih sedikit untuk mengundurkan diri bila dibandingkan individu yang melakukan pekerjaan yang tidak sesuai dengan kepribadian mereka. Kesesuaian Indi,idu 0 $r&anisasi 2elama bertahun+tahun pembahasan telah diperluas hingga men#akup penyepadanan individu dengan organisasi serta dengan pekerjaan. ,erkaitan dengan organisasi menghadapi lingkungan yang dinamis dan berubah+ubah serta membutuhkan karya!an yang siap mengubah tugas dan bergerak se#ara mudah dalam tim. Adalah penting bah!a kepribadian para karya!an sesuai dengan keseluruhan kultur organisasi dari pada hanya dengan karakteristik+karakteristik dari pekerjaan tertentu. )enelitian terhadap kesesuaian individu Aorganisasi juga menelaah nilai individu dan apakah hal tersebut sesuai dengan kultur organisasi. Kesesuaian antara nilai karya!an dengan kultur organisasi mereka menjadi dasar kepuasan kerja, komitmen terhadap organisasi, dan tingkat perputaran karya!an yang lebih rendah. 0engikuti pedoman ini pada saat perekrutan seharusnya dapat membantu kita memilih karya!an yang sesuai dengan kultur organisasi, yang pada akhirnya menghasilkan tingkat kepuasan karya!an yang lebih tinggi dan perputaran karya!an lebih rendah. EH) &organiGational Hulture )rofile' bisa membantu menilai apakah nilai individu sesuai dengan nilai suatu pekerjaan, memilah karakteristik+karakteristik mereka berdasarkan pentingnya, yang menunjukkan apa yang dihargai oleh seseorang. Alasannnya nilai+nilai yang dinilai dalam EH) menghasilkan nilai+nilai yang menempati nilai tertinggi dalam piramida EH). Rin&kasan Dan Implikasi !ntuk Mena-er

Kepribadian. )ada peneliti pada pertengahan tahun 3D@0+an berusaha men#ari keterkaitan antara kepribadian dan prektasi kerja. "7asil penelitian selama lebih dari @0 tahun tersebut adalah kepribadian dan pretasi kerja tidak terkait se#ata berarti dalam semua sifat atau situasi$. *etapi terkait dengan upaya di tempat kerja terdapat bukti yang impresif bah!a individu yang mendapat nilai tinggi dalam sikap berhati+hati, ekstraversi, dan stabilitas emosi #enderung merupakan karya!an yang bermotivasi tinggi. *entu saja, faktor A faktor seperti situasional perlu dipertimbangkan. 9ilai. 0enilai individu sangat penting !alaupun tidak memiliki pengaruh langsung terhadap perilaku, tapi nilai sangat memengaruhi sekap, perilaku, presepsi seseorang. Dengan beranggapan bah!a nilai+nilai setiap individu berbeda, manajer dapat menggunakan =?2 untuk menilai apakah nilai+nilai mereka sejalan dengan nilai+nilai dominan organisasi. )restasi kerja dan kepuasan kerja para karya!an #enderung lebih tinggi bila nilai+nilai mereka sangat sesuai dengan organisasi. 7al ini member alasan bagi para manajer untuk berusaha keras selama penyeleksian karya!an guna men#ari kandidat yang tidak hanya memiliki kemampuan, pengalaman, dan motiivasi untuk bekerja tetapi juga sistem nilai yang sesuai dengan sistem nilai organisasi.

S !DI KAS!S Ban&kit dan (atu*n'a 1arl' Florina %ntuk !aktu yang lama, Harleton 2. &"Harly$' (iorina merupakan salah seorang H5E terkenal di dunia. 0enduduki jabatan sebagai H5E 7e!lett+)a#kard &7)' pada tahun 3DDD, (iorina dengan segera dikenal karena karisma, pandangan, dan keagresifannya. 7ampir semua buku )E &termasuk yang satu ini' menonjolkan dirinya. a bahan disebut sebagai #alon anggota kabinet pemerintahan ,ush atau seorang kandidat 2enat A2 dari Halifornia. Dipuji di mana+mana sebagai agen perubahan dan pemimpin visioner di 1u#ent *e#hnology yang dipimpinnya sebelum bergabung dengan 7), (iorina memiliki #ara untuk membangkitkan antuisme dan kegembiraan. ,eberapa individu menyebut dirinya sebagai H5E "hebat$. Di ba!ah kepemimpinan (iorina, 7) berjuang sebagai perusahaan komputer terbesar kedua di dunia. 0eskipun pendapatan terus+menerus meningkat di ba!ah kepemimpinanya, tidak demikian dengan laba yang diperoleh. ,egitu pula dengan harga saham seorang

investor yang membeli saham 7) pada hari (iorina diperkerjakan akan melihat -- persen dari nilai investasinya lenyap pada saat ia dipe#at. Akisisina terhadap #ompaI pada tahun ;00;, yang ditentang keras oleh 6lter 7e!lett &putra salah satu pendiri perusahaan tersebut dan slah satu pemegang saham terbesar 7)', tidak membuahkan hasil seperti yang dia janjikan. 2ebagai hasil dari perjuangan ini, de!an direksi 7) berusaha men#ari #ara untuk membatasi kekuasaan (iorina dan memberi lebih banyak !e!enang kepada eksekutif lain. 2atu buan sebelum peme#atannya, (iorina diberi tahu tanpa basa+basi oleh tiga anggota de!an bah!a ia harus mengubah gayanya. a menolak keras. 2atu bulan kemudian, ketika diberi tahu tentang keputusan de!an mengenai peme#atan dirinya, (iorina "terkejut$. 2etelah peme#atan dirinya, banyak ahli yang men#oba menyelesaikan kegagalannya. ,eberapa orang merasa bah!a (iorina menghabiskan terlalu banyak !aktu berbi#ara dengan sejumlah kelompok dan tidak memiliki #ukup !aktu di dalam perusahaan. Erang lain merasa ia menjanjikan hasil+hasil yang terlalu tinggi. 2eorang eksekutif 7) berkata,$Ada orang+ orang di 7) yang menyukai Harly karena kemampuannya dalam membuat strategi, tetapi kemudian ada orang+orang yang berfikir bah!a ia terseret dalam kemegahan dan keadaan$. )engamat 7) yang lain memberikan pernyataan setelah (iorina dipe#at,$9ilai saham &7)' naik sedikit karena kenyataan bah!a tidak ada seorang pun yang sangat menyenangi kepemimpinan ala Harly (iorina$. Erang lain berpendapat bah!a karya!an 7) tidak pernah menerima upaya (iorina untuk mengubah kultur 7), atau #ara+#aranya yang high profile &ia menempatkan foto dirinya di markas besar 7) di samping pendiri+pendiri 7), dan ia sering berhubungan dengan bintang+bintang ro#k seperti *he 5dge, G!en 2tefani, dan 2herly Hro!'. ,agi seseorang yang dipuji karena energi dan kepemimpinannya, bagaimana gelombang ini berubah se#ara dramatis terhadap dirinya B untuk sementara ini, H5E bintang itu tidak bergabung dalam group mana pun. Pertan'aan 3. 0engapa kualitas yang tampaknya merupakan aset terbesar bagi (iorina dan 7), energi, antusiasme, karisma, visi, kegigihan menjadi kekuranganB Apakah kasus ini menyangkut pada pandangan bah!a kepribadian itu pentingB Jelaskan.

;. ,eberapa orang berpendapat bah!a (iorina gagal karena kepribadiannya "terlalu besar$ dan ia terlalu fokus pada dirinya sendiri daripada detail+detail bisnis. ,isakah kepribadian seseorang menjadi terlalu kuatB ,agaimana bisaB /. ,eberapa orang berpendapat bah!a peme#atannya adalah sebuah #ontoh dari standar rangkap yang bersifat agresif dan menguntungkan bagi pria tetapi merugikan bagi !anita. 0enurut anda, apakah malah gender berhubungan dengan peme#atan (iorinaB <. (iorina harus menyelesaikan tes kepribadian selama ; jam dengan D00 pertanyaan sebagai bagian proses penyeleksian dirinya sebagai H5E. Apakah ini menunjukkan bah!a tes kepribadian hanya memiliki sedikit nilaiB (a2aban 3. Ja, kepribadian sangat penting. Jadi kualitas suatu perusahaan harus didasari juga dengan kepribadian yang baik dari setiap pengelola dan karya!annya karena hal tersebut menjadikan sesuatu yang positif dan merupakan penunjang yang dapat membentuk prestasi kinerja sehingga bisa menghasilkan profit bagi perusahaan. ;. ,isa, karena setiap orang memiliki impian atau #ita+#ita yang ingin di#apai. *erkadang orang terlalu terobsesi pada suatu bidang itu maka dia ingin merasa selalu terlihat bisa melakukan semuanya. 9amun,dia tidak melihat pada kemampuannya kalau sebenarnya masih memiliki kekurangan dalam bidang tersebut tidak melihat rekan+rekan kerjanya. )adahal rekan kerja juga dapat membuat kita berhasil dalam bidang tersebut. /. )eme#atan Harleton 2. (iorina dari 7) tidak berhubungan dengan masalah gender, tetapi lebih disebabkan oleh gaya kepemimpinan dan manajerial (iorina sendiri karena (iorina dinilai memiliki kepribadian yang terlalu high profile , banyak !aktu berbi#ara dengan sejumlah kelompok dan tidak memiliki #ukup !aktu di dalam perusahaan, dan sering menjanjikan hal+hal yang terlalu tinggi, dengan #ara kerja tersebut serta keputusan+keputusan yang diambil (iorina yang salah satunya adalah mengakuisisi HompaI yang ternyata tidak membuahkan hasil yang dijanjikan dan bisa dibilang sebuah blunder, maka hal tersebut menjadi pertimbangan bagi direksi 7) lainnya untuk meme#at Harleton 2. (iorina dari jabatannya di perusahaan tersebut.

<. Ja, karena hasil tes kepribadian yang bagus belum tentu men#erminkan prestasi kerja yang baik. Dalam kasus fiorina, tes kepribadian berbanding terbalik dengan kinerjanya. (iorina tidak mau menerima masukan atau saran dari de!an direksi yang menyebabkan dirinya tidak diper#aya lagi memimpin perusahaan.

!#AS PERILAK! KE$R#ANISASIAN

BAB 3 KEPRIBADIAN DAN NILAI

KEL$MP$K 45.
4+ 9+ 8+ 3+ %!SIN ABD!L LA IF %"DRI FAR#RI"ANI E<I =!LANDARI =%ISN! $KK" PRANADI + 67348449987:4; 6734844998747; 6734844998799; 67348449987>:;

MANA(EMEN ALI% (ENIS FAK!L AS EK$N$MI DAN BISNIS !NI<ERSI AS AIRLAN##A S!RABA"A 9748