INSIDEN KASUS 1 Meningkatkan Keragaman Usia di Tempat Kerja

Selama abad yang lalu, usia rata-rata tenaga kerja terus meningkat karena ilmu kedokteran
terus meningkatkan umur panjang dan vitalitas. Segmen tenaga kerja yang tumbuh paling cepat
adalah individu di atas usia 55 tahun. Penelitian medis terbaru sedang mengeksplorasi teknik yang
dapat memperpanjang hidup manusia hingga 100 tahun atau lebih. Selain itu, kombinasi undang-
undang yang melarang diskriminasi usia dan penghapusan program pensiun manfaat ini berarti
bahwa banyak orang terus bekerja dengan baik melewati usia pensiun tradisional. Sayangnya,
pekerja yang lebih tua menghadapi berbagai sikap diskriminatif di tempat kerja. Para peneliti
memindai lebih dari 100 publikasi tentang diskriminasi usia untuk menentukan jenis stereotip usia
apa yang paling umum di seluruh studi. Mereka menemukan bahwa stereotip menyebutkan bahwa
kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia, berlawanan dengan bukti empiris yang
disajikan sebelumnya dalam bab ini bahwa hubungan antara usia dan kinerja tugas inti pada
dasarnya nol. Stereotip juga menunjukkan pekerja yang lebih tua yang kurang beradaptasi, kurang
fleksibel, dan mampu belajar konsep-konsep baru.
Penelitian, di sisi lain, menyarankan mereka mampu belajar dan beradaptasi dengan situasi
baru saat ini dengan bingkai yang tepat. Organisasi dapat mengambil langkah-langkah untuk
membatasi diskriminasi umur dan memastikan bahwa karyawan diperlakukan secara adil tanpa
memandang usia. Banyak teknik untuk membatasi diskriminasi usia diturunkan menjadi praktik
manajemen yang sehat secara fundamental, relevan untuk semua karyawan: menetapkan harapan
yang jelas untuk kinerja, menangani masalah secara langsung, sering berkomunikasi dengan
pekerja, dan mengikuti kebijakan dan prosedur yang jelas secara konsisten. Secara khusus,
profesional manajemen mencatat bahwa kejelasan dan konsistensi dapat membantu memastikan
semua karyawan diperlakukan sama tanpa memandang usia.

Pertanyaan
1. Perubahan apa dalam hubungan kerja yang mungkin terjadi seiring pertambahan usia?
2. Apakah menurut Anda peningkatan keragaman usia akan menciptakan tantangan baru bagi
manajer? Jenis tantangan apa yang Anda harapkan paling mendalam?
3. Bagaimana organisasi dapat mengatasi perbedaan yang terkait dengan diskriminasi usia di
tempat kerja?
 4. Apa jenis kebijakan yang dapat menyebabkan tuduhan diskriminasi usia, dan bagaimana
mereka dapat diubah untuk menghilangkan masalah ini?

INSIDEN KASUS 2 Bisakah Anda Membaca Emosi dari Wajah?

Kami sebutkan sebelumnya bahwa beberapa peneliti — psikolog Paul Ekman yang paling
terkenal — telah mempelajari apakah ekspresi wajah mengungkapkan emosi yang sebenarnya.
Para peneliti ini membedakan senyuman asli ( senyum Duchenne yang biasa disebut , nama dokter
Prancis Guillaume Duchenne ) dari senyum "palsu". Duchenne mendapati senyum asli bukan
hanya mengangkat sudut mulut (mudah dipalsukan) tetapi juga otot-otot pipi dan mata (jauh lebih
sulit dipalsukan). Jadi, satu cara untuk menentukan apakah seseorang benar-benar bahagia atau
terhibur adalah dengan melihat otot-otot di sekitar pipi dan mata bagian atas — jika mata orang
itu tersenyum atau berkelap-kelip, senyum itu asli. Ekman dan rekan-rekannya telah
mengembangkan metode serupa untuk mendeteksi emosi lain, seperti kemarahan, jijik, dan
kesusahan. Menurut Ekman, kunci untuk mengidentifikasi emosi nyata adalah fokus pada ekspresi
mikro, atau otot-otot wajah yang tidak dapat kita manipulasi dengan mudah. Dan Hill telah
menggunakan teknik-teknik ini untuk mempelajari ekspresi wajah CEO dan menemukan bahwa
mereka bervariasi secara dramatis tidak hanya pada senyum Duchenne mereka tetapi juga sejauh
mana mereka menampilkan ekspresi wajah positif versus negatif. Tabel terlampir menunjukkan
analisis Hill tentang ekspresi wajah beberapa eksekutif pria terkemuka:

Jeff Bezos, Amazon 51% positif Warren Buffet, Berkshire Hathaway 69%
positif
Michael Dell, Dell Computers 47% positif Larry Ellison, Oracle 0% positif
Bill Gates, Microsoft 73% positif Steve Jobs, Apple 48% positif
Phil Knight, Nike 67% positif Donald Trump , Organisasi Trump 16%
positif

Sangat menarik untuk dicatat bahwa orang-orang ini, yang semuanya sukses dalam berbagai cara,
memiliki tingkat ekspresi wajah positif yang berbeda. Itu juga menimbulkan pertanyaan: apakah
senyum dari Larry Ellison lebih berharga daripada senyum dari Bill Gates?
Pertanyaan
1. Sebagian besar penelitian menunjukkan kita tidak pandai mendeteksi emosi palsu, dan kita
pikir kita jauh lebih baik daripada kita. Apakah Anda percaya pelatihan akan meningkatkan
kemampuan Anda untuk mendeteksi tampilan emosional pada orang lain?
2. Apakah menurut Anda informasi dalam kasus ini dapat membantu Anda mengetahui
apakah senyum seseorang itu asli?
3. Apakah kesan Anda sendiri dari ekspresi wajah ofthe delapan pemimpin bisnis yang
konsisten dengan apa yang peneliti menemukan? Jika tidak, mengapa menurut Anda
pandangan Anda mungkin bertentangan dengan pandangannya?
4. Satu studi penelitian menemukan peringkat orang-orang dari pengaruh positif yang
ditampilkan di wajah CEO memiliki korelasi yang sangat kecil dengan keuntungan
perusahaan mereka. Apakah itu menunjukkan kepada Anda bahwa analisis Hill tidak
penting?
5. Dengan asumsi Anda bisa menjadi lebih baik dalam mendeteksi emosi nyata dalam
ekspresi wajah, apakah Anda pikir itu akan membantu karir Anda? Mengapa atau mengapa
tidak?

INSIDEN KASUS 3 Atasan pelaku intimidasi

Setelah akhir pekan yang panjang, Kara menatap komputernya dengan perasaan sakit di
perutnya: bosnya telah menambahkannya sebagai teman di Facebook. Kara tidak merasa sangat
dekat dengan bosnya, juga tidak suka ide mencampur kehidupan sosialnya dengan pekerjaannya.
Tetap saja, itu adalah bosnya. Kara dengan enggan menerima bosnya sebagai teman Facebook.
Dia tidak tahu masalahnya telah dimulai. Bos Kara segera mulai menggunakan informasi online-
nya untuk memanipulasi kehidupan kerjanya. Itu dimulai dengan sindiran yang tidak pantas
mengenai foto Facebook. Akhirnya, bos Kara memanipulasi jam kerjanya, menghadapkannya baik
di dalam maupun di luar Facebook , dan berulang kali menelepon ponsel Kara untuk menanyakan
keberadaannya. "Bos saya adalah seorang megalomaniak yang suka bergosip, mendominasi,
membuat, dan perilakunya meningkat secara dramatis ketika ia menggunakan Facebook untuk
mengorek," kata Kara. Akhirnya, Kara terpaksa berhenti. "Aku merasa seperti mendapatkan
kebebasanku kembali dan bisa bernapas lagi," katanya. Meskipun banyak orang mengingat pelaku
intimidasi sejak masa sekolah dasar, beberapa diantaranya menyadari bahwa pelaku intimidasi
dapat juga ada di tempat kerja. Dalam jajak pendapat baru-baru ini, 37 persen karyawan
melaporkan menjadi korban bos yang mengintimidasi. Dan para pengganggu ini tidak hanya
memilih yang terlemah dalam kelompok; bawahan mana pun bisa menjadi mangsa. Seperti yang
ditemukan Kara, intimidasi tidak terbatas pada bos laki-laki: 40 persen dari pelaku intimidasi
adalah perempuan, dan perempuan adalah target mereka sebanyak 70 persen. Bagaimana
intimidasi memengaruhi motivasi dan perilaku karyawan?
Yang mengejutkan, meskipun para korban mungkin merasa kurang termotivasi untuk pergi
bekerja setiap hari, mereka terus melakukan tugas pekerjaan yang disyaratkan. Namun, ada yang
kurang termotivasi untuk melakukan peran ekstra atau perilaku kewarganegaraan. Membantu
orang lain, berbicara secara positif tentang organisasi, dan melampaui panggilan tugas berkurang
sebagai akibat dari intimidasi. Menurut Dr. Bennett Tepper , ketakutan mungkin menjadi alasan
banyak pekerja terus berkinerja. Dan tidak semua individu mengurangi perilaku kewarganegaraan
mereka. Beberapa terus terlibat dalam perilaku peran ekstra untuk membuat diri mereka terlihat
lebih baik daripada rekan-rekan mereka. Korban intimidasi lainnya mungkin termotivasi untuk
secara aktif membalas terhadap atasan mereka, atau terlibat dalam tindakan penarikan di tempat
kerja. Apa yang harus Anda lakukan jika bos Anda menggertak Anda? Jangan selalu
mengharapkan bantuan dari rekan kerja. Seperti EmeliseAleandri , seorang aktris dan produser
dari New York yang meninggalkan pekerjaannya setelah diintimidasi, menyatakan, “Beberapa
orang takut melakukan apa pun. Tetapi yang lain tidak keberatan dengan apa yang terjadi sama
sekali, karena mereka menginginkan pekerjaan saya. ”Selain itu, menurut Dr. Michelle Duffy dari
University of Kentucky, rekan kerja sering menyalahkan korban bullying untuk menyelesaikan
kesalahan mereka sendiri. “Mereka melakukan ini dengan bertanya-tanya apakah mungkin orang
tersebut pantas mendapatkan perawatan, bahwa dia telah menjengkelkan, atau malas, [atau]
melakukan sesuatu untuk mendapatkannya,” katanya.

Pertanyaan
1. Bagaimana intimidasi di tempat kerja melanggar aturan keadilan organisasi?
 2. Aspek motivasi apa yang mungkin mengurangi intimidasi di tempat kerja? Misalnya,
apakah ada efek pada kemanjuran diri karyawan? Jika demikian, apa dampaknya? Apakah
Anda pikir bullying akan memotivasi Anda untuk membalas?
3. Jika Anda adalah korban intimidasi di tempat kerja, langkah apa yang akan Anda ambil
untuk mencoba mengurangi terjadinya? Strategi apa yang paling efektif? Kurang efektif?
Apa yang akan Anda lakukan jika salah satu kolega Anda adalah korban?
4. Faktor apa yang menurut Anda berkontribusi terhadap intimidasi di tempat kerja? Apakah
pelaku intimidasi merupakan produk dari situasi tersebut, atau apakah mereka memiliki
kepribadian yang cacat? Situasi apa dan faktor kepribadian apa yang mungkin
berkontribusi pada kehadiran pengganggu?

INSIDEN KASUS 2 Tim Multinasional Multikultural di IBM

Ketika banyak orang berpikir tentang perusahaan tradisional dan mapan, mereka
memikirkan IBM. IBM telah terkenal tertulis dan aturan tidak tertulis-seperti tidak tertulis sebagai
kebijakan non PHK , yang fokus pada promosi individu dan prestasi, sebuah harapan pelayanan
seumur hidup di perusahaan, dan persyaratan pakaian kemeja putih di tempat kerja. Firma ini
adalah salah satu andalan budaya perusahaan "pria berbaju abu-abu" di Amerika Serikat. Waktu
sudah pasti berubah .IBM memiliki klien di 170 negara dan sekarang melakukan dua pertiga dari
bisnisnya di luar Amerika Serikat. Sebagai hasilnya, ia telah membalikkan hampir semua aspek
budaya lamanya. Satu fokus yang relatif baru adalah pada kerja tim. Sementara IBM menggunakan
tim kerja secara luas, seperti hampir semua organisasi besar, caranya sangat unik. Untuk
menumbuhkan apresiasi terhadap berbagai budaya dan membuka pasar yang baru muncul, IBM
mengirimkan ratusan karyawannya ke tim proyek sukarelawan selama sebulan di wilayah dunia
di mana sebagian besar perusahaan besar tidak melakukan bisnis. Al Chakra, seorang manajer
pengembangan perangkat lunak yang berlokasi di Zip, North Carolina, dikirim untuk bergabung
dengan Green Forest, tim manufaktur furnitur di Timisoara, Rumania. Chakra adalah karyawan
IBM dari lima negara lain. tim membantu GreenForest menjadi lebih paham komputer untuk
meningkatkan bisnisnya. Bersama-sama, tim membantu GreenForest menjadi lebih paham
komputer untuk meningkatkan bisnisnya. Sebagai imbalan atas bantuan tim IBM, GreenForest
tidak dikenai biaya apa pun. Ini bukan altruisme di tempat kerja. IBM sangat percaya bahwa tim
multikultural dan multinasional ini adalah investasi yang baik. Pertama, mereka membantu
meletakkan dasar untuk mengungkap bisnis di negara berkembang, yang banyak di antaranya
mungkin diharapkan untuk menikmati pertumbuhan masa depan yang lebih besar daripada pasar
modal. Stanley Litow, Wakil Presiden IBM yang mengawasi program ini, juga berpendapat bahwa
hal itu membantu IBM mengembangkan keterampilan tim multikultural dan apresiasi pasar lokal.
Henotes, “Kami ingin membangun kader kepemimpinan yang belajar tentang tempat-tempat ini
dan juga belajar untuk bertukar diversebackgrounds dan keterampilan mereka.” Di antara negara-
negara di mana IBM telah mengirim tim multikulturalnya yaitu Turki, Tanzania, Vietnam, Ghana,
dan Filipina. Adapun Chakra , dia senang bisa dipilih untuk ujian. "Aku merasa seperti
memenangkan lotre," katanya. Dia memberi nasihat kepada GreenForest tentang cara menjadi
perusahaan tanpa kertas dalam 3 tahun dan merekomendasikan sistem komputer untuk
meningkatkan produktivitas dan meningkatkan ekspor ke Eropa Barat. Anggota tim lainnya,
Bronwyn Grantham, seorang Australia yang bekerja di IBM di London, memberi nasihat kepada
GreenForest tentang strategi penjualan. Menggambarkan pengalaman teamnya, Grantham berkata,
"Saya tidak pernah bekerja sedekat itu dengan tim IBMer dari berbagai kompetensi yang begitu
besar."

Pertanyaan
1. Jika Anda menghitung orang-jam yang dikhususkan untuk proyek-proyek IBM, mereka
berjumlah lebih dari 180.000 jam waktu manajemen setiap tahun. Menurut Anda, ini adalah
investasi bijaksana IBM sumber daya manusia ? Mengapa iya atau mengapa tidak?
2. Menurut Anda mengapa budaya IBM berubah dari formal, stabil, dan individualistis
menjadi informal, tidak kekal, dan berorientasi pada tim?
3. Apakah Anda ingin bekerja di salah satu tim proyek multikultural dan multinasional IBM?
Mengapa atau mengapa tidak?
4. Tim proyek multikultural sering menghadapi masalah dengan komunikasi, harapan, dan
nilai-nilai. Bagaimana menurut Anda beberapa dari tantangan ini dapat diatasi?

INSIDEN KASUS 1 Menggunakan Media Sosial untuk Keuntungan Anda

 Seperti yang Anda ketahui, media sosial telah mengubah cara kita berinteraksi.
Komunikasi transparan dan cepat yang mereka buat memungkinkan orang dapat menyebarkan
informasi tentang perusahaan lebih cepat dari sebelumnya. Apakah organisasi belum mengerti
bagaimana menggunakan media sosial secara efektif? Mungkin tidak. Baru - baru ini pada tahun
2010, hanya 19 dari 50 eksekutif puncak di dunia yang memiliki akun Facebook, hanya 6 yang
memiliki halaman LinkedIn, dan hanya 2 yang secara teratur menggunakan Twitter atau blog
untuk berkomunikasi. Banyak eksekutif mengetahui teknologi baru ini karena mereka tidak selalu
dapat mengontrol hasil komunikasi mereka. Namun, apakah mereka terlibat langsung dengan
media sosial atau tidak, perusahaan harus menyadari bahwa pesan-pesan ini ada di luar sana,
sehingga mereka perlu membuat suara mereka didengar. Media sosial dapat menjadi cara penting
untuk belajar tentang tren yang sedang muncul. André Schneider, chief operating officer dari
World Economic Forum, menggunakan umpan balik dari kelompok diskusi LinkedIn dan teman-
teman Facebook untuk menemukan tren dan masalah yang muncul di seluruh dunia. Padmasree
Warrior, chieftechnology officer dari Cisco, telah menggunakan media sosial untuk menyaring
presentasi sebelum audiens "uji". Langkah pertama dalam mengembangkan strategi media sosial
adalah membangun merek untuk komunikasi Anda — tentukan apa yang Anda ingin kehadiran
media sosial Anda ekspresikan.
Para ahli merekomendasikan bahwa perusahaan memulai media strategi sosial mereka
dengan memanfaatkan jaringan internal perusahaan mereka untuk menguji strategi mereka dalam
media yang lebih mudah dikendalikan. Sebagian besar perusahaan sudah memiliki teknologi untuk
menggunakan media sosial melalui situs web korporat mereka. Mulailah dengan menggunakan
platform ini untuk berkomunikasi dengan karyawan dan memfasilitasi jejaring sosial untuk berbagi
informasi umum. Sebagai ahli jejaring sosial Soumitra Dutta dari Inseadnotes , "Saran saya adalah
membangun audiens Anda secara perlahan dan selektif tentang kontak Anda." Terlepas dari
potensi keuntungannya, perusahaan juga perlu menyadari kelemahan signifikan terhadap media
sosial. Pertama, sangat sulit mengendalikan komunikasi media sosial. Microsoft menemukan ini
ketika blogger profesional yang disewanya menghabiskan lebih banyak waktu mempromosikan
dirinya daripada mendapatkan informasi positif tentang perusahaan. Kedua, intelektual penting
modal mungkin bocor. Perusahaan perlu membuat kebijakan dan prosedur yang sangat jelas untuk
memastikan bahwa informasi sensitif tentang strategi perusahaan yang sedang berjalan tidak
disebarluaskan melalui media sosial. Akhirnya, manajer harus mempertahankan motivasi dan
minat di luar tujuan awal mereka ke media sosial. Situasi yang jarang diperbarui dapat mengirim
pesan yang sangat negatif tentang tingkat keterlibatan organisasi dengan dunia.

Pertanyaan
1. Apakah menurut Anda organisasi perlu memiliki media presensi sosial hari ini? Apakah
kekurangannya cukup untuk membuat Anda berpikir lebih baik bagi mereka untuk
menghindari media tertentu?
2. Fitur apa yang akan Anda cari di media sosial? Jenis informasi apa yang akan Anda hindari
membuat bagian dari strategi media sosial Anda?
3. sumber media yang sosial menurut Anda sangat berguna untuk organisasi untuk mengirim
komunikasi ke pemangku kepentingan eksternal , seperti pemegang saham atau pelanggan?
Apakah media sosial yang berbeda lebih tepat untuk berkomunikasi dengan karyawan?
4. Menurut Anda, apa arah media sosial di masa depan? Bagaimana teknologi yang muncul
dapat mengubahnya ?