Diterjemahkan dari bahasa Afrikans ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Rekrutmen dan Seleksi

Seperti yang Anda lihat dalam pembukaan terkadang organisasi tidak bermaksud eksklusif atau
diskriminatif, tetapi praktiknya diskriminatif dan ilegal. Misalnya, Equal Employment
Opportunity Commission (EEOC) mengatakan adalah ilegal untuk mempublikasikan iklan
pekerjaan yang menunjukkan preferensi untuk tipe orang tertentu atau mencegah seseorang
melamar pekerjaan. Misalnya, posting Facebook yang mengatakan "lulusan perguruan tinggi
baru-baru ini diinginkan" mungkin inklusif untuk kelompok yang lebih muda dan mengecilkan
hati untuk tenaga kerja yang beragam (lebih tua), tidak membuat posting multikultural. Contoh
lain mungkin ketergantungan pada iklan dari mulut ke mulut untuk lowongan pekerjaan.
Misalkan Anda memiliki sebagian besar tenaga kerja Hispanik dan menggunakan dari mulut ke
mulut untuk perekrutan. Kemungkinan sebagian besar karyawan baru juga berasal dari
Hispanik. Ini juga ilegal,

Pastikan bahwa pengumuman pekerjaan tidak diposting hanya untuk dilihat teman-teman Facebook Anda; posting di
berbagai tempat untuk mendapatkan tanggapan terbesar dan paling beragam.

Kami menangani diskriminasi dalam proses seleksi Namun, penyebutan aturan empat perlima di sini penting untuk
menentukan bagaimana kami dapat mengevaluasi diskriminasi secara kuantitatif dalam praktik seleksi kami. Salah satu
cara untuk menghitung kemungkinan diskriminasi adalah dengan menggunakan aturan empat perlima, atau aturan 80
persen. Aturan tersebut menyatakan bahwa tingkat seleksi untuk setiap ras, jenis kelamin, atau kelompok etnis yang
kurang dari empat perlima dari tingkat untuk kelompok dengan tingkat tertinggi dapat dianggap sebagai dampak yang
merugikan. Dampak buruk mengacu pada praktik ketenagakerjaan yang mungkin tampak netral tetapi memiliki efek
diskriminatif terhadap kelompok yang dilindungi. Sebagai contoh, mari kita asumsikan 100 wanita dan 500 pria
melamar menjadi petugas pemadam kebakaran. Katakanlah 20 dari wanita itu dipekerjakan dan 250 pria dipekerjakan.
Untuk menentukan dampak merugikan berdasarkan aturan empat perlima, hitunglah berikut ini:

• Tingkat seleksi untuk wanita: 20 persen

• Tingkat seleksi untuk pria: 50 persen
• Kemudian bagi tingkat seleksi tertinggi: .20 / .50 = .4

Karena 0,4, atau 40 persen, kurang dari empat perlima, mungkin ada dampak buruk dalam proses pemilihan petugas
pemadam kebakaran.

Pengujian

Jika tes kerja diperlukan, tes harus berhubungan langsung dengan pekerjaan. Misalnya, organisasi
yang menggunakan tes kepribadian dalam perekrutan harus dapat menunjukkan bahwa hasil tes
kepribadian tidak diskriminatif dan tidak mengecualikan populasi.

Selain itu, jika akomodasi yang wajar diperlukan, seperti juru bahasa, dan tidak
menyebabkan kesulitan keuangan bagi organisasi, ini harus diberikan.
Juga pertimbangkan jenis tes dan bagaimana tes tersebut dapat mengecualikan sekelompok orang tertentu, seperti mereka

yang tidak berbicara bahasa Inggris sebagai bahasa pertama. Kami akan membahas multikulturalisme dan pengujian lebih

lanjut di

Bayar dan Promosi

Pengembangan kebijakan yang terkait dengan gaji dan promosi adalah kunci keadilan dalam situasi multikultural. Telah
dipublikasikan secara luas bahwa perempuan menghasilkan sekitar 77 persen dari apa yang diperoleh laki-laki untuk
pekerjaan serupa. Komite Nasional untuk Kesetaraan Gaji, diakses 25 Agustus 2011, Banyak penelitian telah mencoba
untuk menentukan penyebab ketidaksetaraan upah ini, dan berikut adalah beberapa kemungkinannya alasan dipelajari
dan diteliti:

1.Jam bekerja.Penelitian telah mengatakan bahwa wanita cenderung bekerja lebih sedikit karena ekspektasi
perawatan anak dan pekerjaan rumah tangga.
2.Pilihan pekerjaan.Sebuah studi yang dilakukan oleh Anne York di Meredith CollegeE. Anne York,
"Perbedaan Gender di Perguruan Tinggi dan Aspirasi Karir dari Pelapor Sekolah Menengah Atas,"Jurnal
Akademik Tingkat Lanjut19, tidak. 4 (Musim Panas 2008). menemukan bahwa wanita cenderung
memilih karir yang membayar lebih sedikit karena mereka khawatir tentang keseimbangan keluarga
dan karir. Selain itu, banyak penelitian menunjukkan bahwa wanita memilih karir berdasarkan stereotip
gender (misalnya, perawat, guru) dan hal ini menyebabkan upah yang lebih rendah.
3.Stereotip.Konsep bias laki-laki adalah sebuah kemungkinan. Dalam banyak penelitian, orang
lebih cenderung memilih dokter pria daripada dokter wanita, bahkan ketika pengalaman dan
pendidikannya sama. David R. Hekman, Karl Aquino dan Brad P. Owens, “An Examination of
Apakah dan Bagaimana Bias Rasial dan Gender Mempengaruhi Kepuasan pelanggan, "Jurnal
Akademi Manajemen53, tidak. 2 (April 2010): 238–264. Tampaknya ada persepsi bahwa laki-
laki mungkin lebih kompeten dalam jenis pekerjaan tertentu.
4.Cuti hamil dan keluarga.Wanita yang meninggalkan angkatan kerja untuk waktu yang
singkat atau lama dapat mempengaruhi persepsi promosi di tempat kerja.
5.Negosiasi gaji.Sebuah studi yang dilakukan oleh Bowles dan BabcockHannah Riley Bowles dan Linda Babcock,
“Kapan Tidak Sakit Saat Bertanya? Pembingkaian dan Pembenaran Mengurangi Risiko Sosial dari Memulai
Kompensasi ”(makalah yang dipresentasikan pada Konferensi Tahunan ke-21 IACM, 14 Desember 2008)
menunjukkan bahwa pria delapan kali lebih mungkin untuk menegosiasikan gaji daripada wanita. Selain itu,
ketika perempuan melakukan negosiasi, mereka menerima pengembalian uang yang lebih rendah.
Pertimbangkan sebuah studi yang dilakukan oleh Cornell University, yang menemukan bahwa wanita sering
kali terpengaruh secara negatif dalam pekerjaan mereka ketika mereka menegosiasikan gaji, dibandingkan
dengan pria yang tidak dipandang negatif setelah negosiasi.

Apa pun alasan perbedaan gaji, semua manajer harus menyadari perbedaan ini saat merekrut dan mempromosikan.
Mengizinkan manajer untuk menentukan gaji untuk karyawan mereka juga dapat memunculkan stereotip negatif —
dan mengarah pada pelanggaran hukum. Menentukan jadwal pembayaran yang ditetapkan untuk semua karyawan
baru dan yang dipromosikan dapat membantu memperbaiki situasi ini.

Faktor dalam promosi juga bisa menjadi hubungan mentor-mentee. Sebagian besar individu dalam
organisasi akan memiliki mentor informal yang membantu mereka "melalui pangkat". Secara tradisional,
Hubungan mentor informal ini mengakibatkan seseorang “berpasangan” dengan orang lain yang memiliki
karakteristik fisik serupa, berjenis kelamin sama, atau memiliki pola pikir yang serupa. Akibatnya, jika organisasi,
misalnya, sebagian besar laki-laki, kemungkinan besar perempuan tidak akan dibimbing secara informal, yang
dapat mengakibatkan kurangnya promosi. Demikian juga, jika tenaga kerja sebagian besar terdiri dari
perempuan Kaukasia, kemungkinan besar laki-laki Afrika-Amerika mungkin tidak mengembangkan hubungan
mentor informal dengan rekan-rekan perempuannya. Pengembangan program bimbingan formal untuk
memastikan bahwa setiap orang memiliki mentor adalah salah satu cara untuk mengatasi situasi ini. Program
mentoring dibahas diBab 8 "Pelatihan dan Pengembangan" .

Sekarang apa?

Sekarang setelah Anda memiliki kesadaran tentang aspek SDM yang dapat dipengaruhi oleh multikulturalisme,
Anda dapat mempertimbangkan langkah apa yang dapat Anda ambil untuk menciptakan tempat kerja yang lebih
multikultural. Langkah pertama adalah membuat rencana keragaman, seperti yang dibahas sebelumnya di
bagian ini. Langkah kedua adalah melihat operasi departemen SDM dan mencari tahu tindakan departemen apa
yang dapat diambil untuk mempromosikan keragaman.

SDM, misalnya, dapat memberikan serangkaian pelatihan tentang kekuasaan dan hak istimewa dan bagaimana
kaitannya dengan tempat kerja. Kesadaran adalah langkah pertama untuk menciptakan lingkungan yang benar-
benar multikultural. Setelah karyawan mengenali kekuatan dan hak istimewa mereka sendiri, pelatihan dapat
dikembangkan untuk memasukkan undang-undang yang terkait dengan keragaman, dan diskusi tentang bias
dapat dilakukan. Kemudian diskusi dapat diadakan tentang bagaimana meningkatkan rencana SDM seperti
analisis pekerjaan, rekrutmen, dan seleksi untuk menciptakan lingkungan kerja yang multikultural. Daripada
memikirkan pelatihan ini sebagai salah satu dari banyak tujuan yang harus dicapai, pikirkan pelatihan ini dari
perspektif percakapan. Memulai percakapan adalah langkah pertama dalam proses pengembangan pribadi dan
profesional bagi karyawan.

Beberapa aspek untuk menciptakan pelatihan yang berfokus pada multikulturalisme dapat mencakup hal-hal
berikut:

Membangun pengetahuan budaya tentang adat, agama, dan sejarah.

Diskusikan perlakuan terhadap orang berdasarkan mereka sebagai individu, bukan sebagai bagian dari
"kelompok", yang dapat menghasilkan stereotip.
3. Ajarkan karyawan untuk mendengarkan secara aktif, yang dapat membantu meningkatkan kesadaran budaya.

Latih karyawan untuk memikirkan kembali kebijakan saat ini dan bagaimana kebijakan tersebut mungkin eksklusif untuk

kelompok tertentu.