Manajemen kar siklus hidup karyawan

Masa kerja seorang karyawan dengan perusahaan cenderung mengikuti siklus hidup, dari
wawancara kerja hingga pekerjaan pertama, promosi, transfer, dan mungkin pensiun. Kita akan
melihat di sini pada tiga yang terakhir.
Membuat Keputusan Promosi
Promosi secara tradisional mengacu pada kemajuan ke posisi tanggung jawab yang
meningkat. Kebanyakan orang mendambakan promosi, yang biasanya berarti lebih banyak gaji,
tanggungjawab, dan (sering) kepuasan kerja. Bagi pemberi kerja, promosi dapat memberikan
kesempatan untuk menghargai kinerja yang luar biasa, dan untuk mengisi posisi yang terbuka
dengan karyawan yang teruji dan loyal. Namun proses promosi tidak selalu merupakan
pengalaman yang positif. Ketidakadilan atau kerahasiaan dapat mengurangi proses. Lebih jauh
lagi, dengan semakin banyaknya perusahaan yang melakukan perampingan, beberapa “promosi”
mengambil bentuk pekerjaan yang lebih menantang tetapi tidak harus berperingkat lebih tinggi
atau bergaji lebih baik. Oleh karena itu, beberapa keputusan tampak besar dalam proses promosi
perusahaan mana pun.
Keputusan 1: apakah senioritas atau kompetensi adalah aturannya? Dalam
menetapkan kebijakan promosi, satu keputusan adalah apakah akan mendasarkan promosi pada
senioritas atau kompetensi, atau kombinasi keduanya. Fokus hari ini pada kinerja mendukung
kompetensi. Namun, ini tergantung pada beberapa hal. Perjanjian serikat pekerja terkadang
mengandung klausul yang menekankan senioritas. Peraturan pegawai negeri yang menekankan
senioritas daripada kompetensi sering mengatur promosi di banyak sektor publik organisasi.
Keputusan 2: bagaimana seharusnya kita mengukur kompetensi? Jika perusahaan
memilih kompetensi, ia harus mendefinisikan dan mengukur kompetensi. Mendefinisikan dan
mengukur kinerja masa lalu relatif mudah. Tetapi promosi harus didasarkan pada prosedur untuk
memprediksi kinerja kandidat di masa depan. Untuk lebih baik atau lebih buruk, sebagian besar
pengusaha menggunakan kinerja sebelumnya sebagai panduan, dan berasumsi bahwa
(berdasarkan kinerja sebelumnya yang patut dicontoh) orang tersebut akan melakukan pekerjaan
baru dengan baik.
Keputusan 3: Apakah prosesnya formal atau informal? Banyak perusahaan memiliki
proses promosi informal. Mereka mungkin atau mungkin tidak memposting posisi terbuka, dan
manajer kunci dapat menggunakan kriteria promosi mereka sendiri yang tidak dipublikasikan. Di
sini karyawan dapat (secara wajar) menyimpulkan bahwa faktor-faktor seperti "siapa yang Anda
kenal" lebih penting daripada kinerja, dan bahwa bekerja keras untuk maju—pada setidaknya di
perusahaan ini—sia-sia. Pengusaha lain menetapkan kebijakan dan prosedur promosi yang resmi
dan dipublikasikan. Karyawan menerima kebijakan promosi formal yang menjelaskan kriteria
yang digunakan perusahaan untuk memberikan promosi. Kebijakan posting pekerjaan
menyatakan perusahaan akan memposting posisi terbuka dan persyaratannya, dan
mengedarkannya ini kepada semua karyawan.
Keputusan 4: vertikal, horizontal, atau lainnya? Promosi belum tentu ke atas. Jadi
beberapa karyawan, seperti insinyur, mungkin memiliki sedikit atau tidak ada minat dalam
promosi ke peran manajerial. Beberapa pilihan tersedia.
Pertimbangan Praktis
Bagaimanapun, ada langkah-langkah praktis yang harus diambil dalam merumuskan
kebijakan promosi. Tetapkan persyaratan kelayakan, misalnya, dalam hal masa kerja minimum
dan peringkat kinerja. Mengharuskan manajer perekrutan untuk meninjau deskripsi pekerjaan,
dan merevisi jika perlu. Tinjau kinerja dan sejarah semua kandidat dengan penuh semangat.
Lebih disukai hanya mempekerjakan mereka yang memenuhi persyaratan pekerjaan.
Jumlah Keanekaragaman: kesenjangan gender
Wanita masih belum mencapai puncak tangga karir dalam jumlah yang sebanding dengan
jumlah mereka di industri AS. Perempuan merupakan lebih dari 40% dari angkatan kerja, tetapi
memegang kurang dari 2% dari posisi manajemen puncak. Diskriminasi terang-terangan atau
halus dapat menjelaskan banyak dari ini. Dalam sebuah penelitian, wanita yang dipromosikan
harus menerima peringkat kinerja yang lebih tinggi daripada pria yang dipromosikan untuk
dipromosikan, “menunjukkan bahwa wanita memiliki standar promosi yang lebih ketat.” 82
Wanita melaporkan hambatan yang lebih besar (seperti dikeluarkan dari jaringan informal)
daripada pria, dan lebih banyak kesulitan mendapatkan tugas perkembangan. Wanita harus lebih
proaktif daripada pria untuk mendapatkan tugas seperti itu. Wanita minoritas tampaknya sangat
berisiko. Wanita kulit berwarna hanya memiliki sebagian kecil dari posisi sektor swasta
profesional dan manajerial. Satu survei bertanya kepada wanita minoritas apa? mereka melihat
sebagai hambatan untuk karir yang sukses. Perempuan minoritas melaporkan bahwa hambatan
utama untuk kemajuan termasuk tidak memiliki mentor yang berpengaruh (47%), kurangnya
jaringan informal dengan rekan-rekan berpengaruh (40%), kurangnya panutan perusahaan untuk
anggota dari ras yang sama atau kelompok etnis (29%), dan kurangnya tugas dengan visibilitas
tinggi (28%). Sayangnya, banyak program pengembangan karir yang tidak sesuai dengan
kebutuhan perempuan minoritas dan non-minoritas. Misalnya, banyak program semacam itu
meremehkan peran yang dimainkan oleh tanggung jawab keluarga dalam banyak kehidupan
perempuan (dan laki-laki). Demikian pula, beberapa program mengasumsikan bahwa jalur karir
berkelanjutan; namun perlu berhenti bekerja untuk sementara waktu untuk memenuhi kebutuhan
keluarga sering menekankan jalur karier banyak orang kulit berwarna dan wanita (dan mungkin
pria). Banyak mengacu pada totalitas hambatan halus dan tidak begitu halus untuk kemajuan
karir wanita sebagai kaca langit-langit. Pengusaha perlu menghilangkan hambatan yang
menghambat kemajuan karir perempuan. Beberapa langkah spesifik antara lain sebagai berikut.
 Hilangkan hambatan institusional Banyak praktik (seperti pertemuan larut malam yang
diwajibkan) mungkin tampak netral gender tetapi pada kenyataannya mempengaruhi perempuan
secara tidak proporsional.
Meningkatkan jaringan dan mentoring Untuk meningkatkan jaringan karyawan wanita
kesempatan, Marriott International melembagakan serangkaian konferensi kepemimpinan untuk
wanita. Pembicara menawarkan tips praktis untuk kemajuan karir, dan berbagi pengalaman
mereka. Lebih penting lagi, konferensi memberikan kesempatan informal saat makan siang,
misalnya bagi para wanita Marriott untuk bertemu dan menjalin hubungan bisnis.
Memecahkan langit-langit kaca Menghilangkan hambatan langit-langit kaca
membutuhkan lebihdari sekadar perintah dari CEO, karena masalahnya biasanya sistemik.
Seperti yang dikatakan seorang ahli, “Akar diskriminasi gender dibangun ke dalam platform
praktik kerja, norma budaya, dan citra yang tampak tidak memihak. Orang-orang bahkan tidak
menyadarinya, apalagi mempertanyakannya.” Ini berkisar dari pertemuan terlambat yang
disebutkan sebelumnya hingga keanggotaan lapangan golf.
Mengadopsi jalur karir yang fleksibel Tangga promosi yang tidak fleksibel (seperti
“Anda harus bekerja 8 tahun dengan 50 jam seminggu untuk melamar pasangan”) dapat
menempatkan wanita yang sering memiliki tanggung jawab lebih untuk tugas membesarkan anak
pada posisi yang kurang menguntungkan. Di banyak kantor akuntan besar, misalnya, “lebih
banyak pria yang berhasil mencatat belasan tahun yang biasanya dibutuhkan untuk melamar
posisi sebagai mitra. Tetapi lebih sedikit wanita yang bertahan, jadi lebih sedikit yang melamar
atau mendapatkan posisi berharga ini.” Salah satu solusinya adalah melembagakan jalur karier
(termasuk pengurangan jam kerja dan jadwal kerja sepanjang tahun yang lebih fleksibel) yang
memungkinkan perempuan mengurangi waktu mereka secara berkala di tempat kerja, tetapi
tetap berada di jalur mitra. Misalnya, ketika firma akuntansi Deloitte & Touche menyadari
bahwa
mereka kehilangan auditor wanita yang baik, ia menerapkan jadwal kerja baru yang
fleksibel/dikurangi. Hal ini memungkinkan banyak ibu bekerja yang mungkin telah pergi untuk
tinggal di perusahaan.

Mengelola Transfer
Transfer adalah perpindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, biasanya tanpa
perubahan gaji atau kelas. Majikan dapat memindahkan pekerja untuk mengosongkan posisi di
mana dia tidak lagi dibutuhkan, untuk mengisi satu di mana dia dibutuhkan, atau lebih umum
untuk menemukan yang lebih cocok untuk karyawan dalam perusahaan. Banyak perusahaan saat
ini meningkatkan produktivitas dengan mengkonsolidasikan posisi. Transfer adalah cara untuk
memberi karyawan yang dipindahkan kesempatan untuk tugas lain atau, mungkin, beberapa
pengembangan diri. Karyawan mencari transfer karena berbagai alasan, termasuk pengayaan
pribadi, pekerjaan yang lebih menarik, kenyamanan yang lebih besar, jam kerja yang lebih baik,
lokasi kerja, dan sebagainya atau untuk pekerjaan yang menawarkan kemungkinan kemajuan
yang lebih besar.
Mengelola Pensiun
pensiun adalah masalah jangka panjang yang signifikan bagi pengusaha. Di Amerika
Serikat,
jumlah usia 25 hingga 34 tahun tumbuh relatif lambat, dan jumlah usia 35 hingga 44 tahun
menurun. Jadi, dengan banyak karyawan di usia 60-an mendekati usia pensiun, pengusaha
menghadapi masalah: "perusahaan telah begitu terfokus pada perampingan untuk menahan biaya
yang mereka sebagian besar mengabaikan ancaman yang membayangi daya saing mereka,
kekurangan parah pekerja berbakat.” Banyak yang dengan bijak memilih untuk mengisi
kekosongan staf mereka sebagian dengan pensiunan saat ini atau yang akan segera - ee .
Untungnya, 78% karyawan dalam satu survei mengatakan mereka berharap untuk terus bekerja
di beberapa perusahaan kapasitas setelah usia pensiun normal (64% mengatakan mereka ingin
melakukannya paruh waktu). Hanya sekitar sepertiga rencana untuk terus bekerja karena alasan
keuangan; sekitar 43% hanya ingin tetap aktif. Intinya adalah bahwa "perencanaan pensiun"
tidak lagi hanya tentang membantu karyawan saat ini memasuki masa pensiun. 89 Ini juga harus
membantu pemberi kerja untuk mempertahankan, dalam kapasitas tertentu, keterampilan dan
kekuatan otak mereka yang biasanya pensiun dan meninggalkan perusahaan.
Perencanaan pensiun tenaga kerja
Langkah pertama yang masuk akal adalah melakukan analisis numerik dari pensiun yang
tertunda. Ini harus mencakup analisis demografis (termasuk sensus karyawan perusahaan),
penentuan rata-rata usia pensiun bagi karyawan perusahaan karyawan, dan tinjauan tentang
bagaimana pensiun akan mempengaruhi perawatan kesehatan majikan dan manfaat pensiun.
Majikan kemudian dapat menentukan sejauh mana “masalah pensiun”, dan mengambil langkah-
langkah berbasis fakta untuk mengatasinya.
Pengusaha yang ingin menarik dan/atau mempertahankan pensiunan harus mengambil
beberapa langkah. Ide umumnya adalah untuk melembagakan kebijakan sumber daya manusia
yang mendorong dan mendukung pekerja yang lebih tua. Tidak mengherankan, penelitian
menunjukkan bahwa karyawan yang lebih berkomitmen dan setia kepada majikan lebih mungkin
untuk bertahan melampaui usia pensiun normal mereka. Ini membantu menciptakan budaya yang
menghargai pengalaman. Sebagai contoh, rantai apotek CVS tahu bahwa media perekrutan
tradisional mungkin tidak menarik pekerja yang lebih tua; CVS dengan demikian bekerja melalui
Dewan Nasional Penuaan, lembaga kota, dan organisasi masyarakat untuk mencari karyawan
baru. Mereka juga menyambut pekerja yang lebih tua: “Saya terlalu muda untuk pensiun. [CVS]
bersedia mempekerjakan orang yang lebih tua. Mereka tidak melihat usia Anda tetapi
pengalaman Anda,” kata seorang pekerja tua yang berdedikasi. Lainnya memodifikasi prosedur
seleksi. Misalnya, satu bank Inggris berhenti menggunakan tes psikometri, menggantinya dengan
latihan bermain peran untuk mengukur bagaimana kandidat berurusan dengan pelanggan.
Teknik lain yang digunakan majikan untuk mempertahankan pekerja yang lebih tua
termasuk menawarkan mereka posisi paruh waktu, mempekerjakan mereka sebagai konsultan
atau pekerja sementara, menawarkan pengaturan kerja yang fleksibel, mendorong mereka untuk
bekerja melewati usia pensiun tradisional, memberikan pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan, dan mengadakan program pensiun bertahap. Yang terakhir memungkinkan pekerja
senior memasuki masa pensiun dengan secara bertahap mengurangi jadwal kerja.93 Terkadang
urgensi keuangan mengharuskan karyawan untuk pensiun dini. Satu pengalaman - Manajer
sumber daya manusia yang berpengalaman mengatakan perencanaan untuk program pensiun dini
seperti itu harus mencakup perhatian pada alasan bisnis untuk program, manfaat yang akan
ditawarkan, yang diharapkan manfaat dan biaya bagi pemberi kerja, dampak tawaran terhadap
moral dan produktivitas tenaga kerja, hukum implikasinya, dan bagaimana mengkomunikasikan
tawaran tersebut.
Mengelola Pemberhentian
Tidak semua pemisahan karyawan bersifat sukarela. Beberapa rencana dan penilaian karir
tidak berakhir dengan promosi atau pensiun yang baik, tetapi dalam pemecatan, pemutusan
hubungan kerja secara tidak sukarela. ment dengan perusahaan. Banyak pemecatan dapat
dihindari. Misalnya, banyak pemecatan mengalir dari yang buruk keputusan perekrutan.
Menggunakan tes penilaian, pemeriksaan latar belakang, pengujian obat, dan didefinisikan
dengan jelas pekerjaan dapat mengurangi pemecatan tersebut.
Alasan Pemberhentian
Ada empat dasar pemecatan: kinerja yang tidak memuaskan, pelanggaran, kurangnya
kualifikasi - untuk pekerjaan itu, dan mengubah persyaratan (atau penghapusan) pekerjaan.
Kinerja yang tidak memuaskan mengacu pada kegagalan terus-menerus untuk melakukan tugas
yang diberikan atau untuk memenuhi standar yang ditentukan dalam pekerjaan. Alasan khusus
termasuk ketidakhadiran yang berlebihan, keterlambatan, kegagalan terus-menerus untuk
memenuhi persyaratan pekerjaan normal, atau sikap yang merugikan. Pelanggaran adalah
pelanggaran yang disengaja dan disengaja terhadap aturan majikan dan mungkin termasuk
mencuri dan perilaku gaduh. Kurangnya kualifikasi untuk pekerjaan adalah ketidakmampuan
karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan, meskipun dia rajin. Karena karyawan ini
mungkin mencoba melakukan pekerjaan itu, masuk akal untuk mencoba menyelamatkannya
mungkin dengan menugaskan karyawan tersebut ke pekerjaan lain. Perubahan persyaratan
pekerjaan adalah ketidakmampuan karyawan melakukan pekerjaan setelah sifat pekerjaan telah
berubah. Demikian pula, Anda mungkin harus memberhentikan seorang karyawan ketika dia
pekerjaan dihilangkan. Sekali lagi, karyawan tersebut mungkin rajin, jadi masuk akal untuk
melatih kembali atau memindahkan orang ini, jika memungkinkan. Pembangkangan, suatu
bentuk pelanggaran, terkadang menjadi alasan pemecatan. keduanya kategori dasar
pembangkangan adalah keengganan untuk melaksanakan perintah manajer, dan penolakan.
perilaku hormat terhadap manajer. (Ini mengasumsikan bahwa perintah itu sah, dan bahwa
manajer tidak memicu reaksi melalui perilaku ekstremnya sendiri). Contoh dari pembangkangan
antara lain:
1. Pengabaian langsung terhadap otoritas bos
2. Ketidaktaatan langsung, atau penolakan untuk mematuhi, perintah bos, terutama di
depan orang lain
3. Penolakan yang disengaja terhadap kebijakan, aturan, peraturan, dan prosedur
perusahaan yang dinyatakan dengan jelas
4. Kritik publik terhadap bos
5. Mengabaikan instruksi yang masuk akal secara terang-terangan
6. Tampilan penghinaan yang tidak hormat
7. Mengabaikan rantai komando
8. Partisipasi dalam (atau kepemimpinan) upaya untuk melemahkan dan menyingkirkan
bos dari kekuasaan
Pengamanan Keadilan Pemberhentian tidak pernah mudah. Namun, manajer dapat
mengambil langkah-langkah untuk membuat mereka adil . Pertama , izinkan karyawan untuk
menjelaskan mengapa dia (atau dia) melakukan apa yang dia lakukan. Itu bisa berubah keluar,
misalnya, bahwa karyawan "tidak mematuhi" perintah karena dia tidak mengerti dia. Demikian
pula, orang-orang yang mendapatkan penjelasan lengkap tentang mengapa dan bagaimana
keputusan penghentian dibuat "lebih mungkin untuk menganggap PHK mereka sebagai adil dan
menunjukkan bahwa mereka tidak ingin mengambil" majikan sebelumnya ke pengadilan.
” Kedua, memiliki prosedur multilangkah formal (termasuk peringatan) dan proses
banding. Ketiga, orang yang benar-benar melakukan pemecatan itu penting. Karyawan dalam
satu studi yang manajernya memberi tahu mereka tentang PHK yang akan datang memandang
pemecatan itu lebih adil daripada mereka diceritakan oleh, katakanlah, seorang manajer sumber
daya manusia. Beberapa majikan mengambil pendekatan yang kurang diplomatis. Tentang 10%
responden dalam satu survei mengatakan mereka telah menggunakan email untuk memecat
karyawan. Ketika JCPenney memecat ribuan karyawan pada tahun 2012, banyak yang dipecat
dalam kelompok beberapa lusin hingga lebih dari 100 di sebuah auditorium. Gunakan orang
yang tepat, dan lakukan pemecatan secara manusiawi. Keempat, karyawan yang diberhentikan
yang merasa diperlakukan tidak adil secara finansial lebih banyak kemungkinan akan menuntut.
Banyak majikan menggunakan uang pesangon untuk menumpulkan sengatan pemecatan.
Gambar 10-5 merangkum tipikal kebijakan pesangon.
 Menghindari Setelan Pelepasan yang Salah
Pemberhentian (atau pemutusan hubungan kerja) yang salah terjadi ketika pemecatan
karyawan tidak sesuai dengan hukum atau dengan pengaturan kontrak yang dinyatakan
atau tersirat oleh pemberi kerja. (secara konstruktif klaim pelepasan, penggugat
berpendapat bahwa dia berhenti, tetapi tidak punya pilihan karena majikan membuat situasi
kerja begitu tak tertahankan. Menghindari tuntutan pemecatan yang salah memerlukan
beberapa hal.105 Pertama, memiliki kebijakan ketenagakerjaan termasuk prosedur
pengaduan yang membantu menunjukkan bahwa Anda memperlakukan karyawan dengan
adil. Di sini majikan juga dapat menggunakan uang pesangon untuk menumpulkan
sengatan pemecatan. Tidak ada pemutusan yang menyenangkan, tapi yang pertama garis
pertahanan adalah untuk menanganinya dengan adil. Kedua, meninjau dan
menyempurnakan semua kebijakan, prosedur, dan dokumen terkait ketenagakerjaan untuk
membatasi tantangan. Langkah-langkah prosedural meliputi:
1. Minta pelamar menandatangani lamaran kerja. Pastikan itu berisi pernyataan bahwa
“majikan bisa berhenti kapan saja.”
2. Tinjau manual karyawan Anda untuk menghapus pernyataan yang dapat melemahkan
pembelaan Anda dalam a kasus pelepasan yang salah. Misalnya, hapus "karyawan dapat
diberhentikan hanya karena alasan tertentu."
3. Memiliki aturan tertulis yang mencantumkan pelanggaran yang mungkin memerlukan
disiplin dan pembebasan.
4. Jika aturan dilanggar, ceritakan sisi pekerja di depan saksi, dan sebaiknya mendapatkan
itu ditandatangani. Kemudian periksa ceritanya.
5. Pastikan bahwa karyawan mendapatkan penilaian tertulis setidaknya setiap tahun. Jika
seorang karyawan menunjukkan bukti ketidakmampuan, beri orang itu peringatan.
Memberikan kesempatan untuk memperbaiki.
6. Simpan catatan rahasia yang cermat dari semua tindakan seperti penilaian karyawan,
peringatan atau pemberitahuan, dan sebagainya.
langkah keamanan Akal sehat menyarankan keduanya menggunakan daftar periksa untuk
memastikan bahwa diberhentikan karyawan mengembalikan semua kunci dan properti
perusahaan, dan (sering) menemani mereka keluar dari bangunan. Majikan harus menonaktifkan
kata sandi dan akun yang terkait dengan Internet dari mantan karyawan, lubang sumbat yang
memungkinkan mantan karyawan mendapatkan akses online ilegal, dan memiliki aturan
pengembalian laptop dan perangkat genggam perusahaan. “Tindakan berkisar dari sekadar
menonaktifkan mengakses dan mengubah kata sandi untuk mengkonfigurasi ulang jaringan dan
mengubah alamat IP, jarak jauh prosedur akses, dan nomor telepon,” kata salah satu chief
technology officer.
Tanggung Jawab Pengawas
Pengadilan terkadang meminta pertanggungjawaban manajer secara pribadi atas tindakan
pengawasan mereka. Sebagai contoh, Undang-undang Standar Perburuhan yang Adil
mendefinisikan pemberi kerja untuk memasukkan “setiap orang yang bertindak secara langsung
atau indi - langsung demi kepentingan majikan dalam hubungannya dengan karyawan mana
pun.” Ini bisa berarti individu pengawas.
Langkah-langkah yang harus diambil Ada beberapa cara untuk menghindari tanggung
jawab pribadi menjadi masalah.
● Ikuti kebijakan dan prosedur perusahaan. Seorang karyawan dapat mengajukan klaim
terhadap a supervisor yang dia duga tidak mengikuti kebijakan dan prosedur.
● Mengelola pemecatan dengan cara yang tidak menambah kesulitan emosional karyawan
(seperti halnya meminta karyawan mengumpulkan barang-barangnya di depan umum dan
meninggalkan kantor).
● Jangan bertindak dalam kemarahan, karena hal itu merusak penampilan objektivitas.
● Terakhir, manfaatkan departemen SDM untuk mendapatkan saran tentang cara
menangani pemecatan yang sulit situasi.
Proses Keluar dan Pemutusan Wawancara
Memberhentikan karyawan adalah salah satu tugas tersulit yang dapat Anda hadapi di
tempat kerja. yang diberhentikan karyawan, bahkan jika diperingatkan berkali-kali di masa lalu,
mungkin masih bereaksi dengan tidak percaya atau bahkan kekerasan. Pedoman untuk
wawancara terminasi itu sendiri adalah sebagai berikut:
1. Rencanakan wawancara dengan hati-hati. Menurut para ahli di Hay Associates, ini
termasuk:
● Pastikan karyawan menepati waktu janji temu.
● Jangan pernah memberi tahu karyawan melalui telepon.
● Berikan waktu 10 menit sebagai waktu yang cukup untuk wawancara.
● Gunakan situs netral, bukan kantor Anda sendiri.
● Memiliki perjanjian karyawan, file sumber daya manusia, dan pengumuman rilis
disiapkan sebelumnya.
● Bersedialah segera setelah wawancara jika ada pertanyaan atau masalah yang muncul.
● Siapkan nomor telepon untuk keadaan darurat medis atau keamanan.
2. Langsung ke intinya. Saat karyawan memasuki kantor, beri dia waktu sejenak untuk
merasa nyaman dan kemudian beri tahu dia tentang keputusan Anda.
3. Jelaskan situasinya. Secara singkat, dalam tiga atau empat kalimat, jelaskan mengapa
orang itu ada berangkat. Misalnya, “Produksi di daerah Anda turun 4%, dan kami terus
memiliki masalah kualitas. Kami telah membicarakan masalah ini beberapa kali dalam 3
bulan terakhir, dan solusi tidak ditindaklanjuti. Kita harus membuat perubahan.” Jangan
mempersonalisasi situasi seperti dalam, "Produksi Anda tidak sesuai standar." Tekankan
keputusan tidak dapat diganggu gugat. Menjaga martabat karyawan sangat penting.
4. Dengarkan. Lanjutkan wawancara sampai orang tersebut tampak berbicara dengan bebas
dan cukup tenang.
5. Tinjau paket pesangon. Jelaskan pembayaran pesangon, tunjangan, akses ke kantor
mendukung orang, dan cara referensi akan ditangani. Namun, dalam kondisi apa pun
membuat janji manfaat di luar yang sudah ada dalam paket dukungan.
6. Identifikasi langkah selanjutnya. Karyawan yang diberhentikan mungkin bingung dan
tidak yakin apa yang harus dilakukan Berikutnya. Jelaskan ke mana karyawan harus pergi
selanjutnya, setelah meninggalkan wawancara.
Konseling penempatan Dengan konseling outplacement, majikan mengatur untuk
sebuah perusahaan luar untuk menyediakan karyawan yang diberhentikan dengan
perencanaan karir dan keterampilan mencari pekerjaan. Perusahaan outplacement biasanya
menyediakan layanan outplacement tersebut. Karyawan (biasanya manajer atau profesional)
yang diberhentikan biasanya memiliki ruang kantor dan layanan kesekretariatan yang dapat
mereka gunakan di kantor lokal perusahaan tersebut, ditambah layanan konseling. Konseling
outplacement adalah bagian paket dukungan atau pesangon karyawan yang diberhentikan.
Wawancara keluar Banyak pengusaha melakukan wawancara keluar dengan
karyawan yang meninggalkan perusahaan. Ini adalah wawancara, biasanya dilakukan oleh
seorang profesional sumber daya manusia sesaat sebelum cuti karyawan, yang memperoleh
informasi yang ditujukan untuk memberikan wawasan kepada pemberi kerja tentang
perusahaan mereka. Pertanyaan keluar wawancara meliputi: Bagaimana Anda direkrut?
Apakah pekerjaan disajikan dengan benar dan sejujurnya? Seperti apa gaya manajemen
supervisor Anda? Bagaimana karyawan di tim? bersama? Asumsinya adalah karena
karyawan pergi dia akan jujur, tapi ini belum pasti. Peneliti menemukan bahwa pada saat
perpisahan, 38% dari mereka yang pergi menyalahkan gaji dan manfaat, dan 4%
menyalahkan pengawasan. Ditindak lanjuti 18 bulan kemudian, 24% menyalahkan
pengawasan
dan 12% menyalahkan gaji dan tunjangan. Namun wawancara ini bisa bermanfaat. Ketika
Blue Cross of Northeastern Pennsylvania diberhentikan karyawan, banyak yang berkata,
dalam wawancara keluar, "Ini bukan tempat yang stabil untuk bekerja." Perusahaan
mengambil langkah untuk mengatasi kekhawatiran itu bagi mereka yang tinggal bersama
Blue Cross.
 Proses keluar Wawancara keluar hanyalah salah satu bagian dari proses keluar yang
rasional . Itu majikan harus mengikuti daftar periksa. Pastikan, misalnya, bahwa karyawan
mengembalikan semua kunci dan peralatan perusahaan, bahwa semua akses kata sandi
komputer dan basis data dihentikan, bahwa komunikasi yang tepat dikirim secara internal
(misalnya, ke karyawan lain jika sesuai, dan untuk penggajian) dan secara eksternal, bahwa
karyawan meninggalkan tempat secara tepat waktu, dan jika tindakan pencegahan yang
diperlukan diikuti untuk memastikan keamanan.
PHK dan Hukum Penutupan Pabrik
nondisiplin dapat dimulai oleh majikan atau karyawan. Untuk majikan, penurunan
penjualan atau keuntungan atau keinginan untuk produktivitas lebih mungkin memerlukan
PHK. Karyawan (sebagai telah kita lihat) mungkin pergi untuk pekerjaan yang lebih baik,
pensiun, atau karena alasan lain. Penyesuaian Pekerja dan Undang-Undang Pemberitahuan
Pelatihan Ulang (Undang-Undang PERINGATAN, atau undang-undang penutupan pabrik)
mewajibkan pemberi kerja sebesar 100 atau lebih banyak karyawan untuk memberikan
pemberitahuan 60 hari sebelum menutup fasilitas atau memulai PHK 50 atau lebih rakyat.
PHK, di mana majikan memulangkan pekerja untuk sementara waktu karena kekurangan
pekerjaan, biasanya bukan pemecatan permanen (walaupun bisa jadi). Melainkan bersifat
sementara, yang diharapkan majikan untuk jangka pendek. Namun, beberapa pengusaha
menggunakan istilah PHK sebagai eufemisme untuk pelepasan atau penghentian. Pada tahun-
tahun resesi yang dalam pada tahun 2008 dan 2009 digabungkan, pengusaha melakukan total
sekitar 51.000 PHK massal, menganggur lebih dari 5 juta pekerja.
Proses PHK Sebuah studi menggambarkan proses PHK satu perusahaan. Manajemen
senior terlebih dahulu bertemu untuk membuat keputusan strategis tentang ukuran dan waktu
PHK. Mereka juga memperdebatkan relatif pentingnya keterampilan yang dibutuhkan
perusahaan ke depan. Supervisor kemudian menilai bawahan, menilai karyawan non-serikat
mereka baik A, B, atau C (karyawan serikat tercakup oleh kesepakatan serikat pekerja
membuat PHK tergantung pada senioritas). Pengawas kemudian memberi tahu masing-
masing bawahan mereka tentang peringkat A, B, atau C-nya, dan memberi tahu masing-
masing bahwa mereka dengan Nilai C kemungkinan besar akan diberhentikan.
Efek PHK Tidaklah mengherankan bahwa PHK sering mengakibatkan “kerusakan
psikologis dan hasil kesehatan fisik” bagi mereka yang kehilangan pekerjaan dan juga bagi
mereka yang selamat. Tapi bukan hanya "korban" dan "orang yang selamat" yang menderita.
Dalam sebuah penelitian, para peneliti “menemukan bahwa lebih banyak manajer yang
secara pribadi bertanggung jawab untuk membagikan pemberitahuan WARN kepada
karyawan lebih mungkin mereka melaporkan masalah kesehatan fisik, mencari pengobatan
untuk masalah ini, dan mengeluh tidurnya terganggu.” Mengingat semua ini, banyak
pengusaha mencoba meminimalkan PHK dan pemecatan selama penurunan. Mengurangi jam
kerja setiap orang dan mewajibkan liburan adalah dua pilihan. Lainnya mengurangi PHK
dengan menawarkan bonus finansial untuk meningkatkan produktivitas. Ironisnya, ketika
beberapa karyawan sangat membutuhkan program bantuan karyawan (seperti: konseling)
setelah mereka diberhentikan mereka kehilangan mereka. Oleh karena itu, lebih banyak
perusahaan memperluas ini manfaat program selama satu atau dua bulan untuk mantan
karyawan. Misalnya, Sarasota . Florida Kabupaten memperpanjang tunjangan program
bantuan karyawan selama dua bulan setelah mem-PHK beberapa para karyawan.
Menyesuaikan dengan Perampingan dan Penggabungan
Perampingan berarti mengurangi, biasanya secara dramatis, jumlah orang yang
dipekerjakan oleh sebuah perusahaan. Ide dasarnya adalah untuk memotong biaya dan
meningkatkan profitabilitas. Perampingan (beberapa menyebutnya "produktivitas" program
transformasi”) memerlukan pertimbangan yang cermat dari beberapa hal.
1. Pertama adalah memastikan orang yang tepat dilepaskan; ini membutuhkan sistem
penilaian yang efektif.
2. Kedua adalah kepatuhan terhadap semua hukum yang berlaku, termasuk WARN.
3. Ketiga, melaksanakan pemecatan secara adil dan wajar.
4. Keempat adalah keamanan, misalnya mengambil kunci dan memastikan bahwa yang
pergi tidak mengambil barang terlarang dengan mereka.
5. Kelima, mengurangi ketidakpastian karyawan yang tersisa dan mengatasi
kekhawatiran mereka. Ini biasanya melibatkan pengumuman dan program pasca-
perampingan, termasuk rapat di mana manajer senior mengajukan pertanyaan dari karyawan
yang tersisa.
Memberikan pemberitahuan lanjutan mengenai PHK dapat membantu meredam hal-hal
negatif lainnya efek. Begitu juga kepekaan interpersonal (dalam hal sikap manajer saat
PHK). PHK bisa lebih menantang di luar negeri karena kewajiban hukum khusus, seperti
persyaratan untuk pemberitahuan satu tahun di beberapa negara.
Dukungan dan kreativitas sangat penting dalam tipe sistem kerja berkinerja tinggi
perusahaan. Ini sangat bergantung pada keterlibatan karyawan dan kerja tim. Di sini, omset
terutama mengganggu, jadi mungkin sangat penting untuk menghindari PHK. Pilihan di sini
termasuk: mengimplementasikan pembekuan atau pemotongan gaji; memperkenalkan
pembekuan perekrutan sebelum mengurangi tenaga kerja; memberikan komunikasi yang
jujur komunikasi tentang perlunya perampingan; memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk mengekspresikan pendapat tentang perampingan; dan bersikap adil dan penuh kasih
dalam menerapkan perampingan.
Ringkasan Bagian Bab
1. Mengelola pergantian sukarela memerlukan identifikasi penyebab dan kemudian
mengatasinya. komprehensif pendekatan untuk mempertahankan karyawan harus
beragam, dan mencakup seleksi yang lebih baik, pemikiran yang matang program
pelatihan dan pengembangan karir, bantuan dalam membantu karyawan menyusun
rencana karir potensial, memberi karyawan pekerjaan dan pengakuan yang berarti dan
penghargaan, mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja, mengakui pencapaian
karyawan, dan menyediakan semua ini dalam budaya perusahaan yang mendukung.
2. keterlibatan karyawan itu penting. Banyak karyawan hasil termasuk omset dan kinerja
mencerminkan sejauh mana karyawan terlibat. Misalnya unit bisnis dengan tingkat
keterlibatan karyawan tertinggi memiliki peluang 83% untuk berkinerja di atas median
perusahaan, sedangkan mereka yang memiliki karyawan terendah keterlibatan hanya
memiliki peluang 17%. Keterikatan- tindakan pendukung termasuk memastikan karyawan
(1) memahami bagaimana departemen mereka berkontribusi pada keberhasilan
perusahaan, (2) melihat bagaimana upaya mereka sendiri berkontribusi untuk mencapai
tujuan perusahaan, dan (3) mendapatkan rasa pencapaian dari bekerja di perusahaan.
3. Karyawan pada akhirnya perlu bertanggung jawab atas karir mereka sendiri, tetapi
pengusaha dan manajer harus juga memahami apa itu metode manajemen karir tersedia.
Ini termasuk mendirikan pusat karir berbasis perusahaan, menawarkan lokakarya
perencanaan karir, menyediakan anggaran pengembangan karyawan, dan menawarkan
lokakarya dan program pengembangan karir online. Mungkin yang paling sederhana dan
paling langsung adalah membuat penilaian itu sendiri berorientasi pada karir, sejauh
penilaian itu umpan balik adalah tautan ke aspirasi karyawan dan rencana. Supervisor
dapat memainkan peran utama dalam pengembangan karir karyawan mereka. Misalnya,
pastikan karyawan mendapatkan pelatihan yang dia butuhkan, dan pastikan penilaian
dibahas dalam konteks aspirasi karir karyawan.
4. Pengusaha perlu menangani siklus hidup karyawan masalah manajemen. Terutama,
promosi dapat memberikan peluang untuk menghargai kinerja yang luar biasa, dan untuk
mengisi posisi yang terbuka dengan karyawan yang teruji dan loyal. Beberapa keputusan
tampak besar dalam proses promosi perusahaan mana pun: Apakah senioritas atau
kompetensi adalah aturannya? Bagaimana haruskah kita mengukur kompetensi? Apakah
prosesnya formal atau informal? Vertikal, horizontal, atau lainnya? Wanita dan orang kulit
berwarna masih mengalami karir yang relatif lebih sedikit kemajuan dalam organisasi, dan
bias dan lebih halus hambatan sering menjadi penyebabnya. Secara umum, majikan proses
promosi harus mematuhi semua hal yang sama undang-undang antidiskriminasi seperti
halnya prosedur untuk merekrut dan memilih karyawan atau tindakan SDM lainnya.
Transfer dan pensiun adalah karir penting lainnya masalah siklus hidup.
5. Mengelola pemecatan adalah bagian penting dari setiap pekerjaan pengawas. Di antara
alasan pemecatan adalah kinerja yang tidak memuaskan, perilaku yang salah, kurangnya
kualifikasi, perubahan persyaratan pekerjaan, dan pembangkangan. Dalam
memberhentikan satu atau lebih karyawan, namun, ingat bahwa penghentian sesuka hati
sebagai kebijakan telah dilemahkan oleh pengecualian di banyak negara bagian. Selain itu,
perhatian besar harus diambil untuk menghindari setelan pelepasan yang salah.